Antología Introducción A Las Organizaciones

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
INTERNACIONALES
Antología de:
INTRODUCCIÓN A LAS ORGANIZACIONES

TERCERO
(YLIANA EDITH MUNGUIA LUCATERO)
Instituto Irapuato
ANTOLOGÍA LICENCIATURA MIXTA
ÍNDICE GENERAL
PAG
INTRODUCCIÓN y SUGERENCIAS PARA EL ALUMNO……………………. 1
OBJETIVO GENERAL…………………………………………………………….. 2
DESARROLLO DE UNIDADES…………………………………………………… 3
SEMANA 1…………………………………………………………………………… 4
SEMANA 2…………………………………………………………………………… 10
SEMANA 3…………………………………………………………………………… 4-18
SEMANA 4…………………………………………………………………………… 19
SEMANA 5…………………………………………………………………………… 27
SEMANA 6…………………………………………………………………………… 19-34
ACTIVIDADES……………………………………………………………………… 34-36
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………………… 36
2
INTRODUCCIÓN
El propósito de esta guía es presentar de forma más concreta los temas a desarrollar
en el bloque correspondiente con el objeto de que desde el inicio el alumno pueda planear
sus actividades y tareas a realizar.
Es importante que para que el alumno tenga un buen desempeño y saque mayor
provecho a la materia revise constantemente su guía de estudio y este al pendiente de las
áreas y/o trabajos a entregar.
Están incluidos los objetivos, las actividades de aprendizaje, las formas de
autoevaluación y la bibliografía básica y sugerida para consultarla
OBJETIVO GENERAL
Al finalizar el curso, el alumno describirá los factores que influyen dentro de las
organizaciones, asimismo indicará las diferencias entre su tipología y reconocerá los
elementos que integran su estructura; a fin de reflexionar en torno a la importancia de los
grupos para manejarlos de modo que impulsen el desarrollo organizacional.
DESARROLLO DE UNIDADES
1. GENERALIDADES DE LAS ORGANIZACIONES
1.1 Conceptos básicos
1.2 Necesidad de los diferentes tipos de organizaciones
1.3 Trayectoria de las organizaciones a través del tiempo
1.4 División del sector público y privado
2. EL COMPORTAMIENTO Y LAS ORGANIZACIONES
2.1 El individuo en la organización
2.2 Relaciones personales
2.3 Autoridad
2.4 Poder
2.5 Delegación de autoridad
2.6 Grupos formales e informales
2.7 Roles gerenciales de operario hasta estratega
2.8 Factores externos que afectan el comportamiento
2.8.1 Medio económico
2.8.2 Medio político
2.8.3 Medio socio cultural
3. GRUPOS E INFLUENCIA
3.1 Comportamiento grupal
3.2 Trabajo en equipo
3.3 Lideres
3.3.1 Formales
3.3.2 Informales
3.3.3 Liderazgo carismático
3.4 Modelos de liderazgo
3.4.1 Vroom Jago
3.4.2 Teoría de atribución
3.4.3 Liderazgo transaccional
4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
4.1 Ventanas de la organización
4.2 Matriz
4.3 Flujos
4.4 Elementos de la matriz y los flujos
4.5 Campos organizacionales y humanos
5. TIPOLOGÍA ORGANIZACIONAL
5.1 Diversidad organizacional
5.1.1 Tipos de organigramas
5.1.2 Estructuras convenientes
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CONTENIDOS
1.- GENERALIDADES DE LAS ORGANIZACIONES
 Conceptos básicos
 Necesidades de los diferentes tipos de organizaciones
 Trayectoria de las organizaciones a través del tiempo
 División del sector público y privado
LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio
de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas
por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas. Convenio
sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. Las Organizaciones son el
objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, a su vez de otras disciplinas como la
Sociología, la Economía y la Psicología.
TIPOS DE ORGANIZACIÓN
 Organización Formal
Mecanismo o estructura que permite a las personas laborar conjuntamente en una forma
eficiente.
Cada miembro puede contribuir en forma más eficiente con su trabajo, para la conservación
del objetivo primordial.
Propósitos:
 Permitir al administrador o ejecutivo profesional la consecución de los objetivos
primordiales de una empresa.
 Eliminar duplicidad de trabajo
 Asignar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la
ejecución eficiente de sus tareas.
 Una excelente organización permite el establecimiento de canales
de comunicación adecuados.
La organización formal es un elemento de la administración que tiene por objeto agrupar o

identificar las tareas y trabajos a desarrollarse dentro de la empresa.
 Organización Informal
Es la resultante de las reacciones individuales y colectivas de los individuos ante la
organización formal.
Este tipo de organización se puede observar en cinco niveles diferentes:
1. Organización Informal Total, considerada como un sistema de grupos relacionados entre
sí.
2. Constituida en grupos mayores de opinión o de presión sobre algún aspecto particular
de la política de la empresa
3. Grupos informales fundados en la similitud de labores y relacionados más o menos
íntimamente.
4. Grupos pequeños de tres y cuatro personas relacionados íntimamente.
5. Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales.
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 Organizaciones Sociales
Grupo de personas constituido formalmente para alcanzar, con
mayor eficiencia determinados objetivos en común que individualmente no es posible lograr.
Sus objetivos son los fines o metas que pretenden alcanzar mediante el esfuerzo colectivo.
Pueden distinguirse dos etapas principales:
1. La estructuración o construcción del mismo.
2. Consiste en la operación o funcionamiento normal del mismo para lograr los fines
propuestos.
CLASIFICACIÓN:
Finalidad:
 con fin de lucro (Empresas).
 Sin fin de lucro (ONG).
Estructura:
 formales.
 Informales.
Tamaño:
 grande.
 Mediana.
 Pequeña.
 Micro emprendimiento.
Localización:
 Multinacional – internacional.
 Nacional.
 Local o regional.
Producción:
 Bienes.
 Servicios.
Propiedad:
 Publica.
 Privada.
 Mixta.
Grado de integración:
 Totalmente integrada.
 Parcialmente integrada.
Actitud frente a los cambios:
 Rígido.
 Flexible.
RECURSOS DE LAS ORGANIZACIONES

Son los necesarios para desarrollar sus actividades al llevar a cabo su fin, difieren según sus
actividades.
Recursos materiales:
 Dinero para adquirir los recursos.

 Materias primas o insumos que se transforman en un proceso y se convierte en productos
denominados bienes o servicios.
 Inmuebles, instalaciones y rodados necesarios para llevar a cabo el proceso productivo y
las actividades.
 Maquinaria y herramientas utilizadas en el proceso productivo.
 Recursos humanos es el elemento activo (dueños, accionistas, socios, trabajadores).
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 Recursos naturales, tierra, agua, aire, gas, y energía en todas sus formas (electricidad,
solar, hídrica, combustible).
 Recursos tecnológicos, medios para lograr un objetivo, son los modos de obrar, hacer o
producir (métodos, técnicas y procedimientos utilizados en la organización).
 Recursos cognitivos, ideas conocimientos, información originadas en el intelecto humano
y en el avance tecnológico y científico.
 Recursos intangibles, marcas, nombres y prestigio, para acceder y posicionarse en el
mercado.
FORMAS ORGANIZACIONALES
Aplicar la administración más adecuada a la realidad y a las necesidades específicas de cada
organización es función básica de todo administrador. Se presentan 3 criterios básicos:
 Actividad o giro. Industriales, comerciales, servicios.

 Origen del Capital. Públicas, privadas.
 Magnitud de la empresa. Mega, Grandes, medianas, micro o pequeñas empresas y
pruebas
TIPOS DE NECESIDADES:
 Físicas: No se puede vivir sin satisfacer también se les llaman vitales. Ejemplo: comer.
 Psíquicas: Necesidades creadas a veces por la mente y a veces nacen con ellas o
pueden crearlas Ejemplo: Estudiar una carrera.
 Pasivas: Lo que generan un gusto o un placer. Ejemplo: Risa.
 Negativas: Provocan un disgusto o un desagrado. Ejemplo: Trabajar.
 Adquiridas: Son generadas por un grupo que pertenecen por costumbre o tradición
Ejemplo: Vestirse.
 Permanentes: Las que duran toda la vida. Ejemplo: Respirar.
 Periódicas: Las que duran un tiempo y luego desaparecen. Ejemplo: Hacer el
ejercicio.
 Ocasionales: Solo se aparecen algunas veces y se pueden repetir. Ejemplo: Una
enfermedad curarla.
 Presentes y futuras: Trabajas hoy para satisfacer el mañana. Ejemplo: Estudiar para
trabajar.
 Individuales: Solo tienes que satisfacer tu sin ayuda de los demás. Ejemplo: Hacer
en una carrera.
 Colectivos: Necesitas ayuda de otros para satisfacerlas. Ejemplo: Pertenecer en un
grupo.
AMBIENTES ORGANIZACIONALES
Están moldeados por los componentes de su ambiente, no se pueden ni deben ignorar,
además, deben de reconocer y responder en forma rentable ante las necesidades y
tendencias que demande.
 Ambiente Externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la organización, relevantes para

sus operaciones, afectando su rendimiento. Toman Insumos (materias primas, dinero,
mano de obra y energía), los transforman, después los regresan en forma de Productos o
Servicios para la sociedad a la que atienden.
Son de dos tipos:
1. Elementos de acción Indirecta (Macroentorno), afectan al clima en el que se

desarrolla la actividad organizacional. No tienen una influencia directa pero si
potencial para convertirse en elementos de acción directa.
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2. Elementos de acción Directa (Microentorno), (Grupos de Interés Externo). Ejercen
influencia directa en las actividades de la organización. Son afectados, directa o
indirectamente, por la forma en que la organización busca lograr sus objetivos.
 Ambiente Interno, llamado Clima Organizacional. Grupos o Elementos de Interés Interno,

que ejercen influencia directa en las actividades de la organización, y caen dentro del
ámbito y responsabilidad de un director y/o sus gerentes. Además esto hace más amena
la influencia del orden y organización
TRAYECTORIA DE LAS ORGANIZACIONES A TRAVÉS DEL TIEMPO

