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Propiedades psicométricas de la Escala de Niveles y

Condiciones de Aprendizaje Organizacional (ENCAO)


en trabajadores de una empresa privada peruana

Item Type info:eu-repo/semantics/bachelorThesis

Authors Fazio Zegarra, Alessandra; Suárez Mora, Gloria Alejandra

Citation Fazio Zegarra, A., & Suárez Mora, G. A. (2019). Propiedades


psicométricas de la Escala de Niveles y Condiciones de
Aprendizaje Organizacional (ENCAO) en trabajadores de una
empresa privada peruana. Universidad Peruana de Ciencias
Aplicadas (UPC). https://doi.org/10.19083/tesis/625745

DOI 10.19083/tesis/625745

Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

Rights info:eu-repo/semantics/openAccess; Attribution-


NonCommercial-ShareAlike 3.0 United States

Download date 24/10/2019 02:36:30

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UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

PROGRAMA ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA

Propiedades psicométricas de la Escala de Niveles y Condiciones de

Aprendizaje Organizacional (ENCAO) en trabajadores de una empresa

privada peruana

TESIS

Para optar el título profesional de Licenciado en Psicología

AUTORES

Fazio Zegarra, Alessandra (0000-0002-7617-570)

Suárez Mora, Gloria Alejandra (0000-0002-9338-5477)

ASESOR

Manzanares Medina, Eduardo Luis (0000-0002-3377-311X)

Lima, 16 de abril de 2019


AGRADECIMIENTOS

Agradecemos de manera especial a nuestro asesor de tesis, Eduardo Manzanares Medina,


por habernos orientado con sus conocimientos a lo largo de todo nuestro proyecto de
investigación.

A nuestra familia por su apoyo incondicional en cada etapa del proceso.

I
RESUMEN

El objetivo del presente estudio fue analizar las propiedades psicométricas (evidencias
de validez y confiabilidad) de la ENCAO en trabajadores de una empresa privada del
sector hidrocarburos en Lima Metropolitana. Se evaluó a una muestra de 384
participantes de los cuales el 64% fueron mujeres y el 36% hombres, con edades
comprendidas entre los 19 a 56 años (M = 29.57 años, DE = 7.33). Como evidencias de
validez relacionada a la estructura interna, se realizó un análisis factorial exploratorio
(AFE) y un análisis factorial confirmatorio (AFC), teniendo como resultado una
estructura de cuatro factores relacionados (Formación y Cultura Organizacional,
Aprendizaje Social, Aprendizaje Grupal y Aprendizaje Estratégico Individual) con los
21 ítems de la escala que explicaron el 60.33% de la varianza total y con adecuados
índices de bondad de ajuste (χ² = 371.66; χ²/gl = 2.03; CFI = .99; RMSEA = .041). Como
fuente de validez externa se obtuvieron correlaciones moderas (entre .31 y .46) con la
variable Satisfacción Laboral. Los coeficientes alfa de Cronbach de los cuatro factores
obtenidos oscilaron entre .60 y .84. Se concluye que la ENCAO y sus puntuaciones
derivadas son una medida válida y fiable para medir el aprendizaje organizacional en el
sector laboral evaluado.

Palabras clave: aprendizaje organizacional; validez; confiabilidad; análisis factorial.

II
ABSTRACT

The objective of the present study was to analyze the psychometric properties (evidences
of validity and reliability) of the ENCAO in employees of a private company of the
hydrocarbon sector in Metropolitan Lima. A sample of 384 participants was evaluated,
of whom 64% were women and 36% men, aged between 19 and 56 years (M = 29.57
years, SD = 7.33). As evidences of validity related to the internal structure, an
exploratory factorial analysis (AFE) and a confirmatory factorial analysis (CFA) were
carried out, resulting in a structure of four related factors (Organizational Learning and
Culture, Social Learning, Group Learning and Strategic Individual Learning) with the
21 items on the scale that explained 60.33% of the total variance and with adequate
goodness of fit indexes (χ² = 371.6, χ² / df = 2.03, CFI = .99, RMSEA = .041). As a
source of external validity, moderate correlations (between .31 and .46) were obtained
with the variable Laboral Satisfaction. The Cronbach alpha coefficients of the four
factors obtained ranged between .60 and .84. It is concluded that the ENCAO and its
derived scores are a valid and reliable measure to measure organizational learning in the
evaluated labor sector.

Keywords: organizational learning; validity; reliability; factorial analysis

III
TABLA DE CONTENIDOS

1 INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 1

1.1 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA ............................................. 1


1.2 OBJETIVO ............................................................................................................... 9

2 MÉTODO ................................................................................................................... 11

2.1 PARTICIPANTES .................................................................................................... 11


2.2 INSTRUMENTOS .................................................................................................... 11
2.2.1 Escala de Niveles y Condiciones del Aprendizaje Organizacional ................. 11
2.2.2 Escala de Satisfacción Laboral ........................................................................ 12
2.3 PROCEDIMIENTO ................................................................................................... 12
2.4 ANÁLISIS DE DATOS ............................................................................................. 13

3 RESULTADOS .......................................................................................................... 16

4 CONCLUSIONES ..................................................................................................... 24

5 RECOMENDACIONES ........................................................................................... 28

6 REFERENCIAS ........................................................................................................ 29

7 ANEXOS .................................................................................................................... 37

IV
ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Cargas factoriales de los ítems de la Escala de Niveles y Condiciones del


Aprendizaje Organizacional (ENCAO) ............................................................................... 17
Tabla 2 Índice de ajuste de la Escala de Niveles y Condiciones del Aprendizaje
Organizacional ..................................................................................................................... 22
Tabla 3 Correlaciones y Estadísticos Descriptivos de la Escala de Niveles y Condiciones del
Aprendizaje Organizacional (ENCAO) ............................................................................... 23

V
1 INTRODUCCIÓN

1.1 Aprendizaje Organizacional y su importancia


Actualmente, en el mundo organizacional existe un constante cambio en lo que

respecta a las exigencias del macroentorno, entendiendo por éste a todos aquellos factores

externos que influyen en el desarrollo estratégico de la empresa (Frías & Gonzales, 2012;

Ritter, 2008). A medida que avanza el siglo XXI, se puede notar que es cada vez mayor el

nivel competitivo entre organizaciones, lo cual se debe a las tendencias actuales económicas

y demográficas, que parten de la globalización y la apertura del mercado según los avances

tecnológicos (Martínez & Gallego, 2007; Ritter, 2008).

Por ello, las organizaciones necesitan aumentar su valor competitivo para poder

sobresalir en un entorno altamente cambiante y exigente (Lip, 2005; Martínez & Gallego,

2007). El aprendizaje organizacional es la creación del conocimiento en una empresa que se

genera a partir de la interacción de las personas tomando en cuenta los grupos de interés con

los que interactúa y sus procesos de gestión como organización (Del Río & Santisteban,

2011). De acuerdo a Castellano (2013), el aprendizaje organizacional es la creación o

destrucción de valor que se genera a partir de las experiencias y prácticas que crean

conocimiento en las personas. En otras palabras, es un proceso que se da en las

organizaciones basado en la interpretación de diferentes conocimientos permitiendo un

aprendizaje trascendente (Inche, 2010). Este surge como una ventaja competitiva que agrega

valor y permite adaptarse al cambio y generar innovación (Ahumada, López & Olivares,

2012; Castañeda & Conde, 2014; Gallegos & Martínez, 2007; Pomajambo, 2013; Osorio,

2003). A su vez, es importante porque es decisivo en el desarrollo económico e incrementa

la productividad mediante la obtención del capital intelectual. (Armenteros, Guerrero,

Noyola & Molina, 2012; Osorio, 2003). Al respecto, Santana, Dorta y Verona (2006)

1
afirman que la ventaja competitiva en el éxito de las organizaciones debe ser el desarrollo

de conocimientos como principio activo que pueda ser replicado para mejoras en su actividad

clave reflejada en su índice de productividad. Asimismo, el aprendizaje organizacional

permite la adaptación de la empresa mediante la creación y recreación de conocimiento en

vista de que la información en la actualidad es renovada constantemente (Mertens, 2002).

Según Argote (2011), el aprendizaje organizacional adquiere valor porque permite mejorar

el desempeño de las organizaciones y facilita el desarrollo individual de sus miembros.

El aprendizaje organizacional es un factor clave en el desarrollo de las empresas,

debido a que permite un mejor posicionamiento de la organización y facilita la adaptación

al entorno (Ahumada, López & Olivares, 2012; Osorio, 2003; Pomajambo, 2013). Por lo

tanto, el aprendizaje organizacional es tomado como las experiencias que se manifiestan en

un contexto empresarial, donde los individuos y grupos modifican sus conocimientos para

obtener un mejor desempeño orientado al éxito de la empresa.

Según Riquelme, Cravero y Saavedra (2008) el aprendizaje organizacional se puede

dar a nivel individual, grupal y organizacional; y, funciona como un recurso para desarrollar

las competencias esperadas por los grupos de interés, permitiendo tener un valor diferencial

difícil de reemplazar. La innovación, enseñanza y cultura que desarrolla el aprendizaje son

determinantes para generar dinámica en las empresas y así desarrollar ventajas competitivas

según las necesidades y mercado objetivo que tenga la organización (Pérez & Cortés, 2009).

El aprendizaje individual es la capacidad para abrirse a nuevas experiencias de

conocimiento donde prima el uso y no el contenido de lo aprendido (Del Río & Santisteban,

2011). Es decir que, implica la construcción personal de conocimiento como participación

en actividades, recibir feedback e interactuar con otros (Castañeda & Conde; 2014). El

aprendizaje grupal es la adquisición de conocimientos de manera colectiva donde la

interpretación es compartida entre los colaboradores y a su vez, fomenta la integración entre

2
ellos (McAnally-Salas & Sandoval, 2007); y el nivel organizacional es la adquisición de

conocimiento a nivel institucional, en que se da reconocimiento a los colaboradores y

pretende a su vez, validar los supuestos básicos y premisas a partir del comportamiento de

la organización como un sistema vivo (Del Río & Santisteban, 2011). Una organización que

aprende es aquella que busca desarrollar un aprendizaje adaptativo y generativo en las

personas para incrementar su capacidad creativa en la toma de decisiones, permitiendo

obtener una ventaja competitiva (Garzón & Fischer, 2010; Senge, 1992).

Por consiguiente, los niveles del aprendizaje organizacional hacen referencia al

contexto en el cual se llevan a cabo los procesos para que la empresa se desarrolle,

convirtiéndose en una “Organización Inteligente” (Del Río & Santisteban, 2011; Garzón &

Fischer, 2010; Senge, 1992). Esta busca desarrollar el aprendizaje con el fin de incrementar

la creatividad en la toma de decisiones para prever riesgos futuros (Garzón & Fischer, 2010;

Senge, 1992).

Por su parte, Robbins y Judge (2009) plantean que al ser necesario el aprendizaje en

las organizaciones, estas deben comprender la creación de condiciones para promover

equipos de alto desempeño, teniendo en cuenta que el aprendizaje en equipo permite generar

valor al trabajo y una visión hacia la innovación. Asimismo, Garzón y Fischer (2010)

reconocen que para que exista un aprendizaje organizacional se debe construir una cultura

que facilite y permita las condiciones para la formación de nuevas capacidades.

Según Alcover y Gil (2002), para que se dé el aprendizaje organizacional es necesaria

la implementación de condiciones que faciliten su desarrollo debido a que el aprendizaje no

tiene lugar de forma natural. Al respecto, Castañeda y Fernández (2007) atribuyen tres

condiciones necesarias para que se desarrolle un aprendizaje organizacional en todos los

niveles (cultura, formación y claridad estratégica).

3
La condición de cultura organizacional refiere la conexión entre compartir

conocimiento y la solución de problemas prácticos de una empresa tomando en cuenta la

participación activa de los empleados, colaboración y confianza (Castañeda & Conde,

2014). La formación es entendida como la adquisición de conocimiento y desarrollo de

habilidades que contribuyen al desempeño y al logro de objetivos organizacionales

individuales (Pucci, 2004). Finalmente, la condición de claridad estratégica es entendida

como el conocimiento de los trabajadores con respecto a la misión, visión y estrategia

organizacional permitiéndole saber su contribución al logro de los objetivos de la empresa

(Murillo, 2011).

Así como es importante conocer las condiciones en que se da el aprendizaje

organizacional según distintos niveles, resulta relevante saber que existen diferentes

perspectivas del aprendizaje organizacional como variable en el mundo (Castañeda,

2004). El estudio del aprendizaje organizacional se ha llevado a cabo en distintos países

como Estados Unidos, China y Europa y en general, se toma en cuenta como un aspecto

significativo en el desarrollo de capital intelectual (Lundvall & Johnson, 1994; Osorio, 2003

& García, 2006).

Por un lado, Jaime y Blanco (2007), en Europa comentan que surge “la nueva

economía” que hace referencia al conocimiento como un activo; es decir, un recurso

intangible que actúa como insumo y producto que favorece el desarrollo económico de las

industrias y regiones a partir del aprendizaje organizacional. Según Hong y Easterby-Smith

(2006), en China, el aprendizaje organizacional cobra importancia debido a que permite la

adquisición de conocimiento colectivo, las buenas prácticas en la rutina diaria del negocio y

una mirada sistémica de las condiciones que debe presentar una organización como variables

del éxito empresarial. Finalmente, Marshall, Yang y Bartlett (2004) en Estados Unidos,

4
mencionaron que generar una cultura de aprendizaje organizacional está asociado con la

satisfacción en el trabajo y la motivación en compartir conocimientos.

El aprendizaje organizacional resulta relevante porque ayuda a generar innovación

que en los momentos de crisis, se traduce en mejora continua de los procesos (García,

Montejano & Montserrat, 2016). Un ejemplo de ello es la transformación digital, que nace

entre la adopción tecnológica y la reinvención de procesos dentro de la organización (Vacas,

2018). En la misma línea, el aprendizaje organizacional permite el desarrollo económico a

partir de la implementación de nuevos conocimientos que diferencian a una empresa de otra

(Riquelme, Cravero & Saavedra, 2008). Sin embargo, en el contexto peruano, no se toma en

cuenta la medición del capital intelectual, sino la del Producto Bruto Interno-PBI (Instituto

Nacional de Estadística e Informática, 2015) que se considera como un indicador económico

del éxito en las empresas (Castellano, 2013; Zapata, 2005).

Es necesario implementar la medición del aprendizaje organizacional en el sentido

de que permite generar indicadores medibles acerca del capital intelectual presente en las

organizaciones peruanas y por lo tanto la medida de factores determinantes en el éxito

empresarial (Zapata, 2005; Castellano, 2013). Al respecto, Osorio (2003) menciona que, si

bien el capital intelectual es el conjunto de activos intangibles en una organización, éste debe

ser estudiado debido a que, genera un valor potencial en las empresas.

El estudio del aprendizaje en organizaciones ha planteado que los trabajadores de una

empresa deben tener un valor agregado mediante el desarrollo no solo de conocimientos y

habilidades técnicas; sino que deben incluir habilidades sociales y emocionales que los

capaciten para adaptarse a la globalización (Álvarez, Calderón & Naranjo, 2010, 2011;

Castellano, 2013; Pesca, 2009; Ospina, 2010).

Como se mencionó anteriormente la medición del aprendizaje organizacional se ha

llevado a cabo en diferentes países (Lundvall & Johnson, 1994; Osorio, 2003 & García,

5
2006). En América Latina las evidencias de medición de este constructo son escasas

(Castellano, 2007; Zapata, 2005) Actualmente se encuentra en la literatura científica

Latinoamericana solamente un instrumento de niveles y condiciones del aprendizaje

organizacional con propiedades psicométricas aceptables. Este instrumento llamado Niveles

y Condiciones del Aprendizaje Organizacional ha sido desarrollado en Colombia y fue

utilizado para estudios en Chile y Colombia (Castañeda, 2007; Castañeda & Conde, 2014;

Castañeda & Fernández, 2007).

La construcción de “la escala de niveles y condiciones del aprendizaje

organizacional” fue realizada por Castañeda y Fernández (2007) y narra la evidencia de

validez y confiabilidad. El instrumento fue aplicado a 845 colaboradores, de los cuales 514

eran hombres y 331 mujeres, ambos de diferente posición y nivel educativos. Los autores,

recolectaron la información utilizando una escala tipo Likert del 1 al 5 (1 =Nunca y 5 = Muy

frecuentemente). Para obtener criterios de pertinencia, suficiencia, coherencia, relevancia,

sintaxis y semántica, relacionada a la evidencia de validez de contenido, los autores

realizaron una prueba piloto y un criterio de jueces por expertos en el ámbito organizacional.

Asimismo, para la evidencia de validez de estructura interna del instrumento, los autores

realizaron un análisis de componentes principales con rotación Varimax los cuales

explicaron el 59.51% de la varianza obteniendo los seis componentes finales del

instrumento: (1) Aprendizaje Grupal (ítem 6-9), (2) Cultura (ítem 13-21), (3) Formación

(ítem 24-28), (4) Aprendizaje Organizacional (ítem 10-14), (5) Aprendizaje Individual (ítem

1-2) y (6) Claridad Estratégica (ítem 3-4). Asimismo, encontraron un coeficiente de Kaiser

Meyer-Olkin (KMO) de .93 y realizaron un análisis factorial con rotación Varimax para

identificar los ítems con los que se ajustaba de mejor manera, excluyendo ítems con carga

factorial mayor a .35 en más de un factor (ítems 5, 11, 16, 20, 22,23 y 25). Estos explicaron

el 64.94% de la varianza y una carga factorial de .36 en el componente de cultura y .74 en el

6
componente de aprendizaje organizacional. Por lo cual el estudio ha evidenciado una

estructura interna de cuatro factores: Formación Organizacional, Aprendizaje Social,

Aprendizaje Grupal, Aprendizaje Estratégico del Individuo. Con respecto a la confiabilidad

del instrumento, los autores reportan un coeficiente de consistencia interna alfa de Cronbach

de .92 para los 28 ítems, lo que señala que las puntuaciones del instrumento son fiables para

la medición del aprendizaje organizacional. Sin embargo, se puede observar que los

procedimientos realizados son poco recomendados para el análisis de estructura interna ya

que, el instrumento presenta subescalas que deben ser reportadas de forma individual

(Elosua, Muñiz & Hambleton, 2013).

Otro estudio relacional, es el de Castañeda y Conde (2014) que tuvo como finalidad

construir indicadores e índices de los tres niveles de aprendizaje y de las 4 condiciones del

aprendizaje organizacional (ver Apéndice C). La muestra seleccionada por los autores fue

de 111 investigadores pertenecientes a un sistema de investigaciones clasificados por el

organismo responsable de la política de ciencia, tecnología y Colciencia. En este estudio, los

autores recolectaron información a partir de 82 grupos registrados en un sistema de

investigaciones en Cauca (Colombia) compuesto por 4 categorías: (A). Compuesto por 3

grupos, (B). Por 17 grupos, (C). Por 22 grupos y (D). Por 40 grupos (Siendo A máxima

categoría y D mínima categoría). Para la validez de contenido los autores realizaron un

criterio de jueces con 6 expertos explorando la claridad, pertinencia y gramática, reduciendo

el instrumento original a 23 ítems que fueron clasificados mediante una escala tipo Likert de

5 niveles (siendo 0 Nunca y 4 Muy frecuentemente).En relación a la confiabilidad del

instrumento, los autores analizaron la confiabilidad por cada una de las variables mediante

el alfa de Cronbach obteniendo .56 para el aprendizaje individual, .85 aprendizaje grupal,

.80 aprendizaje organizacional, .70 cultura del aprendizaje organizacional, .70 formación,

.60 soporte organizacional y .85 claridad; y en el instrumento global, obtuvieron un

7
coeficiente de .79. Es importante resaltar que tanto la dimensión aprendizaje individual,

como soporte organizacional presentaron una puntuación poco aceptable (<.70) (Campo-

Arias & Oviedo, 2008), siendo un aspecto limitante que se tomará en cuenta en la discusión

del artículo.

Finalmente, la investigación de Castañeda (2014) realizada a partir del instrumento

original, tuvo como finalidad indagar sobre la relevancia de las condiciones del aprendizaje

organizacional. En esta investigación, los autores decidieron usar una muestra por

conveniencia teniendo como condición que los participantes de la investigación pertenezcan

al nivel organizativo de las empresas en las que se le aplicó el estudio. El número total de

participantes fue de 613 divididos en 3 organizaciones de acuerdo al rubro empresarial;

pública (304 participantes), comercial (201 participantes) y Publicitaria (108 participantes).

El 58% de los participantes fueron hombres y 42% mujeres. Esta investigación tomó como

referencia la validación de otro instrumento (Castañeda, 2010) que valida 2 condiciones para

el aprendizaje a partir del instrumento de Castañeda (2007): Cultura para el aprendizaje

organizacional y Formación. Los autores optaron por la validez de contenido mediante el

criterio de jueces considerando 4 investigadores en psicología organizacional y dos

profesores universitarios de metodología de investigación. Asimismo, realizaron un estudio

piloto con 36 estudiantes de postgrado de una universidad colombiana con experiencia

laboral. El instrumento obtenido durante la primera fase del estudio está compuesto por 28

ítems y distribuido en 4 componentes: Cultura del Aprendizaje Organizacional (ítem 16-19)

Formación (ítem 20-23), Claridad Estratégica (ítem 5-9) y Soporte Organizacional (ítem 24-

28). Además, el estudio reporta una escala de Aprendizaje Organizacional que consta de 10

ítems distribuidos en 3 componentes: Nivel Individual con 4 ítems, grupal con 3 ítems y

organizacional con 3 ítems. Sin embargo, para detectar las evidencias de validez relacionada

a la estructura interna de la escala de aprendizaje organizacional, los autores realizaron un

8
análisis factorial de componentes principales con rotación Varimax y decidieron eliminar

los ítems 1 de Claridad Estratégica, los ítems 3 y 4 de Formación y el ítem 5 de Soporte

Organizacional considerando una carga factorial significativa cuando estos eran mayores a

.5 Además los autores emplearon el estadístico de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) de .89 y más

adelante el Test de Barlett teniendo como resultado un valor altamente significativo al <.001

obteniendo una varianza explicada acumulada de 69.5%. El instrumento final obtenido por

los autores reporta a nivel global una confiabilidad media con un Alfa de Cronbach de .92 y

está compuesto por los siguientes componentes: .81 Cultura del Aprendizaje Organizacional,

.78 Formación, .81 Claridad Estratégica, .81 Soporte Organizacional, .56 Aprendizaje

Individual, .87 Aprendizaje Grupal y .80 Aprendizaje Organizacional.

De acuerdo a la revisión de investigaciones a partir del instrumento a utilizar en el

estudio, se puede determinar que en las distintas adaptaciones aplicadas se obtienes

resultados en los cuales los componentes del aprendizaje organizacional varían de estudio a

estudio. Esto hace referencia a las buenas prácticas en medición de los investigadores ya que

reportan evidencias de validez y confiabilidad correspondientes al nuevo contexto (Elosua,

Muñiz & Hambleton, 2013). Asimismo, refleja que las condiciones y niveles del aprendizaje

obtienen un consenso en el marco teórico, y no necesariamente en el ámbito práctico. Si bien

es cierto, todas las escalas mencionadas presentan condiciones y niveles, estas varían de

acuerdo con la población y objetivo de estudio (Castañeda, 2007; Castañeda & Conde, 2014;

Castañeda & Fernández, 2007).

1.2 Objetivo
El objetivo del presente estudio es obtener evidencias de validez de la estructura
interna mediante un análisis factorial de tipo exploratorio y confirmatorio; y, confiabilidad
de métodos de consistencia interna, de la escala de Niveles y Condiciones del Aprendizaje
Organizacional en una muestra de colaboradores de una empresa privada del rubro

9
hidrocarburos en Lima teniendo como referencia la escasa investigación en el Perú con
relación a instrumentos psicométricos que permitan medir la variable. Es importante recalcar
que este objetivo es de clase instrumental, es decir que busca analizar las propiedades
psicométricas de una escala mediante instrumentos de medida psicológicos organizacionales
(Ato, López & Benavente, 2013).

10
2 MÉTODO

2.1 Participantes
La población del presente estudio está compuesta por colaboradores que se

encuentran trabajando en una empresa privada del sector hidrocarburos de Lima- Perú. La

muestra seleccionada fue de 384 colaboradores que se encuentren laborando en una empresa

privada de hidrocarburos teniendo como única condición el trabajar para una organización

trasnacional que incluya puestos medios, altos y operarios de Lima-Perú. Los participantes

se distribuyeron en 244 mujeres que representan el 64% y 140 hombres que representaron

el 36% del total. Adicionalmente, la muestra se compone de diversas edades entre 18 a 56

años, con un promedio de 30 años; además, para su análisis se tomó en cuenta el grado de

estudio, 38 personas cuentan con un nivel de secundaria incompleta reflejando el 10%, 140

personas con secundaria completa representando el 36%, 50 personas con técnica completa

siendo el 13%, 75 personas con técnica incompleta representando el 19%, 33 personas con

universitaria completa con el 9%, 26 personas con universitaria incompleta con el 7% y 22

personas con postgrado siendo el 6%.

El número de participantes ha sido tomado a partir de un tipo de muestreo no

probabilístico intencional. Para su determinación se utilizó la regla de 300 participantes

como mínimo, en base a autores como Martínez-Arias en Carretero Dios y Pérez (2005),

sugiriendo entre 5 y 10 participantes por ítem para la validación de un instrumento

(Carretero-Dios & Pérez, 2005).

2.2 Instrumentos
2.2.1 Escala de Niveles y Condiciones del Aprendizaje Organizacional
Escala de condiciones y niveles del aprendizaje organizacional (Castañeda &

Fernández, 2007) (Ver Apéndice A). Compuesta por 28 ítems distribuidos en seis

componentes. Aprendizaje Grupal (3 ítems), Cultura (8 ítems), Formación, Aprendizaje

11
organizacional (4 ítems), Aprendizaje Individual (2 ítems) y Claridad estratégica (2 ítems)

de igual modo.

El objetivo del instrumento es recoger evidencia de condiciones y niveles para el

aprendizaje organizacional mediante una escala Likert del 1 al 5 (1 = Nunca, a 5 = Muy

frecuentemente). Asimismo, es importante mencionar que, de acuerdo a lo descrito en el

marco teórico, este instrumento cuenta con evidencias preliminares de validez y

confiabilidad (Castañeda & Fernández, 2007).

2.2.2 Escala de Satisfacción Laboral


Versión Breve de la Escala de Satisfacción Laboral (Boluarte & Merino, 2015).

Este instrumento fue desarrollado originalmente en inglés y ha sido validada en español.

Está compuesta por 1 dimensión con 10 ítems que se agrupan en Satisfacción Laboral (ver

Apéndice B). Para su validación los autores utilizaron una escala tipo Likert del 1 al 6 (1=

Muy Insatisfecho y 6= Muy Satisfecho). En cuanto a las evidencias de validez, los autores

realizaron un análisis de estructura interna mediante el análisis factorial de tipo

confirmatorio, a través de una metodología de ecuaciones estructurales. En cuanto a la

confiabilidad, el instrumento cuenta con un método de consistencia interna mediante el

cálculo del coeficiente Alfa de Cronbach de .819.

2.3 Procedimiento
Para la recolección de información se solicitaron los permisos respectivos a las

instituciones involucradas y al autor del instrumento original. Luego se realizó un estudio

piloto con un grupo de 23 personas con características similares a la muestra final (entre 18

y 53 años, 74% mujeres) de diverso nivel educativo (desde secundaria incompleta hasta

postgrado) teniendo por objetivo realizar la adaptación lingüística. En base a los comentarios

12
obtenidos de los participantes se concluyó que no se debía alterar la redacción de los ítems

del instrumento original. A continuación, se evaluó a la muestra final de 384 empleados de

una empresa privada de Lima (Perú), utilizando los instrumentos; Escala de niveles y

condiciones del Aprendizaje Organizacional (Apéndice A), Versión Breve de la Escala de

Satisfacción Laboral (Apéndice B), un consentimiento informado (Apéndice C) , y una ficha

sociodemográfica (Apendice D) en donde se aclaró la participación voluntaria y el carácter

confidencial del estudio.

2.4 Análisis de Datos


Para el análisis de datos, se procedió con el estudio de la validez relacionada a la

estructura interna, el cual permitió establecer el número de ítems y factores de la prueba

mediante la técnica del Análisis Factorial Exploratorio (AFE) permitiendo detectar las

relaciones existentes entre un conjunto de variables (Ferrando & Anguiano-Carrasco, 2010).

Como paso preliminar, dado el nivel ordinal de los ítems, se realizó un análisis de la

distribución de las puntuaciones con el fin de evaluar la normalidad univariada y

multivariada que determine usar la matriz de correlación Pearson (en caso de normalidad) o

policórica (en caso de ausencia de normalidad), que es el procedimiento recomendado previo

a la aplicación del AFE (Lloret-Segura et al., 2014). Seguidamente, se analizó el grado de

relación de los ítems de la ENCAO, para lo cual, se aplicó la prueba de adecuación muestral

KMO y el Test de Esfericidad de Bartlett para determinar la pertinencia del realizar el AFE

(Frías-Navarro & Pascual, 2012). Además, para determinar el número máximo de factores

que expliquen mejor la variable AO, se empleó el método de extracción de Mínimos

Cuadrados no Ponderados (ULS) y la rotación Promin, ésta última se empleó ya que es un

método que facilita la adecuada rotación de factores pues identifica los ítems potencialmente

más simples por factor y los convierte en marcadores previo al proceso. De esta manera, se

13
consigue una menor restricción en la estimación de las cargas factoriales (Ferrando &

Lorenzo-Seva, 2014).

Adicionalmente, con la finalidad de confirmar la estructura interna del instrumento,

se realizó un AFC que pretende validar las hipótesis del modelo factorial a través del ajuste

del instrumento original (Medrano & Muñoz-Navarro, 2017). Su objetivo es realizar un

comparativo en cuanto a la estructura interna de la ENCAO con el modelo propuesto a través

de la revisión de índices de bondad de ajuste. Los índices analizados para comparar los

modelos fueron Chi-cuadrado entre los grados de libertad (χ²)/gl, Índice de Aproximación

de la Raíz de Cuadrados Medios del Error (RMSEA), Raíz del Residuo Cuadrático Promedio

Estandarizado (SRMR), Índice de Ajuste Comparativo (CFI) y Criterio de Información de

Akaike (AIC). El χ² contrasta la hipótesis nula de que los errores del modelo son nulos, sin

embargo al ser sensible al tamaño muestral se compara con los grados de libertad,

obteniéndose un cociente que debe ser menor que 3 (Ruiz, Pardo & San Martín, 2010). El

CFI consiste en una medida de ajuste comparativo que para ser aceptable debe oscilar en

valores mayores o iguales a .90 y se consideran ajustes excelentes a partir de .95 (Wu, Li, &

Zumbo, 2007). Para el RMSEA se considera que valores inferiores a .06 son óptimos e

inferiores a .08, aceptables (Medrano & Muñoz-Navarro, 2017). Para el SRMR se aconsejan

valores menores o cercanos a .05 para indicar un buen ajuste del modelo (Byrne, 2006).

Finalmente, el Criterio de Información de Akaike (AIC) ajusta el estadístico chi-cuadrado al

número de grados de libertad del modelo, en ese sentido, se considera que valores inferiores

de AIC para un modelo indican un mejor ajuste respecto de otros modelos (Medrano &

Muñoz-Navarro, 2017).

Como parte del análisis de confiabilidad se empleó el coeficiente alfa de Cronbach,

incluyendo los intervalos de confianza (Fischer, 1992). Finalmente, se procedió con el

14
análisis de validez convergente, el cual pretende explorar las interrelaciones entre los

componentes de la ENCAO y la versión breve de la ESL. Para el AFE se empleó el programa

FACTOR versión 10.8.01, para la validez convergente y confiabilidad se empleó el

programa SPSS versión 24 y para el AFC se utilizó el programa EQS versión 6.2.

15
3 RESULTADOS
En primer lugar, se analizó la estructura interna de la escala de Niveles y Condiciones del

Aprendizaje Organizacional (ENCAO; Castañeda & Fernández, 2007). Inicialmente, se

analizó la homogeneidad de los ítems mediante las correlaciones ítem-test corregidas (ritc),

para lo cual se retuvieron valores superiores a .20 (Kline, 1986); el rango de las ritc de los

ítems del ENCAO estuvieron comprendidas entre .30 y .72, es por ello que se mantuvieron

todos los ítems para el análisis factorial. Además, se calcularon los estadísticos de tendencia

central y de dispersión de los ítems (véase Tabla 1) en donde no se identificaron violaciones

al supuesto de normalidad univariada, pues los índices de asimetría y curtosis fueron

inferiores a +/- 1.5 (Forero, Maydeu-Olivares, & Gallardo-Pujol, 2009). Sin embargo, en el

análisis Mardia (1970) para la asimetría y curtosis multivariada, se halló un coeficiente de

asimetría de 51.34, gl = 1771, p = 1.0 y un coeficiente de curtosis de 572.76, p < .001,

demostrándose la ausencia de una distribución normal multivariada de los datos; por ello se

empleó el método de extracción de Mínimos Cuadrados no Ponderados (ULS) y la matriz

de correlaciones policóricas, los cuales resultan ser una opción más acorde al nivel ordinal

de los items y frente a la violación del supuesto de normalidad multivariada y (Lloret-Segura

et al., 2014).

Previo a la aplicación del AFE, se halló una medida de adecuación muestral (KMO)

de .92, considerado como excelente (Ferrando & Anguiano-Carrasco, 2010). Además, en el

Test de Esfericidad de Bartlett se obtuvo un puntaje estadísticamente significativo, χ²(210)

= 3213.80, p < .001, lo que significa que existe suficiente grado de relación entre los ítems

del instrumento para poder analizarlos factorialmente.

Los resultados del análisis de extracción de Mínimos Cuadrados no Ponderados sobre la

matriz policórica mediante el criterio de autovalores mayores a uno, sugirió que se debían

16
extraer cuatro factores que explicaban el 60.33% de la varianza total para los 21 ítems según

la sugerencia del instrumento original (Castañeda & Fernández, 2007). Asimismo, se

obtuvieron las estimaciones de las comunalidades extraídas para los ítems de la escala (véase

Tabla 1). Y, respecto a esto, es importante analizar las comunalidades ya que los valores

bajos (h2 < .20, Child, 2006; h2 < .30; Costello & Osborne, 2005) pueden generar una

alteración significativa en los resultados del análisis factorial (Velicer & Fava, 1998). En

general, los resultados arrojaron comunalidades moderadas en la mayoría de los ítems

(media h2 = .53).

Tabla 1
Cargas factoriales de los ítems de la Escala de Niveles y Condiciones del Aprendizaje
Organizacional (ENCAO)

Factores
2 1 2
Ítems h M DE g g
FO AO AG AEI

24. La entidad capacita a sus -


.73 4.08 0.86 0.26 .88
trabajadores. 0.77

26. La capacitación que los


-
trabajadores reciben de la entidad .64 4.01 0.81 0.89 .78
0.73
es aplicable al trabajo.

19. La entidad otorga


- -
reconocimiento a las personas que .55 3.71 1.07 .59
0.59 0.29
producen conocimiento.

17
27. La Organización actualiza a los
-
empleados sobre los cambios que .56 3.91 0.91 0.74 .46
0.81
ocurren en ella.

21. Los directivos suministran a sus

grupos de trabajo información de -


.44 3.87 0.93 0.31 .47
reuniones y eventos a los que ellos 0.69

asisten.

28. Cuando un trabajador se


-
vincula recibe inducción sobre la .38 4.05 0.85 1.34 .47
0.94
entidad a la que ingresa.

10. El conocimiento con el que


-
cuenta la entidad es aplicado por .38 3.93 0.80 0.28 .36
0.52
sus miembros.

13. La entidad mejora sus procesos


-
con base en el conocimiento de las .71 3.88 0.89 0.49 .89
0.68
personas que trabajan en ella.

12. La entidad responde a las

presiones de cambio del entorno -


.45 3.65 0.86 0.31 .84
aprendiendo en el tiempo 0.51

requerido.

17. Los directivos manifiestan que

el aprendizaje de los trabajadores -


.61 3.89 0.88 0.92 .58
contribuye al logro de los objetivos 0.79

laborales.

18
18. La entidad promueve
- -
situaciones para que las personas .66 3.65 0.96 .32 .54
0.27 0.46
intercambien su conocimiento.

14. La entidad genera nuevos

productos o servicios con base en el - -


.46 3.74 0.93 .51
conocimiento de las personas que 0.42 0.20

trabajan en ella.

15. En la entidad a las personas que

comenten errores proponiéndose -


.36 3.69 0.95 0.25 .31
innovar se les anima para que 0.57

continúen trabajando.

7. Las personas de la entidad


-
aprenden cuando trabajan en grupo .67 4.25 0.81 0.21 .91
0.85
con entusiasmo.

6. Las personas en la entidad -


.67 4.21 0.81 0.89 .89
aprenden cuando trabajan en grupo. 0.93

8. Las personas de la entidad

intercambian conocimiento -
.54 4.06 0.87 0.28 .67
libremente cuando trabajan en 0.73

grupo.

9. las personas de la entidad logran


- -
aprendizaje compartido cuando .57 4.03 0.79 .58
0.49 0.05
trabajan en grupo.

19
1. Las personas en la organización
-
aprenden observando a sus .76 3.84 0.84 0.25 .86
0.39
compañeros de trabajo.

2. En esta entidad las personas


-
producen conocimiento ensayando .25 3.90 0.91 0.17 .60
0.65
y probando.

4. En esta organización los

trabajadores aprenden de las -


.36 4.07 0.80 0.29 .34
directrices que reciben de su jefe o 0.62

superior.

3. Las personas aprenden de los


-
documentos disponibles en la .28 3.66 0.95 0.28 .32
0.49
entidad.

% de varianza explicada - - - - - 42.90 7.05 5.60 4.78

Nota: FO = Formación y Cultura Organizacional; AO = Aprendizaje Organizacional; AG

= Aprendizaje Grupal; AEI = Aprendizaje Estratégico del Individuo.

Para obtener una solución interpretable se realizó una rotación oblicua Promin, asumiendo

que los factores extraídos se encuentran correlacionados (véase Tabla 1). El primer

componente es el denominado Formación y Cultura Organizacional (FO), en el que se han

ajustado 2 ítems de la dimensión Cultura (ítems 19 y 21), los 4 ítems de la dimensión

Formación (ítem 24, 26, 27 y 28) y un ítem de la dimensión Aprendizaje Organizacional

(ítem 10), presentando cargas factoriales entre .36 y .88, las cuales se consideran como

cargas factoriales aceptables (> .30) (McDonald como se citó en Ferrando & Anguiano-

20
Carrasco, 2010). En el segundo factor, denominado Aprendizaje Organizacional (AO), se

agruparon 3 ítems de la dimensión original (ítems 12, 13 y 14) y 3 ítems de la dimensión

Cultura (ítems 15, 17 y 18) presentando cargas factoriales entre .31 y .89. El tercer factor se

denomina Aprendizaje Grupal (AG), en el que se han ajustado los 4 ítems de la dimensión

original (ítems 7, 6, 8 y 9) con cargas factoriales de .58 a .91. El cuarto factor llamado

Aprendizaje Estratégico Individual (AEI) presenta un ajuste de los ítems de la dimensión

Claridad Estratégica (ítems 3 y 4) y de la dimensión Aprendizaje Individual (ítems 1 y 2)

con cargas factoriales de .32 y .86. Cabe mencionar que el ítem 18 presentó una carga

cruzada en los factores de FO y AO.

Para calcular la confiabilidad, se usó el método de consistencia interna mediante el cálculo

del coeficiente alfa de Cronbach. A continuación, se reportan los coeficientes alfa de

Cronbach de las cuatro subescalas junto con sus respectivos intervalos de confianza (Fischer,

1992). FO obtuvo un alfa de Cronbach igual a .84 (IC, 95% = .81, .87) y el rango de

correlación ítem- total corregida fue de .53 a .68, siendo valores aceptables (Pérez &

Medrano, 2010). AO obtuvo un alfa de Cronbach igual a .83 (IC, 95% = .80, .86) y el rango

de correlación total de elementos corregida fueron de .51 a .70. AG, se obtuvo un alfa de

Cronbach igual a .80 (IC, 95% = .76, .83) y el rango de correlación total de elementos

corregida fueron de .60 a .65. Por último, AEI obtuvo un alfa de Cronbach igual a .60 (IC,

95% = .53, .66) y el rango de correlación total de elementos corregida fueron de .33 a .41.

Para confirmar la estructura hallada en el AFE, se procedió con un AFC considerando el

método de estimación por Máxima Verosimilitud Robusto y considerando el nivel ordinal

de los ítems mediante el análisis de la matriz de correlaciones policóricas entre los ítems. En

este análisis se evaluó el ajuste de 3 modelos de medida: la estructura de 6 factores

relacionados con los 28 ítem de la primera versión del ENCAO (M1, Castañeda & Fernández,

2007), la estructura de 6 factores relacionados con 21 ítems de la versión final del ENCAO

21
(M2, Castañeda & Fernández, 2007) y la estructura de 4 factores relacionados con 21 ítems

(M3) del resultado del AFE realizado previamente en la presente investigación. Para este

análisis se dividió la muestra total empleada para el AFE, en dos submuestras aleatorias de

194 participantes cada una, tal como se recomiendan actualmente (Lloret Segura et al.,

2014). La primera submuestra se empleó para evaluar el ajuste de los modelos M1 y M2,

mientras que la segunda submuestra se empleó para evaluar el ajuste del M 3.

Tal como se observa en la Tabla 2, de acuerdo con los resultados del AFC y a la evaluación

de los índices de ajuste el modelo de cuatro factores relacionados con 21 ítems (M3) presentó

el mejor ajuste; aunque cabe mencionar que el modelo de 6 factores relacionados con 21

ítems (M2) también presentó un ajuste aceptable.

Tabla 2
Índice de ajuste de la Escala de Niveles y Condiciones del Aprendizaje Organizacional

Modelo χ² gl χ²/gl CFI SRMR RMSEA IC (90%) AIC

M1 668.53 335 1.99 .97 .057 .074 [.064, .082] 290.59

M2 362.60 174 2.08 .97 .055 .069 [.058, .080] 139.20

M3 371.66 183 2.03 .99 .052 .041 [.025, .054] 135.29

Nota: M1 = 6 factores relacionados (28 ítems); M2 = 6 factores relacionados (21 ítems); M3

= 4 factores relacionados (21 ítems).

A continuación, se realizó un análisis de normalidad a través del de la prueba de


Kolmogorov-Smirnov (KS) tomando como referencia el tamaño de la muestra (N > 50). Se
encontró que ninguno de los factores presenta una distribución normal (p < .05) y es por ello
que se determinó usar la prueba no paramétrica de Spearman para el análisis de validez
convergente. Así, se realizó el análisis de correlaciones entre factores con la finalidad de

22
analizar el grado de intensidad entre las relaciones existentes entre factores del modelo
planteado y la escala de Satisfacción laboral (ESL; Boluarte & Merino, 2015) (ver Tabla 3).

Tabla 3
Correlaciones y Estadísticos Descriptivos de la Escala de Niveles y Condiciones del
Aprendizaje Organizacional (ENCAO)

M (DE) 1 2 3 4 5

1. Formación y Cultural Organizacional 3.94 (.64) .71** .51** .51** .46**

2. Aprendizaje Organizacional 3.75 (.67) - .58** .50** .46**

3. Aprendizaje Grupal 4.14 (.65) - .44** .32**

4. Aprendizaje estratégico del Individuo 3.87 (.59) - .31**

5. Satisfacción Laboral. 4.92 (.72) -

** p < .01.

En cuanto a los análisis descriptivos de los factores, cuyos puntajes fueron calculadores a

partir de la sumatoria de ítems dividida entre el número de ítems del factor, se observa que

AG alcanza el mayor puntaje en relación a las demás subescalas (ver Tabla 3), aunque en

líneas generales en las 4 dimensiones se observa una tendencia hacia puntajes altos (Mínimo

= 1 y Máximo = 5). En cuanto a las relaciones existentes entre los factores del modelo

planteado, se obtuvo que todas son positivas y estadísticamente significativas (p <.05) con

una magnitud moderada (> .30) (Hirzel & Guisan, 2002; Taylor, 1990). Por otro lado, las

relaciones entre los factores del modelo planteado y el factor satisfacción laboral son

positivas y estadísticamente significativas tomando en cuenta que la asociación más directa

se da entre satisfacción laboral y formación organizacional (rs = .46, p <.001) y aprendizaje

organizacional (rs = .46, p <.001), mientras que la más baja es con aprendizaje individual (rs

23
= .31 p < .001). En general, todas las correlaciones dan cuenta de la convergencia de las

dimensiones del ENCAO y de su relación con la variable de satisfacción laboral de acuerdo

a lo esperado.

4 CONCLUSIONES
El objetivo del presente estudio fue analizar las propiedades psicométricas de la

Escala de Niveles y Condiciones del Aprendizaje Organizacional (ENCAO; Castañeda &

Fernández, 2007), para justificar su uso en el contexto empresarial en Lima Perú.

La versión final cuenta con cuatro factores con coeficientes de confiabilidad entre

.60 y .84, lo que constituye un indicador de la fiabilidad de las puntuaciones en la medición

del constructo de AO. Este modelo factorial se ajusta en la muestra de trabajadores del sector

privado en el rubro de hidrocarburos a pesar de la reducción de factores que la componen.

El análisis factorial exploratorio se realizó a partir de la matriz de correlaciones policóricas

y a través del criterio de análisis de mínimos cuadrados no ponderados determinando la

reducción de factores del modelo original a cuatro y con los 21 ítems recomendados en el

estudio de Castañeda y Fernández (2007).

Es importante resaltar que en la mayoría de los estudios previos basados en el

instrumento original obtuvieron un alfa de Cronbach entre .79 y .98. (López et al., 2012;

Castañeda, 2014; Conde & Castañeda, 2014), lo cual sugiere que, a pesar del cambio en la

distribución de los factores, estos índices siguen siendo altamente aceptables. Aunque

también se observan, coeficientes bajos en algunas dimensiones teóricas analizadas

(Castañeda, 2014). Las diferencias en los coeficientes de confiabilidad encontrados en este

estudio como en los citados anteriormente se debe a las particularidades de cada muestra, así

como también a las modificaciones que ha ido teniendo la ENCAO en los diversos estudios

realizados (Castañeda, 2014; Conde & Castañeda, 2014) y a la formación de factores con

24
poca cantidad de ítems (2 ítems, por ejemplo), a la ausencia de un análisis de la estructura

interna previo al cálculo de los coeficientes alfa (Castañeda, 2014).

En el modelo planteado, Formación y Cultura Organizacional (FO) es el que explica

más varianza (42.90%). Este resultado difiere de estudios previos donde se evidencia que

Aprendizaje Grupal (AG) explica un índice de 80.91% del estudio de la variable (Conde &

Castañeda, 2014). Aunque, por otra parte, el resultado encontrado en el presente estudio

coincide con la validación original (Castañeda & Fernández, 2007) en donde Cultura del

Aprendizaje Organizacional fue el factor que explicó mayor porcentaje de varianza. Además,

López et al. (2012), también encontraron que el factor de Cultura de Aprendizaje explica el

64.73% de la varianza. Lo cual es congruente con el modelo planteado debido a que FO es

entendido como el desarrollo de habilidades cognitivas compartidas en los colaboradores

permitiendo así alcanzar el logro de objetivos organizacionales y que estos se den en los

distintos niveles (Pucci, 2004). Además, el hecho de que ambas condiciones del AO se hayan

juntado en la presente muestra responde al hecho de que la consolidación de la cultura de

una organización parte de un proceso gradual de formación de los trabajadores en todos los

niveles (Rodríguez, 2009; Sánchez, Tejero, Yurrebaso & Lanero, 2006).

Por otro lado, el análisis factorial confirmatorio muestra que la estructura de cuatro

factores relacionados (21 ítems) presenta un mejor ajuste con los datos que la primera versión

del instrumento original (6 factores: 28 ítems). Dicho esto, el modelo propuesto permite

evaluar: (a) FO, descrito líneas arriba; (b) Aprendizaje Organizacional (AO), entendido

como el modo en que los trabajadores atribuyen significado a sus experiencias laborales a

partir del contexto social desarrollado en la organización (Martínez & Gallego, 2007); (c)

Aprendizaje Grupal (AG), como la adquisición de conocimientos de manera colectiva donde

la interpretación es compartida entre los colaboradores y a su vez, fomenta la integración

25
entre ellas (McAnally-Salas & Sandoval, 2007); y (d) Aprendizaje Estratégica Individual

(AEI), que se refiere a los modelos mentales individuales que se crean y se integran de forma

colectiva en la organización para el lineamiento con las metas y estrategias organizacionales.

Este último factor, coincide con la propuesta teórica original (Castañeda & Fernández, 2007)

en donde se asumió que los cuatro ítems que lo componen exploran aspectos individuales

del aprendizaje organizacional.

Este modelo de cuatro factores constituye además una ventaja instrumental ya que

permite estudiar el AO desde constructos más específicos que facilitan que las empresas

identifiquen necesidades entre el vínculo colaborador-organización para establecer planes

de acción que aseguren la ventaja competitiva que presenta esa organización. De igual

manera se tiene considerado los tres niveles de AO propuesto por Castañeda y Fernández

(2007). Asimismo, el modelo de cuatro factores validado en el presente estudio toma el

criterio de estructura más simple que supera tres ítems por factor, lo cual es un criterio

robusto cuando se desarrolla el análisis factorial en instrumentos de medición (Fleming &

Merino, 2005, Lloret-Segura et al., 2014). Sin embargo, cabe precisar que en la medida que

el modelo con seis factores presentó un ajuste aceptable, se requerirá ampliar la cantidad de

ítems para las dimensiones AI y CE con el fin de evaluar con mayor precisión el ajuste de

este modelo y compararlo con la estructura hallada en el presente estudio, la cual también

fue una recomendación planteada por Castañeda y Fernández (2007).

Finalmente, es importe recalcar que el análisis de validez convergente permite

corroborar la relación existente entre los 4 factores del aprendizaje organizacional con la

satisfacción laboral, mostrando una relación altamente significativa y directa en relación con

la muestra estudiada; además de que dichas correlaciona han sido entre moderadas y altas lo

cual indica que han sido asociaciones relevantes las que se han encontrado.

26
Los resultados encontrados muestran que la ENCAO tiene propiedades psicométricas

que la hacen una medida confiable y válida para el propósito de evaluar aprendizaje

organizacional en población de trabajadores limeños del sector hidrocarburos y puede ser

utilizada para investigaciones en rubros con población que presente características similares

a la muestra.

27
5 RECOMENDACIONES
En cuanto a las limitaciones del estudio, se puede decir que no se consideró realizar

procedimientos para analizar la invarianza factorial de la ENCAO según el género o grado

de instrucción debido a que la muestra estudiada presenta una distribución heterogénea que

dificulta obtener grupos representativos de acuerdo con las variables demográfica

mencionadas. Asimismo, se encontró que a pesar de que la dimensión AEI presenta un alfa

de Cronbach aceptable con relación a la muestra, está compuesta sólo por 4 ítems. De

acuerdo con la revisión teórica, si bien este alfa logra ser mínimamente aceptable, se podrían

obtener puntuaciones mayores a partir de la implementación de nuevos ítems (Castañeda &

Fernández, 2007; Cervantes, 2005). Por otro lado, se obtuvo una nueva versión de la

ENCAO, por lo que los resultados obtenidos en ella son difícilmente comparables con los

resultados obtenidos de otras versiones de la misma escala debido a que al integrar

condiciones y niveles, las definiciones del constructo cambian. Además, ha de notarse que

los resultados obtenidos provienen de una población específica de colaboradores de una

empresa del rubro hidrocarburos de la ciudad de Lima.

Por este motivo, se recomienda llevar a cabo más estudios con muestras que incluyan

una mayor diversidad de nivel laboral y que representen mejor la dinámica generalmente

presente en un contexto organizacional. Tales estudios podrían confirmar o no el modelo

propuesto en este estudio. Finalmente, se hace mención de que, debido al tamaño muestral,

los procedimientos del AFE y AFC no se pudieron realizar dividiendo la muestra en dos

partes tal como sugieren las recomendaciones actuales (Lloret-Segura et al., 2014), por lo

que posteriores estudios psicométricos con mayor tamaño muestra podrán seguir dando

evidencias de la estructura factorial de la ENCAO.

