UNIVERSIDAD YACAMBÚ

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA DOCTORADO EN GERENCIA

Practica hedonista a nivel gerencial para el mejoramiento del desempeño laboral

de la organización carglass c.a 2018.

AUTOR:

IVAN ASDRUBAL RODRIGUEZ P.

Barquisimeto, Marzo 2018

 Las organizaciones en el mundo actual están pasando por innumerables elementos
o factores que influyen hacia su desarrollo o atraso, todo ello motivado a los cambios
de conducta del ser humano a raíz de la llegada de la tecnología y de nuevas formas
de pensar, de socializarse en fin, un conglomerado de situaciones que el gerente de
cada entidad económica independiente de su tamaño tiene la imperiosa necesidad de
afrontar y resolver esos retos que se le presenta. En este sentido uno de los
inconvenientes o situaciones que debe resolver es el capital humano el cual debe ser
gestionado con delicadeza debido a que, este es el motor o el recurso más vulnerable
y al mismo tiempo más importante que posee cualquier organización. Dentro del
concepto de capital humano se puede encontrar lo indicado por Boisier (2002) precisa
más el concepto y agrega que éste corresponde al stock de conocimientos y
habilidades que poseen los individuos y su capacidad para aplicarlos a los sistemas
productivos.
En el mismo orden de ideas se puede entender que el capital humano representa
activos intangibles para toda empresa el cual le generara a corto o largo plazo
productividad y competitividad a raíz de la adquisición de sus miembros o empleados
de conocimientos novedosos, ya que es aquí donde la organización se encuentra en la
búsqueda de los mejores individuos que logren acumular múltiples aptitudes tantos
físicas como intelectuales. De este modo lo señala Navarro (2005)

al Capital Humano se le identifica como un activo intangible

de una empresa o de una organización, constituyéndose en
una expresión polifacética, cuyo sentido es el de adecuar la
formación del recurso humano a las exigencias nuevas de la
Sociedad del Conocimiento, que impone no solo nuevas
condiciones de "cercanía" a las culturas y a los pueblos, sino
que nuevas formas de mercado, que exigen optimizar el
recurso humano y, con ello, aumentar la competitividad en
dicho mercado y consecuentemente las posibilidades de
mejor desarrollo y mas altos estándares de vida promedio
para la población.
 Es por ello que la entidad económica y su gerencia debe ser capaz de agrupar
todas las habilidades, actitudes entre otros elementos y dirigirlo para enfrentar de
forma colectiva los grandes cambios en el área tecnológica e información, además de
la carencia de recursos y multiplicidad de competencia en el mercado.
En este sentido, Almada (2000), quien hace referencia a Marcus Buckingham y
Curt Coffiman, coautores del BEST SELLER de economía primero, rompa todas las
reglas, titula su reportaje “Gallup descubre que el capital humano es el activo
empresarial más valioso” y transcribe parte de la conferencia de Coffiman, en los
siguientes términos: “la verdadera ventaja en el mundo organizacional de hoy, se basa
en el ambiente de trabajo que cada organización es capaz de crear, y en el grado de
compromiso que los trabajadores son capaces de establecer con la empresa”. Es decir;
el éxito de las organizaciones ha de comenzar con la identificación de los trabajadores
con la empresa y la creación de un ambiente organizacional que motive a los
trabajadores a comprometerse con los resultados.
Ahora bien incluyendo el tema del capital humano dentro de los efectos que se han
venido dando a través del tiempo dentro de las organizaciones es necesario resaltar
que el enfoque humanista promovió un viraje de rumbo a como se venía actuando en
materia de recursos humanos debido a que rompió con el autoritarismo promovido
por la costumbre de viejas técnicas de manejo de personal. Dicho enfoque se inclinó a
motivar a los gerentes encargados del área a promocionar la participación de los
trabajadores en decisiones, en la incentivación y estimulo motivacional de los mismo
para crear como resultado la satisfacción de necesidades individuales que a la larga se
convertirán en colectivas, mejoramiento del trabajo en equipo y por ultimo realzar el
mérito de cada actividad que el individuo realice.
Dentro de este enfoque se puede mencionar el plan Scanlon el cual está basado en
la participación integra de los trabajadores en las decisiones argumentado por
sugerencias u opiniones ya que, según Joseph Scanlon los trabajadores son los que
conocen de forma fehaciente los objetivos inmediatos y necesarios de cada
organización, del mismo modo promoverá un sentido de pertenencia en ellos hacia la
empresa.
 En relación a esto, el capital humano puede verse como un valor agregado en las
organizaciones porque no solo asume el rol del conocimiento tácito, físico sino que le
da una máxima expresión de productividad y competencia con relaciona a los demás
entes o empresas de su mercado económico. Por lo tanto la gerencia tiene que poseer
la capacidad de detectar aquellos individuos que puedan crecer en determinadas
áreas, así mismo el momento adecuado para hacerlo, es allí donde nace la
capacitación personal de cada trabajador. Estos conocimiento van evolucionando día
a día debido a que se convierten de simples actividades o tareas que puedan realizarse
o aprenderse de manera sencilla a un conocimiento más complejo que necesita
documentos y talleres de aprendizaje en el cual se imparta un conglomerado de
técnicas o métodos para el aprovechamiento del trabajador dentro de los procesos
productivos de la empresa.
A este respecto se puede indicar que la empresa debe asumir cambios de
paradigmas en lo concerniente a la capacitación y la creación de conocimientos en sus
trabajadores motivándolos a que asuman el mayor compromiso en la generación de
aprendizaje no solo tácito sino complejo y que estos se conviertan en tareas o
acciones sencillas en cada día laboral provocando como consecuencia positiva el
aumento de riqueza pero en el sentido de talento humano como se describió al inicio;
un activo intangible.
Dentro del capital intelectual se puede encontrar una serie de factores e
indicadores importantes para cada organización y su planificación dentro del ámbito
laboral.
Como lo indica Navarro (2005) referente a los indicadores:

Los indicadores actualmente desarrollados por las empresas

para el capital humano o más concretamente los recursos
humanos son particularmente de dos tipos: Indicadores o
índices que reflejan aspectos propios del recurso humano e
indicadores o índices que muestran el impacto de la gestión de
personas en los resultados globales y económicos de las
empresas (p.120)
 En el mismo orden de ideas la organización y los gerentes deberán de evaluar en
este aspecto el costo beneficio de la implementación del programa de capacitación
con respecto a los estados financieros para identificar y plasmar en detalle si los
beneficios son regresados de forma numérica, en qué tiempo se verá dicho resultado,
lo cual dentro del costo y beneficio se puede encontrar o plasmar como esto
contribuye a mejorar la parte financiera de la empresa, asegurar de forma efectiva la
toma de decisiones
En este sentido se encuentra tres dimensiones fundamentales para la evaluación de
las mismas. Dentro de ellas están la de capital humano, capital estructural y el capital
relacional.
El capital humano se encuentra de modo particular en la actitud que tienen las
personas, en el aprendizaje personal, en la innovación que ellas realizan y que toma la
forma de creatividad y en las competencias de cada una de ellas (Brooking, 1996;
Bueno, 1998; Edvinsson & Malone, 1999) (Citado por Martos, Fernandez, Figueroa
2007). Con el capital humano se puede sintetizar que está compuesto por una serie de
variables como lo es la educación, los conocimientos, las habilidades profesionales,
experiencia, creatividad y por ende la motivación.
En el capital humano la gerencia puede medir el porcentaje de personas no
profesionales o especializadas en carreras técnicas o superiores, asi mismo la cantidad
de empleados que se encuentra capacitados para los cargos en el cual se encuentran
asignados. El porcentaje de horas de formación para el personal tanto de índole
contratado, fijo entre otros. Rotación comparada con la competencia, porcentaje
diversidad/mujeres, edad promedio de los empleados, edad promedio de
mujeres/hombres profesionales.
Con respecto al capital estructural lo define Martos, Fernández, Figueroa (2007)
“suele estar integrado por aspectos referidos a la organización y a la tecnología. Entre
los primeros se incluye la cultura organizacional, esto es, el conjunto de valores que
impulsados por la directiva sirven como modelos de comportamiento en la
organización”. Su forma de medición a nivel gerencial va determinada por medio de
sistemas informáticos, patentes, marca de fábrica, hardware. Esta dimensión va de la
mano con la creación que existe dentro de la organización y se ha creado el
conocimiento quedando plasmado internamente así los empleados dejen de pertenecer
a la misma en determinado momento.
En este tipo de nivel o capital se puede descomponer dimensiones adicionales
relacionada a la misma las cuales son el capital organización es el valor generado por
la estructura interna y la forma como se desarrolla los procesos.
Por otra parte el capital relacional algunos autores como Petrash (1998) (Citado
por Martos, Fernández, Figueroa 2007), lo definen como la percepción de valor que
tienen los clientes cuando hacen negocios con sus proveedores de bienes y servicios.
El capital relacional referido a los competidores incluye su conocimiento, y el
benchmarking que realiza de ellos. Paralelamente, se consideran dos aspectos
específicos del capital relacional: la imagen que la empresa da al exterior y la
cooperación. Finalmente, se analiza la zona como posible fuente de capital
intelectual.
Dentro de ella, se incluyen las tres fases de la cadena de valor, es decir, compra,
producción y venta. Con respecto a lo anterior se puede deducir que el capital
relacional indica las diferentes relaciones con los clientes, los proveedores la calidad
de los servicios de cada organización, por ende se puede medir por medio de
indicadores que establece una serie de condiciones como lo es el número de clientes y
su grado de fidelidad con el que cuenta la empresa, satisfacción de los servicios, tasa
de rotación de los clientes y la capacidad de atención a los reclamos recibidos
Por consiguiente el capital intelectual dentro de las empresas es necesario para
identificar de una u otra forma la capacidad en que se encuentra las dimensiones antes
descritas con el objeto de nivelarla con respecto a su más cercana competencia,
asumiendo que este capital son activos intangibles adquiridos de manera proporcional
al tipo de gerencia y enfoques que presente los directivos de la organización y su
mentalidad innovadora.
En otro orden de ideas dentro del ámbito del capital humano en el transcurrir del
tiempo se ha evidenciado una serie de teorías que argumentan y realza la importancia
del trabajador y los mecanismo para que se encuentren en óptimas condiciones tanto
físicas como mentales. En este sentido se puede mencionar la del modelo reseñado y
propuesto por Elton Mayo, el de las relaciones humanas centró su interés en el
empleado, donde sus acciones deben estar controladas por el gerente pero en un
ambiente con mucho calor humano, donde el subordinado sea el eje principal de la
organización, pues se debe tomar el aspecto personal para hacerlo sentir dentro de la
empresa como una persona útil e importante.
Lo expuesto anteriormente, lleva a la reflexión de las organizaciones con respecto
a lo planteado, puesto que la comunicación debe ser dinámica entre el gerente y el
subordinado, para que el empleado se sienta parte importante del sistema y logre las
metas propuestas en los objetivos de la organización previamente trazados.
Del mismo modo esta la teoría de la motivación e higiene fue elaborada por el
psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en
las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia
el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal. Como aspecto
distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el
ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.
Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los
resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su
teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.
Dentro de la motivación esta la teoría de las necesidades de Abraham Maslow en
la que hace una jerarquización de las necesidades del individuo el cual va desde las
fisiológicas, de seguridad, amor y sentimientos de pertenencia, prestigio, competencia
y estima sociales, autorrealización, y curiosidad y necesidad comprender el mundo
circundante.
Por otra parte está la teoría de McGregor indica sobre cómo observa a los
individuos en la organización el cual lo fundamenta como teoría X y teoría Y la
primera es aquella en donde el trabajador posee poca iniciativa al trabajo, evita las
responsabilidades y debe ser controlado en todo momento y la segunda es todo lo
contrario se encuentra con personas creativas, capaces de realizar las labores
cotidianas sin la necesidad de control inmediato.
 Considerando todo lo anterior expuesto se puede determinar que toda organización
necesita de una gerencia que sea capaz de visualizar los cambios que ha estado
suscitándose con respecto a talento humano que posee, con el fin principal de
desarrollar y cumplir objetivos palpables que contribuirá en un primer momento al
beneficio de la empresa además de sus trabajadores. Del mismo modo la gerencia
tendrá la imperiosa tarea de saber llevar según los procesos motivacionales y teorías
administrativas de recursos humanos hacia un cambio de ambiente laboral agradable
que fomente el aumento de iniciativas y creatividad en cada individuo el cual se verá
notado en el grado de satisfacción y desempeño que le sea medido en determinado
momento, logrando disminuir costo de tiempo de trabajo y atrasos en la
productividad que a la larga se convertirían en un problema financiero sino es tomado
en cuenta a tiempo.
Dentro de las consideraciones del capital humano y por ende del ámbito laboral
antes expuesta se puede observar que es imperiosa la necesidad la puesta en práctica
de una forma o estilo practico de cada individuo dentro del ambiente de trabajo como
lo es el hedonismo el cual lo define Rangel (2004) como “la doctrina ética que
identifica el bien con el placer y que propugna evitar el dolor” (p. 145). Lo que
explica que toda acción o actividad que le sea orientada al individuo debe realizar con
amor, con placer a cumplir las tareas fijadas caracterizadas por hacerlo de forma
voluntaria más no normativa como es de costumbre en las organizaciones.
Con respecto al marco referencial de la investigación que se está realizando se
entiende que los empleados de diferentes índole tanto públicos como privados de las
organizaciones son un medio esencial para el cumplimiento de las metas y objetivos
mediante su forma de ejecutar día a día sus labores, en este sentido en la misma
proporción que sea llevado a cabo los procesos por cada individuo según su visión
dentro de la estructura de la organización, es allí donde se debe ver reflejado lo
concerniente al querer hacer cada cosa dentro de la filosofía hedonista, es decir;
actuando con un sentido placentero y agradable el cumplimiento eficiente de las
tareas laborales y no solo el cumplimiento neto del mismo.
 Cuando se habla de la filosofía hedonista se puede extrapolar que la gerencia que
aplique en sus empleados esta forma de actuación conllevara en un primer aspecto a
la observación de cómo se comporta cada compañero de trabajo, logrando entender
su conducta, reacciones en un determinado momento dentro de la faena laboral y por
ende visualizar la manera de solucionar los conflictos que se presente. Del mismo
modo expresar sus emociones, capacidades y poder decisión asertiva usando el
hedonismo como herramienta gerencial para las conductas internas de la organización
con la intencionalidad de buscar calidad en el trabajo.
Sobre la corriente hedonista se desprende algunas concepciones para conocer
dicha filosofía como lo indica Epicuro en su Carta a Meneceo (citado por Tafur 2016)
“El hedonismo es una doctrina filosófica, cuya tesis principal radica en la búsqueda
del placer y en evitar el dolor” (p. 64). Asi mismo conceptualiza la palabra como:

Los seres humanos y los animales buscan el placer y evitan el

dolor determinando lo placentero como bueno y lo doloroso
como malo. Por eso decimos que el placer es el principio y fin
del vivir feliz. Pues lo hemos reconocido como bien primero y
connatural, y a partir de él hacemos cualquier elección o
rechazo, y en él concluimos cuando juzgamos acerca del bien,
teniendo la sensación como norma o criterio (Epicuro, 2002:
4).

Evidentemente lo descrito anteriormente se entiende como la capacidad que puede

poseer cualquier individuo para desarrollarse según sus actividades y ejecutarlas con
un nivel de satisfacción logrando establecer este tipo de forma de realizar las tareas
como una regla o normativa cotidiana en su ambiente de trabajo o vida personal.
Marcuse cree que el progreso técnico y científico son herramientas que dan las
condiciones para una sociedad menos represiva, en su obra Cultura y sociedad
(1967), en el capítulo denominado “A Propósito de la Crítica del Hedonismo”
propone la teoría hedonista describiendo:
 El hedonismo de Marcuse desde una perspectiva marxiana, pregona el
desarrollo múltiple, la satisfacción de las necesidades individuales y la
liberación de toda forma de trabajo inhumano, por otro lado, la
filosofía tradicional, conserva el desarrollo de las fuerzas de
producción, la libre organización racional de las relaciones vitales y el
dominio sobre la naturaleza. La filosofía tradicional se ha establecido
en el sistema social, en cambio el hedonismo no ha sido posible por
las estructuras de la organización social existente.

Del mismo modo se encuentra Michel Onfray como abierto proponente del
hedonismo, quien manifiesta en una entrevista que:

Se cree que el hedonista es aquel que hace el elogio de la

propiedad, de la riqueza, del tener, que es un consumidor. Eso
es un hedonismo vulgar que propicia la sociedad. Yo
propongo un hedonismo filosófico que es en gran medida lo
contrario, del ser en vez del tener, que no pasa por el dinero,
pero sí por una modificación del comportamiento. Lograr una
presencia real en el mundo, y disfrutar jubilosamente de la
existencia: oler mejor, gustar, escuchar mejor, no estar
enojado con el cuerpo y considerar las pasiones y pulsiones
como amigas y no como adversarias.

Como parte adicional a la filosofía del hedonismo está la de la autora Valérie Tasso.
Donde en sus obras literiarias arroja desde una perspectiva más humana y real el
termino mencionando:

El hedonismo es una actitud ante la vida. Es una filosofía vital

que prima al instante sobre el devenir, que reivindica la
valentía sobre el miedo, que respeta la materialidad y
cuestiona el espíritu, que gestiona lo que sucede sin
despreciarse por lo que nunca sucedió, que aprecia la lógica
de la vida y cuestiona la lógica de la muerte, que sabe que lo
suficiente es suficiente, que busca el placer donde está, no
donde se busca, que hace de su cuerpo su aliado y no su
prisión, que desea sin que lo esclavice su deseo, que emplea
su tiempo más que su dinero [...] El hedonista ejerce el difícil
arte de establecer la paz consigo mismo. (p.84)
 Con relación a las características de este tipo de tópico o de corriente el cual se
puede aplicar dentro de una organización se puede describir una serie de
características fundamentales y centrales con relación a la comparación de otras
corientes entre ellas están citadas por Alvarado (2017):

1) El hedonismo lo puede caracterizar una persona que solo busca el placer y lo

disfruta, a esta persona se le llama Hedonista.
2) Su principal característica fue la busca implacable del placer y evitar el dolor a
toda costa.
3) El gestor o representante de esta ética fue Epicureo, que proponía una vida llena
de placeres que eran necesarios o claves para poder alcanzar la felicidad máxima.
4 )El verdadero placer para Epicureo es aquella diversión que no causa dolor.
Epicureo caracterizaba al hedonismo porque decía que para alcanzar la verdadera
alegría se tenía que hacer en privado.