Podríamos considerar que el inicio de lo que a día de hoy entendemos como empresa se
encuentra en los pequeños artesanos que a lo largo de los siglos se habían ocupado de
confeccionar desde zapatos a cucharas, espadas o jarrones.
Es en la época del feudalismo cuando los mismos, acumulados en las ciudades, empiezan a
organizarse formando así los gremios, organismos reguladores del bien manufacturado. Es
en éste punto en el que empieza a cobrar importancia la figura del comerciante, que se dedica
a comercializar los productos que fabrican los artesanos iniciando así una especialización de
tareas que permite la reducción de costes de producción y transacción.
Conforme se incrementa el tejido comercial aparece el mercantilismo que establece que el

intercambio de mercaderías y la acumulación de oro y plata genera riqueza. Éste hecho
permite la acumulación de capitales que darán paso a la creación de talleres propios por parte
de los comerciantes, y más adelante, juntando todos los talleres en un mismo punto, las
fábricas.
Con la creación de las primeras fábricas la organización cobra una mayor importancia,
aparecen las primeras sociedades anónimas y el capitalismo, que pondrá fin al feudalismo, ya
que se centra en el intercambio de bienes (y no en su producción) y el feudalismo se basaba
en el control de un territorio, no en el intercambio con otros territorios.
Con el aumento tecnológico que permite mecanizar los procesos industriales de las fábricas,
llegará la Primera Revolución Industrial, que traerá consigo la máquina de vapor, el ferrocarril,
la mejora en las comunicaciones, el transporte y el comercio, lo que fomentará la creación,
mas tarde, de empresas especializadas en financiaciones, transporte de mercaderías o en la
comercialización y distribución, se crean los bancos, aparece el proletariado y la burguesía
industrial.
Tras la primera revolución industrial que comenté en la primera parte, se produce la Segunda
Revolución Industrial en el siglo XIX, que trae mejoras tecnológicas para el transporte (motor
de combustión, metro y tranvía) y la comunicación (telégrafo, teléfono y radio) gracias en gran
parte al descubrimiento de la electricidad y del petróleo.
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Estos avances permiten la reducción de costes y una mejora en velocidad de producción y
distribución significativa que permite la creación de distintas unidades de producción en una
misma empresa (lo que requiere cierta coordinación y se inician los primeros avances en
administración de empresas) y terminará derivando en la producción a gran escala y
los monopolios.
En 1913 Ford introduce la cadena de montaje, lo que da lugar a la producción en masa y

comienza la era de la internacionalización. A mediados del siglo XX el modelo Fordiano se
estanca y el modelo japonés cobra fuerza, consistente en una mayor atención a las
necesidades del cliente y la creación de productos más personalizados, más sofisticados y
tecnológicamente mejores constantemente (el modelo Ford producía el mismo producto en
masa constantemente, lo que abarataba los costes pero evolucionaba lento y era poco
flexible).
Finalmente, y en medio de una espiral de I+D y copy&pastes, llega Internet y nace la sociedad
de la información y la era del conocimiento. La comunicación alcanza niveles jamás pensados
y el diseño además del marketing cobran mayor protagonismo, ahora el mayor coste en la
producción se lo lleva el I+D, tras lo cual la producción del bien o servicio tiene costes más
modestos.
La nueva revolución se librará sobre todo entre cerebros, la apuesta por el I+D, que permite
desarrollar productos de primera fila y arrasar en ventas en un mercado globalizado es la
nueva vía para alcanzar el éxito; y la gestión de los recursos humanos, la mejor forma de
asegurarse esos cerebros y su buen funcionamiento.
DIVISIÓN DEL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO
El sector privado que se contrapone al sector público, es aquella parte de la economía que
busca el ánimo de lucro en su actividad y que no está controlada por el Estado. Por contraste,
las empresas que pertecen al Estado son parte del sector público. Las organizaciones
privadas sin ánimo de lucro están incluidas como parte del sector voluntario.
El Sector Público
En este sector todas las unidades se pueden colocar en diferentes niveles de acuerdo con la
naturaleza de la institución de la cual forman parte.
En el Ámbito Central
Las instituciones que integran este nivel son las secretarias de estado o dependencias del
ejecutivo federal.
Como órganos asesores aparecen 3 opciones de adscripción:
 Del secretario del ramo directamente
 De un subsecretario.
 Del oficial mayor
Se excluyen 2 ubicaciones como órganos de línea

 Como una dirección general de la oficialía mayor o de una subsecretaria
 Como una dirección de línea dependiente de esas mismas unidades
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A nivel del gobierno estatal:
Las representaciones que se encuentran en este nivel son llamadas entidades federativas o
de gobierno de los estados.
En su carácter de órgano asesor se le puede situar en dos instancias
 Adscritas a la oficina del gobernador
 Subordinada a un secretario estatal
Con mando lineal se le puede colocar en dos áreas
 Como soporte del gobernador al nivel de la secretaría estatal
 Como dirección bajo las órdenes de un secretario estatal.
Al Nivel Paraestatal
Las instituciones que forman parte de este nivel son las que se agrupan en torno a un sector
administrativo.
En calidad de órganos asesores se muestran 3 niveles de adscripción
 Como la unidad staff del titular de la institución
 Como unidad de apoyo de una subdirección divisional o su equivalente
 Como una unidad asesora de una dirección o gerencia de área.
Con autoridad de línea se les puede encontrar en tres puntos:

 Como dirección o gerencia del área
 Como subdirección divisional o su equivalencia
 Como subgerencia o departamento
El Sector Privado
En economía, el sector privado es que parte de la economía, a veces se denomina el sector
ciudadano, que está a cargo de los particulares o grupos, por lo general como un medio de
la empresa para fines de lucro, y no es controlado por el Estado . Por el contrario, las
empresas que forman parte del estado son parte del sector público, privado, sin fines de lucro
se consideran parte del sector del voluntariado.
Una gran variedad de estructuras legales existen para las organizaciones privadas del sector
empresarial, en función de la jurisdicción en la que tengan su domicilio legal. Las personas
pueden realizar sus negocios sin necesidad de ser parte de cualquier organización.
Los principales tipos de empresas en el sector privado son los siguientes:

 Propietario único o empresario individual
 Asociación, ya sea de responsabilidad limitada o ilimitada
 Sociedad de Responsabilidad Limitada o de responsabilidad limitada-LTD, con una
participación privada
 Sociedad Anónima - Las acciones están abiertas al público. Dos ejemplos son los
siguientes:
o Franquicia - propietario de la empresa paga una empresa para usar su nombre, recibe
las especificaciones para el negocio
o Trabajadores de las cooperativas - todos los trabajadores tengan igualdad de
remuneración, y tomar decisiones de negocios conjuntos
RELACIÓN ENTRE AMBOS SECTORES
El sector privado también se integra en la actividad del sector público, a través de la concesión
y subcontratación de servicios al sector privado.
El movimiento de una actividad desde el sector público hacia el privado se
denomina Privatización.
El proceso por el cual las empresas se integran en el sector público procedente de la actividad
privada se denomina nacionalización.
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2.- EL COMPORTAMIENTO Y LAS ORGANIZACIONES

