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FUNDAMENTOS DE LA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

FUNDAMENTOS BÁSICOS
MÓDULO 1: FUNDAMENTOS BÁSICOS

Tiempo destinado: 24 horas

RESULTADO DE APRENDIZAJE:
Comprende desde los conceptos de la psicología organizacional, las acciones pertinentes
para la planificación, selección y contratación del personal.

INTRODUCCIÓN

La vida entera de un individuo se desarrolla dentro de las organizaciones y, dentro de ellas,


encuentra una vida social en la cual se mezclan y enfrentan ideas, sentimientos, intereses
y aspiraciones. Los responsables de tales organizaciones se esfuerzan por canalizar y
orientar esos comportamientos con el objeto de producir bienes o servicios.

La psicología les ha aportado a dichos responsables de las organizaciones a enfrentarse a


diferentes y complejos retos, aunque el escenario es aparentemente el mismo (la
industria/organización). Concebimos a la organización y al empleo o al trabajo como un
ente de cambio constante, modificado a velocidad vertiginosa como consecuencia de la
globalización y por lo tanto también son cambiantes los retos de la organización, y esto
lleva a proponer esta definición

La Psicología Organizacional es la aplicación de los conceptos, conocimientos,


habilidades, técnicas y metodologías propias de la psicología con aplicabilidad en
contextos laborales, con el objetivo de generar bienestar económico, social, de salud,
ambiental y mental a cada uno de los miembros de la organización incluyendo a
empleados, obreros, trabajadores, gerentes y hasta a socios.

Por medio de este diplomado, esperamos brindar conceptos y herramientas para mejorar
la integralidad en cada uno de los integrantes de su organización.

Reciban una cordial bienvenida al diplomado en Psicología Organizacional.

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Conceptos básicos de psicología organizacional

Para Platón, la filosofía inicia con el asombro y así también las ciencias. La psicología,
siendo ciencia, no está alejada de esto. La psicología nació como parte de la filosofía y
recientemente logró con sus hallazgos su independencia como ciencia, aunque
guarda aún un estrecho vínculo con la filosofía (Hardy, 1999).

En gran parte, la historia de la psicología es la


historia de la filosofía misma, conservando ambas,
elementos que las vinculan una con otra, pero en
un momento dado, la psicología surge con un
marcado interés ante una urgencia de
aplicabilidad, dadas las características del
desarrollo de la sociedad. Muchinsky (2007) menciona que, debido a que la Psicología
cubre un amplio espectro de contenidos, es muy difícil tener una imagen clara de lo que
hace el psicólogo, habiendo muchas personas que piensan que en cada psicólogo hay un
“loquero” y que tiene su diván listo para analizar a todo el mundo, siendo que esta imagen
del diván corresponde al área de la psicología clínica, en especial a la figura del
psicoanalista.

En realidad la mayor parte de los psicólogos no se ocupan de los desórdenes mentales ni


practican la psicoterapia. Los psicólogos, en la actualidad, se dedican a diferentes
intereses del comportamiento humano, como pueden ser:

• La psicología clínica
• La psicología educativa
• La psicología social
• La psicología del deporte y actividad física
• La psicología jurídica y criminológica
• La neuropsicología

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• La psicología de la salud
• La psicología organizacional/laboral/industrial

La definición conceptual de la Psicología de las Organizaciones es una tarea difícil sin un


apoyo histórico. Esta dificultad viene dada por la amplitud de su objeto de estudio, así
como por la cantidad de disciplinas relacionadas que componen este campo, y los diversos
intereses de los autores que, en definitiva, la crean y recrean.

En principio, podríamos definir esta disciplina como “el conjunto de áreas que se
interesan por el estudio de la conducta de las personas en el lugar de trabajo, y de la
práctica en las organizaciones de trabajo” (Drenth, Thierry, Willems y De Wolff, 1984;
Saal y Knight, 1988; Hollway, 1991; Arnold, Cooper y Robertson, 1995), o “como el
estudio científico de las relaciones entre el Ser Humano y el entorno de trabajo”
(Porter Lawler y Hackman, 1975).

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Etapa de planificación

Para realizar una verdadera planificación estratégica de Recursos Humanos debemos


comenzar por tener claro que es lo que el negocio quiere conseguir, es decir, la
estrategia y los objetivos de la compañía. También es muy importante que la compañía
establezca qué cultura empresarial tiene y quiere fomentar.

Estrategia de negocio
¿Qué quiere conseguir m i
organización?

Cultura Estrategia de RH
¿Qué cultura ¿Plan para ayudar al
tengo?¿Hacia dónde negocio de m i empresa?
quiero ir?

Diagnóstico actual de RH
¿Dónde estoy? ¿Qué debo
cambiar?

Este esquema nos resume el proceso para poner en marcha la Planificación de Recursos
Humanos de una empresa de la cual saldrán las necesidades de Selección, Formación,
Carrera, Retribución, etc. A la hora de elaborar la planificación se recomienda tener en
cuenta la gestión de Recursos Humanos como un ciclo dinámico que se realimenta.

Este ciclo debe ser repasado a la hora de establecer un plan, y aconsejamos manejarlo de
manera interactiva, es decir, con la perspectiva de que si variamos un elemento de la
gestión, éste va a afectar a los demás.