En efecto la práctica del hedonismo en el ambiente laboral propuesto por la

gerencia traerá una serie de circunstancia que promueva un cambio de 180 grados
hacia la nueva concepción el trabajador a la hora de presentar las emociones de
entusiasmo y ganas de realizar cada tarea fijada por sus superiores. Actualmente la
práctica hedonista a nivel mundial establece una serie de parámetros consensuados en
el término de la felicidad en la ejecución efectiva de hacer las cosas en determinado
momento, en alguno países como en el continente Europeo el significado de
hedonismo va muy entrelazado al cumplimiento de la felicidad del individuo
mediante recursos de diferentes índoles pero más arraigado en esos lugares a
monumentos y áreas de esparcimiento que le brinda un nivel de observar a cada
persona la vida desde otra perspectiva. En Latinoamérica este concepto es más
novedoso no posee mayor tiempo motivado al tipo de cultura existente y por la
ausencia de la aplicación de corrientes filosóficas quedando estas en el papel o
investigación.
 En el mismo orden de ideas en Latinoamérica no se ha puesto en práctica la
filosófica hedonista en los ambientes de trabajo motivado a que, aun las
organizaciones poseen esquemas obsoletos de llevar los recursos humanos sin brindar
apertura a las nuevas ideas que puede darle un nuevo paradigma y de forma exitosa a
las acciones de la gerencia, en este sentido se entiende que un reto fundamental de
todo gerente es abrir paso a nuevas concepciones de carácter filosóficos que brinde
desde un primer momento capacidad y eficacia a la organización así mismo como
segundo aspecto la triangulación de elementos de estimulación y felicidad en el
trabajador o individuo perteneciente a la empresa.
El reto del hedonismo y su filosofía de la satisfacción de las necesidades
individuales y la liberación de toda forma de trabajo inhumano va desarrollada en un
mayor porcentaje a todas aquellas empresas donde se evidencia un alto grado de
apatía de las personas encargadas de las labores de mayor envergadura y aun más en
empresas privadas, las cuales son aquellas que posee mucha inquietud en la
necesidades de sus trabajadores como tal.
Al dirigir la mirada hacia la situación actual de Venezuela con relación del tema
del hedonismo para su aplicación en el ambiente laboral se puede describir que no se
escapa de una visión poco aplicada de las nuevas corrientes, existe muy pocas teorías
en la práctica que converge en el día a día de los gerentes para estimular un ambiente
laboral optimo, de igual manera se entiende que la crisis económica y el éxodo de
profesionales, afecta cualquier intento de aplicación de métodos o prácticas que
conlleven el éxito de todos dentro de una organización, aunado a ello la poca
inversión por parte de los propietarios de las empresas en invertir en el capital
humano arrojando índices desfavorable en la actuación de las personas en sus labores,
lo que repercute directamente en el aumento o disminución de las ventas por falta de
un sistema hedonista que produzca placer y felicidad en un mismo momento y
realizando tareas de trabajo por cada personas.
Evidenciando dichas problemática se puede plantear que las organizaciones en su
defecto los gerentes tiene la mayor capacidad moral y de sentido de pertinencia como
la empresa de crear y aplicar modelos que se pueda ajustar a las nuevas necesidades
del ser humano con relación a los problemas antes descritos y su nivel cambiante
relacionado con la tecnología. En este sentido dentro de las empresas de gran
envergadura solo un 30 por ciento posee la capacidad de llevar mecanismo óptimos
en el área de capital humano y el resto solo es un manejo poco ortodoxo que conlleva
al depresión de cada persona con cargos de gran o media importancia.
La relevancia que en Venezuela el tema de la deficiencia de los trabajadores sean
solo inclinado los problemas económicos es un error por parte de la gerencia debido a
que las nuevas corrientes del pensamiento son basadas en lo contextual de lo actual
de cada país de caso suceso que se evidenciado a los largo del tiempo y mas aun en el
presente, por tal motivo aplicar el hedonismo dentro de cualquier empresa le dará un
capitulo adicional en el tamaño de compromiso con los clientes y por ende de sus
trabajadores.
En virtud que el paradigma del hedonismo es un elemento muy contradictorio por
varias pensadores y la ausencia de nuevas formas comportamiento de las
problemática en el ámbito laboral de las empresas se hace necesario como
investigadores que se ponga en el tapete el tema para enriquecer y colocar en práctica
un desempeño laboral capaz de juntar los objetivos individuales como los
organizacionales y que este proceso no existe ninguna variante negativa para ambas
partes. En tal sentido dentro del ámbito local la empresa Carglass c.a es una
organización que se encuentra ubicada en Barquisimeto dedicada al ramo automotriz
más en específico en la venta al mayor de productos para vehículos. Es allí donde se
ha evidenciado que su alto grado de crecimiento a lo largo de su creación la gerencia
ha dejado rezagados en la búsqueda de forma de optimizar el proceso laboral a sus
empleados como objetivo organización principal.
De acuerdo a la perspectiva se establece como interrogantes de la investigación
¿Cómo es la práctica hedonista dentro de la empresa carglass c.a en el desempeño
laboral? ¿Qué formas de los contenidos del hedonismo esta mas identificado en la
práctica con el personal de la empresa carglass c.a? ¿Es posible crear un programa de
la filosofía del hedonismo para el incremento del potencial del trabajador dentro de la
empresa carglass c.a?
Propósitos de la investigación
 Conocer como es la práctica hedonista dentro de la empresa carglass c.a en el
desempeño laboral
 Identificar las actitudes y comportamientos del personal de la empresa
carglass según los contenidos del hedonismo
 Construir un programa de la filosofía del hedonismo para el incremento del
potencial del trabajador dentro de la empresa carglass c.a

Relevancia y pertinencia
La investigación actual se crea con la intencionalidad de formular base solidad
para la implementación de programas acordes con las nuevas exigencias del individuo
del nuevo siglo XXI que demanda nuevas corrientes y mecanismo de acción por parte
de la gerencia, aquella encargada de formular planes y proyectos con miras a
desarrollar el mejor potencial de los trabajadores de una organización y aun mas con
referencia del hedonismo para incrementar el desempeño laboral y por ende la
productividad y calidad de las tareas y actividades diarias. A nivel social se entiende
que la práctica del hedonismo el dará un mayor énfasis humano a las personas dentro
el ambiente de trabajo logrando estimular ese ser nuevo que tanto se busca dentro de
los grupos de trabajos.
Con respecto a la parte cultural de la sociedad existe una concordancia el tema de
investigación relacionado al nuestro país debido a que en la actualidad no existe un
amplio margen de propuestas que vayan encaminadas a cambiar el tipo de
pensamiento cultural que posee los individuos que gerencias las organizaciones, de
esta forma se lograra fomentar un nivel más alto del tipo de filosofía armónica, de
placer sin tabu que debe poseer los individuos dentro de una empresa cumpliendo las
actividades requeridas. Del mismo modo garantizara desde el aspecto metodológico
cuantitativo el nivel de asertivo que pueda tener la investigación al caso de estudio de
la empresa carglass y el desempeño laboral que busca el investigador al implementar
dicho programa o estrategia filosófica en el día a día.
 Con relación a los logros fehacientes de la investigación se evidenciara el aumento
del desempeño tanto en cantidad como en calidad por parte de los trabajadores que
sean formados bajo el esquema del hedonismo ya que, hará ver que dentro de las
organizaciones del nuevo siglo se evidencia la creación y aplicación de corrientes
novedosas para que surja un nuevo pensamiento del manejo del capital humano en las
empresas y por ende en la gerencia de las mismas.
Con diferentes matices se pretende además crear un énfasis sobre el tema del
hedonismo a nivel nacional al referirse en esta investigación y plasmando los
resultados en diversas revistas científicas que le darán mayor reafirmación a la
metodología de los resultados logrando dejar algún tipo de referencia dentro de la
comunidad de investigadores sobre el tema laboral.
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

Según (Tamayo, 2011), “es un instrumento teórico metodológico que se construye

sobre la base de la información pertinente al problema de investigación, más
precisamente con la o las teorías que dieron sustento a otras investigaciones”. (p.75).
Este apartado supone una identificación de fuentes tales como antecedentes de la
investigación, base teóricas, sistema de variables así como la operacionalizacion de
la misma, permitiendo tener un conjunto de proposiciones teóricas, con los cuales se
logra construir un conocimiento previo del problema en estudio, abarcando los
conceptos y teorías equivalentes al tema de investigación.

El desarrollo de la presente investigación se fundamenta en la calidad laboral;

dentro de un marco que tiene como norte la inducción hacia la aplicación de la teoría
hedonista, como medio conductual del individuo para lograr esa calidad dentro de su
ámbito de trabajo. Esta teoría se centra en desplegar una conducta de manera
placentera, en toda actividad que realice el sujeto para el logro de sus objetivos y
alcanzar las metas trazadas, en cuyo resultado debe prevalecer siempre la calidad en
el hacer. De esta manera se presentan diversas posiciones teóricas sobre el
hedonismo y la calidad laboral, que son desglosadas por el investigador de este
trabajo.

