DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

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DERECHO DE TRABAJO
A) DEFINICIÓN: art. 1 CT.

Es una rama del derecho público a través de la cual se estudia los principios y normas
jurídicas que regulan la relación que existe entre patrono y trabajador con ocasión del
trabajo, sus derechos y obligaciones, y las instituciones que permiten resolver sus
conflictos.

B) RAMAS DEL DERECHO:

Tradicionalmente
a) DERECHO PUBLICO. 4to. b) DERECHO PRIVADO c) DERECHO SOCIAL
considerando “e” CT.
- Regula la intervención - El Estado otorga - El Interés en
imperativa del Estado. autonomía de la juego es el de
- El interés en juego es un voluntad. un grupo de la
interés general ej. - El interés en juego es sociedad.
Derecho penal. un interés individual.
- El Estado se encuentra - El Estado se encuentra
en una relación de supra en una relación de
ordenación. Ej. Derecho coordinación con el
tributario. particular. Ej. El Estado
- Sigue la corriente toma en
Publicista. arrendamiento un bien
- Normas imperativas inmueble.
- Sigue la corriente
Privatista.
- Normas que facultan la
autonomía de la
voluntad.

C) PRINCIPIO:

Es un lineamiento o líneas directrices que han inspirado la creación de las normas jurídicas
laborales que orientan la interpretación y aplicación de esas normas jurídicas a casos
concretos.

Se convierten en garantías, pues las normas jurídicas se convierten en obligatorias de

ciertas conductas para proteger a las personas conforme al respeto de ciertos principios
que el legislador consideró fundamentales.

FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS:

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- Función Creadora o Informativa= Principios informativos o ideológicos del Derecho

de Trabajo.
- Función Interpretadora= Principio Interpretativo o interpretadora.
- Función de Aplicación= Principios Técnicos Dogmáticos o Garantías.

Ejemplo: El principio de tutelaridad cumple las tres funciones.

D) NORMAS JURÍDICAS EN MATERIA LABORAL O SISTEMA NORMATIVO LABORAL:

NORMAS - La constitución artículos 101, al 106

CONSTITUCIONALES - Conveníos internacionales de Trabajo. 46 CPRG

-Código de Trabajo. Bono 14, Aguinaldo,

ORDINARIAS - Decretos 76-78 , 42-92 y demás al final del CT

- Reglamento de higiene y seguridad en el

trabajo.
REGLAMENTARIAS
- Reglamento para la negociación y
homologación y denuncia de un pacto colectivo
de condiciones de trabajo.

INSTRUMENTOS DE NORMACIÓN - Reglamento para autorizar a los empleadores

COLECTIVA. para contratar personas extranjeras.

PUNTO INTERMEDIO - Reglamento que establece los trabajos que no

están sujetos a los límites de la jornada.

- Las sentencias judiciales.

INDIVIDUALIZADAS - Contrato individual de Trabajo.

- Resoluciones administrativas en materia

laboral. Ej. De la inspección general de trabajo.

Según acuerdo de la Corte de Constitucionalidad los convenios internacionales de Trabajo

están sobre el ordenamiento jurídico guatemalteco, pero no encima de la Constitución.

Fundamento Artículo 102 literal “T” y artículo 46 de la CPRG.

Los reglamentos los crea el Estado mediante acuerdo gubernativo.

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El Código de trabajo se emitió en el año 1,946 con decreto 330 y en año de 1961 se
hicieron las reformas del código mediante el decreto 1,441. Se dice que el código de
trabajo es el decreto 330 reformado por el decreto 1,441.

CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS:

- Son impuestos por el Estado. Principio de Superación de

- Constituyen derechos mínimos para los trabajadores. Los derechos mínimos.

FORMAS DE SUPERACIÓN:

- A través de un contrato individual de trabajo.

- A través de instrumentos de normación colectiva. Ej. El pacto colectivo de
Condiciones de Trabajo, Pacto colectivo de trabajo, Reglamento interno de trabajo.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

1. TUTELARIDAD 2. PRINCIPIO DE LOS DERECHOS MÍNIMOS

O DE GARANTÍAS MÍNIMAS
DEFINICIÓN: DEFINICIÓN:
Este principio del derecho de trabajo Este principio del derecho de trabajo nos
considera que las normas laborales deben indica que los derechos que establece la
otorgarle una protección jurídica preferente legislación laboral a favor de los
al trabajador para compensar la trabajadores constituye el mínimo de
desigualdad económica que se encuentra derechos o garantías que puede disfrutar,
con relación al patrono. menos de esos derechos resulta ilegal
- Antes estaba localizado en el D. Civil pactar.
mediante la Locación de Servicios. La legislación laboral incluye todos los
- Las condiciones económicas afectan las derechos que se establecen a favor de los
condiciones de trabajo. trabajadores: a) la CPRG b) Los convenios y
- Es una protección jurídica preferente. Ej. tratados internacionales en materia laboral
Fija horarios de trabajo, salario mínimo. c) las leyes ordinarias y d) las normas
- El principio de tutelaridad no violenta el reglamentarias.
principio constitucional de igualdad. Art 4 Se consideran nulas Ipso Iure cualquier
de la CPRG. disminución o tergiversación de los
- Ejemplo de normas tutelares art. 30, 78, derechos laborales mínimos.
332 “e” del C.T. - Pactar menos = Nulo- art. 12 C.T
- Pactar más= Válido.
FUNDAMENTO:
4to. . Considerando “a”. art. 103 de la FUNDAMENTO:
CPRG. 4to. Considerando “b” y 102 de la CPRG.
FUNCIÓN: Informativa, Interpretativa y de
aplicación FUNCIÓN: Informativa y de aplicación

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3) IRRENUNCIABILIDAD 4. PRINCIPIO DE SUPERACIÓN DE LOS

DEFINICIÓN:
Es un principio del derecho de trabajo
según el cual el trabajador se encuentra
imposibilitado jurídicamente de privarse él
voluntariamente de los derechos que a su
favor establece la legislación laboral,
cualquier renuncia, disminución
tergiversación de los derechos del
trabajador es nula de pleno derecho.
DERECHOS MÍNIMOS
DEFINICIÓN:
Es un principio del derecho de trabajo
según el cual los derechos laborales deben
irse superando de forma dinámica y de
conformidad con las condiciones
económicas del patrono, mediante la
o contratación individual o colectiva y
especialmente mediante la suscripción de
pactos colectivos de condiciones de trabajo.

FUNDAMENTO:
4to. Considerando “b” de CT. Art. 12 C.T art
106 CPRG.
FUNCIÓN: Informativa y de aplicación.
FUNDAMENTO:
4to. Considerando “b” 106 de la CPRG.
FUNCIÓN: Informativa y de aplicación.

5) INDUBIO PRO OPERARIO 6) DE CONCILIACIÓN

En caso de duda de: Para resolver los conflictos el derecho de
a) interpretación o de trabajo siempre prefiere la conciliación.
b) alcance se interpreta en el sentido más Al conciliar no se viola el principio de
favorable a los trabajadores. irrenunciabilidad, si se concilia en juicio el
Ej. 85 CT. De interpretación, ver palabra trabajador no renuncia a sus derechos.
concubina.
FUNDAMENTO:
6to. Considerando CT.
SE DIVIDE EN DOS PRINCIPIOS: 103 de la CPRG.
a) Principio de condición más favorable: Es
cuando en un artículo las palabras
contenidas en éste no se sabe qué sentido FUNCIÓN: Informativa y de aplicación.
debe dársele. 85 C.T.
b) Principio de la norma más favorable:
En cuanto al alcance de la norma: hay una
antinomia, un mismo caso está regulado
por 2 leyes diversas porque existe duda de
que norma se aplica.
art. 102 CT. 10 días CPRG
art. 130 CT. 15 días
art. 116 CT. y 102 “g”

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Unos dicen que en laboral no se aplica la
jerarquía de las normas.
FUNDAMENTO:
106 DE LA CPRG Y 16 C.T
FUNCIÓN: Interpretativa y de aplicación.
7) IMPERATIVIDAD
Es la aplicación forzosa en cuanto a las
prestaciones mínimas que concede la ley,
de donde se deduce de esta rama del
derecho limita el principio de autonomía de
voluntad.
FUNDAMENTO:
4to. Considerando “c”
102 “ñ” CPRG
14 CT.
FUNCIÓN: Informativa y de aplicación.
9) OTROS PRINCIPIOS EN LA LEY
O PRINCIPIOS SECUNDARIOS
a) Necesidad
b) Objetividad
c) Publicidad
d) Democrático
PRINCIPIOS SECUNDARIOS
1) PRINCIPIO DE NECESIDAD.
DEFINICIÓN:
Según este principio del derecho de trabajo
las normas laborales son necesarias, ya que
si no se compensa la necesidad económica
dándole una protección jurídica al
trabajador tarde o temprano la clase
trabajadora se rebela contra la clase
dominante a través de movimientos
sociales violentos.
FUNDAMENTO: 4to Considerando “c”.
8) REALISMO
Para resolver un conflicto se debe de tomar
en cuenta la realidad social de las partes.
Estudiar el individuo en su realidad social y
no en los documentos.
FUNDAMENTO:
4to. Considerando CT.
103 CPRG.
FUNCIÓN: Informativa y de aplicación.
10) PRINCIPIOS DOCTRINARIOS
a) Estabilidad
b) Ajeneidad
c) Continuidad.
d) Estabilidad.
e) Riesgo.
2) PRINCIPIO DE OBJETIVIDAD
DEFINICIÓN:
Es un principio del derecho de trabajo
según el cual las normas laborales deben
resolver los conflictos de patronos y
trabajadores con criterio social y en base a
hechos concretos y tangibles.
FUNDAMENTO: 4to. Considerando “d”
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3) PRINCIPIO DE PUBLICIDAD. 4) PRINCIPIO DEMOCRÁTICO

DEFINICIÓN: DEFINICIÓN:
Consiste en que el derecho de trabajo el Es un principio que nos indica que el
interés particular debe ceder frente al derecho de trabajo trata de dignificar a la
interés general el cual debe prevalecer. clase trabajadora que constituye a la
mayoría de la población.
FUNDAMENTO: 4to. Considerando “e”. FUNDAMENTO: 4to. Considerando “f”.

PRINCIPIOS DOCTRINARIOS

1) PRINCIPIO DE ESTABILIDAD 2) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Según el principio de estabilidad el
trabajador debe tener la seguridad de que
su relación laboral durará el mayor tiempo
posible por ello en el derecho de trabajo
todos los contratos deben ser por tiempo
indefinido y sólo se aceptan contratos
temporales en casos excepcionales. Por ello
el patrono debe también pagar una
indemnización cuando le pone fin a la
relación laboral sin causa justa.
Art. 26 CT.
Art. 82 CT.
3) PRINCIPIO DE AJENEIDAD.
Según este principio todos los bienes que
produce un trabajador dentro de las
atribuciones que le corresponden por su
contrato de trabajo no le pertenecen a él,
sino al patrono que lo contrato.
Según este principio la vigencia de la
relación laboral y por ende los derechos y
obligaciones correspondientes deben ser
continuos es decir sin interrupciones, la
relación laboral se considera una sola desde
que el trabajador empieza a prestarle sus
servicios al patrono hasta que
efectivamente cese en prestarlo.
Art. 82 “c”. CT.
4) PRINCIPIO DE AUSENCIA DE RIESGO.
Es un principio de Derecho de Trabajo
según el cual cuando en una empresa se
generan pérdidas en ningún caso dichas
pérdidas deben ser absorbidas por los
trabajadores.

Art. 88 “c” CT.

RELACIÓN LABORAL

RELACIÓN PATRONO Y TRABAJADORES.

DEFINICIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL:

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Es el vínculo económico jurídico que existe entre un patrono y un trabajador desde el

momento en que el trabajador empieza a prestarle sus servicios al patrono en relación de
dependencia.

JURÍDICO: Significa que la ley establece derechos y obligaciones para ambos y poder
exigirlos.

ECONÓMICO: Ambas partes perciben beneficios económicos.

PATRONO: Obligación de pagar el salario o sueldo al trabajador.

TRABAJADOR: Obligación de prestar sus servicios personalmente.

CARACTERÍSTICAS O ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL Y DEL CONTRATO DE

TRABAJO. Art. 18 CT.

1) VÍNCULO ECONÓMICO JURÍDICO.

2) EL TRABAJADOR QUEDA OBLIGADO A PRESTAR SUS SERVICIOS PERSONALMENTE O A

EJECUTAR UNA OBRA PERSONALMENTE.

3) BAJO DEPENDENCIA CONTINUADA

4) DIRECCIÓN INMEDIATA O DELEGADA SUBORDINACIÓN DE LAS DOS.

5) RETRIBUCIÓN. SALARIO O SUELDO ART. 19 CT.

1) VÍNCULO ECONÓMICO JURÍDICO:

Esta característica consiste en que entre el patrono y trabajador existe un enlace o relación
en virtud del cual lo dos perciben beneficios económicos y la ley establece los derechos y
obligaciones que cada uno de ellos debe cumplir.

2) PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO:

En la relación laboral el trabajador se compromete a prestar los servicios para los que ha
sido contratado personalmente es decir él mismo sin que exista la posibilidad jurídica de
ser sustituido por otra persona.

3) DEPENDENCIA CONTINUADA:

Consiste en la obligación legal que tiene el patrono de proporcionarle al trabajador todo

lo necesario para que preste sus servicios (los útiles, herramientas, materia prima,
mobiliario, el equipo, el establecimiento, los insumos etc.).

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Característica fundamental que sólo se da en laboral 68 “d” y 19 3er. Párrafo CT.

4) DIRECCIÓN INMEDIATA O DELEGADA:

Esta característica consiste en que el patrono tiene la posibilidad jurídica de darle órdenes
e instrucciones al trabajador sobre cómo prestar sus servicios y el trabajador tiene el
deber de obediencia.

Puede ser inmediatamente cuando las órdenes las da el patrono.

Delegada cuando las órdenes las da el patrono a través de uno de sus representantes.

5) RETRIBUCIÓN:

Sueldo o salario por el trabajo realizado, por el trabajador.

COMPARACIÓN DE LAS RELACIONES

CARACTERÍSTICAS LABORAL CIVIL MERCANTIL

VINCULO ECONÓMICO JURÍDICO Si Si Si

PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO Si Unos si y otros Unos si y

no ej. Un otros no
médico

DEPENDENCIA CONTINUADA Si No No

DIRECCIÓN INMEDIATA O DELEGADA Si No No

RETRIBUCIÓN Si Si Si

Lo que diferencia a la Relación Laboral de las demás es la Dirección y Dependencia.

CONTRATO DE TRABAJO

a) DEFINICIÓN:

Es un acuerdo de voluntades entre patrono y trabajador en el cual convienen en que el

trabajador le va a prestar sus servicios personales al patrono bajo su dependencia
continuada y su dirección inmediata o delegada y a cambio el patrono le pagará una
retribución y a demás pactan las condiciones de trabajo que regirá su relación.

¿Un contrato verbal es un contrato de trabajo?

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Si, existe contrato de trabajo y relación laboral. Art. 19 1er. Párrafo, 22 y 21 del CT.

PUEDEN SUCEDER LOS SIGUIENTES CASOS:

Contrato de Trabajo + Relación Laboral

Relación Laboral + Contrato de Trabajo.

Contrato de Trabajo + y nunca se perfecciona.

Son relaciones laborales no importa cómo se inicie.

Si se inicia la relación laboral jurídicamente hay contrato.

Si se incumple el Contrato de Trabajo, se pueden exigir daños y perjuicios en el Juzgado

Civil.

Juicio ordinario laboral que se provoca por el incumplimiento del contrato. Art. 18 y 31 CT.

Casos del Perfeccionamiento del Contrato de Trabajo: Art. 18, 19 1º. Y 3º. Párrafo.

Celebración del Inicia a prestar Inicio de la Se perfecciona el

Contrato sus servicios Relación Laboral contrato
+ + =

Legalmente existe
Inicia a prestar sus
servicios contrato de trabajo.

+ =

Qué sucede cuando no se establecieron las condiciones sobre las cuales se llevará a cabo
la relación laboral: Art. 21, 22 C. Trab.

 El trabajador solo desempeñará el trabajo que sea compatible con sus fuerzas,
aptitudes, estado o condición física.
 Se le deben incluir por los menos, las garantías y derechos establecidos en la ley.
Qué sucede si se celebró el contrato y alguna de las partes incumple sus términos antes
que se inicie la relación laboral: Art. 19 2º. Párrafo.

Al que incumple se le puede demandar por los daños y perjuicios establecidos en el

derecho civil, pero en un juicio ordinario laboral.

b) SE PACTAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO:

Art. 20 último párrafo.

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1) MATERIA U OBJETO: Qué servicios va a prestar el trabajador al patrono.

2) FORMA O MODO DE SU DESEMPEÑO: Cómo lo va a prestar.

3) TIEMPO DE SU RELACIÓN: Cuándo, que jornada, que horario, que clase de contrato.

4) LUGAR DE SERVICIO: Donde lo prestará.

5) RETRIBUCIÓN: Cuánto ha trabajar y cuanto le van a pagar.

c) CUANTO EXISTE Y SE PERFECCIONA EL CONTRATO DE TRABAJO:

Desde que se inicia la Relación Laboral art. 19 CT. Primer párrafo.

d) INCLUSIÓN DE LOS DERECHOS MÍNIMOS:

Art. 22 CT.

e) FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: ART. 28 CT.

- Regla general: se debe celebrar por escrito.

- en tres ejemplares, uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que
el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo según el
acuerdo 15-70, dentro los 15 días posteriores a su celebración.

- no son copias, son 3 originales con firmas originales.

- excepción art. 27 CT. El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera:

a) a las labores agrícolas o ganaderas.

b) Al servicio domésticos.

c) A los trabajadores accidentales o temporales que no excedan de 60 días, y.

d) A la prestación de un trabajo para obra determinada….

Pero siempre el patrono deja constancia de esta relación laboral en una tarjeta o
constancia de trabajo. Art. 27 último párrafo.

f) COMO SE PRUEBA EL CONTRATO DE TRABAJO: art. 30 CT.

- Mostrando el documento respectivo.

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- Si no se exhibe se presumen ciertas las estipulaciones de trabajo alegados por el

trabajador.

- Pero admite prueba en contrario. Iuris Tantum, que genera una inversión de la carga de la
prueba.

g) CONTENIDO: ART. 29 CT.

Contenido Específico: Artículo 29 Requisitos del contrato de trabajo por escrito:

1. Nombres, apellidos, edad, SEXO, estado civil, nacionalidad, VECINDAD de los
contratantes.
2. Fecha de iniciación de la relación de trabajo
3. Indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar o la naturaleza de la
obra a ejecutar, especificando características y condiciones de trabajo.
4. Lugar o lugares donde debe prestarse los servicios o ejecutarse la obra.
5. Designación precisa del lugar donde viva el trabajador, si presta servicios o
ejecución de obra en lugar distinto de donde viva habitualmente.
6. Duración del contrato o si es por tiempo indefinido o para ejecución de obra
determinada.
7. Tiempo de jornada de trabaja y las horas a prestarse.
8. Salario, beneficio, comisión o participación; si se debe calcular por unidad de
tiempo, unidad de obra u otra manera, y la forma, periodo y lugar de pago.
9. En casos de unidad de obra debe constar cantidad y calidad del materia,
herramientas y útiles que el patrono va proporcionar y el estado de conservación
de los mismos, así como el tiempo que el trabajador los pueda tener a su
disposición. El patrono No puede exigir al trabajador cantidad por desgaste normal
o destrucción accidental de las herramientas como consecuencia de su uso en el
trabajo.
10. Las demás estipulaciones legales que convengan las partes.
11. Lugar y fecha de celebración del contrato.
12. Las firmas de los contratantes e impresión digital si no supieren, y el NUMERO DE
CEDULAS DE VECINDAD. El MTYPS debe imprimir modelos de contratos para cada
una de las categorías de trabajo a fin de facilitar el cumplimiento de esta
disposición.

H) CAPACIDAD: Art. 31 CT.

¿Quiénes pueden realizar el contrato de Trabajo?

- Mayores de edad. 18 años.

Páá giná 11
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- No declarados en estado de interdicción.

- También menores de edad de 14 años o más.

- Menores de 14 años no, ver at. 148 “e” CT.

- Excepción a los menores de 14 años art 150 CT. La inspección General de Trabajo,
puede extender en casos excepción calificada, autorizaciones escritas para permitir
el trabajo ordinario diurno de los menores de 14 años, o, en su caso para reducir,
total o parcialmente, las rebajas de la jornada ordinaria diurna que impone el
artículo 149 CT. Por lo cual se debe probar.

 Que el menor de edad va a trabajar en vía de aprendizaje o que tiene

necesidad de cooperar en la economía de la familia, por extrema pobreza
de sus padres o de los que tienen a su cargo el cuidado de él.

 Que se trata de trabajos livianos por su duración o intensidad, compatibles

con la salud física, mental y moral del menor; y

 Que de alguna forma se cumple con el requisito de la obligatoriedad de su

educación.

CONVENIOS INTERNACIONALES SOBRE EL TRABAJO INFANTIL

- Convenio 137 de la OIT. Convenio sobre la edad mínima de trabajo. Que estipula la
edad de 15 años con excepción de los trabajos artísticos.

- Convenio 182 de la OIT. Convenio para erradicar las peores formas de condiciones
de trabajo infantil. Ejemplos de Guatemala. Coheterías y piedrín.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

O CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
POR LOS I INTERESES:
- Individuales
- Colectivos.
POR LA FORMA:
- Escrito
- Oral

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POR SU MODALIDAD:
- Por Tiempo Indefinido
- A Plazo Fijo
- Para Obra determinada.
POR SU MODALIDAD:

1) POR TIEMPO INDEFINIDO: art. 25 CT.

Cuando no se específica fecha para su terminación
2) A PLAZO FIJO: ART. 25 CT.
Hay dos modalidades:
- Plazo Fijo: Cuando se especifica fecha para su terminación.
- Cuando se ha previsto el acaecimiento de un hecho o circunstancia que
forzosamente le debe poner fin al contrato, se toma en cuenta la actividad del
trabajador como objeto del contrato y es el resultado. Ejemplo: cuando se somete
a una condición el contrato a) contratar a una secretaria hasta que regrese de su
Pre y Post natal la titular del puesto, b) Contratar a un motorista que sustituye a
otro que sufrió un accidente. El tiempo en ambos ejemplos está sujeto a una
condición.
3) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA: ART. 25 CT.
- Se toma en cuenta el Resultado del trabajo es decir la obra a realizar.
- Ajustamos globalmente el precio de los servicios por toda la obra. Globalmente se
refiere a incluir el consto total de la obra.
- En forma alzada: es decir que al precio de la obra le ajustamos el Bono 14,
aguinaldo, todas las demás prestaciones en forma proporcional.
DIFERENCIA ENTRE OBRA DETERMINADA Y A PLAZO FIJO.
- Un trabajador una obra = obra determinada.
- Varios trabajadores una obra= A Plazo Fijo. Ej. Contratar a 5 albañiles, por el
acaecimiento de un hecho por la actividad de cada uno. Se tiende a confundir con
el de obra.

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EN LAS TRES MODALIDADES

- Tienen derechos mínimos.
- Aguinaldo.
- Bono 14,
- Vacaciones.
- ¿tienen derecho a indemnización? NO, porque esta sólo surge en los contratos
indefinidos, por despido injusto o despido indirecto. Art.82 y 84 CT.
- Lo que determina la modalidad son los servicios del trabajador.
Art. 26 CT. Los contratos a plazo Fijo y de Obra determinada son excepcionales, sólo se
pueden celebrar en los casos que la ley expresamente señale.

SUSTITUCIÓN PATRONAL. Art. 3 CT.

Institución del derecho de trabajo por la cual en una relación laboral se sustituye al
patrono por otra persona, sin afectar las condiciones de trabajo.
Ejemplo: Dueño de una importadora la vende (también puede ser por un embargo,
donación Sucesión Hereditaria, Expropiación, Fusión, etc.,) a otra persona, lo cual incluye,
los valores incorpóreos, imagen corporativa, Nombre comercial, Materiales, se trasladan
también los contratos de trabajo.
¿Qué pasa con los Contratos de Trabajo?
Los contratos subsisten art. 23 y 6 3er. Párrafo. CT.
¿Quién tiene la responsabilidad?
- En principio el nuevo patrono, y definitivamente después de 6 meses. Pero este
puede repetir contra el patrono sustituido.
- Solidariamente el patrono sustituido queda obligado con el nuevo patrono por las
obligaciones derivadas nacidas antes de la fecha de la sustitución.
- En dado caso se puede demandar a los dos
¿Si se realiza la venta el 25 de junio y se despide a un trabajador el 1 de julio, de quién es
la responsabilidad? Del nuevo patrono.

Páá giná 14
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CAMBIO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

a) Unilateralmente por el patrono. No es legal.
b) Con un acuerdo de ambas partes, patrono trabajadores, es lo legal.
c) Con autorización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
¿Qué pueden hacer los trabajadores ante un cambio de las condiciones de trabajo que los
perjudica?
a) Trabajar con las nuevas condiciones.
b) Acudir ante un Juez de Trabajo, y darse por despedido injustificadamente 79 “j”. CT.
Ej. 29 “g”.
IUS VARIANDI= nombre doctrinario del cambio de condiciones de trabajo, pero en
Guatemala está prohibido.
TRABAJOS FUERA DE LA RESIDENCIA. Art. 33 CT.
1. Que la separación de ambos sitios SEA MAYOR DE 15 KMS.
2. Cuando el trabajador realice viajes diarios de ida y regreso, el trabajador DEBE
PAGARLE LOS PASAJES Y GASTOS RAZONABLES en que incurra.
3. Cuando el trabajador SE VEA OBLIGADO A VIVIR DONDE SE REALIZARAN LOS
TRABAJOS, los gastos de ida y regreso antes y después de la vigencia del contrato.
4. Si el trabajo anterior dura 60 días o menos se paga solo al trabajador, Si dura más de
ello y la esposa y los hijos y los que dependan de él se deben trasladar, el trabajador
puede solicitar el pago de los gastos razonables del transporte de dichas personas.
5. La relación de trabajo SE CONSIDERA INICIADA desde que COMIENZA EL VIAJE DE IDA.

- Se puede reclamar el pago en juicio.

- O nos sirve para negociar en juicio
- En el art. 33 “b”. se deben pagar los gastos de transporte por ejemplo de Peten a
Guatemala, y cuando nos despiden también pagar los gastos de transporte de
regreso.
TRANSPORTE FUERA DE LA REPÚBLICA ART. 34. CT.
Deberá obtenerse PERMISO previo de Inspección General de Trabajo, llenando
satisfactoriamente los siguientes Requisitos:
1. El agente reclutador o la empresa debe Constituir APODERADO domiciliado
permanentemente en la capital por todo el tiempo de la vigencia de los contratos.

Páá giná 15
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2. El agente reclutador o la empresa DEBE PAGAR LOS GASTOS DE TRANSPORTE AL

EXTERIOR, incluso el paso de fronteras y el de los familiares que se haya permitido lo
acompañen.
3. PRESTAR UNA FIANZA suficiente para GARANTIZAR LOS GASTOS DE REPATRIACIÓN
4. CELEBRAR POR ESCRITO EL CONTRATO en 4 ejemplares, uno para cada parte y dos para
IGT, de los cuales uno se enviará al AGENTE CONSULAR para que éste se encargue de
“Verificar el cumplimiento de leyes laborales” (función de la IGT) POR LO MENOS CON
5 DÍAS DE ANTICIPACIÓN al embarque o salida de los interesados.

El único caso en la que hay 4 ejemplares del Contrato de Trabajo es cuando se contrata
al trabajador para el extranjero.

COSTUMBRES LABORALES: ART. 20 CT.

Costumbre: Práctica reiterada la cual las personas que la realizan la consideran
obligatoria.
Uso: Práctica reiterada que las personas que la practican, saben que no es obligatoria y
de todos modos la realizan.

Ejemplo: art. 127 CT. Semana Santa la ley establece que son días de asueto el jueves,
viernes y sábado santos, pero las personas tomas los días dependiendo el calendario y
no así la ley.

¿Cuánto se requiere para que sea Costumbre?

No hay un mínimo, depende del juez y de su análisis.

Inspección General de Trabajo NO DEBE AUTORIZAR LOS CONTRATOS ANTERIORES SI:

(Art. 35)
1. Si los trabajadores SON MENORES DE EDAD.
2. Si los trabajadores NO GARANTIZAN PRESTACIÓN DE ALIMENTOS a quienes dependan
económicamente de ellos.
3. Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional.
4. Si se juzga que en los contratos SE LESIONA LA DIGNIDAD DE TRABAJADORES
GUATEMALTECOS, o que han sido contratados en inferioridad de condiciones respecto
a las condiciones del lugar al que se dirijan.

EXCEPCIÓN: (Art. 36)

Páá giná 16
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A las restricciones de arts. 34 y 35 NO RIGEN PARA LOS PROFESIONALES TITULADOS, NI

PARA AQUELLOS TÉCNICOS CUYO TRABAJO REQUIERAN CONOCIMIENTOS MUY
CALIFICADOS.

SALARIO. ART. 88 CT.

a) DEFINICIÓN:
Retribución que el patrono le debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del
contrato de trabajo o relación laboral.
b) FUNCIONES DEL SALARIO DENTRO DEL DERECHO DE TRABAJO:
1. Retribución por los servicios del trabajador (justicia).
2. Para el trabajador es el principal medio de subsistencia.
3. Sirve como base para el cálculo de la indemnización, Bono 14, aguinaldo y las demás
prestaciones laborales.
c) CONVENIO 95 DE LA OIT. (Ratificado por Guatemala).
Definición del Convenio:
Es toda remuneración o ganancia sea cual fuere su remuneración (ej. Salario, sueldo, bono,
ganancia, utilidades, jornal, honorarios, salada, etc.) o método de cálculo, debida por un
patrono a un trabajador fijada de común acuerdo o por la legislación en cumplimiento de
un contrato de trabajo, siempre que pueda evaluarse en efectivo.
d) SISTEMAS E CÁLCULO DEL SALARIO.
1) Por unidad de Tiempo: Mes, quinquenio, día, semana, hora.
2) Por unidad de Obra. Pieza (sombrero), tarea (meta a cumplir), precio alzado (Para obra
determinado que incluye en el precio todas sus prestaciones proporcionales), destajo (Se
da en los puertos, a un grupo de le pone una meta y cuando llegan se les paga y ellos se la
reparten)
3) Por participación en utilidades, ventas o cobros. No se da en utilidades.
e) PERIODO DE PAGO. 92 CT.
1) Quincena = Manuales
2) Mes= Intelectuales, domésticos

