INTRODUCCION

DERECHO: Conjunto de normas destinadas a regular la conducta del hombre en sociedad.

TRABAJO: Cualquier actividad que realiza el hombre para obtener un fin.

EVOLUCION DEL CONCEPTO TRABAJO

1. BIBILICO
Se aprecia como un castigo divino consecuencia de la expulsión del paraíso.

2. EPOCA ANTIGUA
Se da por a existencia de 2 clases, amo y esclavo, siendo los esclavos susceptibles de apropiación por lo que el
trabajo era considerado como una actividad indigna, pero solo la actividad física por que la de los amos no era
considerada como tal.

3. EDAD MEDIA
La sociedad también dividida entre el señor feudal y el siervo; una de sus ventajas es que ya es considerado
persona pero no hombre libre y estaba a disposición del amo, para realizar otra actividad tenia que otorgarle una
concesión en donde debía de entregar las ganancias que obtuviera.

4. SIGLO XVIII
El trabajo es considerado de forma indirecta como derecho natural, por el hecho de ser considerado persona. Y es
una expresión única del ejercicio de la libertad. Pero las condiciones de trabajo las imponía el paro, por lo que
existe la explotación por parte del patrón.

5. SIGLO XIX

Surgen las ideas socialistas y comunistas y se considera al trabajo como una mercancía por lo que está sujeto a la
oferta y la demanda. Es regulado por el Estado a través del Derecho Civil pero surgen normas bajo el enfoque de
que las partes son libres para contratar.
6. SIGLO XXI

Derecho y deber social. La palabra derecho se aplica desde el punto de vista subjetivo como una facultad; y es una
obligación para poder sobrevivir. Y es social porque la misma sociedad impone las condicione necesarias para un
desempeño apropiado.

DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO. Conjunto de normas que regulan las relaciones entre trabajadores y patrones, así como aquellas que
surgen entre trabajadores o entre patrones, para alcanzar la justicia social.

1
Guillermo Cabanellas: Es la materia que tiene por contenido principal la regulación de as relaciones jurídicas entre
empresarios y trabajadores y de unos y otros con el Estado en lo referente al trabajo subordinado y a las
consecuencias mediatas o inmediatas que derivan de la actividad laboral.

Néstor de Buen Lozano Conjunto de normas relativos a la relaciones que directa o indirectamente derivan de la
prestación libre, subordinada y remunerada de servicios personales y cuya función es producir el equilibrio de los
factores en juego mediante la realización de la justicia social.

Mario de la Cueva. Norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las relaciones entre el trabajo
y el capital.

DENOMINACION.

El derecho laboral es concebido de diversas formas:

1. Derecho del trabajo

2. Derecho laboral
3. Derecho obrero
4. Legislación Industrial
5. Legislación Obrera

FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO

 Equilibrio entre los factores de la producción

 Alcanzar la justicia social.

CARACTERISTICAS

 Derecho protector de la clase trabajadora (clase social)

 Establece un mínimo de garantías sociales a favor de los trabajadores
 Derecho irrenunciable
 Derecho en constante expansión
 Derecho reivindicador de la clase trabajadora

HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO EN MEXICO

El hombre de todos los tiempos ha tenido que trabar.

 PERIDO DE MEXICO PRECOLONIAL

 ETAPA DE MEXICO COLONIAL
 PERIODO DEL MEXICO INDEPENDIENTE
 MEXICO PORFIRISTA
 PERIODO DE LA REVOLUCION
2
  MEXICO CONTEMPORANEO

MEXICO PRECOLONIAL

 CUANDO LLEGAN LOS ESPAÑOLES NARRAN LA HISTORIA DE ESTOS PUEBLOS PERO DESDE SU
PUNTO DE VISTA, JUSTIFICANDO SUS ACCIONES.
 Antes de la llegada de los españoles estaban asentados muchos pueblos entre ellos, aztecas, maya, olmecas,
toltecas y tlaxcaltecas, y cada pueblo tenia su forma de gobierno.
 El trabajo se daba con la esclavitud como es una fase de todas las culturas, pero el pueblo Español así
como los europeos ya habían pasado por esa etapa.
 En nuestras culturas las guerras y batallas de las culturas los perdedores quedaban sometidos al vencedor y
tenia que rendirle tributo.
 Su forma de organización era combinada de propiedad privada con la propiedad pública.
 Se dividía el pueblo en calpullis el cual estaba fraccionado en dos: uno de ellos era para trabajos forzosos
donde tenían una disciplina, la cual era forzosa, si no se hacía, era sancionado con medidas forzosas, con
la obtención de las ganancias se entregaba a los de la clase guerrera.
 La otra parte era para la propiedad privada donde as ganancias eran para quien llevaba sus productos
altercado para intercambiarlo por otros productos. Era un trabajo de corte familiar, pero las mujeres nunca se
reglamentaba. No tuvieron la necesidad de reglamentar el trabajo.

MEICO COLONIAL

 Al llegar los españoles a Tenochtitlan su forma de ser fue de destrucción pues querían imponer una nueva
cultura y religión.
 Hernán cortes descubrió que había encontrado tierras ricas por lo que comienza a mandar oro., animales y
hombres.
 España con esta conquista se convierte en una potencia mundial. Por lo que decide reconocer a los
conquistadores.
 En base a la religión católica no podían someter a los indígenas, pero había que tratarlos como niños para
educarlos y cuidarlos. Con esto se les de trabajo.
 Por lo que el trabajo se desarrolla a través de dos instituciones “la encomienda” “repartimientos”

 LA ENCOMIENDA. A través de ella le otorgaba “una encomienda” (encargo) con ella poseía a los indígenas
que pertenecían a las tierras que les daban y sometían a todos para establecerse en ese lugar. A los
indígenas los ponía a trabajar de forma forzada a cambio de que les enseñaran la nueva cultura y para que
sobrevivieran. Trabajaban entre 12 y 14 horas, el trabajo mas preciado era el de los niños y las mujeres.
Esto provoco la explotación

 REPARTIMIENTOS el rey autorizaba explotar una mina o tierra. Como se necesitaba ente para trabajarlas el
rey de España les “repartía” cierto numero de personas los cuales tenían que prestar servicios personales a
cambio de un salario; el pago era en espe4cie y este fue mas cruel que la encomienda ya que la persona
si se enfermaba no era atendido como en al 1° sino que solo era restituido.

3
  La iglesia fue la protectora de los indígenas y en 1652 desaparecen las encomiendas, siguiendo los
repartimientos, hasta 1721 que fueron suprimidos.

 Es aquí cuando urge el “trabajo libre”; el indígena ya no es puro y se mezcla con otras razas, podían
escoger el trabajo pero este seguía estanco condicionado pues os patrones eran escasos y estaban alejados
unos de otros por lo que se tenían que someter.

 La iglesia volvió a intervenir en estas injusticias y en 1750 se crean las leyes de indias u hablaban e
cuestión laboral lo siguiente.

o 8 horas de jornada
o Derecho a 1 día de descanso
o El día de descanso seria el domingo
o La edad mínima serian 10 años
o Protección a la mujer embarazada.

 Pero lo único que sucedía era que se dictaba el “obedézcase pero no se cumpla”
MEXICO INDEPENDIENTE

 Al iniciarse el movimiento de Independencia surgen los caudillos los cuales no tenían una visión clara del
derecho del trabajo solo algunas ideas sueltas, al llegar a Guadalajara Miguel Hidalgo expide el “Bando de
Hidalgo” en el que señala que queda prohibida la esclavitud.
 Ignacio López Rayón escribió un libro conocido con el nombre de “Elementos Constitucionales” y señala
respecto del trabajo que se prohíben los exámenes de artesanos.
 José Maria Morelos expide los sentimientos de la Nación, que en materia de trabajo decía que toda ley
debe conllevar al bien social x lo q el Congreso debe legislar n mat. de trabajo para mejorar las
condiciones de vida d los trabajadores, debe fijarse un salario q permita mejorar sus costumbres, q
incremente su nivel de vida y que los aleje de la ignorancia rapiña y hurto.
 En 1821 (consumación de la independencia) se da a conocer el “Decreto Constitucional para la libertad
América Mexicano” señala q c reconoce la libertad d industria y de comercio, pero no se preocupo en mat.
Laboral.
 En 1857 se promulga la Const. De característica liberal, se consagran garantías individuales y en el art. 5 se
reconoce la libertad d trabajo, pero su regulación recae en el ámbito civil.
 En 1855 se establece el imperio y Maximiliano de Hamburgo dicta leyes conocidas como “Estatuto Provisional
del Imperio” establece:
 Jornada Máxima de sol a sol (12 hrs.)
 Día de descanso semanal con goce de salario
 Día de descanso en domingo
 Pago de salario en $, prohíbe el pago en especie
 Libertad a los trabajadores de las Haciendas para separase de ellas
 Prohíbe la tranmision de deudas del trabajador
 El trabajador si tenía deudas con el patrón al momento de separarse pueden llegar a un acuerdo, sin
necesidad de que este vaya a prisión.
4
Los trabajadores vivían en a propia hacienda y les pagaban un salario de 5 pesos mediante un vale que se
canjeaba en tiendas de raya y como compraba en esta tienda, quedaba debiendo un remanente que cuando el
trabajador se quería separar no podía si no pagaba.

Un trabajador juntaba deudas laborales común patrón y se transmitía de padres a hijos, eran formas de mantener un
control.

