AUDITORÍA Y CONTROL INTERNO DE RECURSOS HUMANOS

Auditoría del Subsistema de Reclutamiento y Selección, Capacitación y

Formación de Personas.2019

Santiago, 11 de agosto de 2019

TABLA DE CONTENIDOS
INSTRUCCIONES ......................................................................................................................... 3
DESARROLLO .............................................................................................................................. 3
1. Explique con sus palabras el modelo de evaluación de capacitación y formación de
Kirkpatrick. .............................................................................................................................. 3
CONCLUSION ............................................................................................................................... 4
BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................................ 5

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INSTRUCCIONES
Explique con sus palabras el modelo de evaluación de capacitación y formación de
Kirkpatrick.

DESARROLLO
1. Explique con sus palabras el modelo de evaluación de capacitación y formación de
Kirkpatrick.
Donald Kirkpatrick fue profesor emérito de la Universidad de Wisconsin en los
Estados Unidos y ex presidente de la Sociedad Americana de Capacitación y
Desarrollo.1
Kirkpatrick fue el primer profesor en abordar el tema de la evaluación en la
formación y desarrollo profesional, creo u estándar que permite ser utilizado por
los profesionales a nivel internacional.
Kirkpatrick traza la evaluación de la formación en cuatro niveles los cuales a su vez
representan una secuencia coherente para evaluar las actividades formativas, cada
uno de estos niveles son de suma importancia ya que tienen un impacto sobre el
siguiente nivel a medida que se avanza se hace más complejo, sin embargo esto
también permite contar con información valiosísima, es importante hacer hincapié
que estos niveles no pueden saltarse.
Estos niveles son:

 Nivel 1: Reacción.
 Nivel 2: Aprendizaje.
 Nivel 3: Conducta.
 Nivel 4: Resultados.

El nivel Nº1 de Reacción, permite medir cómo reaccionan los participantes

frente a la acción de capacitación, respecto de la formación que se recibe y de
real utilidad saber la reacción de los asistentes para saber si esta fue positiva
o negativa. Esta se realiza a través de encuestas impresas o en línea y se basen
en preguntas relacionadas con la exposición del relator, la sala, el coffee, etc.,
aunque no otorga información
El nivel Nº2 de Aprendizaje se define como la medida en que los asistentes
de la acción formativa cambian su actitud y adquieren conocimientos y
mejorar sus capacidades, esta acción tiene como resultado un cambio.
El nivel 3 de Conducta para que se produzca un cambio real no solo implica
el nivel 1 y 2 sino que se tiene que trabajar en conjunto con el clima que sea
el adecuado sino que también debe dar la chance a cambiar a través de algún
incentivo que no necesariamente puede ser monetario para que se produzca
el cambio.

1
Don Kirkpatrick: El padre de los cuatro niveles - (Artículo biográfico de la revista Chief Learning Officer,
noviembre de 2009.

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 El nivel 4 referente a los resultados, se intenta medir si la acción tuvo impacto
efectivo y eficiente en la organización. Este nivel es difícil de evaluar, ya que
lleva tiempo detectar si se lograron los objetivos.
Finalmente el modelo de Kirkpatrick fue adaptado y mejorado sumando un
Nivel Nº5 gracias a los aportes realizados por Jack Phillips y Patricia Pulliam
(2006) en la década de los 80:
El nivel 5 correspondiente al rendimiento de la inversión, también llamado
ROI (Return On Investment o retorno sobre la inversión). Significa el valor
que la capacitación agrega a la organización en términos de rendimiento
sobre la inversión realizada.

CONCLUSION
Concluyendo conocer el modelo de evaluación de capacitación y formación de
Kirkpatrick, ha permitido saber que se deben examinar todos los elementos
centrales en el levantamiento de información y formación para poder recién realizar
un juicio objetivo en la auditoria para los subsistemas de reclutamiento, selección y
capacitación.

pág. 4
BIBLIOGRAFÍA
IACC (2012). Auditoría del subsistema de reclutamiento, selección, capacitación y
formación de personas. Semana 5.

pág. 5