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Hay un elemento más al que se recomienda prestar atención, no sólo a la hora de realizar
una planificación de Recursos Humanos, sino también al establecer cualquier marco de
gestión de RH. Es lo que se denomina las Directrices marco de Recursos Humanos. Estas
directrices provienen de la fusión de la visión de negocio con la cultura de compañía y
crean un marco de líneas de acción donde deben encuadrarse las políticas y los sistemas
de gestión. Algunos ejemplos de lo que pueden incluir estas directrices son:

• Qué bases deben seguir las prácticas de RH:


• Formas de comunicación: intercambio, unidireccionalidad, visibilidad de la
información y mecanismos de participación, et c.
• Reglas de funcionamiento: excepciones a las políticas, roles de RH y demás
agentes de la organización.
• Equilibrio en el mix de perfil de empleado: senior/ junior, mix de cualificación, valor
de la antigüedad y del conocimiento de la compañía versus valor de la “sangre nueva” y del
potencial, et c.
• Manejo que se hace de las relaciones entre familiares dentro de la compañía.
• Cuál debe ser la relación con los ex-empleados.
• Rol e influencia de la función de RH:
• Qué incluye y que no incluye la función: debate sobre la inclusión de funciones
administrativas (nómina, administración) versus funciones de servicio y valor añadido
(responsabilidad social, flexibilidad, et c.)
• Lugar de la función en el organigrama.
• Tipo de involucración en las decisiones y en la ejecución de las mismas.
• El rol de Supervisor y el empleado: la proactividad esperada del empleado en cuanto
a su aprendizaje y la creación de un entorno más o menos abierto al mismo, la gestión en
su trabajo, et c.

La planificación de Recursos Humanos debe contener también el feedback de la


organización, bien a través de una encuesta a los empleados, bien a través de reuniones
departamentales que recojan este feedback, etc.

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De las prioridades detectadas en el Plan de Recursos Humanos se puede realizar una
planificación de 2-3 años sobre las acciones que se requieran intervenir. Este plan debe
ser revisado anualmente.

Etapa de reclutamiento

Reclutamiento:
“Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella”.

Su finalidad es:
· Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita selecciona a los empleados
calificados necesarios.
· Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.

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¿Cuál es la importancia del reclutamiento?

“Es hacer de personas extrañas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella”.

· Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos


se presentarán para el proceso selectivo.

· Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer


buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el
tipo de trabajo que ofrece, etc.

· Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

FASES DEL RECLUTAMIENTO

1º. FASE: Requisición de empleado (RE)

Documento que contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es una orden de
servicio para que el organismo de RECLUTAMIENTO comience a funcionar, para lo cual
debe verificar:

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· La planta de personal presupuestada. Si no está presupuestada, se regresa al
departamento que lo solicitó para que obtenga la autorización de la Alta Gerencia.
· Grado de necesidad de ese puesto para la empresa.
· Titulo exacto del puesto
· Carga de trabajo

2º. FASE: Análisis de las fuentes de Reclutamiento

Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO.- Son los lugares en donde se supone estarán


localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.

Pueden ser:

a).- Fuentes internas.- Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia
de sus empleados.

b).- Fuentes externas.- Es completar las vacantes mediante candidatos que son reclutados
en el mercado de mano de obra.

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Etapa de selección

El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de


recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la


selección: los candidatos. El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los
candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

Concepto de selección
La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean


respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la
selección de personal para ese cargo.

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La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que, de
un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro,
candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

La selección como proceso de comparación


La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la suministran el
análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene mediante la aplicación de técnicas
de selección.

Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:


Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para
ocupar el cargo.
Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el
cargo.
Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el
cargo.

La selección como proceso de decisión


Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y
las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las
exigencias y merezcan ser postulados para que el área que los requiera, también los tenga
en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo de selección no
puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el
proceso de comparación, debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que considere más idóneos
para el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una
responsabilidad del área solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de
línea (de cada jefe) y función de staff.

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Técnicas de selección
Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de
decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o en un
comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de
información.

Recolección de información acerca del cargo


Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través
de:

Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y
extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea
el método empleado, lo importante para la selección es con respecto a los requisitos y a
las características que debe poseer el aspirante del cargo.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar sistemática y


rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo
considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Busca
identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato. Además, es
difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento
deseable o no deseable.

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Análisis de la solicitud del empleado: consiste en la verificación de los datos consignados
en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características
que el aspirante al cargo debe poseer.

Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los


contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la Empresa.

Hipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda


aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción
aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y
características necesarias) como simulación inicial.

La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se


transforma en una ficha de especificaciones del cargo, que debe contener las
características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda
desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el
organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más adecuadas al caso.

¡Estimado estudiante, agradecemos su participación en el primer módulo de


formación del diplomado en Psicología Organizacional!

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CIBERGRAFIA

http://psicologiayempresa.com/el-psicologo-organizacional-roles-tareas-y-funciones.html

https://www.ecured.cu/Psicolog%C3%ADa_Organizacional

https://es.slideshare.net/alexander_hv/syllabus-psicologa-organizacional-1034

https://psicologiaorganizacional.wordpress.com/

Actualizado por: Revisado por: Aprobado por:


Comité de Diseño Curricular Consejo Académico Rectoría
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