Las leyes dictadas por Maximiliano eran decretadas en la capital

No obstante que estas disposiciones eran muy avanzadas, Juárez establece las leyes de reforma. A partir de ese
momento se regulan los principios del derecho laboral y es el Código Civil que regula la materia laboral.

 Contrato por jornal

 Contrato por servicios domésticos
 Contrato de arrendamiento
 Contrato de obra a precio alzado
 Contrato de servicios profesionales
 Contrato de mandato.

Mientras era regido por el Código Civil eran libres para contratar entre ellos.

Pero los trabajadores se dieron cuenta que no podían contraponerse al patrón de manera individual y comienzan a
asociarse pero el Estado respondió mediante un decreto en 1860 que prohibía las agrupaciones pues solo reconocía
derecho individuales de lo contrario no habría de muerte hasta 1871.

MEXICO PORFIRISTA
PERIODO DE LA REVOLUCION
MEXICO CONTEMPORANEO

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

DEFINICIÓN: Conjunto de normas que estudian las relaciones que surgen entre trabajadores y patrones considerados
como entes colectivos.

Mario de la Cueva: Es la envoltura del derecho individual del trabajo, el derecho protector de las mujeres de los
menores y de la previsión social, es el camino para la creación de estos estatutos y para vigilar su cumplimiento,
es un instrumento o medio para alcanzar esos fines y tiene su origen en los derechos naturales de libertad e
igualdad.

Guillermo Cabanellas: Es aquel que tienen por sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y patrones que se
relacionan en base a las condiciones de solidaridad que provienen de su condición de prestadores o dadores de
5
trabajo y que desarrollan sus objetivos en organizaciones grupales determinados que permiten fijar reglas comunes a
las categorías profesionales o que actúan en forma conjunta en la defensa de sus derechos o intereses.

Néstor de Buen Lozano: Es el capitulo del Derecho del Trabajo que establece los causes institucionales de la lucha
de clases.

CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.- Derecho de asociación (relativo a los sindicatos y a las coaliciones).

2.- Contrato colectivo de trabajo.
3.- Contrato ley.
4.- Reglamento interior de trabajo.
5.- Modificación, suspensión y terminación de las relaciones colectivas del trabajo.
6.- Derecho de huelga.

INSTITUCIONES QUE PROTEGEN A LOS TRABAJADORES.

1. SINDICATOS Y COALICIONES
2. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y CONTRATO LEY
3. EL MAS IMPORTANTE “LA HUELGA”

INSTITUCIONES QUE PROTEGEN A LOS PATRONES

1. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

2. MODIFICACION, SUSPENSION Y TERMINACION DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO.

FINES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

1.- La nivelación de las fuerzas sociales mediante el reconocimiento de organismos de representación obrera.
2.- El reconocimiento de sistemas normativos adaptables a la situación particular de cada empresa.
3.- El reconocimiento estatal de sistemas de autodefensa de los trabajadores *Derecho de huelga*

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Es a esencia del derecho colectivo del trabajo que la diferencia de los demás. Existen 3 teorías que la explican

Juan de Pozzo: Señala que es un derecho privado de características especiales.

Mario de la Cueva: Es un derecho frente al Estado, tiene el carácter de garantía constitucional, y por lo tanto es un
Derecho constitucional, por ende de orden público.

6
Néstor de Buen Lozano: Señala que es solo una expresión del mismo derecho del trabajo y comparte su naturaleza,
por lo tanto es un Derecho Social.

DERECHO DE ASOCIACIÓN

1.- Etapa de prohibición:

 En Francia la ley Chapelier del 14 de junio de 1791, se prohíbe la asociación al señalar que la única
corporación que se reconoce es el Estado, y el único interés colectivo es el del Estado, por lo tanto todos
los intereses solo son individuales. Y se sanciona con pena de muerte a todos aquellos trabajadores que
se asocien.
 En el código napoleónico 1804 el trabajo es considerado como un contrato de arrendamiento, se fijan
limites en cada contrato prohibiéndose la asociación de trabajadores.
o Contenía disposiciones injustas:
 Si un trabajador demanda a un patrón por falta de salarios basta la afirmación del patrón
además se suponían los pagos del próximo año anticipados.
 El código penal de Francia de 1790-1800 tipificaba como delitos la coalición y la huelga.
 En México se vio reflejado en el Código Penal de 1872 que considera como delitos la huelga y la
asociación de trabajadores, llegándose al extremo de poner la pena de muerte mediante un decreto de 1869.

2.- Etapa de tolerancia: En el siglo XIX con el desarrollo de las ideas socialistas y marxistas donde el Estado
europeo actuó de manera pasiva tolerando la asociación. En México en el periodo de la independencia de 1910-1917
el Estado no las prohíbe las deja ser.

3.- Etapa de la reglamentación: Fines del siglo XIX se reconoce la asociación como derecho y se establecen
mecanismos para el ejercicio de dicho derecho. En México se reconoce en la constitución de 1917, y dos años mas
tarde Alemania también reglamenta la libre asociación y posteriormente en los demás países de Europa.

 El derecho de Asociación es una garantía, un derecho constitucional previsto en el articulo 123 Fracc. XVI.
 Se reconocen dos formas de asociación; los Sindicatos y las Coaliciones.

COALICION ART 355

Es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.

SINDICATO

Deriva de una palabra francesa “sundike” se utilizaba para un grupo de personas que administraban de una manera
en común.

Según Guillermo Cabanellas: Es toda unión de personas que ejercen la misma profesión u oficio conexos, que se
constituye con carácter permanente con el objeto de defender los intereses profesionales de sus integrantes o para
mejorar sus condiciones económicas y sociales.

7
Según Luis Pérez Botija: Es una asociación de tendencia institucional que reúne a las personas de un mismo oficio
para la defensa de sus intereses profesionales.

Según la Ley Federal del Trabajo Art. 356: Es la asociación de trabajadores o patrones constituida para el estudio,
mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

DIFERENCIA ENTRE COALICION Y SINDICATOS

COALICION SINDICATOS

1.- Es temporal 1.- Es permanente

2.- Se puede integrar con 2 o más trabajadores o patrones 2.- Deben ser 20 trabajadores o 3
patrones

3.- Son informales no se necesita ningún requisito 3.- Son formales se deben cumplir
varios requisitos

4.- No son personas morales cada miembro actúa por si mismo 4.- Son personas morales.

5.- Su finalidad es la defensa de sus intereses comunes. 5.- Persigue 3 finalidades: estudio,
defensa y mejoramientote sus intereses.
6.- Son titulares del derecho de huelga.
6.- Es titular del contrato colectivo de trabajo

LIBERTAD SINDICAL

 Posibilidad o libertad de crear un sindicato.

 Posibilidad o libertad de pertenecer o no a un sindicato.

Art. 354. La ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones.

Art. 358 A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de el.
Art. 395 Consagra las llamadas cláusulas de exclusión. Que pueden ser de 2 tipos.

 Cláusulas por admisión: solo contratara a los trabajadores que pertenecen al sindicato “x”
 Cláusula por separación: si deja de pertenecer al sindicato es despedido.

Los límites de la libertad sindical son las cláusulas de exclusión.

8
CLASIFICACION DE LOS SINDICATOS

Sindicatos de trabajadores

1.- Sindicatos Gremiales: Son aquellos que agrupan a trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.

2.- Sindicatos de Empresas: Son los formados por trabajadores que prestan sus servicios a la misma empresa.

3.- Sindicatos Industriales: Los formados por trabajadores que presten sus servicios en 2 o mas empresas de la
misma rama industrial.

4.- Sindicatos Nacionales de Industria: Formados por trabajadores que prestan sus servicios en una o varias
empresas de la misma rama industrial instaladas en 2 o mas entidades federativas.

5.- Sindicatos de Oficios varios: Formados por trabajadores de diversas profesiones. Solo podrán constituirse cuando
en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de 20.

Sindicatos de patrones

1.- Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades.

2.- Los sindicatos nacionales formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas entidades
federativas.

¿QUIÉNES PUEDEN FORMAR PARTE DE UN SINDICATO?

 Pueden formar parte de un sindicato los trabajadores mayores de 14 años.

 Los menores trabajadores (mayores de 14 y menores de 16 años) no necesitan ser representados por sus
padres o tutores para comparecer a juicio.
 No pueden pertenecer a un sindicato los trabajadores de confianza, puesto que los intereses de estos
trabajadores generalmente están ligados a los intereses del patrón.

CLASIFICACION DE TRABAJADORES

A) Trabajadores de base o de planta; son los que trabajan por tiempo indefinido o de indeterminado, tienen
derecho a la permanencia o estabilidad absoluta en el empleo.

B) Trabajadores temporales; son trabajadores eventuales de obra o tiempo determinado, tienen una estabilidad
relativa, el patrón no se obliga a su reinstalación. Tienen derecho a indemnización pero no generan
antigüedad.

9
 C) Trabajadores de confianza; según las funciones que realizan pues son de interés del patrón. No forman
parte de los sindicatos. No son de reinstalación obligatoria, no tienen estabilidad en el empleo, si tienen
derecho a indemnización.

INTEGRACIÓN DE LOS SINDICATOS (art. 364)

 Los sindicatos deberán constituirse con 20 trabajadores en servicio activo o con 3 patrones por lo menos.
 Para determinar el numero mínimo de trabajadores se tomaran en cuenta aquellos cuya relación halla sido
rescindida o dada por terminada dentro del periodo de 30 días anteriores a la fecha de la presentación de la
solicitud del registro del sindicato.