La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta por dos personas o
más, que funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de metas
comunes. Según esta definición, las empresas productoras y de servicios son organizaciones,
como también lo son escuelas, hospitales, iglesias, unidades, militares, tiendas minoristas,
departamentos de policía y los organismos de los gobiernos locales, estatales y federal. Las
personas que supervisan las actividades de otras, que son responsables de que las
organizaciones alcancen estas metas, con sus administradores (aunque en ocasiones se les
llama gerentes, en particular en organizaciones no lucrativas).
PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACION.
El propósito de la organización: El propósito de la organización es ayudar a lograr que los
objetivos tengan significado y contribuyan a la eficiencia organizacional.
A lo largo del estudio de técnicas administrativas, se ha conseguido abrir el panorama de la
organización, al considerar los efectos y las relaciones de los trabajadores, directivos, su
entorno, y el uso de sistemas directivos, entendiendo cada uno de estos, como factores
fundamentales en cuanto a la estructura de la empresa, por eso es necesario, conocer los
objetivos y motivaciones que muevan a cada uno de sus integrantes, y así, poder crear y
desarrollar estrategias que busquen satisfacer sus necesidades, y al mismo tiempo, que se
sientan impulsados a actuar en favor de los resultados que desean obtener.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto
que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con
la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Existen otras ciencias que se relacionan con el estudio del comportamiento humano como lo
son:
PSICOLOGÍA
Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los humanos
y otros animales. Los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el
comportamiento humano.
SOCIOLOGÍA
Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo, los sociólogos estudian
el sistema social en el cual los individuos desempeñan sus papeles, esto es, la sociología,
estudia a la gente en su relación con otros seres humanos.
PSICOLOGÍA SOCIAL
La Psicología Social es un área de la Psicología, pero que mezcla los conceptos de
esta disciplina y de la sociología y que se enfocan en la influencia de unas personas en otras.
ANTROPOLOGÍA
Es el estudio de las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades,
el trabajo de los Antropólogos en la cultura y ambiente, por ejemplo, nos ha ayudado a
entender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y comportamiento entre la gente
de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones.
CIENCIA POLÍTICA
La Ciencia Política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un
ambiente político. Entre los temas específicos de su interés, se incluyen la estructura del
conflicto, la distribución del poder y cómo la gente manipula el poder en su propio beneficio.
EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN
El hombre es un ser bio-psico-social, con una serie de necesidades que requiere satisfacer
para lograr la realización en la vida; según Maslow las necesidades básicas que el hombre
debe satisfacer son cinco, a saber: Necesidades fisiológicas; de seguridad; de amor; de
estima; de autorrealización. El proceso de socialización en el hombre comienza desde muy
temprana edad, y no se detiene hasta que el hombre muere. Dependiendo de cómo sea ese
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proceso de socialización a lo largo de la vida será más fácil o más difícil la adaptación del
hombre a cualquier ambiente en el cual debe desenvolverse a lo largo de su existencia, que
sin duda alguna incluyen las organizaciones que no es otra cosa que (según Chester I.
Bernard) " un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más
personas". En el aspecto de coordinación consciente de esta definición están incorporados
cuatro denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de esfuerzos, un
objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad. Lo que generalmente
denominan estructura de la organización.
El comportamiento humano dentro de las organizaciones es imprescindible debido a que se

origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigados en las personas. No hay
fórmulas sencillas ni prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal ni
única para los problemas de las organizaciones, todo lo que se puede hacer es
intentar incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de
las relaciones humanas en el trabajo.
El comportamiento organizacional se da en un sistema social, el comportamiento del

trabajador dependerá en gran parte a la relación de sus características personales
combinándolas con las de los otros empleados así como el ambiente de trabajo q halla. Pero
en el ambiente de trabajo existen otros factores que pueden determinar cómo será
el comportamiento de una sola persona o de un grupo, ya q por diversos factores pueden
influir tales como problemas personales de su vida familiar o incluso con otros empleados y
esto puede interrumpir el sistema de organización planteado.
Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no varios procesos y

según como las personas se adapten a sus normas, q sepan muy bien cuáles son sus
objetivos y logren a través de la organización satisfacer algunas de sus necesidades, tales
como seguir creciendo en la empresa pero para que esto ocurra al frente de la misma debe
haber personas capaces de lograr en el individuo una actitud positiva, darles una motivación
hacia el trabajo y un compromiso real con la organización.
RELACIONES PERSONALES
Las primeras experiencias de relaciones humanas es la familia, etapa denominada por los
psicólogos sociales, socialización primaria.
La socialización secundaria es la que tiene lugar fuera del hogar con las experiencias de
relación con personas no familiares.
Durante este proceso un individuo aprende en forma continua modos de comportamiento,

ideas, creencias, valores, normas culturales y los incorpora a su personalidad.
Toda persona, aún desde pequeña necesita de la aprobación social y por esta razón trata de
adoptar los comportamientos que se esperan de él, principalmente para ser aceptado y
amado.
La capacidad de socialización de un individuo depende de su grado de adaptación a un grupo

social determinado.
En este proceso una persona aprende a desarrollar recursos para obtener los objetivos
socialmente deseables que serán los que determinarán en alto grado su aceptación, su
prestigio y su status social.
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El status social es el lugar que ocupa un individuo en una sociedad y el rol es el papel que
desempeña en esa cultura.
Se pueden desempeñar muchos roles pero el status social es único, aunque en algunas
sociedades modernas puede ser posible la movilidad social de un nivel a otro
Una relación personal es una interacción recíproca entre dos o más personas. Se trata de
relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e instituciones de
la interacción social.
En toda relación personal interviene la comunicación, que es la capacidad de las personas
para obtener información respecto a su entorno y compartirla con el resto de la gente.
El proceso comunicativo está formado por la emisión de señales (sonidos, gestos, señas) con
el objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicación exitosa requiere de un receptor con
las habilidades que le permitan decodificar el mensaje e interpretarlo. Si falla la comunicación,
la relación personal será complicada.
Hay que tener en cuenta que las relaciones personales funcionan tanto como un medio para
alcanzar ciertos objetivos como un fin en sí mismo. El ser humano es un ser social y necesita
estar en contacto con otros de su misma especie.
Por eso, los psicólogos insisten con la educación emocional para facilitar actitudes positivas
ante la vida, que permiten el desarrollo de habilidades sociales, estimulan la empatía y
favorecen actitudes para afrontar conflictos, fracasos y frustraciones. La intención es
promover el bienestar social.
AUTORIDAD
Del latín "auctoritas", la autoridad es el poder, la potestad, la legitimidad o la facultad. Por lo
general se refiere a aquellos que gobiernan o ejercen el mando. La autoridad también es el
prestigio ganado por una persona u organización gracias a su calidad o a la competencia de
cierta materia.
En el sentido moderno del término, la autoridad se ha definido de varias formas: como atributo
de una persona, cargo u oficio que otorga un derecho a dar órdenes; como una relación entre
los cargos de superior y subordinado; como una cualidad que hace que una orden se cumpla,
y como base de un comportamiento.
La autoridad es, por lo tanto, una forma de dominación ya que exige o pide la obediencia de
los demás. Sin obediencia, no existe la autoridad.
Esto quiere decir que, más allá de los títulos y los nombramientos, la autoridad es algo que se
ejerce y no que se ostenta. Puede darse la paradoja de que exista una autoridad sin autoridad,
como podría ser el caso del jefe de una empresa cuyos empleados no le obedecen. En
cambio, hay gente que no tiene ningún cargo formal pero, sin embargo, ejerce la autoridad
(como un amigo que tiene poder e influencia sobre las decisiones de otro).
PODER
Definiciones enciclopédicas de poder:
 Estar capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que se expresa.
 Facultad para hacer algo.
 Dominio o influencia que uno tiene sobre alguna cosa.
 Posesión actual o tenencia de una cosa.
 Fuerza, capacidad, eficacia.
 Capacidad de provocar ciertos efectos.
 Autorización para hacer algo dada por una autoridad competente para darla.
El poder, organizacional que es el que nos interesa, es la capacidad de influir en las personas
y los sucesos.
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Es la base del líder: el poder. Es la manera que tienen los lideres par extender su influencia
en los demás.
El poder es diferente a autoridad. La autoridad es la delegada por la gerencia de un nivel
superior.
El poder se gana y lo obtienen los líderes con base en sus respectivas personalidades,
actividades y situaciones en las que operan.
La intensidad del poder: que es el grado de influencia que A ejerce sobre B con el fin de
cambiar sus respuestas. Cuando la intensidad es máxima no solo hay poder sino control.
Tipos de poder
Según (el poder en las organizaciones): hay 4 tipos principales de poder en las organizaciones
con sus fuentes:
 Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal. Surge de forma individual
en cada líder.
Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad.
Tienen fe en los objetivos que atrae y retiene a dichos seguidores. Consiguen que haya
personas que deseen seguirle.
El líder percibe las necesidades de las personas y promete éxito para ellas. Ejemplo:
Jesucristo.
 Poder legítimo: poder de posición, poder oficial.
Es el que se le adjudica por una autoridad superior.
Culturalmente, las autoridades delegan el poder legítimo a otros para que les controlen los
recursos, compensen o castiguen a los demás en su nombre. Este poder es deseado por casi
todas las personas, cuya finalidad debe ser el orden de la sociedad. Ejemplo: el juez no dicta
sentencias por sus cualidades personales sino como miembros del poder judicial que tienen
la autoridad legitimada por un superior.
 Poder experto: autoridad del conocimiento.
Proviene del aprendizaje especializado, de los estudios académicos o formativos. Nos lo
inculcan, los conocimientos y la información que tenga ese líder sobre una situación compleja.
También, influyen la educación, la capacitación, la experiencia. Es un poder muy importante
en esta época de tecnologías nuevas. Ejemplo: el poder que tiene un medico dentro de un
hospital.
 Poder político: apoyo de un grupo.
Es muy importante la habilidad que tenga ese líder para trabajar en equipo, con otras personas
y dentro de sistemas sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus apoyos.
Este poder surge dentro de los medios técnicos y organizaciones inciertos. Se da
frecuentemente en aquellas situaciones de apoyos recíprocos. Ejemplo: el político que pide
votos a cambio de mejoras laborales.
DELEGACION DE AUTORIDAD
Una delegación de autoridad se presenta cuando un sujeto (el delegante) confía a otro (el
delegado), el encargo de realizar una actividad que entra dentro de la responsabilidad del
primero. Consiste en ceder funciones de mando a otras personas de niveles subordinados.
Es una modalidad descentralizada de ejercicio de poder y es característica de estilos de
dirección democráticos.
La responsabilidad es la obligación de la persona de llevar a efecto las tareas o
actividades que le han sido asignadas. Debe existir relación entre la autoridad de las personas
y la autoridad que se les confiere.
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Motivos para delegar autoridad:

• Crecimiento de la empresa.
• Dificultades para ejercer el mando centralizado.
• Estilos de dirección democráticos.
• Políticas de motivación del personal.
Importancia de delegar funciones y responsabilidades para permitir a los mandos intermedios:

• Contar con más tiempo para las funciones de control y supervisión.
• Compartir la responsabilidad.
• Trasmitir el conocimiento.
• Preparar al personal para nuevos puestos.
• Desarrollar al personal.
• Favorecer la especialización.
• Permitir la toma decisiones bajo una perspectiva más realista.
Ventajas de la delegación:
Directivo: Ahorra tiempo y gestión
 Potencia capacidades gerenciales

 Libera sobre la presión del trabajo inmediato
 Reduce costes de la empresa (ya que el directivo puede dedicarse a Otras funciones).
Empleado: Incrementa la participación, Incrementa motivación
Desventajas de la delegación:
Son frecuentes en un tipo de Dirección autoritaria.
La mala delegación puede llevar al fracaso del directivo, puede pensar que está perdiendo
autoridad o no confía en sus subordinados.
La delegación de tareas sin justificación.
GRUPOS FORMALES E INFORMALES

Grupo
Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son
interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos.
Grupos Formales
Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la organización, con
asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el
comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización.
Grupos Informales
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En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están
definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que
surgen en respuesta a la necesidad de contacto social.
Roles gerencial
El enfoque inspirado por Fayol indica con poca precisión lo que los gerentes realmente hacen.
Sugiere que el gerente planifica de manera reflexiva y sistemática, que un gerente eficiente
no se ocupa de actividades rutinarias, que sus decisiones se apoyan en un sistema formal de
información y que habitualmente actúa basándose en métodos, técnicas y procedimientos
científicos. Henry Mintzberg, a finales de la década de los 60, intentó demostrar que esa visión
no era muy cierta ni muy útil. Este investigador hizo evidente que los gerentes trabajan sin
tregua, en actividades breves, discontinuamente, orientados a la acción y en forma poco
reflexiva. Realizan, además, actividades rutinarias, buscan información por medios no
formales y, muy frecuentemente, apelan a su buen juicio o a su intuición en la toma de
decisiones. Para Mintzberg, un gerente, de cualquier nivel, ejerce una autoridad formal. Ocupa
por lo tanto un status o posición social desde donde debe interactuar con otras personas. De
tales interrelaciones surge un flujo de información que permite la toma de decisiones en la
organización o la unidad que dirige.
Así, Mintzberg (1986), estableció diez roles que todo gerente desempeña cotidianamente.
Los agrupó en tres conjuntos:
Rol interpersonal
Estos papeles están asociados con la interacción del gerente con otros miembros de la
organización: superiores, subordinados, iguales y personas externas a la organización.
Figura ceremonial: Como “cabeza” de la organización o la unidad, la representa formal y

simbólicamente tanto interna como externamente.
Líder motivador: Como responsable del trabajo de las personas que integran su organización
o su unidad, el gerente tiene autoridad para contratar, adiestrar, motivar y retroalimentar a los
trabajadores, además de conciliar las necesidades individuales de sus subordinados con las
de la organización.
Enlace: Como representante de la organización o unidad, el gerente establece contactos al

margen de la cadena formal de mando. Tales interacciones le brindan la posibilidad de obtener
información útil para la toma de decisiones.
Roles informativos
Son los roles relacionados con la recepción, procesamiento y transmisión de información. La
posición del gerente en la jerarquía organizacional le permite tejer una red de contactos
(externos e internos) que le da acceso a información a la que, por lo general, no acceden los
otros integrantes de su equipo.
Monitor: recoge información tanto interna como externa, gracias a la red de contactos
personales. Una buena parte de esa información le llega de manera verbal e informal.
Diseminador: comparte y distribuye entre los miembros de su organización o su unidad

información útil proveniente de sus contactos externos.
Vocero: envía información a personas ajenas a su organización o unidad. En otras palabras,

transmite información desde su organización al entorno o desde su unidad a otras instancias
de la organización.
Roles decisorio
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Es un conjunto de obligaciones y derechos vinculados con la toma de decisiones. El gerente
utiliza la información disponible para fundamentar la escogencia de opciones entre diferentes
alternativas.
Emprendedor: genera iniciativas para adaptar la organización o unidad que dirige a las
cambiantes condiciones del entorno. Por lo general, los proyectos que gerencia son varios y
normalmente se encuentran en distintas etapas de desarrollo.
Manejador de perturbaciones: atiende alteraciones imprevisibles que generan alta presión en

el seno de su organización o unidad: conflictos internos, bancarrota de un donante importante,
desastres o accidentes, por ejemplo.
Distribuidor de recursos: asigna recursos de distinta naturaleza al interior de la organización

o unidad. Quizás el recurso más importante sea su propio tiempo. Este papel también tiene
que ver con la autorización de decisiones de otros y con la necesidad de garantizar la
coherencia de tales decisiones con la estrategia general de la unidad organizativa que dirige.
Negociador: atiende y negocia situaciones de competencia o conflicto, tanto internamente (en
el seno de la organización o la unidad que dirige) como con entes externos a su unidad
organizativa. Esta forma de ver el trabajo de los directivos es de mucha utilidad cuando se
trata de determinar las habilidades que un gerente potencial o en ejercicio debe desarrollar
para garantizar eficiencia en su desempeño.
FACTORES EXTERNOS QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa es un reto
nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas más
importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el
aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de
la organización.
Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:
 Variables del nivel individual.- que son todas aquellas que posee una persona y que
la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad
y sus propias habilidades que son posiblemente modificables por la empresa y que
influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
 Variables a nivel de grupo.- el comportamiento que tienen las personas al estar en
contacto con otras es muy distinto. Por lo que esto representa un factor de estudio
para las organizaciones.
 Variable a Nivel de Sistemas de Organización.- Los individuos y los grupos
conformarán la organización, en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y
las prácticas que realice la organización tendrán un impacto que debe analizarse.
MEDIO ECONÓMICO Y POLÍTICO DE LA EMPRESA

La Dirección: es aquel elemento de la administración en el que se logra realizar de todo
lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercido a base de decisiones, ya
sea tomadas directamente, ya, con más frecuencia, delegando dicha autoridad, y se vigila
simultáneamente que se cumplan en la forma adecuada todas las órdenes emitidas, Las
políticas son guías para orientar la acción; son criterios, lineamientos generales a observar en
la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten una y otra vez dentro de una
organización .En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que auxilian
el logro de objetivos y facilitan la implementación de las estrategias, habiendo sido
establecidas en función de éstas.
En ocasiones se confunde a las políticas con las reglas, siendo la diferencia que las reglas
son los mandatos precisos que determinan la disposición, actitud o comportamiento, que
deberá seguir o evitar en situaciones específicas el personal de una empresa; de tal manera
16
que, mientras las reglas son estrictas, las políticas son flexibles. Las operaciones de ventas
se realizarán únicamente de contado. Los pedidos foráneos no se surtirán si antes no se ha
cubierto el importe de los mismos Políticas. Las comisiones de los vendedores se pagarán de
acuerdo con el volumen de ventas que éstos efectúen. Al seleccionar agentes y vendedores,
será preferible que sean personas del sexo femenino Como se observa en las reglas, las
personas que ejecutan la acción deben cumplirla tajantemente y al pie de la letra; son rígidas
y determinan lineamientos muy precisos que deben cumplirse tal y como se especifica;
comúnmente, su incumplimiento se sanciona. En cambio las políticas determinan límites más
amplios y permiten mayor iniciativa por parte de las personas que realicen la acción. En
síntesis, tanto las políticas como las reglas determinan un esquema de conducta que debe
seguir el personal de una empresa; su diferencia básica es que las políticas proporcionan
libertad de reflexión y elección, mientras que las reglas no dan margen de interpretación.
Clasificación de las políticas
1. Estratégicas o generales
2. Tácticas o departamentales
3. Operativas o específicas.
Gestionar: Hacer diligencias para lograr un fin o negocio. Las políticas, no interesando su
nivel, deben estar interrelacionadas y deben contribuir a lograr las aspiraciones de la empresa.
Asimismo su redacción debe ser clara, accesible y de contenido realista, de tal forma que su
interpretación sea uniforme.
MEDIO SOCIAL Y CULTURAL DE LA EMPRESA
De la misma manera que la administración cuenta con una serie de valores que fundamentan
su existencia, la empresa, al actuar dentro de un marco social e influir directamente en la vida
del ser humano, necesita un patrón o sistema de valores deseables que le permitan satisfacer
las necesidades del medio en el que actúa, y operar con ética. Medios Sociales: Aquellos que
contribuyen al bienestar de la comunidad: Actividades Socio-culturales De La empresa:
Satisfacer las necesidades de los trabajadores con bienes o servicios de calidad, en las
mejores condiciones. Incrementar el bienestar socioeconómico de una región al consumir
materias primas y servicios, y al crear fuentes de trabajo. Contribuir al sostenimiento de los
servicios públicos mediante el pago de cargas tributarias. Mejorar y conservar la ecología de
la región, evitando la contaminación ambiental. Producir productos y bienes que no sean
nocivos al bienestar de la comunidad. La motivación de los hombres, por una mayor influencia
de su personalidad sobre su trabajo; la mayor delegación, con la consiguiente libertad dentro
de los planes aprobados; la mayor responsabilidad de cada jefe y empleado en el resultado
de su labor. A nuestro juicio, su mérito principal es que representa un enfoque eminentemente
humano, y que coincide plenamente con los fines de las Relaciones Humanas. Si
consideramos los objetivos, podemos fijar dentro de este sistema metas precisas y específicas
como las siguientes: ¿Qué nivel específico de capacidad es el que queremos obtener? ¿Qué
grado de colaboración deseamos lograr? ¿Qué elevación deseamos en los salarios reales?
¿En qué forma queremos que mejore el trato a nuestros empleados, o las condiciones en que
trabajan? Aunque la Administración por Objetivos tiene indiscutiblemente, como todo lo
humano, limitaciones y dificultades, creo que podemos proponérnosla como una meta que
alcanzar, primero, quizá con ensayos; más tarde con realizaciones más precisas, porque ella
nos permitirá, no sólo mejorar la calidad de la administración general de nuestra empresa y
su eficiencia, sino también porque nos ayuda a destacar, tutelar y mejorar lo humano en
nuestras negociaciones y en el País. El ser humano tiene ciertas necesidades espirituales,
como es el reconocimiento y el aprecio por haber realizado bien su trabajo. Algunos estudios
de psicología aplicada han permitido establecer hasta qué punto esta necesidad repercute en
la productividad del trabajo. Un trabajo ameno dignifica al hombre y estimula su cooperación
3.- GRUPOS E INFLUENCIA

