Gestión de Personas por Competencias – Examen Parcial

Beta competencias = Fijas resaltadas

1. Modelo de gestión por competencias: Modelo de gestión estratégica de empresas e

instituciones basado en la teoría del capital humano (la organización es grande cuando
su personal es brillante).
- Calidad del personal directamente proporcional al éxito esperado de la empresa.
- Incorporar solo personas con cualidades de desempeño superior, motivadas,
empeñosas.
- Establecer puestos con perfiles por competencias y metas claras.
- Selección de personal rigurosa y profunda.
- Contratar personas (en lo posible) para largo plazo, para que puedan madurar,
crecer y aprender.

2. Características del modelo:

- Enfoque estratégico.
- Cultura empresarial definida.
- Orientación al personal: los recursos humanos son factor clave en generar la ventaja
competitiva del negocio.
- Modelo de cambio hacia la calidad
- Reingeniería de procesos
- Benchmarking: emular las prácticas exitosas de las empresas líderes

3. Competencias: Conjunto de comportamientos observables que están causalmente

relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una
organización concreta.
Definir las competencias que se pida (Diccionario de Competencias de Martha Alles).

4. Tipos de competencias.
- Cardinales, Generales o Clave: Generales, para todos.
- Directivas o de Gestión: De liderazgo, para jefes, supervisores, gerentes.
- Técnicas o Específicas: Específicas al puesto, área o especialidad.
- Estratégicas: Necesarias para conseguir resultados en la empresa a medio y largo
plazo (misión, visión, objetivos estratégicos).
- Individuales: Propias del individuo, análisis del comportamiento.
- Clave: Propias de la empresa, análisis del mercado.

5. Niveles de competencias.
- A: Nivel máximo (100% desarrollada).
- B: Nivel bueno (75% desarrollada).
- C: Nivel regular (50% desarrollada).
- D: Nivel mínimo (25% desarrollada).
- E: Nivel deficiente (menos de 25% desarrollada).

6. Trilogía del plan estratégico.

- Misión.
- Visión.
- Valores.
7. Segunda trilogía.
- Conocimientos.
- Habilidades.
- Aptitudes y actitudes.

8. Perfil del puesto.

- Identificación del cargo (título, departamento, área).
- Organización (jefe superior, jefe inmediato, subalternos que le reportan con
nombre de cargo y número).
- Perfil del puesto (requerimientos indispensables y deseables).
- Objetivo del puesto.
- Responsabilidad y autoridad (alcances y limitaciones).
- Funciones (actividades).
- Contactos (internos y externos).
- Evolución del desempeño (resultados cuantificables de la labor).
- Aprobaciones (personas que elaboraron la descripción, con fecha y firma).

9. Evaluación.
- 90°: El jefe te evalúa.
- 180°: Los compañeros de trabajo te evalúan.
- 270°: Evaluar al jefe.
- 360°: Los compañeros de trabajo, clientes (internos y externos) y el jefe te evalúan.

10. Etapas del proceso de incorporación del nuevo personal.

- Planeación de la demanda.
- Reclutamiento.
- Selección.
- Colocación y socialización.

11. Inducción. Dura de 1 día a 1 semana. Adapta a los empleados a la cultura organizacional.
Transmisión de cultura de empleados antiguos a los nuevos. Unilateral. Solo el
trabajador recibe feedback. Tres etapas:
- Pre-arribo: Expectativa en el primer día de trabajo.
- Encuentro: Confrontación de expectativas con la realidad.
- Metamorfosis: Adecuación y compromiso.

12. On-boarding. Una inducción de mayor duración, programas más largos (hasta 90 días).
Proactivo. Interacción constante entre empleados y empresa. Bilateral. El trabajador y
el empleador reciben feedback. Tres etapas:
- Pre-arribo: Expectativa en el primer día de trabajo.
- Encuentro: Confrontación de expectativas con la realidad.
- Metamorfosis: Adecuación y compromiso a mayor nivel que en la inducción.

13. Métodos de reclutamiento y selección.

Reclutamiento:
- Operativos. Para cargos operativos (operador, técnico, vendedor).
 - Gerenciales. Para cargos gerenciales (gerente general, gerente de RRHH, gerente de
finanzas).
- Administrativos. Para cargos administrativos (supervisor, jefe de área).
- Interno. Reclutamiento de trabajadores de la empresa para otros cargos.
- Externo. Reclutamiento de nuevos empleados.
- Reclutamiento 2.0. Reclutamiento por de redes sociales y otras nuevas tecnologías.
- Anuncios (diarios, revistas).
- Agencias de reclutamiento.
- Contactos en escuelas, universidades, agrupaciones.
- Carteles.
- Recomendación de candidatos por trabajadores.
- Banco de datos o archivo de candidatos.
- Reclutamiento virtual o E-recruiting (Ulima laboral, Campus virtual BBVA).

Selección:

- Evaluaciones. Pruebas de aptitud para el puesto (razonamiento, atención al

detalle), evaluaciones psicológicas (test de motivación), pruebas técnicas
(Exámenes escritos, entrevistas estructuradas), Assessement Center Method (ACM:
Simulaciones, discusión y dinámica grupal).
- Entrevistas. Entrevista inicial, entrevista por competencias (STAR: Situación, Tarea,
Acción, Resultados), entrevista por incidentes críticos (BEI: Behavioral Event
Interview. Foco en casos específicos, más detallada y costosa que STAR. Tres
situaciones de éxito y tres de fracaso. Qué sintió, qué pensó, qué hizo), ACM (juegos
de negocio, role plays, resolver un acertijo, discusión entre dos bandos, etc.).
- Investigación. Análisis de consistencias laborales (referencias del postulante, cartas,
documentos, información de jefes anteriores, veracidad del historial, educacional,
laboral, financiero, judicial, policial.

14. Otros.
- RIT: Reglamento Interno de Trabajo.
- Acuerdo de confidencialidad: Firmado para evitar el uso o entrega a terceros por
parte del trabajador de información reservada al empleador, documentos de la
empresa, etc.
-