28
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36
7 ANEXOS

Anexo A: Ítems que pertenecen a cada sub escala de los Niveles y Condiciones de
Aprendizaje Organizacional (Castañeda & Fernández, 2007)

Componentes

Aprendizaje Grupal
6. Las personas en la entidad aprenden cuando trabajan en equipo.
7. Las personas de la entidad aprenden cuando trabajan en grupo con entusiasmo.
8. Las personas de la entidad intercambian conocimiento libremente cuando trabajan en
equipo.
9. Las personas de la entidad logran aprendizajes compartidos cuando trabajan en grupo

Cultura
15 En la entidad a las personas que cometen errores proponiéndose innovar se les anima para
que continúen trabajando.
17. Los directivos manifiestan que el aprendizaje de los trabajadores constituye al logro de los
objetivos laborales.
18. La entidad promueve situaciones para que las personas intercambien su conocimiento.
19. La entidad otorga reconocimiento a las personas que producen conocimiento.

Formación
24. La entidad capacita a sus trabajadores.
26. La capacitación que los trabajadores reciben de la entidad es aplicable al trabajo.
27. La organización actualiza a los empleados sobre los cambios que ocurren en ella.
28. Cuando un trabajador se vincula recibe inducción sobre la entidad a la ingresa.

Aprendizaje Organizacional
10. El conocimiento con el que cuenta la entidad es aplicado por sus miembros.
12. La entidad responde a las presiones de cambio del entorno aprendiendo en el tiempo
requerido
13. La entidad mejora sus procesos con base en el conocimiento de las personas que trabajan
en ella.
14. La entidad genera nuevos productos o servicios con base en el conocimiento de las personas
que trabajan en ella.

Aprendizaje Individual
1. Las personas en la organización aprenden observando a sus compañeros de trabajo.
2. En esta entidad las personas producen conocimiento ensayando y probando.

Claridad Estratégica
3. Las personas aprenden de los documentos disponibles en la entidad.
4. En esta organización los trabajadores aprenden de las directrices que reciben de su jefe o
superior

37
Anexo B: Escala breve de satisfacción laboral (Boluarte & Merino, 2015)

Instrucciones específicas

A continuación encontrará preguntas referentes al DEPARTAMENTO, OFICINA O


SERVICIODONDE USTED LABORA, conteste escribiendo una “X” debajo del cuadrado
que mejor describa su respuesta.

MI= Muy Insatisfecho(a) MOS= Moderadamente Satisfecho(a)

IN= Insatisfecho(a) SA= Satisfecho(a)

MOI= Moderadamente Insatisfecho(a) MS= Muy Satisfecho(a)

CUESTIONARIO MI IN MOI MOS SA MS


1. Cómo te sientes con las condiciones físicas del lugar
donde trabajas.
2. Cómo te sientes con la libertad para elegir tu propio
método de trabajo.

3. Con tus compañeros de trabajo te encuentras…


4. Cómo te sientes con el reconocimiento que obtienes por
el trabajo bien hecho

5. Cómo te sientes con tu superior inmediato


6. Cómo te sientes con las responsabilidades que se te han
asignado
7. Con la posibilidad de utilizar tus capacidades, te
sientes…
8. La relación entre tus superiores y compañeros de
trabajo, te resulta…

9. Con tus posibilidades de ascenso te sientes…

10. La atención que se presta a las sugerencias que haces

38
Anexo C: Escala de niveles y condiciones del aprendizaje organizacional (Castañeda &
Fernández, 2007)

A continuación encontrará una serie de enunciados. Por favor responda a cada uno de ellos
marcando con una X, de forma sincera y de acuerdo con su propia opinión. Para responder
utilice los siguientes criterios: N: Nunca, CN: Casi nunca, AV: Algunas veces, F:
Frecuentemente, MF: Muy frecuentemente.

CUESTIONARIO N CN AV F MF
1. Las personas en la organización aprenden observando a
sus compañeros de trabajo
2. En esta entidad las personas producen conocimiento ensayando y
probando

3. Las personas aprenden de los documentos disponibles en la entidad


4. En esta organización los trabajadores aprenden de las directrices que
reciben de su jefe o superior
5. En la entidad las personas aprenden mediante el diálogo con otros
trabajadores

6. Las personas en la entidad aprenden cuando trabajan en grupo


7. Las personas de la entidad aprenden cuando trabajan en grupo con
entusiasmo
8. Las personas de la entidad intercambian conocimiento libremente
cuando trabajan en grupo
9. Las personas de la entidad logran aprendizajes compartidos cuando
trabajan en grupo
10. El conocimiento con el que cuenta la entidad es aplicado por sus
miembros
11. Entre grupos de trabajo se comparte conocimiento para resolver un
problema común
12. La entidad responde a las presiones de cambio del entorno
aprendiendo en el tiempo requerido
13. La entidad mejora sus procesos con base en el conocimiento de las
personas que trabajan en ella
14. La entidad genera nuevos productos o servicios con base en el
conocimiento de las personas que trabajan en ella
15. En la entidad a las personas que cometen errores proponiéndose
innovar se les anima para que continúen trabajando
16. Las personas se colaboran mutuamente de forma voluntaria aunque
no forme parte de sus funciones
17. Los directivos manifiestan que el aprendizaje de los trabajadores
contribuye al logro de los objetivos laborales
18. La entidad promueve situaciones para que las personas intercambien
su conocimiento
19. La entidad otorga reconocimiento a las personas que producen
conocimiento

39
CUESTIONARIO N CN AV F MF
20. La información institucional requerida para el trabajo se encuentra
disponible para sus miembros
21. Los directivos suministran a sus grupos de trabajo información de
reuniones y eventos a los que ellos asisten
22. Los medios que la organización utiliza para el intercambio de
información son eficaces
23. Cuando se solicita información laboral a otro compañero de trabajo
ésta se obtiene en el tiempo requerido

24. La entidad capacita a sus trabajadores


25. La entidad promueve el desarrollo de las habilidades de sus
trabajadores
26. La capacitación que los trabajadores reciben de la entidad es
aplicable al trabajo
27. La organización actualiza a los empleados sobre los cambios que
ocurren en ella
28. Cuando un trabajador se vincula recibe inducción sobre la entidad a
la que ingresa

40
Anexo D: Consentimiento Informado

La presente investigación es conducida por las Srtas. Alessandra Fazio Zegarra y Gloria
Suarez Mora. La meta de este estudio es validar la escala de Condiciones y Niveles de
aprendizaje Organizacional en el Contexto Peruano, específicamente en el rubro
Hidrocarburos.

La participación en este estudio es estrictamente voluntaria y anónima. Si usted accede a


participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas en un cuestionario. Esto tomará
aproximadamente 20 minutos de su tiempo. Sus respuestas al cuestionario serán codificadas
usando un número de identificación y por lo tanto, serán anónimas.

La información que se recoja será confidencial y no se usará para ningún otro propósito fuera
de los de esta investigación. No hay ningún problema ni riesgo que pueda causar esta
actividad.

Comprendo que en mi calidad de participante voluntario puedo dejar de participar en esta


actividad en cualquier momento. También entiendo que no se me realizará, ni recibiré algún
pago o beneficio económico por esta participación.

Si usted tiene deseos de conocer los resultados generales de la investigación, puede contactar
con la autor a los siguientes correos: u911410@upc.edu.pe, u201011781@upc.edu.pe

Desde ya le agradecemos cordialmente su participación.

( ) SI ACEPTO participar voluntariamente en esta investigación.

Nombre : ____________________________________

Firma : _____________________

Fecha : _____________________

( ) SI ACEPTO participar voluntariamente en esta investigación.

Nombre : ____________________________________

Firma : _____________________

Fecha : _____________________

41
Anexo E: Ficha Sociodemográfica

Nombre:

Cargo:

Empresa:

Edad:

Género: F M

Máximo nivel educativo alcanzado:

Secundaria Incompleta Secundaria Completa

Técnica Completa Técnica incompleta

Universitario completo Universitario Incompleto

Postgrado

Otros:

42
43