En la sociedad la influencia se presenta en las interrelaciones de agentes humanos y se
muestra claramente en los cambios de actitud que presenta un determinado grupo de
personas a las cuales va dirigida, teniendo en cuenta el grado de los cambios determinando
así el grado de influencia ejercida.
17
• COMPORTAMIENTO GRUPAL
Pertenecer a grupos es importante ya que los grupos proveen identidad, seguridad y

estructura.
Sin embargo, el grupo puede llegar a subordinar nuestra identidad e individualidad.
Uno de los factores que más contribuye a aumentar el pensamiento de grupo es cuando los
miembros del grupo perciben que hay una amenaza externa que atenta contra la integridad
del grupo.
• TRABAJO EN EQUIPO
El trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el
entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.
Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen
resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones
sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
LIDERES
El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en la mente de
las personas, en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo, aunque la realidad sea diferente, en el logro de metas y objetivos.
Es la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y

evaluar a un grupo o equipo.
Liderazgo formal: preestablecido por la organización.
Liderazgo informal: emergente en el grupo.
LIDERAZGO CARISMATICO
Es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de
dar entusiasmo a sus seguidores.
MODELOS DE LIDERAZGO
• Líder tradicional: es aquél que hereda el poder por costumbre o por un cargo
importante, o que pertenece a un grupo familiar de élite que ha tenido el poder desde
hace generaciones. Ejemplos: un reinado.
• Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es

aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las
normas legales, mientras que el líder ilegítimo es el que adquiere su autoridad a través
del uso de la ilegalidad.
Lo único que puede distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder.
18
Vroom y Jago (1990)
Sugiere que la medida de la eficacia del liderazgo, vendrá dada por la participación más activa
de los subalternos.
Distingue cuatro estilos de liderazgo:
• El que habla,
• El que vende,
• El que participa y
• El que delega
Siendo cada uno de ellos apropiado en determinadas situaciones.
TEORIA DE ATRIBUCION
Analizar cómo explicamos tanto el comportamiento de las personas, y los acontecimientos

de la vida, lo que en psicología social recibe el nombre de proceso atributivo.
Para Haider, tendemos a atribuir la conducta de los demás a una de entre dos causas
posibles:
• Una causa interna (rasgos de personalidad, inteligencia, motivación, etc.)
• Una causa externa (suerte, situación, acciones de terceras personas).
LIDERAZGO TRANSACIONAL
Los miembros del equipo reconocen al líder como autoridad y como líder. El líder proporciona
los recursos considerados válidos para el equipo de trabajo.
El líder transaccional reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se

consiguen los resultados requeridos; intercambia premios y promesas por esfuerzo, responde
a los intereses de los seguidores si esto responde con lo exigido para alcanzar objetivos
Este hace desarrollar el esfuerzo, el trabajo, que conduce al desempeño esperado por todos
y cada uno de los miembros de la organización.
El líder transaccional comienza definiendo los objetivos que espera de los subordinados.
Otorga un feedback positivo (elogio) o negativo (reprimenda) según alcance los objetivos o
no, ayuda al aprendizaje y proporciona un incentivo para que el subordinado se esfuerce en
la dirección adecuada.
19
Una estructura organizacional es un concepto fundamentalmente jerárquico de subordinación
dentro de las entidades que colaboran y contribuyen a servir a un objetivo común.
Una organización puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de sus

objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura de una organización determinará
los modos en los que opera en el mercado y los objetivos que podrá alcanzar.
Es por tanto la estructura organizacional la que permite la asignación expresa de

responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a diferentes personas,
departamentos o filiales.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser
dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo
orientándolo al logro de los objetivos. Mecanismos coordinadores. Existen cinco mecanismos
coordinadores que explican las maneras fundamentales en que se puede coordinar el trabajo.
Estos mecanismos coordinadores corresponden tanto a la coordinación del trabajo, como a la

comunicación y al control.
1) A juste Mutuo: Logra la coordinación del trabajo por medio de la comunicación informal.
El control y el poder de coordinación recaen sobre quien realiza las tareas. Es utilizado en las
organizaciones más simples y complejas (equipo de trabajo interdisciplinario)
2) Supervisión directa: Logra la coordinación al tener una persona que toma la
responsabilidad del trabajo de las otras, emitiendo instrucciones para ellas y supervisando sus
acciones Estandarizando, la coordinación es lograda antes de comenzar el trabajo, principal
diferencia con los otros mecanismos coordinadores.
3) Estandarización de procesos de trabajo: Consiste en regular mediante normas escritas
los contenidos del trabajo (la secuencia de pasos para desarrollar las actividades)
4) Estandarización de producción o de resultados: Consiste en un conjunto de normas
escritas que regulan el producto final de un trabajo o actividad.
5) Estandarización de destrezas o conocimientos: Consiste en preestablecer los
conocimientos o habilidades que debe poseer quien se incorpora a puesto.

Unos científicos descubrieron que muchas veces lo que marcaba la diferencia entre un edificio
limpio y bonito, y otro devastado y abandonado, era una simple ventana rota. Cuando pasa
el tiempo y esa ventana no se repara, los habitantes del edificio se van impregnando de cierta
sensación de abandono, de forma que el aspecto del edificio tiene cada vez menos
importancia para ellos. La gente empieza a ensuciar y aparecen los graffitis. Y cuanto más
deteriorado está el edificio, menos ganas tienen los propietarios de arreglarlo.
Esta teoría fue utilizada por los ayuntamientos y departamentos de policía de algunas
ciudades para mejorar el aspecto y los índices de criminalidad de algunos barrios. ¿Cómo?
Arreglando cuanto antes cualquier desperfecto que veían. Con bastante éxito, por cierto.
La razón principal por la que mucha gente fracasa a la hora de estar organizados está en la
idea de fondo de esta teoría. La entropía es una magnitud física utilizada en las leyes de la
20
termodinámica que se utiliza también para indicar el grado de desorden de un sistema. Y todo
sistema organizativo tiene una fuerte tendencia a la entropía.
Es relativamente fácil empezar a organizarse. Sólo tienes que dedicar unas horas a anotar
todas las tareas que tienes actualmente pendientes y ponerlas en un conjunto de listas que te
permitan gestionarlas de una manera sencilla. Lo difícil es mantenerse organizado. Por
supuesto, hace falta tener un método, pero aun teniéndolo, tu sistema siempre tiende a
desordenarse y, si no eres capaz de luchar contra eso, pronto se convertirá en un sistema
inútil y lo abandonarás.
Mantener el orden es especialmente importante en un sistema de organización personal. Si

quieres que funcione, no vivas con ninguna ventana rota. Revisa tu sistema regularmente,
mantenlo actualizado y arregla cualquier desajuste en cuanto lo descubras.
La Imagen Pública de la Compañía: El departamento de ventas sirve como el punto de

exposición de una firma ante sus clientes, potenciales y el público en general.
Los miembros de la fuerza de ventas son los representantes de la compañía. Su honradez,
conocimientos y personalidades, así como su eficacia en el trabajo, pueden transmitir una
buena imagen de la compañía, una imagen mediocre, o algo peor: una imagen negativa.
La clave para tener un equipo de ventas exitoso, está en el mecanismo de reclutamiento y
selección del personal.
4.2 Matriz
Diseñar y consolidar el Modelo Organizacional (organigramas, perfiles de puesto, funciones,
responsabilidades y puntos de control) enfocada al cumplimiento de los objetivos y prioridades
del negocio.
Se debe llevar a cabo en aquellas organizaciones que requieren incrementar su rentabilidad
y/o que se enfrentan a alguno de los siguientes temas:
Empresa Familiar: que debe institucionalizar su operación y optimizar la utilización de

