IDEA

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
CURSO: ADMINISTRACION 2
TUTOR: DEBBY WALKYRIA RIOS CHUTAN

INTEGRACION
DE
PERSONAL

NOMBRE: BARRIENTOS MONZON,

HUGO DE JESUS
CARNÉ:15004048
FECHA:18/10/2019
 INTROODUCCION

La medición del Desempeño y el Plan de Carrera, parecieran ser dos temas distintos, y
en efecto en la anterior forma de gestión del capital humano lo era, pero en la actualidad,
en la Gestión del Talento el panorama es muy distinto y una de las innovaciones.
El desempeño Desarrollada como una evaluación basada en criterios que se alinean con
los objetivos de la organización, la Evaluación de Desempeño es una de las pocas
actividades estratégicas que asignan al Departamento de Recursos Humanos, pues
usualmente encontramos que son los encargados de Nómina y Eventos de Personal en
forma operativa y Diseño de Puestos, Reglamentos y Códigos en la planificación
estratégica, pero medir el desempeño del personal vincula al Departamento de Recursos
Humanos con un grado superior de la estrategia, pues serán no solo los encargados de
evaluar y enviar sus comentarios, sino de proponer y apoyar a las demás gerencias.
¿Qué opina sobre un sistema de evaluación con base en los resultados
esperados y logrados? ¿Preferiría que se le evaluara de esta manera? Sí, no
¿Por qué?

Si se dice que la evolución debe medir el despeño mostrado para alcanzar metas y
desarrollar planes, así como el desempeño de las funciones gerenciales. Pero también si
nos vamos a la historia ha mostrado que no todos los procesos de evaluación tienen las
mismas características y los modelos que se utilizan varían y van desde los formatos pre
diseñados hasta las hojas en blanco donde cada uno de los evaluados interpreta los
nuevos desafíos que debe afrontar para incrementar de modo significativo su desempeño.
Es preciso encontrar entonces un modelo propio para la empresa que conserve los
factores de calidad, confidencialidad y veracidad, de tal manera que se aborden aspectos
que puedan ser intervenidos por la administración y que se conserven niveles de
objetividad que permitan dar un alcance superior a la mera opinión.
En lo personal La gestión del desempeño es una de las grandes preocupaciones que
ocupa a los responsables de gerencia, el talento humano en las organizaciones, su
inquietud por conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la
urgencia de intervenir en los procesos de mejoramiento continuo hace necesario
comprender el impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestión del
Desempeño.
Cuando tenemos en mente desarrollar nuestro propio negocio es necesario analizar
dónde están nuestras fortalezas y nuestras debilidades por varios motivos.
Y para responder la pregunta si me gustaría que se implantará ese método e mi lugar de
trabajo ya que soy una persona que me gusta evolucionar, y que se le digan sus errores
para irlos corrigiendo. Y también verlos desde otro punto de vista y que mi esfuerzo por
corregirlos se recompensado.

Entreviste a dos gerentes y pregúnteles qué criterios se utilizan para su

evaluación de desempeño ¿son cuantificables esos criterios? ¿Creen ellos que
la evaluación de despeño mide su actuación de manera justa?

Primer gerente entrevistado dijo: Las evaluaciones de desempeño son una potente y
necesaria forma de revisar objetivamente lo realizado por cada miembro del equipo en un
período de tiempo anterior, con el fin de determinar las fortalezas, debilidades y
oportunidades individuales y grupales, así también como las amenazas a la organización
por carencias en su estructura de capital humano.

Segundo gerente dijo: Las personas a cargo de funciones de coordinación, supervisión,

jefaturas, gerencias y direcciones, necesitan desarrollar un conjunto de habilidades duras
y blandas que les permitan cumplir con los requerimientos de sus puestos, y siendo que
en ocasiones estas habilidades son innatas o adquiridas previamente, también puede
ocurrir que las mismas no estén en un nivel acorde para llevar a cabo la misión
empresarial.
Desarrolle su propio plan de carrera profesional: identifique su perfil personal y
establezca sus metas personales y profesionales a largo plazo ¿Cuáles son sus
fortalezas y debilidades? Siga los pasos explicados en el capítulo para elaborar
un plan estratégico amplio de su carrera profesional.

Perfil personal

Me considero una persona responsable, creativa, emprendedor, serio, con capacidad de

liderazgo, dispuesto a trabajar tanto solo como en equipo, me considero también un buen
compañero y un buen amigo y muy colaborador.

Debilidades: soy un poco perezoso, un poco testarudo, un poco enojado y un poco

fanfarrón y un poco de falta de concentración,

Fortalezas: se escuchar a las personas, valentía, empatía, sensibilidad, confianza,

intuición, optimismo, paciencia, decisión, liderazgo, motivación, superación, compromiso,
responsabilidad, sinceridad, amabilidad, creatividad, puntualidad, organización,
perseverancia, compañerismo.

Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo

Metas profesionales:

Utilizar todos mis conocimientos adquiridos tanto académicamente como laboralmente

para llevarlos a práctica y ser un excelente administrador de empresas, tener un puesto
de liderazgo, organizar grupos de trabajo, motivar al personal y ser un líder al que sigan
las personas naturalmente.

Metas personales

Terminar graduándome de la universidad, tener 2 o 3 maestrías, ser un doctorado, hablar

tres o cuatro idiomas, llevar tres o cuatro cursos de distintas cosas relacionadas a la
administración, ser inversionista en el mercado bursátil, ser un youtubero de éxito, tener
una empresa, aprender a tocar el bajo eléctrico y el piano y por último casarme y ser un
buen padre de familia.

Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades

Las amenazas es que me quede sin trabajo por un largo periodo y no pueda pagar la
universidad y otra amenaza es que me ocurra un accidente.

Las oportunidades: es conseguir un trabajo mejor, un acenso, incremento de sueldo.

 CONCLUSION

Nos hemos dado cuenta que la evaluación del desempeño a los gerentes son importantes
pero también nos hemos dado cuenta de la importancia de metas tanto personales como
profesionales, que indica la forma de preservar el capital intelectual al interior de las
organizaciones, orientando a los empleados a emprender planes de carrera, identificando
sus competencias y ubicándolos en los puestos de trabajo indicados para aprovechar todo
su potencial; esto, además, se convierte en fuente de motivación para el empleado y
oportunidad para el crecimiento de la organización, conllevando impactos en la
productividad y la rentabilidad empresarial.