REGISTRO DE SINDICATOS (art. 365)

Los sindicatos deben registrarse en la Secretaria del Trabajo y Previsión social en los casos de competencia federal,
y en las juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado:

1.-Copia autorizada del acta de asamblea constitutiva.

2.- Una lista con el número, nombres y domicilio de sus miembros y con el nombre y domicilio de los patrones,
empresas o establecimientos en los que se prestan los servicios.
3.- Copia autorizada de los estatutos
4.- Copia autorizada del acta de la asamblea en que se hubiese elegido la directiva.

Estos documentos serán autorizados por el Secretario General, el de Organización y el de Actas.

EL ARTÍCULO 527 DE LEY DEL TRABAJO SEÑALA LA COMPETENCIA DE LAS AUTORIDADES DEL TRABAJO.

REGISTRO AUTOMATICO DE LOS SINDICATOS ART 366 2º párrafo.

Si la autoridad ante la que se presento la solicitud de registro no resuelve dentro de un término de 60 días, los
solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los 3 días siguientes a la
presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la
autoridad dentro de los días siguientes a expedir la constancia respectiva.

Se podrá interponer amparo dentro de los 15 días siguientes a la determinación.

CASOS EN QUE SE PUEDE NEGAR EL REGISTRO DEL SINDICATO (art 366)

1.- Si no se propone la finalidad que todo sindicato debe tener (constitución para el estudio, mejoramiento y defensa
de sus respectivos intereses).
2.- Si no se constituyo con el número de miembros fijado.
3.- Si no se exhiben los documentos necesarios para su registro

CANCELACIÓN DE UN SINDICATO (art 369)

10
El registro del sindicato se cancela únicamente:
1.- En casos de disolución
2.- Por dejar de tener requisitos legales.

 Los sindicatos se disolverán (art 376)

1.- Por el voto de las dos terceras partes de los miembros que lo integren.
2.- Por transcurrir el tiempo fijado en los estatutos legales.

La cancelación será de carácter administrativo, pero el art 370 dice que los sindicatos no están sujetos a disolución,
suspensión o cancelación de su registro por vía administrativa.

ESTATUTOS DE LOS SINDICATOS

Concepto: Son el instrumento que expresa el objeto del acto jurídico creador del sindicato. También puede definirse
como la norma aprobada en forma colectiva que determina los fines del sindicato, las relaciones con sus miembros y
del sindicato de terceros.

Son las normas que rigen la vida de los sindicatos.

Los estatutos son un elemento de existencia pues no pueden tener vida un sindicato sin ellos.

CONTENIDO DE LOS ESTATUTOS DE LOS SINDICATOS (Art. 371)

I. Denominación que le distinga de los demás

II. Domicilio del sindicato.
III. Objeto.
IV. Duración. Faltando esta disposición se entenderá constituido por tiempo indeterminado.
V. Condiciones de admisión de miembros.
VI. Obligaciones y derechos de los asociados.
VII. Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias. En los casos de expulsión se observaran
las normas siguientes:
a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de conocer de la expulsión.
b) Si son sindicatos integrados por secciones el procedimiento de expulsión deberá someterse a la
decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato.
c) El trabajador afectado será oído en defensa.
d) La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y de los que ofrezca el
afectado.
e) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito.
f) La expulsión deberá ser aprobada por las dos terceras partes total de miembros del sindicato.
g) La expulsión solo podrá decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos
debidamente comprobados y aplicables al caso.
11
 VIII. Forma de convocar a asamblea, época de celebración en las ordinarias y quórum requerido para sesionar.
IX. Procedimiento para la elección de la directiva y número de sus miembros.
X. Periodo de duración de la directiva.
XI. Normas para la administración, adquisición y disposiciones de los bienes, patrimonio del sindicato.
XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales.
XIII. Época de presentación de cuentas.
XIV. Normas para la liquidación del patrimonio sindical; y
XV. Las demás normas que apruebe la asamblea.

LIBERTAD ESTATUTARIA O DETERMINISMO LEGAL

Si existe libertad estatutaria en varios aspectos, pero hay reglas en las que no exista la posibilidad de modificarse
tales como el objeto del sindicato, la expulsión de los trabajadores, la rendición de cuentas o informe semestral. OK
CHATAS…

MODIFICACION DE LOS SINDICATOS

Se podrán modificar en cualquier momento; Art. 377 Fracc II: Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados
dentro de un termino de diez días los cambios de su directiva las modificaciones de los estatutos, acompañado por
duplicado copia autorizada de las actas respectivas.

El procedimiento para modificarlos es el mismo que para su constitución.

FACULTAD REGLAMENTARIA

La ley les permite crear sus estatutos y reglamentos Art. 359.

CAPACIDAD LEGAL DE LOS SINDICATOS ART 374

Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales y tienen capacidad para:

1. Adquirir bienes muebles.

2. Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su institución.
3. Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes.

REPRESENTACION LEGAL DE LOS SINDICATOS ART 376

La representación legal de los sindicatos se ejercitara por su Secretario General o por la persona que designe su
directiva, salvo disposición especial de los estatutos.

La mesa directiva estará integrada por; un secretario general, secretario de organización, secretario de actas, un
tesorero o secretario de finanzas.

12
 1. Secretario General: es el representante legal del sindicato.
2. Secretario del Interior: se encarga de las relaciones de organización interna del sindicato.
3. Secretario del Exterior: se encarga de las relaciones públicas.
4. Secretario del Trabajo: se encarga de las relaciones laborales entre el sindicato de trabajadores y el de
patrones.
5. Secretario de Conflictos: se encarga de los problemas individuales y colectivos que trascienden a la autoridad
laboral.
6. Secretario de Finanzas: se encarga de la administración del patrimonio.
7. Secretario de Actas: se encarga de las funciones feudatarias del sindicato.

OBLIGACIONES DE LOS SINDICATOS ART 377

1. Proporcionar la información que soliciten las autoridades del trabajo.

2. Informar a la autoridad ante la que estén registrados en un término de diez días los cambios de la mesa
directiva o estatutos.
3. Informar a la misma autoridad cada 3 meses por lo menos de las altas y bajas de sus miembros.

PROHIBICIONES DE LOS SINDICATOS ART 378

1. Intervenir en asuntos religiosos

2. El comercio con ánimo de lucro.

FEDERACION Y CONFEDERACIONES

La unión de varios sindicatos hacen una federación, y a su vez varias federaciones hacen una confederación

Artículo 381.- Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones, las que se regirán por
Las disposiciones de este capítulo, en lo que sean aplicables.

Artículo 382.- Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de ellas, en
Cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario.

A ver, los trabajadores forman sindicatos, los sindicatos forman federaciones y las federaciones forman
confederaciones.

CONTENIDO DE LOS ESTATUTOS DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES ART 383

Artículo 383.- Los estatutos de las federaciones y confederaciones, independientemente de los

Requisitos aplicables del artículo 371, contendrán:
I. Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes;
II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros; y
III. Forma en que sus miembros estarán representados en la directiva y en las asambleas.

13
REGISTRO DE LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES ART 384

Artículo 384.- Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Es aplicable a las federaciones y confederaciones lo dispuesto en el párrafo final del artículo 366.

Artículo 385.- Para los efectos del artículo anterior, las federaciones y confederaciones remitirán por duplicado:

I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva;

II. Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros;
III. Copia autorizada de los estatutos; y
IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la directiva.
La documentación se autorizará de conformidad con lo dispuesto en el párrafo final del artículo 365.

UNIDAD 3.- Contrato colectivo de trabajo.

3.1. Concepto.
Contrato colectivo de trabajo es un convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales
debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos (art. 386 LFT).

Los elementos de la definición del Contrato Colectivo de Trabajo son:

 Es un convenio (acuerdo de voluntades).
 Partes que intervienen: sindicatos y patrones.
 Objeto: Establecer condiciones de trabajo.
 Ámbito de aplicación: Una o más empresas.

La importancia de un contrato colectivo de trabajo es que establece mejores condiciones de trabajo con
prestaciones superiores a las que otorga la ley.

3.2. Surgimiento del contrato colectivo de trabajo.

Conforme al artículo 387 de la Ley federal del Trabajo, el contrato colectivo de trabajo se puede crear a
través de 2 mecanismos:
 Por mutuo acuerdo.
 Mediante el ejercicio del derecho de huelga.

La huelga no tiene un fin único, sino que es un medio que tienen los trabajadores para presionar al patrón.

En el caso de creación del contrato colectivo de trabajo a través de la huelga, no existen vicios en el
consentimiento, puesto que la huelga es un medio de presión reconocido por la ley, además el contrato colectivo de
trabajo no nace por la huelga sino por el reconocimiento del derecho que decide hacer el patrón en conjunto con
los trabajadores aunque para ello se utilice la huelga.

14
 3.3. Principios que rigen las condiciones de trabajo.
Los principios que rigen las condiciones de trabajo son 3:
 No pueden ser inferiores a las que establece la ley (art. 56 LFT).
 A trabajo igual deben corresponder condiciones de trabajo iguales (arts. 56 y 86 LFT). Salvo las disposiciones
establecidas expresamente en la ley.
 Las condiciones de trabajo no pueden disminuirse o modificarse unilateralmente por el patrón en perjuicio del
trabajador (si lo hace es causal de rescisión de contrato).