recursos.
Con alto crecimiento en su operación: pero sin un desarrollo sistemático de organización

acorde al crecimiento de su operación.
Necesidad de crecimiento operativo: Cuyos mercados les exigen aumentar su tamaño en

forma organizada.
Una empresa se considera matriz de otra cuando esta ejerce el control económico, financiero
y administrativo sobre ella directa o indirectamente, por ende la subordinada es aquélla que
carece de autonomía por el hecho de ser dominada por una matriz. Las sociedades
subordinadas pueden ser de dos tipos:
Filiales: Son aquellas entidades controladas y dirigidas económica y administrativamente por
la matriz en forma directa.
Subsidiarias: Son aquellas cuyo control y dirección lo ejerce la matriz de forma indirecta a
través de una o varias filiales suyas, o por sociedades que tienen algún vínculo de
dependencia de la matriz o las filiales de estas.
21
ELEMENTOS DE LA MATRIZ SON: Las sociedades subordinadas no pueden poseer; bajo
ninguna circunstancia, partes de interés o cuotas o acciones en las sociedades que las
controlan económicamente.
Una sociedad se considera subordinada por una matriz cuando se presentan los siguientes
casos:
-Cuando el 50% o más del capital pertenece a la matriz, ya sea en forma directa o por
intermedio de sus filiales o subsidiarias.
-Cuando las sociedades tengan el derecho de emitir los votos que constituyan el quórum
decisorio en la junta de socios o en la asamblea de accionistas o en la junta directiva de la
empresa.
-Cuando las sociedades subordinantes participen en el 50% o más de las utilidades de la
empresa, así sea prerrogativas o pactos previamente establecidos.
A continuación se presenta la relación entre empresas matrices frente a las subordinadas:
4.3 Flujos
Si bien el concepto de flujo de trabajo no es específico a la tecnología de la información, una

parte esencial del software para trabajo colaborativo (groupware) es justamente el flujo de
trabajo.
Una aplicación de flujos de trabajo automatiza la secuencia de acciones, actividades o tareas
utilizadas para la ejecución del proceso, incluyendo el seguimiento del estado de cada una de
sus etapas y la aportación de las herramientas necesarias para gestionarlo
Por medio de este trabajo se conocerá la importancia que merece el Estado de Flujo de
Efectivo en la toma de decisiones en una empresa, cualquiera que sea su actividad.
La generación de efectivo es uno de los principales objetivos de los negocios. La mayoría de
sus actividades van encaminadas a provocar de una manera directa o indirecta, un flujo
adecuado de dinero que permita, entre otras cosas, financiar la operación, invertir para
sostener el crecimiento de la empresa, pagar, en su caso, los pasivos a su vencimiento, y en
general, a retribuir a los dueños un rendimiento satisfactorio.
En pocas palabras, un negocio es negocio sólo cuando genera una cantidad relativamente
suficiente de dinero. Las empresas necesitan contar con efectivo suficiente para mantener la
solvencia, pero no tanto como para que parezca "ocioso" en el banco, ganando poco. Una
forma atractiva para guardar el efectivo ocioso es la inversión en valores negociables.
Este trabajo tiene como objetivo conocer ampliamente la función y metodología del flujo de
efectivo dentro de la Empresa.
22
Esta función se encarga de administrar todo el dinero que la empresa recibe por sus ventas y
entregar bajo un programa de pagos a las áreas de pagos a proveedores o cuentas por pagar.
Sus funciones son detectar a la

brevedad posible, el origen de todo el
dinero que ingresa a la empresa y
programar todo lo que se debe pagar,
no le corresponde hacer juicios de las
compras, pero sí estar conscientes
qué conviene pagar primero y qué
pagar más tarde.
En resumen, podemos considerar un conjunto de flujos de trabajo que pueden dividirse de la
siguiente forma:
1.- FLUJOS OPERATIVOS: Conjunto de tareas y actividades del sistema técnico de la

organización desarrolladas básicamente en torno a la línea jerárquica y con respecto a la
organización formal de la base operativa.
2.-FLUJOS DE INFORMACION Y DECISION: Conjunto de tareas y actividades del sistema

de dirección, que controlan y apoyan a los procesos anteriores del sistema técnico. Estos, a
su vez, se pueden subdividir en:
2.1.-Flujos de Autoridad: Conjunto de tareas de supervisión y responsabilidad de las

operaciones desarrolladas y que establecen la jerarquía formal-
2.2.-Flujos de Información: Conjunto de tareas que facilitan los datos para ejercer la
autoridad y la retroalimentación, pudiendo, a su vez, descomponerse en
a) Horizontales, que es el flujo de comunicación de la información y asesoramiento entre

líneas de dirección y el staff de apoyo y de analistas de la tecno-estructura.
b) Verticales, que es el flujo descendente y ascendente de control regulado e información

directiva, y que atraviesa todos los niveles de la jerarquía.
2.3.-Flujos de Decisión: Conjunto de tareas para proceder a la elección económica y permitir

la planificación y control de las actividades, tanto en las relaciones lineales como funcionales.
Este flujo representa formalmente la división vertical de la labor de toma de decisiones y la
localización de los directivos de distintos niveles que forman las decisiones pertinentes.
2.4.-Flujos de Comunicación: Conjunto de tareas que llevan a cabo las relaciones humanas
o entre las personas de la organización. Estos pueden, a su vez, dividirse en:
a) Neurálgicos, que son los flujos en sentido horizontal y vertical de forma informal y
aglutinada en centros neurálgicos de información y comunicación interpersonal, interpretados
por personas individuales.
b) Agrupaciones, que son los flujos entre grupos de trabajo o agrupaciones, que indican
cómo se trabaja en equipo. Los mismos pueden ser formales o informales.
23

No todas las empresas son aptas para desarrollar este tipo de organización, por eso es
necesario tener en cuenta las siguientes condiciones:
1.) Capacidad de organización y coordinación y procesamiento de información.
2.) Se necesita contar con buen capital.
3.) Se necesita un equilibrio de poder entre los aspectos funcionales y proyectos de la
organización, además se requiere una estructura de autoridad doble para mantener ese
equilibrio.
Ahora bien, no todo es tan simple en las estructuras matriciales. Las estructuras matriciales
suelen ser de tres tipos:
 Matricial fuerte: si el Director de Proyecto tiene más poder que el gerente funcional.
 Matricial débil: si el gerente funcional tiene más poder que el Director de Proyecto.
 Matricial equilibrada: cuando el Director de Proyecto y el gerente funcional comparten
el poder y las decisiones.
Las distintas partes de la organización (núcleo de operaciones, línea media, ápice estratégico,
tecno-estructura y staff de apoyo) no constituyen elementos aislados carentes de relación
entre sí, sino que, funcionan de forma conjunta a través de vínculos muy variados y complejos
denominados flujos. Según Mintzberg los distintos flujos que pueden existir en una
organización son los siguientes:
 Flujos de autoridad formal
 Flujos de material de trabajo
 Flujos de información
 Flujos de procesos de decisión
Estos flujos permiten conocer cómo funciona una organización.
LOS FLUJOS DE VALOR

Otra perspectiva de composición de una estructura organizativa es considerar los flujos de
valor, partiendo de la idea de que los flujos crean valor para el cliente. Los flujos de valor son
un conjunto de actividades que de manera agrupada crean valor a un cliente interno o externo
de la empresa
La matriz FODA es una herramienta de análisis que puede ser aplicada a cualquier situación,
individuo, producto, empresa, etc., que esté actuando como objeto de estudio en un momento
determinado de tiempo.
El objetivo primario del análisis FODA consiste en obtener conclusiones sobre la forma en que
el objeto estudiado será capaz de afrontar los cambios y la turbulencia en el contexto,
(oportunidades y amenazas) a partir de sus fortalezas y debilidades internas.
La sigla FODA es un acróstico de Fortalezas (factores críticos positivos con los que se cuenta),
Oportunidades (aspectos positivos que podemos aprovechar utilizando nuestras fortalezas),
Debilidades (factores críticos negativos que se desean eliminar o reducir), y Amenazas
(aspectos negativos externos que podrían obstaculizar el logro de nuestros objetivos.
24
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto

que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con
la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran
cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada,
ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a
muchas otras y dejar así el departamental-ismo.
Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de

conocimientos que estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones:
individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los
grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento
en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las
situaciones que atañen al empleo.
El estudio de las personas en la organización y, por tanto, su gestión y administración en la

empresa ha cambiado, centrándose en cuatro enfoques o términos según se ha ido
desarrollando su marco conceptual, a saber: personal, recursos humanos, capital humano y
talento humano.
 PERSONAL. Es el conjunto de personas que trabajan en la empresa, pertenecientes
a determinada clase, corporación o dependencia.
 RECURSOS HUMANOS. Es el conjunto de personas, como expresión de factor
productivo del trabajo, que está bajo el control de la empresa en una relación directa
de empleo; en este caso personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo
cualquier actividad en la organización.
 CAPITAL HUMANO. Conjunto de actitudes, valores, conocimientos (aptitudes),
habilidades (capacidades) inherentes a las personas que forman la organización.
 TALENTO HUMANO. Es la aptitud intelectual de las personas de una organización
valorada por su capacidad natural o adquirida para su desempeño.
25

