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POLITEGNICO

INTERCONTINETAL

Evidencia 3 “GESTIÓN DE CONFLICTOS Y SOLUCIONES

Presentado a Instructor:

ALEJANDRO MANRIQUE

DIPLOMADO EN: LIDERAZGO DE EQUIPOS

ALTAMENTE EFICIENTES

Presentado por:

JUAN CARLOS RAMIREZ GUERRA

Cartagena 15 marzo del 2019

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INTRODUCCION
Los conflictos como afrontarlos, que metodologías debemos implementar
para aminorarlos y de que manera se deben enfrentar o encarar ciertas
situaciones, como manejar o motivar a ciertos equipos a cruzar las barreras
de desigualdad o como superar los conflictos entre miembros , el conflicto
como una oportunidad de crecimiento .

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Ensayo
los conflictos en toda organización se presentan frecuentemente, esto es
normal pues donde hay personas que interactúan e intercambian ideas
siempre van a haber discrepancias, todos somos diferentes y complejos.
Aquel que diga que en su organización no los tiene, algo está pasando y lo
más probable es que su crecimiento se este frenando por que las personas
no están involucrados en desarrollo de la misma, o no quieren realizar
aportes ni intercambios de información con sus compañeros de labores para
lograr los objetivos del equipo y la organización. Los conflictos actúan como
catalizador para mejorar los desempeños de las personas y por ende de las
organizaciones. La administración moderna, debe enfocarse en lograr que
los conflictos se conviertan en fuerzas impulsoras positivas, en conclusión, el
objetivo no es que desaparezcan en las organizaciones, sino que sepamos
como manejarlos a partir del conocimiento de las personas de nuestro
entorno, sus motivaciones, percepciones, habilidades y sentimientos que
parte por el conocimiento de uno mismo. Es decir nos basamos en los
conceptos de inteligencia emocional, como parte de nuestro accionar
dentro de los equipos de trabajo. Un conflicto produce resultados que
estimulan el desarrollo y evitan el estancamiento; son condición necesaria
para la creatividad; permite librarse de tensiones; incrementan la
motivación; fomentan la autocrítica; promueven el cambio y las personas se
centran en la tarea, por lo que se obtienen buenos resultados además de
incrementa la cohesion interna. La Gestión de Conflictos consiste en las
intervenciones diseñadas parar prevenir y/o atenuar las fricciones entre dos
partes o, en ciertos casos, intensificar oposiciones débiles. Un conflicto
puede originar ventajas o desventajas, en dependencia del posible
resultado de su resolución. Para que un conflicto tenga una resolución
positiva, las partes deben ser dependientes y no estar en una situación ganar
perder. Entre los posibles resultados se puede mencionar un vencedor- un
perdedor, dos perdedores, dos vencedores .
los conflictos interpersonales. Estilo evasivo: supone alejarse de las
situaciones conflictivas, renunciando a afrontar el conflicto. El estilo evasivo
produce resultados negativos para la organización cuando los conflictos no
resueltos afectan el cumplimiento de las metas . Estilo conciliador.
Representa la reducción al mínimo o supresión de las diferencias reales o
percibidas cuando se adopta la visión de la situación que sostiene la otra
Estilo competitivo. Implica el uso de distintas formas de poder para imponer
dominio sobre la otra persona o el grupo y presionar a los demás para
aceptar la visión propia acerca de una situación.

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SECUENCIA DE INTERVENCIÓN EN CONFLICTOS INTERPERSONALES Solucionar

un conflicto interpersonal requiere una secuencia de actuación que facilite
culminar el proceso exitosamente. Esta intervención consta de cinco
grandes fases: 1. Afrontar el conflicto. El objetivo de afrontar el conflicto es
demostrar mi auténtico interés por solucionar el conflicto. Implica reconocer
textualmente que existe una situación no deseada por ambas partes,
sensibilizando sobre la necesidad de buscar una solución conjunta. 2.
Sentimientos y conductas. Se intenta identificar conjuntamente las causas
que han provocado la situación conflictiva. Esto implica buscar la relación
entre las conductas de una de las partes y cómo afectan y qué sentimientos
genera en la otra. Es importante describir primero las conductas positivas de
la otra parte, y luego las negativas, con los sentimientos asociados que
generan. Una advertencia: es necesario centrarse en los hechos, no
valorarlos. 3. Identificar las necesidades de ambas partes. Cada parte
expone las necesidades que originan las conductas objeto de análisis. Esto
ayuda a comprender el por qué la otra parte se comporta de una manera
determinada. 4. Definir conjuntamente el problema, las causas y posibles
solucione una vez que quedan claros los aspectos emocionales relativos a
Necesidades, Conductas y Sentimientos, las partes intentan identificar el
problema que ha originado el choque de intereses, intentando buscar una
solución que les favorezca. Es importante que la parte con más poder o
iniciativa intente que la otra manifieste primero su punto de vista sobre las
causas y proponga soluciones. 5. Buscar el compromiso. Implica que cada
parte especifique y reconozcaexplícitamente un compromiso de actuación
que evite la repetición de esta situación
HABILIDADES: ESCUCHA ACTIVA; CONDUCTA ASERTIVA; FEEDBACK DE
COMPORTAMIENTOS; NEGOCIACIÓN

La Escucha Activa

El Comportamiento Asertivo

Negociación

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