3.4. Titularidad del contrato colectivo de trabajo.

La titularidad del contrato colectivo de trabajo le corresponde al sindicato. Si dentro de la misma empresa
existen varios sindicatos, se observarán las normas siguientes (art. 388 LFT):
 Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrará con el que
tenga mayor número de trabajadores dentro de la empresa.
La pérdida de la mayoría, declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de la titularidad del
contrato colectivo de trabajo (art. 389 LFT).

Si los sindicatos tienen igual número de integrantes, la Junta por medio de juicio decidirá a quien le
corresponde la titularidad del contrato colectivo de trabajo, tomando en cuenta características como la
antigüedad.

 Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrará con el conjunto de los sindicatos mayoritarios
que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato
celebrará un contrato colectivo para su profesión.

 Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo
para su profesión, siempre que el número de sus afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la
misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.

3.5. Formalidades del contrato colectivo de trabajo.

 El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad.

 Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada²1515€ de las partes y se depositará el otro tanto en la
Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal.

 La junta debe revisar el contrato colectivo de trabajo para verificar que no contenga renuncia a derechos. No
presentándose esta situación, se aprueba, para entonces proceder a registrarlo.

El depósito implica:
 Presentar el contrato ante la junta de conciliación y arbitraje.
 Que la junta revise el contrato.
 Lo apruebe.
 Lo registre.

15
  El contrato surtirá efectos desde la fecha en que se registra, salvo que las partes hubiesen convenido en una
fecha distinta.

 No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las
estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicará lo dispuesto por la ley
(art. 393 LFT).

3.6. Contenido del contrato colectivo de trabajo.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 391, indica los puntos mínimos que debe contener el contrato
colectivo de trabajo.

I. Los nombres y domicilios de los contratantes (patrón y sindicatos).

II. Las empresas y establecimientos que abarque.

III. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada (si no se expresa la
duración, se entiende que es por tiempo indeterminado).

IV. Jornadas de trabajo.

V. Días de descanso y vacaciones.

VI. Monto de los salarios.

VII. Las cláusulas y disposiciones relativas a la capacitación o adiestramiento de los trabajadores en la empresa o
establecimientos que comprenda.

IX. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban integrarse de acuerdo con la
Ley (se refiere a las comisiones mixtas).

X. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

En un contrato colectivo de trabajo también pueden establecerse cláusulas de exclusión (art. 395 LFT).
En lo que respecta a la organización de las comisiones mixtas se refiere en particular a las llamadas
comisiones de justicia. Cuando se integra una comisión mixta, esta puede emitir resoluciones, pero no puede
ejecutarlas.

3.7. Cláusulas de exclusión.

Existen 2 tipos de cláusulas de exclusión:
 Por admisión.
 Por separación.

16
 El antecedente de las cláusulas de exclusión se remonta a 1916, en un contrato celebrado entre la
Compañía de Luz y fuerza y los trabajadores de la misma empresa, mediante el que se obliga la compañía a no
contratar a ningún trabajador sin el consentimiento de los demás trabajadores.

La Constitución de 1917 no hace referencia ni a contratos colectivos de trabajo ni a las cláusulas de

exclusión.

En 1926 por primera vez la industria pacta las cláusulas de exclusión, mediante las cuales no puede
contratar personas que no formen parte del sindicato.

En 1931 surge la primera Ley Federal de Trabajo que ya establecía los contratos colectivos de trabajo y
como parte de su contenido fija las cláusulas de exclusión. La ley de 1970 vuelve a reproducir la misma disposición.

3.7.1. Argumentos sobre la constitucionalidad de las cláusulas de exclusión

Existen 2 corrientes: la de los autores que consideran a las cláusulas de exclusión anticonstitucionales y la
de los autores que consideran a las cláusulas de exclusión constitucionales.

a) Autores que consideran a las cláusulas de exclusión anticonstitucionales

Mario de la cueva. Señala que la Constitución consagra la garantía de asociación profesional, en las
fracciones XVI y XXII del artículo 123 constitucional, por tal motivo la Ley Federal del Trabajo al establecer las
cláusulas de exclusión en su artículo 395 atenta en contra de la Constitución.
Baltasar Cavazos Flores. Señala que el artículo 5° constitucional consagra la libertad de trabajo sin ninguna
libertad o condicionamiento, por lo tanto el artículo 395 de la Ley Federal del Trabajo es inconstitucional porque
obliga a los trabajadores a pertenecer a un sindicato.

b) Autores a favor de la constitucionalidad de las cláusulas de exclusión

Estos autores se pueden englobar en 3 grupos
Justificación sociológica (J. Jesús Contreras y Humberto Ricard). Sostienen que las cláusulas de exclusión
son válidas porque son pactadas por el grupo social o por el sindicato.
Justificación Política (Trueba Urbina). Explican que las cláusulas de exclusión son constitucionales porque son
necesarias para mantener el control político en los sindicatos y evitar la disgregación de los miembros del sindicato,
ya que si no existieran se perdería toda cohesión dentro del sindicato y al final nuevamente quedaría el trabajador
solo ante el patrón.
Justificación jurídica (Néstor de Buen Lozano). Manifiesta que el derecho laboral es de naturaleza social, por
lo tanto, al existir un conflicto entre el individuo y el grupo, debe prevalecer el interés del grupo, la Constitución
consagra el derecho a la sindicalización y corresponde a su ley reglamentaria establecer las normas que van a
reglamentar ese derecho, entre estas normas las cláusulas de exclusión, pero además el artículo 358 del la Ley
Federal del Trabajo consagra sólo un deber jurídico y el artículo 395 lo complementa al establecer una sanción o
consecuencia.

La Suprema Corte de Justicia ha sostenido acerca de las cláusulas de exclusión 2 criterios contrarios:

17
  Desde 1931 hasta el año 2004 ha sostenido que las cláusulas de exclusión son constitucionales, argumentando
una justificación sociológica y jurídica.

 En abril de 2004, la suprema Corte de Justicia sostuvo que las cláusulas de exclusión se consideran
anticonstitucionales basándose en los 2 criterios ya mencionados.

No obstante que han sido declaradas anticonstitucionales, las cláusulas de exclusión se siguen encontrando en
los contratos colectivos de trabajo y en caso de expulsión del trabajador de la empresa, el que paga las
prestaciones es el patrón, ya que se considera como despido injustificado.

3.8. Condiciones que pueden concertarse en los contratos colectivos de trabajo.

Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o
establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el
artículo 184, que dispone que las condiciones de trabajo contenidas en el contrato colectivo que rija en la empresa o
establecimiento se extenderán a los trabajadores de confianza, salvo disposición en contrario consignada en el mismo
contrato colectivo (art. 396 LFT).

3.9. Reglas de revisión de los contratos colectivos de trabajo.

Si el contrato colectivo de trabajo se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón,
cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión.

Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes
representen el cincuenta y uno por ciento de la totalidad de los miembros de los sindicatos, por lo menos.

Si se celebró por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el cincuenta y uno
por ciento de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.
El contrato colectivo de trabajo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será
revisable total o parcialmente:

 Cada año en lo que se refiere a los salarios. Esta revisión se solicita por lo menos 30 días antes del
vencimiento del contrato colectivo de trabajo (cuando es por tiempo determinado).

 Cada 2 años en lo que se refiere a la totalidad del contrato. Se solicita con 60 días de anticipación, por lo
menos.

Si son varios patrones o varios trabajadores (generalmente la revisión la piden los trabajadores) la revisión se
solicita por la mayoría.

3.9.1. Vías para la revisión de los contratos colectivos de trabajo

Existen 2 vías:
 Por mutuo acuerdo de trabajadores y patrones (esto no siempre es posible, la mayoría de las ocasiones no es
por esta vía).

18
  A través del ejercicio del derecho de huelga (es la vía más común).

3.10. Prórroga del contrato colectivo de trabajo.

Si ninguna de las partes solicita la revisión, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su
duración o continuará por tiempo indeterminado (art. 400 LFT).

3.11. Terminación del contrato colectivo de trabajo.

El contrato colectivo de trabajo puede terminar en los siguientes casos (art. 401 LFT):

 Por mutuo acuerdo.

 Por terminación de la obra (en realidad lo que pone fin al contrato es que al terminar la obra ya no existe
relación de trabajo).

 Por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique
exclusivamente en el establecimiento.

3.12. Separación del patrón y disolución del sindicato.

Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no
obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores (art. 402 LFT).
En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminación de
éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento (art. 403 LFT).

UNIDAD 4.- Contrato ley.

4.1. Concepto.
Contrato ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno
o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo
en un rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o
varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional (art. 404
LFT).

Los elementos de la definición del Contrato ley son:

 Es un convenio (acuerdo de voluntades).
 Partes que intervienen: Varios sindicatos y varios patrones.
 Objeto: Establecer condiciones de trabajo.
 Ámbito de aplicación: Una rama de la industria.
 Ámbito de obligatoriedad: Uno o más Estados o todo el territorio nacional.

4.1.1. Crítica al denominado contrato ley

Esta figura ni es contrato ni es ley, puesto que en algunos casos no existe el consentimiento de alguna de
las partes y además el único facultado para expedir leyes es el poder legislativo.
En otros países se le conoce a esta figura como convenio de industria o contrato de tarifa.

19
 4.2. Diferencias entre contrato colectivo de trabajo y contrato ley.
El contrato colectivo de trabajo es un contrato de empresa, en cambio el contrato ley es de industria (regula
una determinada actividad industrial).

El contrato colectivo de trabajo por regla general se celebra por un solo sindicato y un solo patrón, mientras
que el contrato ley requiere de varios sindicatos y varios patrones.
El contrato colectivo de trabajo se registra ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o ante las juntas
de conciliación y arbitraje. El contrato ley siempre tendrá que registrarse ante la secretaría del Trabajo y Previsión
Social.

Los contratos colectivos de trabajo pueden celebrarse por tiempo indefinido (generalmente) o indefinido; los
contratos ley tienen una vigencia máxima de 2 años.

El contrato colectivo de trabajo puede surgir de 2 formas (mutuo acuerdo y ejercicio del derecho de huelga);
el contrato ley surge a través de 2 procedimientos (por convención o a través de la declaración de la obligatoriedad
del contrato colectivo de trabajo).

El contrato colectivo de trabajo es obligatorio en una (regla general) o más empresas; el ámbito de
obligatoriedad de un contrato ley en uno o más Estados o todo el territorio nacional (el contrato ley afecta a todos
los sindicatos de la rama industrial).

4.3. Ventajas del contrato ley.

El contrato ley consigue la idea de que a trabajo igual, corresponden condiciones de trabajo iguales. Pero
frente a esta ventaja existe una desventaja, pues trata igual a los que no son iguales, desde el punto de vista de
los patrones.

Otra desventaja es que lo manejan, es decir las negociaciones las realizan los grandes sindicatos.

4.4. Procedimiento de creación del contrato ley.

Existen 2 procedimientos:
 Convención.
 Declaración de obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo.

4.4.1. Procedimiento de convención

Se presenta solicitud ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social si se refiere a dos o más Entidades
Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado, si se trata de industrias de jurisdicción
local (art. 407 LFT).

Debe justificarse el requisito de mayoría de los solicitantes, es decir los sindicatos que representen las dos
terceras partes de los trabajadores sindicalizados de una rama de la industria. (arts. 408 y 406 LFT).

20
 La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado, después de verificar el requisito de
mayoría, si considera oportuno y benéfico para la industria la celebración del contrato-ley, convocará a una convención
a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que puedan resultar afectados (art. 409 LFT).

La convocatoria se publicará en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad

Federativa; se señalará el lugar donde haya de celebrarse la convención y la fecha y hora de la reunión inaugural.
La fecha de la reunión será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días (art. 410 LFT).

La convención será presidida por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, o por el Gobernador del
Estado. Se formulará reglamento y se integrarán comisiones (art. 411 LFT).
Se discute el contenido del convenio, y se ponen de acuerdo para aprobarlo. Aprobado el convenio, el
Presidente de la República o el Gobernador del Estado, lo publicarán en el Diario Oficial de la Federación o en el
periódico oficial de la Entidad Federativa, declarándolo contrato-ley en la rama de la industria considerada y
mencionando el lugar o lugares en que es obligatorio (art. 414 LFT).

Si no se ponen de acuerdo, los trabajadores pueden hacer uso del derecho de huelga para que sea
aprobado el contrato ley. Si no ejercitan el derecho de huelga, el proceso termina sin contrato ley.

4.4.2. Procedimiento de declaración obligatoriedad del contrato colectivo de trabajo

Como primer requisito debe existir un contrato colectivo que se aplique a una mayoría de dos terceras partes
de los trabajadores sindicalizados de una rama de la industria (art. 414 LFT).
Se presenta la solicitud por los sindicatos de trabajadores o por los patrones ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, el Gobernador del Estado.

Se comprueba el requisito de mayoría.

Se acompaña a la solicitud copia del contrato colectivo y se menciona la autoridad ante la que esta
depositado.
La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, ordenará su publicación en
el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, y señalará un término de quince
días para que se formulen oposiciones.
Si no se formula oposición, el Presidente de la República o el Gobernador del Estado, declarará obligatorio
el contrato-ley.

Si se formula oposición, se observarán las normas siguientes:

a) Los trabajadores y los patrones dispondrán de un término de quince días para presentar por escrito sus
observaciones, acompañadas de las pruebas que las justifiquen.

b) El Presidente de la República o el Gobernador del Estado resuelven.

4.5. Contenido del contrato ley.

El contrato-ley contendrá (art. 412 LFT):
21
  Los nombres y domicilios de los sindicatos de trabajadores y de los patrones que acudieron a la convención.

 Los lugares donde va a regir el contrato ley.

 Su duración (máximo 2 años).

 Las condiciones de trabajo (salario, jornadas de trabajo, días de descanso, etc.).

 Reglas para la capacitación y adiestramiento.

 Las demás estipulaciones que convengan las partes.

4.5.1. Cláusulas de exclusión

La aplicación corresponde al sindicato administrador del contrato ley en cada empresa (art. 413 LFT).

4.6. Efectos del contrato ley.

El contrato ley produce efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación,
o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que se señale una fecha distinta (art. 416 LFT).

4.7. Administración del contrato ley.

La administración del contrato ley en cada empresa corresponde al sindicato que represente dentro de ella el
mayor número de trabajadores. La pérdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce
la de la administración (art. 418 LFT).
Si no existe sindicato, se utilizará la acción individual.

4.8. Revisión del contrato ley.

Pueden solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores (regularmente) o los patrones (art. 419 LFT).

La solicitud de revisión se presenta a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o al Gobernador del
Estado, 90 días (si se revisará en su totalidad) o 60 días (si únicamente se revisarán salarios) antes del vencimiento
del contrato ley.

La autoridad que reciba la solicitud debe verificar el requisito de mayoría; después de esto convocará a los
sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención.
Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, el Gobernador del Estado, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico
oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que se señale
una fecha distinta.
Si no se llega a un acuerdo y no se ejercita el derecho de huelga, el contrato ley termina.
Los contratos ley son revisables cada año en lo que se refiere a los salarios. La solicitud deberá hacerse
60 días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración del
contrato-ley (art. 419 bis).

22
 El contrato ley será revisable en su totalidad cada 2 años, debiéndose solicitar dicha revisión 90 días antes
del cumplimiento de 2 años.

4.9. Prórroga del contrato ley.

Los requisitos para la prórroga del contrato ley son (art. 420 LFT):

 Si ninguna de las partes solicitó la revisión

 O no se ejercitó el derecho de huelga

El contrato ley se prorrogará por un período igual al que se hubiese fijado para su duración (2 años).
Si se vence la prórroga y nadie pide su revisión, el contrato ley termina.

4.10. Terminación del contrato ley.

El contrato-ley terminará (art. 421 LFT):

 Por mutuo consentimiento de las partes.

 Si al concluir el procedimiento de revisión, no se llega a un convenio, y los trabajadores no ejercitan el derecho

de huelga.

La tercer forma de terminación de un contrato ley es cuando vencida la prórroga, no se solicita la revisión
del contrato.

Cuando termina un contrato ley las condiciones de trabajo seguirán siendo las mismas que en el contrato
ley, puesto que son condiciones laborales adquiridas. Pero para las empresas de nueva creación no se aplican las
condiciones del contrato ley, sino las que establece la Ley Federal del Trabajo.

UNIDAD 5.- Reglamento interior de trabajo.

5.1. Concepto.
Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el
desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento (art. 422 LFT).
No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las
empresas para la ejecución de los trabajos.

Quien necesita de esta figura son los patrones.

El reglamento interior de trabajo es importante ya que es el único instrumento que permite sancionar o
disciplinar a los trabajadores. Es un ordenamiento independiente de un sindicato, de un contrato colectivo de trabajo
o de un contrato ley.

5.2. Contenido del reglamento interior de trabajo.

El reglamento contendrá (art. 423 LFT):

23
  Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante
la jornada.

 Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.

 Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.

 Días y lugares de pago (incluso forma de pago).

 Normas para el uso de los asientos o sillas.

 Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios (autorización para
entrar a ciertas áreas, ropa especial, sanciones por desobediencia).

 Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las
trabajadoras embarazadas.

 Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las
medidas profilácticas que dicten las autoridades (para que tenga fundamento, saber de la salud y condiciones
del trabajador, seguridad de él y bien del trabajo).

 Permisos y licencias (facultad discrecional del patrón, pocos reglamentos lo contemplan).

 Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo como medida

disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se
aplique la sanción (si la suspensión excede de 8 días se considera despido injustificado).

 Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento,
para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.

5.3. Procedimiento para la aplicación de sanciones.

Se debe levantar un acta en la que debe intervenir el patrón o un representante de éste, el trabajador y,
en caso de existir un sindicato, un representante de éste.

En primer término intervendrán los testigos de cargo. Después se le da oportunidad al trabajador para que
declare.

Este documento (el acta) permite justificar la aplicación de la sanción; tiene valor pleno en contra del
trabajador.

Después de elaborada el acta, el patrón debe tomar una determinación.

24
 Aunque la ley no lo exige, es recomendable comunicar al trabajador la sanción, mediante escrito fundado y
motivado.

5.4. Procedimiento para crear un reglamento interior de trabajo.

Conforme al artículo 424 de la Ley Federal del Trabajo:
 Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón.
 Dentro de los 8 días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
 No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a la Ley.
 Se puede revisar en cualquier momento.