Asociada con el nuevo institucionalismo en su vertiente sociológica, surgen los conceptos de
campo organizacional y sector social a principios de la década de los ochenta.
Campo organizacional. El primero de ellos fue propuesto por DiMaggio y Powell (1999).
Estos autores sostienen que la burocratización y otras formas de homogeneización surgen de
la estructuración de los campos organizacionales y que éstos proporcionan un contexto en
que los esfuerzos individuales por tratar racionalmente con la incertidumbre y las limitaciones
a menudo conducen, en conjunto, a la homogeneidad de estructura, cultura y producción de
las organizaciones (DiMaggio y Powell, 1999: 105).
DiMaggio y Powell (1999: 106) definen campo organizacional como aquellas organizaciones
que, en conjunto, constituyen un área reconocida de la vida institucional: los proveedores
principales, los consumidores de recursos y productos, las agencias reguladoras y otras
organizaciones que dan servicios o productos similares. La virtud de esta unidad de análisis
es que nos hace prestar atención no sólo a las empresas competidoras, sino también a la
totalidad de los actores importantes.
La estructura de un campo organizacional no puede determinarse a priori, sino que debe
definirse con base en la investigación empírica. Los campos existen en la medida en que
están definidos institucionalmente. El proceso de definición institucional, o ‘estructuración’,
consiste en cuatro etapas: un aumento en el grado de interacción entre las organizaciones en
el campo; el surgimiento de estructuras inter organizacionales de dominio y de patrones de
coalición claramente definidos; un incremento en la carga de información de la que deben
ocuparse las organizaciones que participan en un campo; y el desarrollo de la conciencia entre
los participantes de un conjunto de organizaciones de que están en una empresa común.
La integración de los campos organizacionales se realiza por un proceso limitador, llamado

isomorfismo, que obliga a una organización a parecerse a otras que enfrentan las mismas
condiciones ambientales. Este proceso puede ser coercitivo, mimético o normativo. Se aclara
que esta tipología es analítica ya que los tipos no siempre son empíricamente distintos
(DiMaggio y Powell, 1999: 109).
El isomorfismo coercitivo resulta de presiones tanto formales como informales que ejercen las
expectativas culturales en la sociedad sobre las organizaciones. Existen algunas fuerzas
coercitivas destacables como un ambiente legal común que afecta muchos aspectos de la
conducta y estructura de una organización. A medida que el Estado y otras grandes
organizaciones extienden su dominio sobre más escenarios de la vida social, las estructuras
organizacionales reflejan más las reglas institucionalizadas y legitimadas por y dentro del
Estado.
Procesos miméticos. La incertidumbre es una fuerza poderosa que propicia la imitación. Éste
es el caso cuando se entienden poco las tecnologías organizacionales, cuando las metas son
ambiguas o cuando el ambiente crea incertidumbre simbólica, las organizaciones pueden
26
construirse siguiendo el modelo de otras organizaciones, que les parecen más legítimas o
exitosas (DiMaggio y Powell, 1999: 111).
Presiones normativas. Éstas se deben principalmente a la profesionalización, en la que

destacan dos aspectos. Uno es la educación formal y la legitimidad de una base cognoscitiva
producida por especialistas; el segundo es el crecimiento y complejidad de redes
profesionales que transcienden las organizaciones y a través de las cuales se difunden
rápidamente los nuevos modelos (DiMaggio y Powell, 1999: 113).
Se entiende la estructura organizacional como el medio del que se sirve una organización
cualquiera para conseguir sus objetivos.
En su sentido más amplio, la estructura organizacional da orden a la empresa. Responsabiliza

el talento humano de la organización en cada una de las áreas que se han definido
previamente.
Su finalidad es la de establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros

de una organización para trabajar juntos de forma óptima, a fin de que sean alcanzados los
objetivos corporativos.
Para algunos consultores organizacionales y expertos en el tema, la estructura organizacional

es la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en
cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes, y entre
empleados.
Esto en atención a que la estructura organizacional muestra la forma como es dividido el

trabajo en la empresa.

Imponer la Diversidad como valor cultural es un trabajo que requiere energía consciente, pero
más allá del esfuerzo suele dar excelentes resultados a aquellas Organizaciones que se lo
proponen.
La riqueza de los aportes diferentes

Como las piezas de un rompecabezas, para completarlo se requieren muchas piezas y
usualmente son de diferentes formas.
De la misma forma, para resolver la realidad es necesario el aporte de distintas fuentes de

recursos, de expertos, distintas formas operativas de resolverlo.
Piensen Ustedes algo sencillo: cual caja de herramientas será más útil para un plomero, para
un cerrajero, para un carpintero? Aquella que tiene solo tres o cuatro variedades de
herramientas o la que tiene doce o quince? La respuesta, más que obvia no tiene sin embargo
un correlato tan claro y evidente en la realidad de las organizaciones. Y menos aún en los
emprendimientos que cuentan con una estructura más pequeña.
Hago aquí una salvedad, lo que sí suele verse en emprendimientos pequeños, en los cuales
todo comienza a cargo de dos socios por ejemplo, es una complementación de roles: uno es
el creativo, el otro es el comercial; uno es el administrador, el otro es el que “vuela” y apuesta
al gasto para promocionar…Pero esto no es diversidad.
27
Diversidad es provenir de lugares bien distintos, tener miradas muy distintas y hasta opuestas,
por qué no? Esto es lo que genera dudas en muchos líderes, que terminan percibiendo la
diversidad como un peligro, un ataque a sus convicciones.
Sin embargo, nada más alejado de la realidad: lo que carcome las propias convicciones no
son las miradas ajenas distintas sobre la realidad, son las propias inseguridades de quienes
esbozan criterios, posturas o estrategias pero que en el fondo no pueden terminar de
sostenerlas.
Ejemplos de diversidad son en términos generales, las compañías multinacionales que

buscan conformar equipos multiétnicos. Los equipos franceses de rugby que han
evolucionado de mantener a rajatabla equipos conformados por franceses cultores del
“rugby champagne”, a buscar jugadores argentinos, fiyianos, kiwis, ingleses y escoceses.
El mejor ejemplo es el actual Toulon que está disputando actualmente el Top 14 en Francia.
El resultado es un rugby con la potencia y la explosividad de Oceanía, el talento argentino
expresado en Felipe Contempomi, la sobria efectividad inglesa expresada en Wilkinson y la
pesada dureza de los dos escoceses que integran el equipo. Si a todo eso le agregamos el
dinamismo y la constancia francesa, tenemos un equipo superlativo por la variedad de
capacidades, recursos y acciones que muestra en el campo.
Sin embargo, como les dije antes, el estado de Diversidad no se produce naturalmente. Es
necesario construirla con premeditación.
Tips para facilitar la construcción de diversidad

 La Cultura de la Organización debe valorar la diversidad explícita y decididamente
 Debe primar un liderazgo seguro de sí mismo que considere las visiones distintas como
un aporte y no como un peligro
 Debe existir una política de Capital Humano que priorize la incorporación de perfiles
heterogéneos para la conformación de equipos
 Debe existir una precisa descripción de lo que cada colaborador puede aportar para
tener clara la conformación del equipo heterogéneo y sus beneficios
 Es necesario que haya predisposición a la comunicación y generar instancias concretas
para que esta se produzca
 Es necesario que haya espacio para el disenso y las ideas opuestas o distintas puedan
ser exhibidas abiertamente
 Los miembros del equipo deben tener un alto nivel de seguridad de sí mismos. El valor
principal de éste componente es que podrán entender que las diferencias o el
eventual rechazo a sus propuestas no será un rechazo a su persona.
 Es positivo irradiar los logros de la cultura de la diversidad para que áreas menos
permeables (si las hubiera), bajen sus resistencias y registren los beneficios
En síntesis, la diversidad supone valores intrínsecos que enriquecen a cualquier organización:
amplitud mental, tolerancia, flexibilidad, valoración por la complementación, integración,
aprendizaje, enriquecimiento, fortalecimiento.
La diversidad es un estado de situación que merece ser experimentado. Espero pueden

participar de una instancia semejante.
28
Basándome en las clasificaciones planteadas por Enrique B. Franklin (en su libro

"Organización de Empresas") y Elio Rafael de Zuani (en su libro "Introducción a la
Administración de Organizaciones"), pongo a consideración del lector la siguiente clasificación
de organigramas: 1) Por su naturaleza, 2) por su finalidad, 3) por su ámbito, 4) por su
contenido y 5) por su presentación o disposición gráfica.
1. POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o Micro administrativo: Corresponden a una sola organización, y pueden
referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la
conforman.
o Macro administrativos: Involucran a más de una organización.
o Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo
sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término meso
administrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el
sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.
2. POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
o Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan
con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como
información accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben
expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y
unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de
organizaciones de ciertas dimensiones.
o Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de
determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de
cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja
de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un
presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas
partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus
destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos
instrumentos y sus aplicaciones.
o Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento
planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito
de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima
se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio
de la S.A..
o Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado
no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.
3. POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
o Generales: Contienen información representativa de una organización hasta
determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector
público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en
tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u
oficina.
29
Ejemplo:
o Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la

organización.
Ejemplo:
4. POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:

o Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades
administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o
dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales
son equivalentes.
Ejemplo:
o Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas,

además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es
de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en
forma general.
Ejemplo:
30
o De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos

y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada.
También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.
5. POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en

cuatro tipos de organigramas:
o Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del

titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en
forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por
lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo.
31
o Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al

titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma
de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por
líneas dispuestas horizontalmente.
o Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y

horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda
utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la
base.
32
o De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de

integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su
cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles
jerárquicos.
33
o Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor
jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno
de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el
centro hacia los extremos, y el último círculo, o sea el más extenso, indica el
menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se
ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por
las líneas que unen las figuras .