Investigaciones vinculadas con la temática

En este sentido para apoyar el aspecto teórico de la presente investigación se

consultaron algunos trabajos previos relacionados con esta temática, entre los que se
destacan: En primer lugar se hace referencia a cano (2012), abordo el tema titulado,
Globalización, calidad, Liderazgo y hedonismo. El autor menciono en su potencial
que en el ámbito gerencial, el ejercicio del hedonismo guarda una estrecha relación
con su aceptación por parte de los integrantes de grupo.

Rojas (2011) en su trabajo de grado titulado “Estrategias de gerencias y

hedonismo dirigidas directivos y gerentes de empresas de bienes y servicios de alto
rendimiento, Municipio Colon del Estado Zulia” y cuyo objetivo general estuvo
orientado a Describir las “Estrategias de gerencias y hedonismo utilizadas por los
gerentes de las empresas de alto rendimiento en el Municipio Colon del Estado Zulia
para el mejorar las relaciones interpersonales, la misma se apoyó en una investigación
del campo, de carácter descriptivo, bajo la modalidad eje de aplicación.
 La población en estudio que conformada por 24 gerentes de seis empresas con
características similares. El instrumento aplicado fue un cuestionario estructurado por
18 ítemes, con la escala de Likert. Los resultados del diagnóstico concluyo que los
gerentes tienen poco conocimientos en la práctica hedonista dentro de las empresas
que dirigen. Este estudio guarda relación con la presente investigación por cuanto
utiliza estrategias gerenciales y la práctica hedonista para mejorar las relaciones
interpersonales entre dos componentes.

Rangel (2012) en su trabajo de grado titulado “Gestión gerencial centrada en la

práctica hedonista y la calidad de la relaciones interpersonales”. Estudio de caso
gerencia de Recursos humanos del Ministerio de finanza, ubicado en la Av. Quinta.
San Francisco Caracas, el objetivo general del estudio estuvo orientado a aplicar un
plan de acción fundamentados en la “Gestión de la práctica hedonista y la calidad de
las relaciones interpersonales” en la Gerencia de Recursos humanos del Ministerio de
finanza”, la misma se apoyó en una investigación de campo, de carácter descriptivo,
bajo la modalidad de proyecto de plan de acción. La muestra estuvo conformada por
doce directores y gerentes, para la recolección de la información se diseñaron dos
instrumentos: una guía de entrevista y un cuestionario. Mediante el diagnostico el
autor constato, que existe insatisfacción en lo que respecta a los canales
comunicativos y la experiencia del investigador le permitió presenciar factores que
desmejoran las gerencias estratégicas. Ante este se recomienda implementar acciones
interpersonales con los miembros educativos.

Los resultados de esta investigación sirven de apoyo al presente trabajo ya que

hace énfasis en la importancia de hedonismo para para la optimización de la práctica
gerencial.

Otro aporte importante es el presentado por, Basabe (2012) realizaron un estudio

cuyo propósito fue “Diseñar un programa de capacitación para mejorar el Desempeño
Laboral basado en la práctica del hedonismo en el personal Administrativo y de
Apoyo de la UNESER”, para llevar a cabo dicha investigación, se utilizó un
diagnostico empleando un instrumento dirigido a los empleados y a los jefes
inmediatos de la institución contentivos de alternativas de repuesta cerradas y de
selección. Se ofrece una serie de conclusiones con el fin de proponer el programa de
capacitación al personal administrativo, pudiendo observar que se considera la
importancia que representa la propuesta planteada en el cual se destaca que las
personas ignoran que existe un manual descriptivo de cargos, emanado para la oficina
de planificación del sector Universitario (OPSU), por lo tanto, esto trae como
consecuencia el desconocimiento de las tareas, responsabilidades y funciones
inherentes.
 Según se ha citado en los antecedentes de la investigación los cuales tienen
pertinencia con el tema de la investigación planteada debido a que el individuo y la
empresa conforman el clima organizacional, es por ello que la organización debería
realizar estudios constantes para conocer como sus empleados perciben o sienten el
factores determinantes en la calidad del desempeño laboral, para poder saber qué
cambios realizar beneficiando así a la institución con el aumento eficiente de la
productividad y los empleados otorgándoles mayores y/o mejores beneficios. El
ambiente organizacional es un sistema compuesto por varios elementos, que se
interrelacionan y al fallar uno de ellos afecta al resto de esto o entorpece su correcto
funcionamiento.

Orientaciones Teóricas sobre la Temática de la Investigación

En general, el marco teórico es el capítulo del trabajo en el cual se encuentran los

antecedentes y las bases conceptuales o la fundamentación teórica. Para Arias
(2002), las bases teóricas comprenden un conjunto de conceptos y propensiones que
constituyen un punto de3 vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el
fenómeno o problema planteado a través de las variables.

La Administración de Talento Humano

Por su parte Harper y Lynch (1998) plantean que: Un modelo de Administración

Recursos Humano que se fundamenta en que la organización requiere RH en
determinada cantidad y calidad, precisamente, la ARH permite satisfacer esta
demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el
inventario de personal y la evaluación del potencial humano. A partir del
conocimiento de los RH con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades
(análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de
sucesión formación; clima y motivación; selección de personal y “headhunting”;
planes de comunicación; evaluación del desempeño: retribución e incentivo). (p.56).

De lo anteriormente planteado hay que decir que las actividades conjuntamente

con la previsión de necesidades de la organización, permite la optimización de los
Recursos Humano (R.H). Todo lo cual requiere de un seguimiento contante para
verificar la coincidencia entre los resultados obtenidos y las exigencias de la
organización.

Este modelo tiene carácter descriptivo pues solo muestra las actividades
relacionadas con la Gerencia de Recurso Humano (G.R.H) para lograr su
optimización, que le concede a la auditoria de Recursos Humano (R.H) como
mecanismo de control del sistema.

El CIDEC (1994), plantea que: Las políticas y objetivos de Recurso Humano se

establecen sobre la base del plan estratégico y de la cultura o filosofía de la empresa.
De esta forma se integran las diferentes actividades en un ciclo continuo que
conforma el sistema: Planificación; Organización, selección, Formación; Evaluación;
Retribución; Relaciones laborales, Información y control; Desarrollo. (p.78)

En términos puntuales atendiendo a lo planteado en la cita anterior se puede decir

que la planificación y desarrollo constituyen aspecto básico para la ejecución de este
modelo. La función de comunicación es el eje central que une a los gestores del
sistema y al sistema con los RH de la empresa, se hace referencia a los resultados
como un elemento significativo puesto que el sistema no es un fin en sí mismo, sino
un simple medio para obtener la productividad y los objetivos deseados.

Este constituye un modelo funcional que muestra a la ARH en su integralidad

donde se conjugan los objetivos de la organización con los objetivos del sistema de
RH, Sitúa a la comunicación como el eje central del sistema propiciando el
crecimiento y desarrollo de los RH ya que para lograr el funcionamiento exitoso de
este modelo se precisa de una gran fluidez en la información y en las relaciones
dentro de la organización y con el entorno.

Chiavenato (1993), presenta una estructura de la administración de Recursos

Humano la cual desde su perspectiva está constituida en los siguientes términos:
Subsistema de alimentación de RH, incluye la investigación de mercado de mano de
obra, el reclutamiento y la selección; subsistema de aplicación de RH, incluyendo el
análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o
del desempeño y movimientos del personal; subsistema de mantenimiento de RH,
incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo,
registro y controles del personal; subsistema de desarrollo de RH, incluye los
entrenamientos y los planes de desarrollo de personal; subsistema de control de RH,
incluye el banco de datos, sistema de información de RH y la auditoria de RH. (p.56)

En este sentido se puede decir que estos subsistemas forman un proceso a través
del cual los Recursos Humano son captados, mantenidos, desarrollados y controlados
por la organización. Además, son situacionales, varían de acuerdo con la situación y
dependen de factores ambientales, organizacionales, humanos, tecnológicos, etc. Son
extraordinariamente variables y el hecho de que uno de ellos cambie en una dirección
no significa que los demás cambien también exactamente en la misma dirección y en
la misma medida El autor plantea la necesidad de establecer para cada subsistema
políticas definidas que condicionen el alcance de los objetivos y el desempeño de las
funciones de RH, este es sin dudas de sus principales aportes.

Sistema de adiestramiento y capacitación de recursos humano

El desarrollo de los recursos humanos referenciado por Duran (2005) es un

esfuerzo continuo y planeado de la gerencia para mejorar los niveles de competencia
de los empleados y el desempeño organizacional por medio de programas de
Capacitación y desarrollo. En la práctica se puede referir al desarrollo de los recursos
humanos como capacitación y desarrollo o simplemente capacitación, es decir que la
capacitación, está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos
y habilidades necesarias para que cumplan eficientemente sus funciones en sus
respectivos puesto de trabajo, su desarrollo aplicar un aprendizaje que ve más ala de
la actualidad y el puesto de hoy; tiene un enfoque de más largo plazo. Prepara los
empleados para estar al día con organización a medida de que cambie y crece.

En este sentido Lara (2000) afirma que: El desarrollo de recursos humanos se ha

vuelto crucial con los rápidos avances de la tecnología. La tecnología avanzada ha
hecho de que sea muy evidente la necedad del desarrollo” (p.234), lo que permite
concluir que al volverse los puesto de trabajo cada vez más complejo e impersonales,
también se ha hecho cada más significativo la necesidad de mejores relaciones
humanas dentro de una compañía. En gran parte, es a causa de esto que se debe llevar
a cabo la capacitación y desarrollo de manera continua.

En síntesis se concluye que la capacitación formal se refiere a una actividad de

formación que ha sido planeada, estructurada y que tiene lugar cuando las personas
dejan su escritorio. No incluyen la capacitación informal que ocurre en el trabajo en
forma de capacitación parece ser algo definitivo. La mayor parte de las
organizaciones invierte en el desarrollo de recursos humanos porque creen que esto
dará como resultados mayores utilidades, lo que sucede a menudo. La capacitación
mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementan su
motivación. Esto a su vez, conduce a mejorar productividad y a un incremento de la
rentabilidad.

Motivación

Medrano y Serrano (2008) señala que la motivación. “son las condiciones o estado
que activa o dan energía al organismo que lleva a una conducta dirigida hacia
determinado objetivo” (p.13), se puede decir, que la motivación se refiere a estado
interno que activan y dirigen las conductas hacia fines y metas definidas.
 Para Robbins (2004) es “la voluntad las conductas de ejercer altos niveles de
esfuerzo de s hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del
esfuerzo de satisfacer algunas individuales y necesidad de acuerdo al mismo” (p:
164). Según este autor algunas personas tienen esta capacidad y otras no.

En palabras Arias, citado por franco (2008) la motivación está constituida por
“todos aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un
objeto…”, y eso objetivo no es más que la satisfacción de una necesidad. (p33)

De acuerdo con Solana citado por Andueza (2005) define a la motivación como
“la acción que hace un individuo actué y se comporte de una determinada manera,
combinando procesos intelectuales, fisiológicos y psicológico que incide, en una
situación dada dependiendo con que vigor se actúa y en qué dirección se encauza la
energía” (p.35)

Partiendo de las definiciones dada podemos definir a la motivación como un

proceso que consiste en intervenir de alguna manera la conducta humana y que está
presente en todas las áreas donde el ser humano se desempeñe. La motivación va de
la mano con el trabajo pues a través de esta que el empleado va a tener un mayor
rendimiento.

Clasificación de la Motivación

Parafraseando a Chiavenato (2005), la motivación puede nacer de una necesidad

que se genera de forma espontánea (motivación interna) o bien puede ser inducida de
forma externa (motivación externa). La primera, surge sin motivo aparente, es la más
intensa y duradera. Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad y
poniéndola en práctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta que
monetariamente, queda satisfecha la necesidad de llevar a cabo. Si, además,
obtenemos un resultado apetecible (éxito, reconocimiento, dinero, etc.), ello
reforzara, aún más, nuestra conducta de repetir dicha práctica. Pensemos que no todo
el que lleva a cabo una actividad lo hace con el ánimo de destacar, ganar o ser el
mejor. Es más, si el único objetivo fuera ganar y la comunidad de la acción
dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos seguirían practicando,
evidentemente, los ganadores.

Existe otro tipo de motivación interna que no surge de forma espontánea, sino,
más bien, es inducida por nosotros mismo. Es aquella que nos autoimponemos por
algún motivo que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de
una motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan resultados
apetecibles. Muchos estudiantes renuncias a cursar una carrera que le guste porque
piensan que una vez convertidos en profesionales no ganaran el dinero que desean y
se plantean cursar otra carrera porque confían en alcanzar un elevado nivel de vida.

Su motivación responde a una necesidad ajena a los estudios y que se basa en un

supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral.

Por su parte De la Mora (1977) La clasifica en positiva y negativa. La motivación

positiva es el deseo constante de superación, guiado siempre por un espíritu positivo.
Matto dice que esta motivación puede ser intrínseca y extrínseca; mientras que la
Motivación negativa, es la obligación que hacen cumplir a la persona a través de
castigos, amenaza, de la familia o de la sociedad.

Modelo de motivación del empleado y desempeño del trabajo

El nivel de desempeño de un empleado según Stephen, (1998), está determinado

por el nivel de esfuerzo ejercido y este último está en función de la motivación.
Luego del desempeño, ciertos resultados del trabajo pueden ocurrir (aumento de
sueldo o un ascenso). Estos resultados del trabajo, pueden servir para satisfacer las
necesidades de los empleados. Finalmente, el nivel de satisfacción de la necesidad
influye en la motivación, el autor citado afirma que en el modelo motivación y
desempeño se hace necesario tener presente estas tres definiciones:

Expectativas: Es la percepción de una asociación entre esfuerzo y desempeño.

Expectativas es la estimación del empleado con respecto a su capacidad de obtener
algún resultado específico de desempeño. Es importante notar que tanto la
expectativa como la valencia y la instrumentalidad están basadas en las percepciones
de empleado.

Valentia: Sentimiento del empleado con respecto a un particular resultado del

empleado. La valencia puede ser considerada como el nivel de satisfacción o
insatisfacción un empleado espera experimentar después de lograr un particular
resultado del trabajo y por este puede ser medida en términos de la fuerza del deseo o
aversión de un empleado relativa a un resultado dado.

Instrumentalidad: percepción de la asociación entre desempeño y resultado. Entre

mayor sea esta, más importancia se dará a la valencia del resultado y, por lo tanto,
mayor la motivación; es decir, los empleados están más motivados cuando perciben
que su desempeño los conducirá a resultados de trabajo deseables.
Teoría del Hedonismo

Dentro de las corrientes filosóficas de la Grecia antigua; surgieron posiciones

cognitivas de filósofos que resaltaban la relación del hombre con su entorno, como
fuerza o sentimiento motivación de la conducta. Dentro de esto filósofos encontramos
a Epicuro, (341 a.C.-270 a.C.), filósofo griego, padre de la corriente hedonista.
Filósofos. Según Dunnette, (1983), Epicuro fundo una escuela filosófica en Mitilene,
en la isla de Lesbos, enseñando sus doctrinas a un devoto grupo de seguidores fueron
conocidos como “filósofos del jardín”. Epicuro, fue conocido tanto por su carácter
como por su inteligencia. Fue un autor prolífico, ya que dejo un legado de más de
300 manuscritos, dentro de los cuales se encuentran tratados de Física, y obras sobre
el amor, la justicia, y dioses entre otras.

El Hedonismo

En reseñas hechas por Maurice, (2003). Establece que: “el hedonismo es un

concepto motivacional ampliamente aceptado, que propone la existencia de una
tendencia a aproximarnos hacia lo que nos produce placer y evitar lo que nos
desagrada o nos produce dolor” (p; 245). Así, aprendemos en buscar situaciones que
son agradables y aprendemos igualmente a evitar situaciones que son gratas. Este
concepto hedónico, presupone la existencia de un continuo entre el placer y el dolor.

Tipos de Hedonismo

El mismo autor agrupa tres tipos de hedonismo; el psicológico: el placer es el

único posible objeto de deseo o de búsqueda. Esta postura puede ser mantenida
sobre la base de la observación, o ser concebida como respuesta a lo que entendemos
por “deseo”, el evaluativo puede darse por satisfecho con describirnos su fin con la
esperanza de ganar conversos. A veces parece que se toma como deseable una
moralidad supuestamente familiar y el hedonismo es entonces propuesto y defendido
como el fundamento nacional de nuestros pensamientos y practicas morales.

Por último el hedonismo racionalizador tenderán a invitarlo, por la consideración

de ejemplos, a reconocer que nuestro criterio de racionalidad esta basado en una
justificación del hecho rocoso en términos de placer. Usualmente, esta es una forma
de hedonismo psicológico que se aplica no a todos nuestros propósitos o deseos, sino
a nuestra practica de evaluación reflexiva.

Todo lo referido en el contexto anterior; obliga a contextualizar de manera

entendible, el tema sobre la calidad laboral. Su contenido, su aplicación en el trabajo
y sus teóricos defensores. Por tal motivo se desarrolla estos puntos a continuación.
Desempeño Laboral

Dentro de un clima organizacional que promueva el fomento de la unidad,

colaboración, empatía y las acciones altruista, es el fundamento ideal para que el
grupo o equipo de trabajadores generen como resultado lógico, una caridad laboral de
esa organización, empresa institución, ya sea pública o privada. En este sentido; la
cantidad laboral, sola es el resultado de un trabajo en equipo, bajo los parámetros de
cooperación, gestión y solidaridad humana de sus integrantes. Cantoni. (2002). Al
decir que; “los equipos de trabajo son grupos de búsqueda de bienestar y realización
de tareas, haciéndose cargo de los esfuerzos individuales para convertirlos en un
bienestar emocional de todo el grupo. Esto es clima organizacional” (p. 267)

En contraposición a lo dicho; un equipo de trabajo, formado por personas que

mantengan una aptitud individualista, apática, exclusionista, inmadurez emocional,
entre otros aspectos negativos de conducta laboral, acota cantoni (ob.cit) que hacen
de su espacio psicosocial laboral una estructura de necesidades perturbadores para el
resto de la organización. Esto da a entender que una estructura de esta naturaleza
descrita, los integrantes de ese equipo al sentirse con sus egos divididos, se
encuentran perdidos, se sienten desubicados, lo que conlleva a tener una aptitud
desinteresada sobre dar o recibir amor (altruista), por lo tanto, no pueden ser
verdaderas, o firmes ni cooperadoras, mucho menos solidarios.

Merril R. (2004)contextualiza la calidad laboral al destacar lo siguiente:

Según lo citado, el autor aclara que el trabajo no se debe ver como un simple
mecanismo para ganar dinero, adquirir bienes y estatus socioeconómico, más bien
debe entenderse como una manera de ubicar al ser humano dentro de un contexto
socio productivo, como componente determinante de una estructura social
civilizatoria. Es así como el trabajo representa; no un medio de valor necesidad, sino
un medio de valor social moral espiritual familiar, que permite dignificar a quien lo
ejercen con plena conciencia altruista, cuyo último resultado debe ser el valor
económico.

El valor trabajo como causa de implicación, supone que las personas se implican
porque valoran el trabajo, al mismo nivel que otras actividades humanas. Es un lugar
en el que se invierte tiempo, es una actividad social entre otras; como el ocio, la
familia, la vida en la ciudad. Al trabajo se asocian valores como la competencia, el
sentido de la realización, el reconocimiento social, que procura esta actividad y los
roles asociados. Para la persona es importante hacer, realizar, ser útil. La noción de
deber es importante. Más aun, resulta muy difícil separar el trabajo del resto de la
existencias: el trabajo no es algo aislado, en el trabajo hacemos lo mismo que en la
vida corriente” (p76).

En referencia a los dicho, es entendido que el trabajo es una actividad humana,

independientemente de su contenido o de la organización que lo produce, A esta
actividad humana, se le asocian valores, como el conocimiento y capacidad
(profesión, especialización, tecnicismo) el esfuerzo; la competencia, la realización, la
solidaridad, el sentido de pertenencia, entre otra más, que vienen a construir lo que
se conoce como “ética laboral”. El entorno no es más que el espacio donde el
trabajador se reconoce un lugar dentro de un equipo. Su producto; es la actividad
generadora de resultados, que lo ubican dentro de una jerarquía socio laboral, basada
en su experiencia profesional, identificándose como valores y objetivos clavos como
direccionantes en su voluntad de actuar.