En la práctica, el procedimiento de creación de un reglamento interior de trabajo es el siguiente:

En primer término se integra una comisión mixta de representantes. Para dejar constancia se levanta un acta
donde el patrón designa representantes (la ley no menciona el número de representantes, se recomienda mínimo 3 y
máximo 5). Estos representantes puede ser cualquier persona, incluso el patrón.

Después, los trabajadores mediante acta de asamblea designan sus representantes (número igual a los del
patrón).

Se levanta acta en donde se deja constancia de que la comisión mixta se reúne para discutir el contenido
del reglamento interior de trabajo. Después un acta en donde la comisión mixta aprueba el reglamento interior de
trabajo. Se firma el reglamento.

Después de esto, se acude a la Junta de Conciliación y Arbitraje solicitando el depósito del reglamento
interior de trabajo. Se acredita la personalidad con la que se asiste. Se acompaña al reglamento las actas (por
triplicado).

La Junta verifica las formalidades del proceso de creación del reglamento y revisa su contenido (que no vaya
contra la ley, en la práctica sólo se revisa el proceso). Lo aprueba, ordena su depósito y lo registra.

Finalmente entrega 2 ejemplares registrados (1 para el patrón y 1 para los trabajadores).

5.5. Efectos del reglamento interior de trabajo.

El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito y registro (art. 425 LFT).
Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del
establecimiento.

5.6. Revisión del reglamento interior de trabajo.

El reglamento no puede contrariar las disposiciones de la ley.

Se puede revisar en cualquier momento. El proceso de revisión es el mismo que para su creación.

25
 UNIDAD 6.- Modificación, suspensión y terminación de las relaciones colectivas de trabajo.
3.13. Modificación de las relaciones colectivas de trabajo.
Modificar implica cambiar.

La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 426, prevé la posibilidad de modificar las relaciones de trabajo.

Modificación de las relaciones colectivas de trabajo es el instrumento jurídico que permite variar las
condiciones de trabajo contenidas en un contrato colectivo de trabajo, en un contrato ley o que rijan en una empresa
determinada.

La modificación puede ser solicitada por los sindicatos de trabajadores o por los patrones (a pesar del
procedimiento que la ley establece, los trabajadores utilizan la huelga, por ser un medio más eficaz, aunque la
modificación de las relaciones de trabajo es una figura que beneficia a los patrones).

6.1.1. Causas de modificación

Las relaciones de trabajo pueden modificarse en 2 casos (art. 426 LFT):
 Cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen.
 Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo.

6.1.2. Procedimiento para la modificación

La modificación de las relaciones de trabajo se lleva a cabo a través del procedimiento colectivo de
naturaleza económica. Este procedimiento es muy complicado porque la ley establece una serie de obstáculos. Los
más viable y sencillo es llegar a un acuerdo entre trabajadores y patrones.

3.14. Procedimientos laborales.

6.2.1. Procedimiento ordinario laboral
Es el más común.

A través de este procedimiento se ventilan los casos de despido injustificado.

El procedimiento es el siguiente:
 Presentación de la demanda.
 Auto de radicación (la junta revisa la demanda).
 Notificación al demandado.
 Audiencia inicial (I. Etapa de conciliación; II. Exposición de la demanda y excepciones del patrón; y III.
Ofrecimiento y admisión de pruebas).
 Audiencia de desahogo de pruebas (Se desahogan pruebas y se rinden alegatos).
 Resolución (la junta dicta el laudo).

6.2.2. Procedimiento especial laboral

Se le conocía también como procedimiento sumario.

Las etapas de este procedimiento son las siguientes:

26
  Presentación de la demanda.
 Radicación del juicio.
 Notificación al demandado.
 Audiencia única (I. Conciliación; II. Exposición de la demanda y excepciones; III. Ofrecimiento y admisión de
pruebas; IV. Alegatos; y V. Resolución).

6.2.3. Procedimiento para-procesal o voluntario

Es el equivalente a la jurisdicción voluntaria.

Sirve para la ratificación de convenio o para hacer la notificación del aviso de despido.
Etapas:
 Presentación de la solicitud por escrito (demanda).
 La junta radica.
 La junta ordena o realiza la notificación.

6.2.3. Procedimiento colectivo de naturaleza jurídica

Se utiliza en asuntos que llegan a afectar a toda una empresa o grupo de trabajadores de una empresa,
pero dicho asunto es de naturaleza jurídica (cuestión de derecho).

Su trámite es el mismo que el del procedimiento ordinario laboral.

6.2.4. Procedimiento colectivo de naturaleza económica

 Este procedimiento inicia con la presentación de la demanda, con documentos que acrediten la situación
económica de la empresa (contabilidad, auditorias, documentos de exportaciones e importaciones, etc.).
 Después se notifica a los trabajadores.
 Posteriormente se cita a las partes a una audiencia (conciliación, demanda y contestación, ofrecimiento de
pruebas y desahogo).
 La junta nombra 3 peritos para que investiguen la causa del conflicto y la posible solución.
 Las partes pueden nombrar 2 comisiones (integradas por 3 personas) para que acompañen a lo peritos.
 Los peritos emiten su dictamen.
 Las partes pueden hacer observaciones y la junta puede realizar las investigaciones que considere necesarias.
 Se formulan alegatos.
 La junta resuelve (emite el laudo).

El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza
económica, pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y la de las solicitudes que se presenten, salvo que
los trabajadores manifiesten por escrito, estar de acuerdo en someter el conflicto a la decisión de la Junta (arts. 448
y 902 LFT).

Estos dos artículos dicen lo mismo, el ejercicio del derecho de huelga suspende los conflictos colectivos de
naturaleza económica, por lo tanto el procedimiento colectivo de naturaleza económica no tiene eficacia, puesto que
estos artículos le quitan al patrón el mecanismo para hacer valer la suspensión.

27
 El quinto procedimiento es el Procedimiento de huelga.

6.2.6. Procedimiento de ejecución (de laudos)

Suspende el embargo y remate de bienes.

Este procedimiento permite ejecutar un laudo o sentencia o los convenios celebrados ante la junta.
Se divide en 2 partes: Embargo y Remate.

3.15. Suspensión de las relaciones colectivas de trabajo.

Es la interrupción legal de las relaciones de trabajo que afectan total o parcialmente a una empresa.

Las causas de suspensión temporal de las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento son (art.
427 LFT):

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte,
que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión de los trabajos.

II. La falta de materia prima, no imputable al patrón.

III. El exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado.

IV. La incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación.

V. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se

comprueba plenamente por el patrón.

VI. La falta de administración por parte del Estado de las cantidades que se haya obligado a entregar a las
empresas con las que hubiese contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

En realidad las únicas causas viables de suspensión son I, II y VI, puesto que la ley establece
procedimientos sencillos.

6.3.1. Procedimientos para suspender las relaciones colectivas de trabajo

Si se trata de la fracción I:
 Se suspende la relación laboral (la ley no obliga a notificar a los trabajadores la causa de suspensión).
 Se acude en forma inmediata a la junta apruebe o no la suspensión (se tiene que entender dentro de los 3
días siguientes contados a partir de la suspensión).
 Se sigue un procedimiento sumario (breve). El patrón presenta la solicitud de suspensión. Se les notifica a los
trabajadores, se citan para llevar a cabo una audiencia, en ésta se les da oportunidad a las partes para ser
escuchadas, presentar y desahogar pruebas y finalmente la junta resuelve.
Si se trata de las fracciones III a V
 Previo a la suspensión, el patrón acude a la Junta de Conciliación y Arbitraje solicitando autorice la suspensión.
 Se utiliza el procedimiento colectivo de naturaleza económica.
28
 Si se trata de las fracciones II y VI,
Previo a la suspensión, el patrón acude a la Junta de Conciliación y Arbitraje, para que ésta autorice la
suspensión. Siguiendo las disposiciones del procedimiento sumario.

6.3.2. Alcances de la suspensión de las relaciones colectivas de trabajo

La suspensión puede ser total o parcial, según que afecte a toda una empresa o establecimiento o a parte
de ellos (a un departamento completo de la empresa).

Cuando la suspensión es parcial, debe afectar a los trabajadores de menor antigüedad.

6.3.3. Responsabilidad patronal

La Junta de Conciliación y Arbitraje, al autorizar la suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a
los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los
trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de
salario (art. 430 LFT).

El anterior artículo es incongruente debido a que la suspensión podría durar varios años.
La acción que pueden ejercitar los trabajadores ante la suspensión autorizada por la junta es la acción de
Verificación, prevista en el articulo 431, mediante la cual el sindicato y los trabajadores pueden solicitar cada 6
meses a la Junta de Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión.

Si subsiste la causa de suspensión, continúa la suspensión.

Si no subsiste la causa de suspensión la junta fijará un término no mayor de 30 días, para la reanudación
de los trabajos. Si el patrón no los reanuda, los trabajadores tendrán derecho a la indemnización por negativa a
reinstalar señalada en el artículo 50, consistente en que se da por terminada la relación laboral y se condena al
patrón a pagar aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, prima legal de antigüedad, indemnización de 3 meses de
salario y salarios caídos.

6.3.4. Reanudación de los trabajos

El patrón deberá anunciar la fecha de reanudación de los trabajos.

Se da aviso al sindicato y a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la
suspensión fue decretada y estará obligado a reponerlos en los puestos que ocupaban con anterioridad.

El plazo para que los trabajadores se presenten nuevamente a trabajar no será menor a 30 días, contado
desde la fecha del último llamamiento.

Pasados los 30 días, si el trabajador no regresa, el patrón esperará 30 días, contará 3 faltas y despedirá al
trabajador justificadamente.

Si el patrón no cumple con el procedimiento de suspensión, equivale al despido injustificado.

29
 3.16. Terminación Colectiva de las relaciones de trabajo.
Es una forma de concluir las relaciones de trabajo sin responsabilidad de la empresa, siguiendo el
procedimiento establecido por la ley.

La terminación puede ser total (se cierra la empresa) o parcial (afecta a una parte de los trabajadores de la
empresa).

Son causas de terminación de las relaciones de trabajo (art. 434 LFT):

I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte,
que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos.

II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.

III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.

IV. Los casos del artículo 38 (se refiere a la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o
para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la
inversión de capital determinado).

V. El concurso (persona física) o la quiebra (persona moral) legalmente declarado, si la autoridad competente
o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

6.4.1. Procedimientos para la terminación de las relaciones colectivas de trabajo

Los establece el artículo 435.

Si se trata de las fracciones 1 y 5, se dan por terminadas las relaciones de trabajo y se da aviso a la
Junta de Conciliación y Arbitraje, para que esta apruebe o desapruebe la terminación (procedimiento sumario).

Si se trata de la fracción 3, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la

Junta de Conciliación y Arbitraje.

Si se trata de la fracción 2, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la

Junta de Conciliación y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza
económica.

En el caso de la fracción 4 no se requiere ningún procedimiento, puesto que es una forma natural de
terminación de las relaciones de trabajo.

6.4.2. Responsabilidad patronal

30
 A excepción de los trabajadores de la fracción 4, los trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 3
meses de salario, aguinaldo, vacaciones y a recibir la prima de antigüedad (la diferencia con el despido injustificado
es que en éste se tiene que pagar además los salarios caídos).

Sugerencia: para no pagar tanto hay que negociar, llamando uno por uno a los trabajadores, comenzando por
los menos conflictivos.

6.4.3. Reanudación de las actividades

En caso de que la empresa reanude actividades, los trabajadores tienen derecho de preferencia. Para que no
surja ese derecho lo recomendable es crear una nueva sociedad o empresa.

6.4.4. Implantación de maquinaria o procedimientos de trabajo nuevos

Se puede dar una terminación parcial de las relaciones de trabajo, pero el patrón tendrá que otorgar una
indemnización más alta a los trabajadores afectados: 4 meses de salario, y prima legal (20 días por cada año
trabajado, prima de antigüedad).
UNIDAD 7.- Derecho de huelga.
7.1. Antecedentes históricos de la huelga.
La figura de la huelga ha pasado por 3 etapas:

 Etapa de la prohibición. En México esta etapa se encuentra desde 1521 hasta 1910, es decir el periodo de la
colonia. La huelga llegó a ser considerada como un delito hasta 1861.

 Etapa de la tolerancia. (1910—1917). El Estado permite el ejercicio de la huelga, en las cuales el Estado no
interviene sino que deja que trabajadores y patrones arreglen sus problemas.

 Etapa de la reglamentación. (1917—2005). La huelga es reconocida como un derecho reglamentado.

7.2. Concepto de la huelga.

En su sentido más amplio huelga significa inactividad.

En el siglo XVIII la huelga se consideró como una forma de rebelión de los obreros contra la injusticia.

En el siglo XIX Proudhon en su libro ‘La filosofía de la miseria’, comparaba a los obreros que se iban a la
huelga con la mujer que encontrándose felizmente casada decidía irse al adulterio.

En nuestros días todas las legislaciones entienden a la huelga como un medio legal (no es un fin en sí
misma) que tienen los trabajadores para mejorar sus condiciones de vida y la base de la huelga es la suspensión
de labores.

7.2.1. Definición de huelga

31
 Para J. Jesús Castorena, la huelga es la suspensión del trabajo concertada por la mayoría de los
trabajadores de una empresa o de un establecimiento para defender o mejorar las condiciones de trabajo propias o
ajenas de una colectividad de trabajadores.

Mario de la Cueva sostiene que la huelga es el ejercicio de la facultad legal de las mayorías obreras para
suspender sus labores en la empresa, previa observancia de las formalidades legales para obtener el equilibrio de los
derechos o intereses colectivos de trabajadores y patrones.

La Ley Federal del Trabajo dice que la huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una
coalición de trabajadores (art. 440 LFT).
7.3. Características de la huelga.
 Es ante todo una suspensión de labores (antes de la suspensión de labores no hay huelga).

 Temporalidad (la suspensión de labores es temporal). La huelga inicia, se desarrolla y un día termina y se
reanudan labores.

 Es un derecho que corresponde a las mayorías (si no hay mayoría no puede haber huelga).

 Es un derecho exclusivo de los trabajadores (los únicos que pueden promover una huelga son los trabajadores).

 Es una garantía constitucional reconocida en el artículo 123.

 El titular del derecho de huelga es la coalición (no el sindicato).

 Es un derecho reglamentado (significa que la ley establece cuándo y cómo se lleva a cabo una huelga y cómo
finaliza).
7.4. Clasificación de la huelga.
Los tipos de huelga que existen son 6:

 Huelga legalmente existente. Es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados en el artículo
450 (art. 444 LFT).

Una huelga será legalmente existente cuando reúna 3 requisitos:

 DE FONDO. Solamente se puede promover una huelga en los casos que la ley lo permite (objetivos de
la huelga).
 DE FORMA. Que se cumpla con todo el procedimiento, requisitos y formalidades que establece la ley.
 DE MAYORÍA. Que la mayoría de los trabajadores quieran la huelga.

 Huelga legalmente inexistente. Es la que no reúne los requisitos de forma, fondo o mayoría.

 Huelga lícita. La suspensión de labores es pacífica

32
  Huelga ilícita. (art. 445 LFT) I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las
personas o las propiedades.

II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del
Gobierno.

 Huelga justificada. Es la huelga cuyos motivos son imputables al patrón (art. 446 LFT).

 Huelga injustificada. Cuando no existen motivos imputables al patrón.

7.5. Naturaleza jurídica de la huelga.

Existen 4 posturas acerca de la naturaleza jurídica de la huelga:

La que considera a la huelga como un acto jurídico (Mario de la Cueva). Para este autor, la huelga es
simplemente un acto jurídico (la manifestación de la voluntad del hombre que produce consecuencias de derecho).

La que considera que la huelga es un derecho colectivo (J. Jesús Castorena). Señala que la huelga es una
facultad exclusiva de un grupo de trabajadores.

La que considera que la huelga es una lucha laboral (Kaskel y Dersch). Manifiestan que la huelga
representa la lucha de los trabajadores frente al patrón.

La que considera que la huelga es un derecho social subjetivo (Néstor de Buen Lozano). Estima que la
huelga es una facultad social exclusiva de los trabajadores.

7.6. Requisitos de fondo de la huelga.

Se les conoce como objetivos (fines) que trata de alcanzar la huelga. Los objetivos de la huelga son 7 (art.
450 LFT):

 Conseguir el equilibrio entre los factores de la producción (capital y trabajo). Este es el más general de los
objetivos, los otros 6 son objetivos específicos.

 Obtener del patrón o patrones la celebración y revisión del contrato colectivo de trabajo.

 Obtener de los patrones la celebración y revisión del contrato ley.

 Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato ley.

 Exigir el cumplimiento de la participación de los trabajadores en el reparto de utilidades.

 Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores.

33
  Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los artículos 399 bis (CCT) y 419 bis (Contrato
ley).
7.7. Etapas procesales de la huelga.
Son 4 etapas en las que se divide el proceso de la huelga:
 Etapa o periodo de gestación.
 Etapa o periodo de prehuelga.
 Etapa o periodo de estallamiento o calificación de la huelga.
 Etapa o periodo de terminación.

7.7.1. Etapa de gestación

Surge en un grupo de trabajadores que se encuentran inconformes con sus condiciones de trabajo.

El primer momento de esta etapa es la inconformidad en el grupo de trabajadores.

Es en esta etapa donde se integra la coalición (el sindicato es una coalición permanente). Si el sindicato se
niega a iniciar el movimiento huelguístico, un grupo de trabajadores pude formar una coalición e iniciar la huelga.

De la integración de la coalición se levantará un documento (acta) y en este mismo se designarán

representantes.

Después de designar representantes, se deben definir los objetivos de la huelga, los cuales deben quedar
plasmados en un documento llamado pliego petitorio.

Después, los trabajadores acuden a la junta para presentar el pliego petitorio con emplazamiento a huelga.
Es en este momento cuando termina el periodo de gestación.

7.7.2. Periodo de prehuelga

Inicia cuando los trabajadores presentan el pliego petitorio con emplazamiento a huelga.
Los requisitos del pliego petitorio son 7 (art. 920 LFT):
 Por escrito.
 Dirigido al patrón.
 Se formulan claramente las peticiones.
 Se anuncia el propósito de irse a la huelga.
 Señala el día y hora para el estallamiento de la huelga.
 Se presenta por duplicado.
 El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos, con 6 días de anticipación a la fecha
señalada para suspender el trabajo y con 10 días de anticipación cuando se trate de servicios públicos. El
término se contará a partir del día y hora en que el patrón quede notificado (lo razonable es entre 30 y 60
días).

Las empresas de servicios públicos las establece el artículo 925 del la Ley Federal del Trabajo, que dice: se
entiende por servicios públicos los de comunicaciones y transportes, los de luz y energía eléctrica, los de limpia, los
de aprovechamiento y distribución de aguas destinadas al servicio de las poblaciones, los de gas, los sanitarios, los
34
de hospitales, los de cementerios y los de alimentación, cuando se refieran a artículos de primera necesidad, siempre
que en este último caso se afecte alguna rama completa del servicio.

El segundo momento de este periodo de la huelga es la radicación del movimiento huelguístico, que es el
momento en el que la autoridad laboral da entrada al movimiento de huelga y ordena la notificación al patrón.

El tercer momento es cuando se notifica al patrón dentro de las 48 horas siguientes.

En materia de huelga todos los días y todas las horas son hábiles (art. 928 f. III).

Los efectos de la notificación del pliego petitorio son (art. 924 LFT):
 Dentro de las 48 horas siguientes a la notificación, el patrón debe contestar.

 El patrón se convierte en depositario de todos sus bienes (no puede venderlos).

 Se suspende toda ejecución de sentencia, embargo, secuestro y desahucio.

Este tercer efecto tiene 4 excepciones:

I. Asegurar los derechos del trabajador.
II. Créditos a favor del IMSS.
III. Asegurar el cobro de las aportaciones que el patrón tiene obligación de efectuar al Infonavit.
IV. Los demás créditos fiscales.

Al contestar el pliego de posiciones, el patrón puede oponer 2 excepciones: falta de personalidad e

incompetencia de la junta.

El cuarto momento del periodo de prehuelga es la audiencia de conciliación (art. 426 LFT). Al momento de
notificar al patrón, se cita a las partes para tratar de llegar a un entendimiento. Esta audiencia se puede diferir una
vez.

Las reglas de la audiencia de conciliación son las siguientes (art. 927 LFT):
 La junta no puede prejuzgar.

 Si el patrón opuso la excepción de falta de personalidad al contestar el pliego de peticiones, la Junta resolverá
previamente esta situación y, en caso de declararla infundada, se continuará con la audiencia.

 Si los trabajadores no concurren a la audiencia de conciliación, no correrá el término para la suspensión de las
labores, es decir, se da por concluido el movimiento huelguístico.

 Si el patrón no asiste a la audiencia, la junta podrá emplear los medios de apremio para obligar al patrón a
que concurra.

 Si no es posible que concurra el patrón a la audiencia, continua el movimiento de huelga.

35
 El quinto momento es la audiencia de fijación de guardias. En ésta se fija el número de trabajadores que
seguirá trabajando.

Si no se llega a un arreglo acerca del número, entonces la junta cita a esta audiencia.

Antes de la suspensión de los trabajos, la Junta de Conciliación y Arbitraje, con audiencia de las partes,
fijará el número indispensable de trabajadores que deberá continuar trabajando para que sigan ejecutándose las
labores, cuya suspensión perjudique gravemente la seguridad y conservación de los locales, maquinaria y materias
primas o la reanudación de los trabajos. Para este efecto, la Junta podrá ordenar la práctica de las diligencias que
juzgue conveniente (art. 935 LFT).

A los trabajadores señalados para la guardia no se les podrá obligar a laborar, incluso el patrón puede
contratar a otras personas para que laboren durante la suspensión.

El sexto momento de este periodo es la suspensión de labores, la cuál será el día y hora fijados. Con este
acto termina la fase de prehuelga.

7.7.3. Etapa o periodo de estallamiento o calificación de la huelga

Inicia con la suspensión de labores el día y hora señalados, por ello se llama etapa de estallamiento.

Una vez que estalla la huelga, comienzan a darse varias situaciones:

 Desaparece la depositaría del patrón y los trabajadores se convierten en depositarios de los bienes del patrón.

 Los trabajadores cierran la empresa (ponen candados) y anuncian que están en huelga (panfletos, carteles).

 A partir de este momento, surge la posibilidad para que el patrón intervenga y solicite la calificación de la huelga
(antes de el entallamiento, el patrón no interviene y la autoridad no puede precalificar).

El segundo punto no lo establece la ley, ésta sólo establece que las huelgas deberán ser pacíficas. Los
colores huelguísticos se dan por tradición, sin embargo es válido hacer estas manifestaciones para que la sociedad
se entere y haga presión sobre el patrón para que acceda a realizar un convenio con los trabajadores.

Calificación de la huelga
Al efectuarse el estallamiento, se procede a realizar la calificación de la huelga. Se puede calificar como:
existente, inexistente, lícita, ilícita, justificada o injustificada.

7.7.4. Procedimiento de declaración de inexistencia de la huelga

Son causas de inexistencia de la huelga la falta de los requisitos de fondo, forma o mayoría.

Los trabajadores y los patrones de la empresa o establecimiento afectado, o terceros interesados, podrán
solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión del trabajo,
declare la inexistencia de la huelga por las causas señaladas en el artículo 459 (requisitos de fondo, forma y
36
mayoría) o por no haber cumplido los requisitos establecidos en el artículo 920 (requisitos del pliego petitorio) de la
Ley.

Si no se solicita la declaración de inexistencia, la huelga será considerada existente para todos los efectos
legales.

Para el procedimiento de declaración de inexistencia de la huelga, se observará lo siguiente (art. 930 LFT):
 Se presenta la solicitud para que se declare la inexistencia de la huelga, por escrito, acompañada de copia para
el patrón emplazado y para los sindicatos o coalición de trabajadores emplazantes. En la solicitud se
indicarán las causas y fundamentos legales para ello. No podrán aducirse posteriormente causas distintas de
inexistencia.

 La Junta correrá traslado de la solicitud y oirá a las partes en una audiencia, que será también de ofrecimiento
y recepción de pruebas, que deberá celebrarse dentro de un término no mayor de 5 días

La excepción a este término es cuando se ofrece como prueba el recuento de trabajadores (para saber
cuántos de ellos están de acuerdo y saber si se cumple el requisito de mayoría) en tal caso, se observarán
las normas siguientes:

I. La Junta señalará el lugar, día y hora en que deba efectuarse.

II. Únicamente tendrán derecho a votar los trabajadores de la empresa que concurran al recuento.

III. Serán considerados trabajadores de la empresa los que hubiesen sido despedidos del trabajo después de
la fecha de presentación del escrito de emplazamiento.

IV. No se computarán los votos de los trabajadores de confianza, ni los de los trabajadores que hayan
ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de presentación del escrito de emplazamiento de huelga.

V. Las objeciones a los trabajadores que concurran al recuento, deberán hacerse en el acto mismo de la
diligencia, en cuyo caso la Junta citará a una audiencia de ofrecimiento y rendición de pruebas.

La Junta resuelve en 24 horas.

Consecuencias de la declaración de existencia de la huelga

La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que
dure (art. 447 LFT).

La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el
derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para
suspender el trabajo (art. 449 LFT).

Consecuencias de la declaración de inexistencia de la huelga

37
  La Junta fijará a los trabajadores un término de 24 horas para que regresen a su trabajo.

 Deberá notificar lo anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo a los trabajadores que por el
solo hecho de no acatar la resolución, quedarán terminadas las relaciones de trabajo, salvo causa justificada.

 Declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los trabajadores
en el término señalado, quedará en libertad para contratar otros.

 Dictará las medidas que juzgue convenientes para que pueda reanudarse el trabajo.

Contra la resolución que declara existente o inexistente la huelga, sólo procede el amparo indirecto (en
materia laboral no existen recursos, lo más conveniente es tener listo el amparo antes de que la autoridad resuelva
sobre la existencia de la huelga).

7.7.5. Procedimiento de declaración de ilicitud de la huelga

Las causas de ilicitud son:
 La mayoría de los trabajadores ejecutan actos violentos.
 En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del
Gobierno.

En el procedimiento de calificación de ilicitud de la huelga, se observarán las normas contenidas en el

artículo 930 de esta Ley (igual que el procedimiento para la inexistencia, sólo que en este el tiempo para interponer
–72 horas– comienza a correr a partir de que se ejecuta el acto de violencia).

Consecuencias de la declaración de ilicitud de la huelga

Si la Junta de Conciliación y Arbitraje declara que la huelga es ilícita, se darán por terminadas las relaciones
de trabajo de los huelguistas (art. 934 LFT).

7.7.6. Procedimiento de declaración de justificación o injustificación de la huelga

Es justificada la huelga cuando la causa de la misma es imputable al patrón.

Los únicos que pueden solicitar esta declaración son los trabajadores.

Se seguirá el procedimiento ordinario o el procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica

(para revisar el CCT), según el caso.

Consecuencias de la declaración de justificación de la huelga

Condenará al patrón a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes, y al
pago de los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga.

No será condenado el patrón al pago de los salarios de los trabajadores que hubiesen declarado una huelga
en los términos del artículo 450 fracción VI (Apoyar una huelga que tenga por objeto cualquiera de los establecidos
en la ley —huelga solidaria—) de esta Ley (art. 937 LFT).
38
7.7.3. Etapa o periodo de terminación de la huelga
La huelga terminará (art. 469 LFT):

 Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones.

 Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga
y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores.
 Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes.
 Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su
decisión.
 Por declararse inexistente, ilícita o injustificada.
 Por desistimiento de los trabajadores.

39