La forma de la estructura organizativa que posee o que se pretende que contenga la empresa,
en caso de ser en formación, con todas sus vicisitudes y documentaciones legales a ser
presentadas debe ser pensada.
De hecho existen muchas maneras a las que se adaptan en uno u otro sentido, cada
organización que se quiera dar al proyecto.
Para micro emprendimientos o PYMES inclusive, muchas veces se puede presentar el plan
de negocio como posible contribuyente monotributista o, sociedades de hecho, hasta pueden
existir las formadas irregularmente.
Respecto a las últimas, es necesario hacer notar que este tipo de sociedades como “persona
jurídica” responde con todo lo que poseen y…, lo que no poseen también. Puesto que si
quedan con deudas, esta se trasmite a todos los socios y/o seguirá a sus herederos.
Legalmente, la no-inscripción y el tratamiento de una sociedad irregular transforman la
responsabilidad de los socios en ilimitada y solidaria, cada socio (de hecho) responde por el
total.
Queda claro entonces que las distintas formas de asociaciones son requeridas por y para no
arriesgar “materialmente” más de lo que se aporta.
Las asociaciones más usuales y convenientes para el tipo de empresas mencionadas son
S.R.L. y S.A. (Sociedad de responsabilidad limitada y Sociedad Anónima).
No se mencionan como convenientes a las cooperativas, pero…, es otra opción.
ACTIVIDADES
SEMANA 1
Tarea 1
Investigar estos temas
1. GENERALIDADES DE LAS ORGANIZACIONES
1.1 Conceptos básicos
1.2 Necesidad de los diferentes tipos de organizaciones
1.3 Trayectoria de las organizaciones a través del tiempo
1.4 División del sector público y privado
Práctica 1
34
Opinar del Video que está en apoyos adicionales
Que imparto tuvo en usted y como lo relaciona con la materia
SEMANA 2
Tarea2
Investigar:
2. EL COMPORTAMIENTO Y LAS ORGANIZACIONES
2.1 El individuo en la organización
2.2 Relaciones personales
2.3 Autoridad
2.4 Poder
2.5 Delegación de autoridad
2.6 Grupos formales e informales
2.7 Roles gerenciales de operario hasta estratega
2.8 Factores externos que afectan el comportamiento
2.8.1 Medio económico
2.8.2 Medio político
2.8.3 Medio socio cultural
Tarea 3
De los temas investigados deberán de entregar
1.Mapa Conceptual y opinión.
El Mapa Conceptual debe destacar los puntos más sobresalientes de la investigación mínimo 1
cuartilla.
La opinión debe reflejar que tal les pareció lo investigado (importante o No), como aplicarían en
su vida y un ejemplo (de una Empresa) mínimo 1 cuartilla.
Son 5 puntos menos si falta el mapa conceptual, y son 5 puntos menos si falta la opinión.
2. Deberá entregarse el día Sábado cuando el maestro pase lista, Debe entregarse a mano o
letra de molde con margen de 1.5 cm. hacer el margen con un plumón Rojo o comprar hojas de
maquina con margen.
Práctica 2
Video 1 ¿Cómo aplicarías lo visto en el video en tu trabajo y en la escuela?
Práctica 3
Vídeo 2 ¿Qué características debe tener un líder?
SEMANA 3
Tarea 4
Diseñar un cuestionario y contestarlo de acuerdo al resumen que les mande mínimo 20 preguntas
SEMANA 4
Práctica 1:
Mencionar Cuales fueron las frases que más te impactaron del Video
Tarea 1 Investiga:
l3. GRUPOS E INFLUENCIA
3.1 Comportamiento grupal
3.2 Trabajo en equipo
35
3.3 Lideres
3.3.1 Formales
3.3.2 Informales
3.3.3 Liderazgo carismático
3.4 Modelos de liderazgo
3.4.1 Vroom Jago
3.4.2 Teoría de atribución
3.4.3 Liderazgo transaccional
Tarea 2:
Hacer mapa Conceptual y Opinión
SEMANA 5
Tarea 3 Investiga:
4.2 Matriz
4.3 Flujos
Practica 2
Vídeo 1 Que te dejo de enseñanza la fábula de la Hormiguita
Practica 3
Vídeo 2 Opinar que sucede con la organización
SEMANA 6
Tarea 5:
Contestar cuestionario
Proyecto Final:
Hacer un ensayo del Libro Ghun Ho
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
TITULO AUTOR EDITORIAL AÑO
Introducción a la administración de las

ELIO RAFAEL DE ZUANI Villetta
organizaciones
Introducción a La Teoría General de McGraw- Hill

Idalberto Chiavenato 2007
La Administración 7° Edición
Introducción a la administración: Ricardo Juan Daniel

paradigmas en las organizaciones. Zalazar
Administración Robbins Coulter PEARSON
36
37

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

INTRODUCCIÓN A LAS ORGANIZACIONES

(YLIANA EDITH MUNGUIA LUCATERO)

SEMANA 3…………………………………………………………………………… 4-18

SEMANA 6…………………………………………………………………………… 19-34

1.- GENERALIDADES DE LAS ORGANIZACIONES

La organización formal es un elemento de la administración que tiene por objeto agrupar o

RECURSOS DE LAS ORGANIZACIONES

 Dinero para adquirir los recursos.

 Actividad o giro. Industriales, comerciales, servicios.

 Ambiente Externo. Son instituciones o fuerzas fuera de la organización, relevantes para

1. Elementos de acción Indirecta (Macroentorno), afectan al clima en el que se

 Ambiente Interno, llamado Clima Organizacional. Grupos o Elementos de Interés Interno,

TRAYECTORIA DE LAS ORGANIZACIONES A TRAVÉS DEL TIEMPO

Conforme se incrementa el tejido comercial aparece el mercantilismo que establece que el

En 1913 Ford introduce la cadena de montaje, lo que da lugar a la producción en masa y

DIVISIÓN DEL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO

Se excluyen 2 ubicaciones como órganos de línea

Con autoridad de línea se les puede encontrar en tres puntos:

Los principales tipos de empresas en el sector privado son los siguientes:

2.- EL COMPORTAMIENTO Y LAS ORGANIZACIONES

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es imprescindible debido a que se

El comportamiento organizacional se da en un sistema social, el comportamiento del

Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no varios procesos y

Durante este proceso un individuo aprende en forma continua modos de comportamiento,

La capacidad de socialización de un individuo depende de su grado de adaptación a un grupo

Motivos para delegar autoridad:

Importancia de delegar funciones y responsabilidades para permitir a los mandos intermedios:

Directivo: Ahorra tiempo y gestión

 Potencia capacidades gerenciales

Empleado: Incrementa la participación, Incrementa motivación

La delegación de tareas sin justificación.

GRUPOS FORMALES E INFORMALES

Figura ceremonial: Como “cabeza” de la organización o la unidad, la representa formal y

Enlace: Como representante de la organización o unidad, el gerente establece contactos al

Diseminador: comparte y distribuye entre los miembros de su organización o su unidad

Vocero: envía información a personas ajenas a su organización o unidad. En otras palabras,

Manejador de perturbaciones: atiende alteraciones imprevisibles que generan alta presión en

Distribuidor de recursos: asigna recursos de distinta naturaleza al interior de la organización

MEDIO ECONÓMICO Y POLÍTICO DE LA EMPRESA

3.- GRUPOS E INFLUENCIA

Pertenecer a grupos es importante ya que los grupos proveen identidad, seguridad y

Sin embargo, el grupo puede llegar a subordinar nuestra identidad e individualidad.

Es la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y

Liderazgo formal: preestablecido por la organización.

Liderazgo informal: emergente en el grupo.

• Líder legítimo: Podríamos pensar en "líder legítimo" y "líder ilegítimo". El primero es

Distingue cuatro estilos de liderazgo:

Siendo cada uno de ellos apropiado en determinadas situaciones.

Analizar cómo explicamos tanto el comportamiento de las personas, y los acontecimientos

• Una causa interna (rasgos de personalidad, inteligencia, motivación, etc.)

• Una causa externa (suerte, situación, acciones de terceras personas).

El líder transaccional reconoce lo que se quiere conseguir con el trabajo y lo garantiza si se

Una organización puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de sus

Es por tanto la estructura organizacional la que permite la asignación expresa de

Estos mecanismos coordinadores corresponden tanto a la coordinación del trabajo, como a la

4.1 Ventanas de la organización

Mantener el orden es especialmente importante en un sistema de organización personal. Si

La Imagen Pública de la Compañía: El departamento de ventas sirve como el punto de

Empresa Familiar: que debe institucionalizar su operación y optimizar la utilización de

Con alto crecimiento en su operación: pero sin un desarrollo sistemático de organización

Necesidad de crecimiento operativo: Cuyos mercados les exigen aumentar su tamaño en

Si bien el concepto de flujo de trabajo no es específico a la tecnología de la información, una