AP14-EV02 PROPUESTA DEL PLAN DE COMPENSACIÓN

DIANA MIRELLA BAUTISTA ORJUELA

GRUPO 15

GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGICAS

(1881731)

DIANA PAOLA CUELLAR CASALLAS

BOGOTÀ, CUNDINAMARCA
 INTRODUCCIÒN
El término "compensación" se refiere a la combinación de sueldos, salarios y
beneficios que un empleado recibe a cambio del trabajo. La compensación puede
incluir los salarios por hora o un salario anual, más pagos de bonos, incentivos y
beneficios, tales como la cobertura de atención de salud de grupo, seguro de
incapacidad a corto plazo y contribuciones a una cuenta de ahorro para el retiro. Un
paquete de compensación completo puede tener varios componentes. Un "plan de
compensación a empleados" refiere a todos los componentes, además de la manera
en que se paga la indemnización y la razón por la que los empleados reciben bonos
particulares, aumentos salariales e incentivos.

ANTECEDENTES

La Distribuidora LAP SAS, de acuerdo a sus objetivos de crecimiento, y siempre

pensando en el personal que conforma el equipo de trabajo, queremos mantener un
ambiente de motivación y sentido de pertenencia de cada uno de los que conforman
nuestra organización. Por tal razón La Distribuidora, cree en el personal de la
organización, que es el talento humano más importante, lo cual le debemos los
buenos resultados de la organización, optamos por crear un plan de compensación
para el área comercial, con el objetivo de seguir creciendo e incrementar la
rentabilidad de la organización, entregando las herramientas necesarias para
incentivar al personal a trabajar y dar siempre los mejores resultados.
Se tendrá en cuenta los resultados de cada persona y del área comercial en general
para compensar todo el esfuerzo realizado, mes a mes
 CONCEPTO PLAN DE COMPENSACIÒN

¿En qué consiste un plan de compensación?

Comencemos por definir el concepto de compensación como el proceso que incluye

todas las formas de pago o recompensas que se otorgan a los trabajadores
derivadas de su trabajo. Por lo tanto, un plan de compensación debe considerar
todas las variables posibles, dados los efectos que pueden afectar tanto a las
personas como al desempeño de la organización.
Criterios a tener en cuenta para crear un plan de compensación

 Necesidades y expectativas del trabajador. Es importante considerar el punto

de vista del empleado con respecto del mercado para poder formar parte del
plan estratégico de la empresa.
 Equilibrio externo e interno. El plan de compensación debe ser equitativo en
comparación con otras organizaciones del mismo sector, siempre dentro de
un valor porcentual que se sitúe ligeramente por encima o debajo.
 Centralización o descentralización de las decisiones salariales. En un
sistema centralizado, estas decisiones corresponden al departamento de
RRHH, mientras que en uno que no, suelen ser delegadas a gerentes o
responsables.
 Compensación fija o variable. Además del salario base, es necesario
contemplar si éste pudiese variar en función de las metas.
 Compensación en función de la antigüedad en la compañía. Suele ser
habitual que se lleven a cabo subidas de sueldo o se les otorgue ciertas
recompensas a aquellos empleados que hayan estado más tiempo en
plantilla.
  Compensación del puesto o compensación de la actividad del trabajador.
Esto puede enfocarse o bien en la medida que el puesto aporte a la
organización o en la medida que los conocimientos y las competencias del
trabajador contribuyan al trabajo.
 Compensación abierta o confidencial. Dependiendo del número de
trabajadores y del ambiente que reine en la empresa, las bonificaciones
pueden ser públicas o impedir el acceso a la información.

OBJETIVOS

Objetivo General

El objetivo general es el de realizar una propuesta de sistema de compensación

laboral para Distribuidora LAP, identificando los factores que impactan sobre la
satisfacción laboral de sus empleados a través de un instrumento de medición de
su motivación, y planteando estrategias y recomendaciones con base en los
resultados del estudio.

Objetivos Específicos

 Mejorar la calidad de vida de cada miembro de la organización, empezando

por el área comercial.

 Conservar el mejor talento humano.

 Promover a la sana competencia entre todos los compañeros del área

comercial.

 Reconocer la formación académica y logros académicos de los miembros.

 Crear sentido de pertenencia en cada miembro.

 Generar ambiente de estabilidad laboral.

 Retener, motivar y atraer nuevo talento humano.

  Fomentar el buen clima organizacional.

POBLACION OBJETIVO

Área comercial:

 Director Comercial.

 Coordinador línea alimentos.

 Coordinador línea aseo.

 Asesor comercial Senior.

 Asesor comercial Junior.

ETAPAS

1. Estudio de 2. Diagnostico
situación actual organizacional

3. Propuesta de
4. Revisión por
plan de
parte de gerencia
compensación

6. Presentación a
5. Aprobación
población
gerencial
objetivo
 RESPONSABLES

Se creará un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas trazadas

y verificar si se están logrando los resultados esperados.

El comité estará compuesto por un integrante de cada área:

 Comercial y Financiera

 Gestión Humana Recursos

 Gerencia General

RECURSOS

El presupuesto establecido para la implantación del plan de compensación para los

empleados de la Distribuidora LAP no se limitan, estos van a depender de la

actividad a desarrollar y se estudiaran varias propuestas, buscando siempre

beneficios para todas las partes involucradas en el proceso.

INDICADORES

Se tendrá en cuenta el cumplimiento de los siguientes indicadores:

 Presupuesto de ventas

 Recaudo cartera

 Ventas individuales

 Nuevos clientes

 Calificación por parte de clientes

 Ventas del área comercial

 Venta por línea de productos

 BENEFICIOS PLAN DE COMPENSACIÓN

CARGO: Director Comercial

COMPONENTES DE LA %
REMUNERACIÓN
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de 10%
desempeño sobresaliente
Salario variable por evaluación de 5%
desempeño satisfactoria
Salario variable por evaluación de 0%
desempeño insuficiente
Salario variable por dos o más 5%
competencias nuevas certificadas en los
12 meses anteriores, asociadas al plan de
desarrollo personal.
BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.

CIUDAD:
FECHA DE
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
 CARGO: Coordinador Línea De Aseo
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 7%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas 5%
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de
desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.

CIUDAD:
FECHA DE
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
 CARGO: Coordinador Línea De Alimentos
COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 7%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 3%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas 5%
certificadas en los 12 meses anteriores, asociadas al plan de
desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio *Asignado para empleados con
tiempo de más de dos años en la
compañía.
Pasantías
Otros Subsidio para vehículo.

CIUDAD:
FECHA DE
ELABORACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ: