Asignatura

Legislación laboral

Título del trabajo Derechos de Autor

Actividad #3

Presenta
Eivar Duván Bastidas Rosales ID: 664233
Nicolás Alexis Ceballos Velázquez ID: 671947
Carmen Daniela Delgado Arévalo ID:673730
Dayana Briggith Salazar Hernández ID:663385

Docente
Carlos Hernán Velasco Zamora

Colombia, San Juan de Pasto. Agosto, 24 de 2019

Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
 FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
TALLER PRÁCTICO: MODALIDADES DE TRABAJO
UNIDAD 2

Introducción
El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 5, define “trabajo” como “coda actividad humana libre,
ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta al servicio de otra,
cualquiera sea su finalidad y en ejecución de un contrato de trabajo”. Además, entiende como contrato de
trabajo (artículo 22), “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante una
remuneración”.
1. Consulte el Código Sustantivo del Trabajo y explique las modalidades del contrato de trabajo.
a) Según la forma: Se clasifican en dos: Verbales y escritos
Verbales: Existen partes interesadas del empleado y el empleador en cuanto a:
 Índole y lugar de trabajo
 Cuantía o forma de remuneración
 Duración del contrato
Escrito: Se expresa de manera física y contiene:
 Lugar de contratación y lugar donde se prestará el servicio
 Naturaleza del trabajo y cuantía de remuneración
 Forma o periodos de pago
 Duración desahucio y terminación del contrato
 Derecho y deberes
b) Según la duración: Se clasifican en cuatro:
Termino Definido: Su periodo es cada tres meses durante un año, y a partir del año, cada año por tres
años
Término indefinido: Su periodo es infinito, este contrato no se atribuye al empleador, y se puede terminar
por: justa causa, procesos disciplinarios según RIT (Reglamento interno del trabajo) Clausura o cierre de
la empresa,
Contrato por obra o labor: No requiere preaviso “Se acaba la obra se acaba la labor”
Ocasional: Esta establecido por un término menor a treinta días

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2. Suspensión del contrato de trabajo –Causales– (artículo 51 CST).
La suspensión del contrato de trabajo se diferencia de la terminación del mismo, en que la terminación
significa el rompimiento total y definitivo de toda relación jurídica entre las partes, en tanto que la
suspensión solo consiste en una pausa temporal en las obligaciones de las partes, pero permaneciendo
intacto el vínculo jurídico. Se debe tener en cuenta que los efectos de la suspensión del contrato de
trabajo, son aquellos señalados en la ley y, considerando que la legislación laboral ofrece una protección
especial de los derechos del trabajador en el caso de la suspensión del contrato de trabajo y en cualquier
otro, no se puede afectar a un trabajador más de lo que expresamente permite la ley.

Ejercicio práctico. En un cuadro como el siguiente relacione:

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 Causales de suspensión del Causales de terminación del contrato de trabajo
contrato de trabajo
 Incumpliendo con el RIT  Justa causa
 Fuerza mayor o caso  Termino fijo
fortuito  Fin de obra
 Muerte o inhabilitación
 Suspensión de actividades Por parte del empleador:

 Clausura temporal del

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador
establecimiento
 Licencia 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o
 Permiso temporal grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus
 Suspensión disciplinaria labores
 Ser llamado a prestar
servicio militar 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos
 Detención preventiva o tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio
arresto
4. Todo daño material causado intencionalmente
 Huelga

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o

prohibiciones especiales de trabajador

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta

(30) días

8. Que el trabajador revele los secretos técnicos o

comerciales

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con

la capacidad del trabajador

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 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por
parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina

del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las

medidas preventivas, profilácticas o curativas

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor

encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de

jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que

no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta días.

Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador,

respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas

graves inferidas por el empleador contra el trabajador

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes

que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda

prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su

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 seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el

empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por

parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o
legales

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la

prestación de un servicio distinto

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o

prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con
los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo.

3. Con base en la información anterior, los invito a resolver mediante el “Análisis o estudio de casos”,
posibles dificultades o problemas que se pueden presentar al momento de ejecutar las diferentes
modalidades del contrato de trabajo.
Caso 1: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Sofía Rodríguez empezó a trabajar con la empresa de alimentos El Buen Paladar, por medio
de un contrato de trabajo verbal a término indefinido. A los cinco meses le hicieron firmar un contrato,

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también a término indefinido y, al año, fue despedida sin justa causa. Le liquidaron las prestaciones
sociales correspondientes al tiempo comprendido desde que firmó el contrato a término indefinido.
a) ¿Es válida la práctica de celebrar un contrato de trabajo verbal a término indefinido y a los dos meses
celebrar un contrato igual, pero de manera escrita, y liquidar las prestaciones sociales solamente del
segundo contrato?

RESPUESTA: NO, De acuerdo a la subordinación realizada por la empleada deberá manejar evidencias
que hagan verídica su prestación de servicio en el periodo que fue valido el contrato verbal

Demostrando los tres elementos esenciales:

1. Actividad personal, es decir la prestación o ejecución del servicio

2. Subordinación, acatando órdenes del empleador
3. Tener un salario, es decir una contraprestación económica que recibe el trabajador del empleador
De lo contrario únicamente se podrá liquidar las prestaciones sociales solamente del segundo contrato

b) ¿Qué irregularidades se presentan en el caso?

RESPUESTA: Que no existe una liquidación del primer contrato, pero se presentó su correspondiente
celebración, además no prevalece la “Buena Fe” por parte del empleador

c) ¿Qué pasa con el contrato que inicialmente se celebró entre Sofía Rodríguez y la empresa?

RESPUESTA: Si Sofia tiene pruebas de subordinación, puede denunciar su caso y exigir su

correspondiente liquidación, de lo contrario se anula.

Caso 2: lea y analice el siguiente caso, luego respóndalas preguntas planteadas.

El señor Christopher Barrientos celebró con una fábrica de vidrios un contrato a término fijo de 10 meses.
En cierto tiempo, el jefe de personal de esta empresa le comunicó por escrito que su contrato no se
prorrogaría. Al día siguiente de vencerse el término establecido, Christopher regresó a su oficina para
recoger sus pertenencias, pero el jefe le solicitó que se quedara una semana más por cuanto había pedidos
urgentes que entregar.
a) ¿Cuándo se termina legalmente un contrato de trabajo a término fijo y el trabajador continúa
trabajando, se entiende que se prorrogó el contrato de trabajo o se inició uno nuevo? Justifique su
respuesta.
RESPUESTA:

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Básicamente es una petición del empleador donde no se firma el bienestar y la seguridad del trabajador
por medio de las prestaciones sociales: Salud, pensión y riesgos, por ende, no es legal ya que el empleador
al hacer este tipo de petición se encuentra en la obligación de prorrogar o iniciar un nuevo contrato.

Caso 3: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
La señora Denisse Monsalve celebró con la fundación SPACE un contrato de trabajo a término fijo
de un año para la prestación de servicios como auxiliar contable. Con un mes de antelación a la
fecha de terminación del contrato de trabajo, la fundación le comunica por escrito a la empleada
Denisse que no le prorrogará su contrato y, que, por lo tanto, este terminará según la fecha pactada.
La trabajadora, acto seguido al recibido del preaviso, comunica a la empresa mediante certificado
médico su estado de gravidez, aun así, la representante legal de la fundación le reitera la
terminación del contrato.
a) ¿Cree usted que la fundación SPACE, al ratificar la terminación del contrato de trabajo, viola
el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la trabajadora?

RESPUESTA:

Principalmente la empresa realizo un pre – aviso de la prorroga correspondiente a Denisse,

entonces no viola el principio de protección a la maternidad o de estabilidad reforzada a la
trabajadora, ya que Denisse no informo de su estado de maternidad, sino hasta después del pre –
aviso
Aunque existe la posibilidad de que Denisse exija sus principios laborales porque aún está dentro
del periodo de vigencia del contrato, entonces:
el objetivo de la figura es proteger los derechos de la madre gestante, sin importar la alternativa
laboral en la cual se desempeñe.
Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 240. Permiso para despedir
Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores
al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal
en los lugares en donde no existiere aquel funcionario, antes de resolver, el funcionario debe oír a
la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.
Caso 4: lea y analice el siguiente caso, luego responda las preguntas planteadas.
En la Notaria 263 de Buga (Valle del Cauca), el notario pactó con un empleado en un contrato de
trabajo lo siguiente: “También se considera justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del empleador, cualquier acto que cometa el trabajador o cualquier conducta que, a juicio del
empleador, se considere falta grave”.

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¿Es eficaz una cláusula en un contrato de trabajo en la que el empleador imponga que se considerará
como justa causa de terminación, cualquier acto que cometa el trabajador cuando a juicio del
primero se considere falta grave? Argumente su respuesta.
RESPUESTA:
No se considera eficaz dicha clausula ya que las causales para dar por terminado un contrato se
reglamenta en el artículo 62 del código sustantivo del trabajo: Terminación por el contrato por justa
causa y no se encuentra algo que diga o esté relacionado a juicio del empleador ya que esto no
puede ser objetivo en la determinación de una falta grave y ocasionar un despido, aunque existe un
reglamento interno que puede contener cuales son las faltas graves, pero están estipuladas sobre un
papel, y no es a juicio del empleador.

4. Estrategias que permiten solucionar dificultades frete a las modalidades de trabajo.

ESTRATEGIA BENEFICIO
a) Desarrollar convocatorias con claros El adecuado lenguaje en la convocatoria atraerá
criterios de selección del personal. a los mejores candidatos. El buen manejo del
proceso y un trato adecuado de los postulantes en
las entrevistas permitirá una acertada selección.
b) Definir adecuados lineamientos para Se contrata las personas que mejor desempeñan
la contratación, orientación y su trabajo por sus conocimientos, habilidades y
capacitación del personal de una actitudes que posee el aspirante.
empresa.
c) Contratar a las personas mediante La forma del contrato de trabajo contribuye en la
claros contratos de trabajo sean calidad del trabajo, se privilegia la permanencia
indefinidos o fijos y ajustados a la y estabilidad laboral y económica, genera la
normatividad vigente. creación de un plan de vida, reduce la monotonía
y promueve el interés en el trabajo a través del
logro de metas personales y organizacionales.
d) Establecer un manual de políticas de Un manual con una política precisa de personal
organización para el personal. y acorde con la normatividad vigente, permite
definir los derechos, los deberes, las
obligaciones, las condiciones de trabajo, los
ascensos y las causas de finalización del contrato
de los empleados y los colaboradores de la
empresa. Al establecer con claridad las funciones
de cada uno, se facilita la interacción en y con la
organización, logrando una positiva experiencia
laboral.
e) Establecer programas de orientación Un buen programa de orientación del personal
y capacitación del personal. nuevo les facilitará familiarizarse con los

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 contextos de la empresa y una continua
capacitación tanto para personal nuevo, como
para el antiguo; les dará la oportunidad de
obtener nuevos conocimientos o profundizar en
los existentes, lo cual cualifica las capacidades y
habilidades requeridas para desempeñar
adecuadamente sus funciones y un buen
desarrollo profesional.

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Mapa Actividad #3, Segunda parte de la cartilla

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BIBLIOGRAFIA

 Alcaldía Mayor de Bogotá D.C. (1950). Código sustantivo del trabajo [WEB].
 Sabogal, E. (2012). Guía laboral 2012. Bogotá: Ecoe Ediciones.

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