Tabla de contenido

Justificación......................................................................................................................................... 2
Políticas y Normas .............................................................................................................................. 3
Definición de Evaluación .................................................................................................................... 5
Beneficios de este proceso .................................................................................................................. 7
Participantes ........................................................................................................................................ 9
Periodicidad....................................................................................................................................... 10
Proceso de Evaluación ...................................................................................................................... 11
Antes de la Evaluación .................................................................................................................. 11
Durante la Evaluación (Entrevista de Evaluación)........................................................................ 13
Después de la Evaluación (seguimiento al Proceso) ..................................................................... 14
Instrumento ....................................................................................................................................... 16
Instructivo para los instrumentos ...................................................................................................... 17
 Justificación

La Distribuidora LAP, ha elaborado el manual de evaluación del desempeño con el

objetivo de evaluar todo el recurso humano de la empresa y que ésta tiene la función de
cumplir con objetivos metas planes y programas propuestos en la organización para así de
esta forma poder detectar las inconsistencias en estos y también en los empleados que hacen
parte de esta organización. Cabe anotar que se han creado procedimientos y formatos muy
prácticos que facilitan el desarrollo del manual, para que los empleados puedan visualizar de
una forma mucho más práctica los resultados que se obtengan en los planes de mejoramiento
como también en los cambios que se llegasen a hacer.

Es importante resaltar que esta herramienta nos refuerza tanto en los aspectos positivos y
negativos observados en el desempeño de cada uno de los empleados y que también sirve
como criterio de retroalimentación con respecto a las responsabilidades actividades a las
cuales se identifican las debilidades las cuales se convierten como un elemento de
mejoramiento continuo para los procesos y así contribuir al alcance de los objetivos. Además,
podemos decir que en la evaluación del desempeño el principal objetivo es la evaluación y
el análisis de todas las tareas que se le asignan a cada funcionario, con el objetivo de obtener
una mayor productividad y calidad en cada uno de los procesos y las funciones asignadas,
como también esta evaluación ayuda a establecer mediciones objetivas para desarrollar
planes de mejora individual como también crear esquemas de reconocimientos y una mejor
toma de decisiones.
 Políticas y Normas

Planeación y desarrollo de plan carrera:

generalmente esta planificación está integrada por dos protagonistas muy importantes los
cuales son la empresa y el colaborador.

La empresa: el interés fundamental de está, es contar con un personal altamente capacitado

y calificado para posiciones laborales de mayor responsabilidad, para que cuando se
presenten vacantes o se abran nuevas oportunidades no se presenten ningunos
inconvenientes.

El colaborador: el interés del colaborador es más que todo crecer como persona y también
profesionalmente, como también poder alcanzar puestos de mayor jerarquía y obviamente
con una remuneración. Por tal razón la evaluación del desempeño más que todos los indica
quienes de nuestros empleados pueden hacer parte de un proceso del plan de carrera dentro
de la organización dependiendo de sus perfiles y estudios académicos a realizar mediante el
ascenso.

Necesidades de capacitación y desarrollo de la misma:

Mediante la herramienta de evaluación del desempeño podemos dar a conocer la necesidad

que tiene el funcionario de recibir capacitaciones debido a que ayudan a introducir a los
nuevos empleados a las políticas de la empresa, estos nuevos modelos o programas también
pueden ser muy útiles para el transporte de los cambios la formación es un proceso continuo
las sesiones regulares de entrenamiento por ejemplo mantienen a los empleados actualizado
sobre su desempeño y de esta forma fomentar sus puntos fuertes y abordan sus deficiencias.

Brindar información de las competencias:

En esta área se brinda al empleado conocimientos amplios y flexibles para que se pueda
desempeñar en puestos distintos al actual lo que es una ventaja muy grande para la empresa
al poder hacer frente a retos y cambios en su entorno.

Ofrecer un punto de vista más acertado y amplio:

Mediante la evaluación del desempeño se puede obtener información más concreta que
cuando se realiza en autoevaluaciones.

Incrementar el autoconocimiento de los colaboradores:

con esta aplicación de evaluación se busca que el evaluado mejore el desempeño mediante la
retroalimentación.
 Definición de Evaluación

Es el proceso mediante el cual se mide la gestión de los trabajadores a través de métodos

de características o referidos a normas como también a los métodos de comportamiento y los
métodos de resultados de los cuales se usan instrumentos basados en juicios de características
comportamientos resultados, además es un proceso muy dinámico que involucra al evaluado
y su jefe lo que los convierte en un mecanismo de gestión para identificar problemas
relacionados con los procesos y las competencias cabe anotar que también permite establecer
mecanismos y programas para eliminar dichos problemas y que de esta forma se pueden
cerrar las brechas de desempeño lo que redunda con mayor calidad de los resultados y de esta
forma potencializa las competencias de las personas.

constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda
organización moderna. La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si

el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

Este sistema permite sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el

rendimiento o el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas, son, hacen y
logran).
Ventajas de la evaluación de desempeño

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño, teniendo como base variables
y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar
la subjetividad.

Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el

especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman
decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden
parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante
Evaluaciones de Desempeño

Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades

profesionales específicas.

Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información

sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de
información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información
que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.

Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción

del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.

Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia,
la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del
desempeño, es factible que el departamento de personal pueda prestar ayuda
 Beneficios de este proceso

Cuando un programa de la evaluación del desempeño es bien planeado, coordinado y desarrollado,

normalmente proporciona beneficios a corto, a medio, a largo plazo. Por lo general, los principales
beneficiarios son:

1.Beneficios para el jefe.

- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados.

- Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus
subordinados.
- Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del
desempeño como sistema objetivo, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose
su desempeño.

2. Beneficios para el subordinado.

- Conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeño que la
empresa valora más en sus funcionarios.
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe.
- Sabe qué disposiciones o medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño y las
que el propio subordinado deberá tomar por su cuenta.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
autocontrol.

3.- Beneficios para la empresa.

- Está en condiciones de evaluar su potencial humano o corto, medio y largo plazos y definir la
contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
 Participantes

Todo el personal de planta vinculado a la empresa Distribuidora LAP, De acuerdo con la

política de Recursos Humanos que adopta la organización, la responsabilidad de la
evaluación del desempeño del área comercial será atribuida al coordinador de área, al
propio individuo, al individuo y a su jefe conjuntamente, al equipo de trabajo, al área
encargada de la administración de recursos humanos o una comisión de evaluación del
desempeño.

Jefe directo coordinador área comercial: la persona encargada evaluar al personal es su

propio jefe, quien mejore que nadie tiene o debiera tener las condiciones para hacer el
seguimiento y verificar el desempeño de cada subordinado, diagnosticando cuáles son sus
fortalezas y debilidades. Sin embargo, los jefes directos no poseen el conocimiento
especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de evaluación
del desempeño de su personal, el área de Recursos Humanos, quien proyecta, fija y
posteriormente realiza el seguimiento y control del sistema, mientras cada jefe aplica y
desarrolla el plan dentro de su círculo de acción.

Empleados del área comercial: En las organizaciones más democrática, el propio individuo
es el responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas organizaciones emplean
la autoev00aluación del desempeño, de modo que cada persona evalúa el propio
cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia teniendo en cuanta determinados indicadores
que le proporciona el Gerente o la Organización.

El Individuo y El Jefe: Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado y

dinámico, de la administración del desempeño: en este caso, resurge la vieja forma de
Administración por Objetivos (APO), pero ahora con una nueva forma de presentación y sin
aquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantación en las organizaciones, como
la arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de tensión y angustia que provocaba en
los involucrados.
 Periodicidad

La Distribuidora LAP aplicara la evaluación de desempeño cada 6 meses, donde podrán afianzas y
mejorar los resultados de la evaluación de desempeño y así lograr los objetivos de la organización y
que colaborador sienta que se reconocen sus habilidades y fortalezas.
 Proceso de Evaluación

Antes de la Evaluación

Los colaboradores cumpliendo con el principio de planeación, abordaran en conjunto de sus

líderes todos las actividades que consideren pertinentes para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, es muy importante que estas actividades sean medibles y sobre todo que
generen valor agregado a la entidad.

En esta etapa se Concertaran los compromisos laborales y competencias comportamentales

en el periodo 6 meses u ordinario.

Es necesario insistir en la absoluta comprensión de los conceptos inmersos en el proceso de

evaluación, recomendando estudiar los términos y conceptos de la norma.
Cada una de las metas y actividades debe operacionalizarse en productos, servicios o
resultados esperados a entregar como parte de los compromisos acordados.

 Identificar la necesidad que tiene la organización Distribuidora LAP

Establecer diseño para la evaluación de desempeño

 Establecer metas para la organización

 Establecer metas por departamentos
 Establecer metas al talento humano
  Analizar periódicamente las metas
 Describir acciones para alcanzar metas
 Revisar avances de las metas
 Revisar resultados de la organización

Durante la Evaluación (Entrevista de Evaluación)

Se evaluará la calidad de los productos entregados por parte del evaluado, donde se emitirán
calificaciones con el fin de determinar el cumplimiento de las tareas asignadas y la
contribución del evaluado a las metas del proceso.

También se tienen en cuenta el desarrollo de competencias comportamentales de los

colaboradores de la Distribuidora LAP.

Se evalúan los niveles de cumplimiento de actividades en donde se enmarca la calificación

obtenida por el empleado sujeto de evaluación y corresponde a: Sobresaliente, destacado,
satisfactorio y no satisfactorio.

Según la calificación obtenida, se ubica en los siguientes niveles:

 PORCENTAJE NIVEL
Mayor o Igual al 95% Sobresaliente
Mayor o Igual a 80% y menor de 95% Destacado
Mayor del 65% y menor que el 80% Satisfactorio
Menor o Igual a 65% No satisfactorio

Después de la Evaluación (seguimiento al Proceso)

Una vez abordada la evaluación, que tiene Como fin verificar el nivel de avance de
cumplimiento de los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de las competencias
comportamentales; así como, identificar las falencias que Se puedan presenten en el proceso
de evaluación del desempeño laboral en el momento indicado.

En caso que el colaborar no cumpla con las metas propuestas se debe realizar un plan de
mejoramiento con el propósito de fortalecer todas las falencias presentadas por el trabajador
y poder contribuir en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

El plan de mejoramiento, permitirá mejorar el nivel de cumplimiento de los compromisos

laborales concertados o fijados al inicio del período, las actitudes o conductas que inciden en
el desarrollo de las competencias comportamentales y superar las brechas presentadas entre
el desempeño real y el desempeño esperado.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. Calificar el desempeño laboral del empleado

2. Actuar constructivamente

1. Calificar el desempeño Laboral

El resultado de la evaluación será la calificación correspondiente al período semestral. La

Escala de valoración para cada uno de los rangos, que adopta LAD
distribuidora es el siguiente:
Excelente: entre 90 y 100 de los puntos de la escala
Muy bueno: entre el 80 y el 89 de los puntos de la escala.
Bueno: entre 70 y el 79 de los puntos de la escala Insatisfactorio: 60 y 69 de los puntos de
la escala.
Deficiente: Menos de 60 de los puntos de la escala

2. Actuación constructiva:

Esta fase del proceso de evaluación del desempeño laboral de los empleados permite:
Corregir las deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que las originan y
asegurar que el empleado incorpore a su desempeño habitual en el trabajo la disciplina
del autocontrol. Prevenir la incidencia de causas extrañas en el normal funcionamiento de las
actividades y en él logro de los resultados esperados. Mejorar el desempeño laboral del
empleado para asegurar el mejoramiento institucional, la calidad de los bienes y servicios
suministrados y el cumplimiento de los fines institucionales. Cualquiera que sea la acción
que se adopte, de corrección, de prevención o de mejoramiento, se debe verificar su efecto
tanto en el corto, como en el mediano y en el largo plazo para impedir la recurrencia de
errores o el estancamiento de objetivos. El mejoramiento continuo implica:
a) Identificación de los aspectos se debe mejorar, teniendo en cuenta la prioridad la
importancia de los compromisos adquiridos al comienzo del período objeto de evaluación y
en la primera fase del proceso;
 b) Reafirmación o modificación del resultado que se pretende alcanzar en función de los
planes, programas y proyectos institucionales y de las necesidades y requerimientos de los
usuarios;
c) Fijación de fecha de cumplimiento

Responsabilidades

El departamento de Recursos Humanos tendrá las siguientes responsabilidades:

a) Revisar y actualizar el Manual de Evaluación de evaluación

Instrumento

Las competencias son el conjunto de conocimientos, actitudes, habilidades y

comportamientos que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado nivel de
eficacia. Las competencias indican el cómo se debe desempeñar una persona para alcanzar
con éxito los objetivos, metas o funciones que le han sido asignadas. Todos los empleados de
LAD distribuidora deben poseer y evidenciar las competencias requeridas por el empleo y el
nivel jerárquico del mismo. Durante la fijación de compromisos se debe definir qué
competencias comunes y del nivel jerárquico, se evaluarán durante el período, de acuerdo con
los requerimientos de las contribuciones y metas individuales fijadas. Existirán tres tipos de
competencias:

Competencias básicas: Se constituyen de La forma en la que cualquier persona

utiliza sus recursos personales (habilidades, actitudes, conocimientos y experiencias) para
actuar de manera activa y responsable en la construcción de su proyecto de vida tanto personal
como social. El conjunto de competencias básicas constituye los aprendizajes imprescindibles
para llevar una vida plena.

Competencias Genéricas: Son competencias básicas que una persona debe poseer para
desempañar con eficiencia sus responsabilidades. Están definidas previamente por
considerarse indispensables dado el tipo de actividades a realizar.

Competencias técnicas: Hablamos de competencias técnicas, cuando nos referimos al

conjunto de conocimientos, procedimientos, actitudes y capacidades que una persona posee y
que son necesarias para desarrollar su puesto de trabajo

Instructivo para los instrumentos

Instructivo Evaluación Desempeño

Distribuidora LAP para desarrollar la evaluación de desempeño pasos a seguir:
Información General
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realizara la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con evaluado
 Indicadores de gestión
Se identifican los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, metas o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. plantee indicadores objetivos de la
evaluación.
Calificación
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo con la siguiente información

Comentarios.
En encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada
indicador, así mismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al evaluado.
La calificación es 1 o 5 deben justificar con un breve comentario por qué se escogió esta
calificación.
Firma del evaluado y del evaluador
Al terminar y diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y evaluador debe firmar en
el correspondiente espacio asignado.

INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir
los siguientes pasos: Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado
Escala de Calificación:
Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.
 No. Numere cada uno de los indicadores a evaluar.
 Indicador: escriba el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador.
 Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de
cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: escriba los comentarios de los resultados de cada
indicador.
 Puntaje total: sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y divídalos en el
número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indique cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad
y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor
carencia, que aspectos merece acciones correctivas
INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA
Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes
pasos: Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Descripción:
 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del evaluado

 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia,
que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como acción
de mejora a las debilidades halladas.

 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad

planteada para subsanar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta, si las
actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje de
cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al evaluador
evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al
final del proceso coloque la fecha final.

 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la

actividad

 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos positivos
o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el nivel de
cumplimiento.

 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios.

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el

evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el correspondiente espacio
asignado
Formatos

FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS (CRITERIOS DE EVALUACIÓN)

I. IDENTIFICACION DEL CARGO

CARGO PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO

II. PROPÓSITO DEL

CARGO

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON EVIDENCIAS (DE ACUERDO CON LAS

COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U
COMPETENCIAS LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL U METAS E INDICADORES
OBJETIVOS
OBJETIVOS ESTABLECIDOS)
FACTORES LABORALES

RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON

CONDUCTA(S) ASOCIADA (S)
LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
FACTORES ORGANIZACIONALES

APORT ES ADI CI ONALES / ADQUI SI CI ÓN,

DESCRI PCI ÓN DE LA EVI DENCI A
T RANSFERENCI A Y APLI CACI ÓN DEL CONOCI MI ENT O
FACTORES ADICIONALES

ADQUISICION - TRANSFERENCIA - APLICACION

DEL CONOCIMIENTO

FECHA APROBACION ELABORO REVISO APROBO

Formatos
 RESULTADO EVALUACION

SOBRESALIENTE SATISFACTORIO INSUFICIENTE

CONCEPTO CONSOLIDADO

(90-100%) (60-89%) (INFERIOR AL 59%)

DESEMPEÑO FACTORES LABORALES

COMPETENCIAS
RESULTADOS
OBTENIDOS

DESEMPEÑO FAC, COMPORTAMENTALES

TOTAL PUNTAJE OBTENIDO

PLAN DE MEJORA

NUEVA EVALUACION
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD

FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR

BOGOTA EVALUADO
CRITERIOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

CARGO 1: PROFESIONAL TALENTO HUMANO

Resultados

RESULTADO EVALUACION

CERCA NO
DE SER ALCANZA
CONCEPTO CONSOLIDADO SUPERAD ALCANZAD
ALCANZA D O
O (81- O (60-
D (MENOR
100%) 80%)
O (31- DE 30%)
59%)

DESEMPEÑO 94%
COMPETENCIAS
LABORALES

DESEMPEÑO 99%
COMPETENCIAS
RESULTADOS OBTENIDOS

ORGANIZACIONALE
S

DESEMPEÑO 96%
COMPETENCIAS
COMPORTAMENTAL
ES

TOTAL PUNTAJE
OBTENIDO

Es efectivo, cumple con altos estándares de calidad en la

Ejecución de sus funciones.
Cumple a cabalidad con los tiempos programados, es
puntual y desarrolla sus actividades cumplimiento con
los parámetros establecidos por la organización.
SOBRESALIEN
TE
INTERPRETACI
Posee dominio Sobresaliente del manejo de su cargo o
ÓN DE
área.
ACUERDO A LA
Tiene excelentes relaciones interpersonales y fomenta un
PUNTUACIÓN
Excelente clima laboral.
Assume comportamientos sobresalientes éticos, respeto,
compromiso y sentido de pertenencia y lo trasmite a los
clientes.
CONCLUSIONES

Al finalizar este trabajo se concluye la importancia de diseñar e implementar la herramienta

de evaluación de desempeño, ya que nos permite detectar debilidades y fortalezas que el

colaborador tiene en el desarrollo de sus funciones en un determinado puesto de trabajo que

desempeño.

La evaluación de desempeño nos ofrece grandes beneficios que contribuyen la organización

es cuanto para el jefe, se favorece la comunicación con sus subordinados, mejorando su

propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo.

Es fundamental estructurar esta herramienta porque en ella busca medir hasta que grado

cumple el colaborador verificando si cumple con los requisitos de su trabajo, su actividad

productiva y como contribuye para logro de las metas establecidas por la organización, en

caso que no cumpla con lo anterior señalado la evaluación de desempeño nos permite detectar

y corregir aquellas fallas y brindar una mejora para el mejor funcionamiento de la

organización.
 BIBLIOGRAFÍA

www.atlantico.gov.co/images/stories/adjuntos/educacion/edl_anual_final.xls

https://www.equipohumano.com/destacados/evaluacion-desempeno/

file:///C:/Users/maria%20esperanza%20lugo/Downloads/MANUAL_desempeo_nov_2008.pdf

Desventajas de la evaluación Del desempeño

https://www.google.com/search?q=desventajas+de+la+evaluacion+del+desempe%C3%B1o&sa=X&ved=2ah

UKEwiMteiLsv3iAhXB1FkKHTQvA9MQ1QIoAXoECAoQAg&biw=1242&bih=597

https://definicion.de/evaluacion/

Beneficios de implementar planes de Carrera y desarrollo en tu empresa.

https://blog.peoplenext.com.mx/6-beneficios-de-implementar-planes-de-carrera-y-desarrollo-en-tu-empresa

https://evaluacion2019cetis72.blogspot.com/2019/01/2-evaluacion-de-desempeno.html