Satisfacción y Productividad

Pocos temas han atraído tanto interés de los estudiosos del comportamiento
organizacional como la relación entre la satisfacción y productividad. La pregunta
habitual es si trabajadores satisfechos son más productivos que los insatisfechos
(Robbins, 1998). Se entiende la productividad como la medida de que tan bien
funciona el sistema de operaciones o procedimientos de la organización. Es un
indicador de la eficiencia y competitividad de la organización o de parte de ella
(Stoner, 1994). En las décadas de 1950 y 1960 hubo una serie de análisis que
abarcaron docenas de estudios realizados para establecer la relación entre satisfacción
y productividad. Estos análisis no encontraron una relación consistente. Sin embargo,
en la década de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser claro, si se pueden
obtener algunos datos de la evidencia existente.

Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento quedan

resumidas, en esencia, en la afirmación de que un trabajador contento es un trabajador
productivo. Gran parte del paternalismo de los administradores de las secadas de
1930, 1940, y 1950 (que formaban equipos de boliche y uniones de créditos,
organizaban días de campo, proporcionaban asesoría a los empleados y capacitaban a
los superiores para que desarrollaran su sensibilidad a los intereses de sus
subordinados) pretendían que los trabajadores estuvieran contento.

Programas de Formación

Los programas de capacitación se proponen mantener y mejorar el desempeño

actual en el trabajador mientras que los programas de desarrollo buscan desarrollar
las habilidades de los trabajadores futuros. Tanto los administradores como los que
no lo son pueden recibir ayuda de ambos tipos de programas; pero tiende a variar la
combinación de experiencias. Esta opinión es respaldada por Dessler (1991)., el cual
afirma que “quienes no son administradores tiene mayores probabilidades de ser
capacitados en las habilidades técnicas requeridas en su trabajo actual” (p36).

Es importante señalar que los programas de capacitación como instrumentos

administrativo, científico, sistemático y orgánico se encuentran estructurados de
manera coherente que permite a las organizaciones que lo utilizan en la formación de
los recursos humano obtener el mayor rendimiento de recursos, objetivos y eficiencia,
según stoner, Freeman y Gilber (2001) proponemos que el programa de capacitación
deberá plantear un enlace lógico entre su objetivo general y los específicos, y entre
los objetivos específicos y el contenido de los cursos. De igual manera debe
establecer claramente los procedimientos técnicos para evaluar el aprendizaje. Es
decir que el programa de capacitación debe contener la definición, los objetivo del
programa, las características, sus contenidos y las técnicas e instrumentos.

A continuación se produce a realizar un breve boceto de estos elementos:

Definición: Es en esta etapa en donde la elaboración del programa de

Capacitación, toma una fuerte importancia. Dando lugar a que los capacitadores
lleven a cabo un labor con el propósito de obtener resultados vinculados con los
procesos y generación de cambios, superación, productividad y bienestar tanto a
nivel empresarial como personal, teniendo claro el propósito del programa se procede
a establecer los objetivos, los cuales nos indica de manera cualitativo su alcance y en
consecuencia se determinan las metas que se deben alcanzar, es decir las expresiones
consecuencias se determinan las metas que se deben alcanzar, es decir las
expresiones clara de los propósitos.

Una vez determinados los objetivos del programa hay que tenerlos siempre
presente durante todo el proceso de planeación y ejecución de las sesiones. Un
programa de capacitación debe responder de manera clara, coherente y precisa los
siguientes objetivos: Satisfacer las necesidades de capacitación derivadas de los
problemas que afectan las funciones operacionales de la empresa, de igual manera un
programa de capacitación debe preparar al trabajador para que realice de manera
eficaz todas las actividades relacionadas con su puesto y por lo último deben
preparar al empleado para que ascienda en la empresa y se desarrolle como
individuo.

En cuanto a las características los programas de capacitación deben indicar

claramente los objetivos, estos deben expresarse por escrito, en términos de desarrollo
de habilidades, conocimientos, comprensión, apreciación, y actitudes de manera que
los participantes comprendan lo que se espera de ellos. De igual manera se deben fijar
objetivos específicos para cada sesión, esto permitirá presentar el programa de una
manera lógica, en cuanto al el tema a exponer debe contener toda la información
necesaria por escrito y por lo último un programa de capacitación debe ir orientado a
ayudar a ordenar las sesiones individuales a partir de lo que los participantes ya
conocen, para luego avanzar paso a paso hasta alcanzar el objeto propuesto.

Por otro lado los contenidos son elementos fundamentales del programa y se
deben seleccionar en función a los objetivos y orientados a los puntos que el
capacitado llevaran a cabo tomando en cuenta todos aquellos recursos y ayudas
técnicas educativas.

Por ultimo todo programa de capacitación son técnicas de enseñanzas entre las
más comunes que se pueden aplicar para el desarrollo del programa de capacitación
tenemos los siguientes: Conferencia, mesa redonda, demostración, ejecución,
dramatización, representación, grupo de discusión, estudios de casos, entre otros.

Definición de Términos Básicos

Altruismo: El altruismo o conducta prosocial es una actitud específicamente

humano en la que el interés primordial se centra en lograr el bien ajeno ante que el
propio, satisfaciendo las necesidades de los demás, sin que exista un beneficio
personal inmediato para su autor.

Calidad y productividad: Se basan en el desarrollo humano, es este, quien

fundamenta los logros de todos en una empresa, y motiva la consecución de los
estándares de calidad esperada fisiológica y psicológica básica y haber alcanzado la
autoestima.

Motivación de logro: Tendencia a buscar el éxito en tareas que implican la

evaluación del desempeño en dicha actividad. Se refiere al deseo o necesidad de
hacer las cosas del mejor modo posible, no tanto para conseguir la aprobación de
otras personas, sino la propia satisfacción de hacerlas.
 Operacionalizacion de las Variables

Objetivo General: Construir un programa de la filosofía del hedonismo para el

incremento del potencial del trabajador dentro de la empresa carglass c.a

Cuadro no 1

Variable Definición Dimensión Indicadores Ítemes

Sentimiento o estado Motivación 1,2

afectivo placentero, Afectiva Placer 3
Hedonismo que acompaña las Personal Satisfacción 4
diferentes Felicidad Amor altruista 5
experiencias Aspiración Respeto 6
vivenciales;

Nivel de ejecución Realización Reconocimiento 7

alcanzado por el Personal Comunicación 8
Desempeño trabajador en el logro Condiciones de Cooperación 9
Laboral de las metas dentro de trabajo Tolerancia 10
la organización en un Reconocimiento Pertenencia 11,12
tiempo determinado de la aportación Compromiso 13
Calidad 14,15

Fuente: Rodriguez 2019