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f) PRINCIPIO DE SALARIO.
1) Todo trabajador debe ser equitativamente remunerado (lucha contra la esclavitud)
Art. 88 CT. 102 “b” CPRG. Excepción 121 2d. párrafo. Y 63 “e” CPRG.
2) Igualdad Salarial.
89 2do. Párrafo. CT. 102 “c” CPRG
3) El salario se debe pagar exclusivamente en moneda de curso legal.
90 CT.
Ley Monetaria y Ley de Libre Negociación de Divisas.
Moneda en Curso Legal: Cualquier moneda de todo el país, en efectivo.}
Según el convenio 95 si se le puede pagar mediante cheque, pero si el trabajador lo
acepta. Excepción art. 90 4to párrafo CT.
4) La inembargabilidad del salario. 96 y 97 CT.
5) Preferencia de Pago 101 CT.
INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO

EMBARGO:

Es una medida que se toma en los juicios de ejecución y que conlleva la prohibición de
enajenar el bien embargado (embargo definitivo) y también es una medida cautelar en la
cual se prohíbe temporalmente enajenar el bien embargado para garantizar el resultado
de un proceso (embargo precautorio).

102 “e” de la CPRG. 98 CT. Inembargabilidad del salario en los porcentajes que la ley
señala:

1) Deudas que no 2) La persona 3) Inembargable: 4) Embargable:

sean alimentos ej. devenga:
Civiles, mercantiles.
100% no se embarga 0% por ser salario
Salario mínimo. nada si es el salario
mínimo. 96 “a” CT.
mínimo.
35% por ser mayor
65% si es mayor al
Salario mayor al mínimo. del salario mínimo.
mínimo.

Deudas por Toda clase de 50% 50%

Páá giná 18
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pensiones salarios ( puede ser

alimenticias. el mínimo o mayor
Presentes o al mínimo)
pasadas.

Embargos Entre deudas

concurrentes: alimenticias y
deudas que no lo
Significa que el
sean: 50% 50%
salario del
trabajador es objeto Los embargos por
de dos o más alimentos tienen
embargos. prioridad sobre
otros. 97 Segundo
párrafo. CT.

65% 35%
Entre deudas que no
sean alimenticias.

Sólo se le puede 55% 45%

embargar hasta un
10% más para
satisfacer otras
obligaciones

No se pueden
embargar los
implementos de
trabajo 102 “e”
CPRG. 98 CT.

PREFERENCIA DE PAGO 101 “b” CT.

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Las primeras deudas que hay que pagar son los salarios de los trabajadores.

VENTAJAS ECONÓMICAS ART. 90 ÚLTIMO PÁRRAFO.

CRITERIOS DE DEFINICIÓN:

1) Se consideran ventajas económicas todas aquellas prestaciones que un patrono le

concede a algunos trabajadores y a otros no. Ejemplo, proporcionarles vehículos a unos y a
otros no, brindarles celulares a unos y a otros no.

2) Son prestaciones que el patrono le concede a los trabajadores y que les permiten cubrir
gastos que de no gozarlos tendría que pagarlos con su salario. Ejemplo: Servicio de bus
para los trabajadores, cafetería en la empresa a mitad de precio.

3) Definición que adopta el licenciado Castellanos.

- Debe ser una prestación otorgada por el patrono a los trabajadores que no se
concede en dinero (Porque si es dinero sería salario y no ventaja económica)

- Y no sea otorgada voluntariamente (no son derivadas del cumplimiento de una

norma jurídica) ejemplo, una guardería en la empresa no es ventaja, por estar en la
ley.

- Se conceden por el servicio prestado o por prestarse (no son ventajas cuando se
conceden para que el trabajador pueda prestar sus servicios y realmente son
instrumentos de trabajo o medios. Ejemplo. Dar un celular para el trabajo.

CONSECUENCIAS DE ELLAS:

Las ventajas deben considerarse que constituyen el 30% del salario del trabajo.

Ejemplo: Cantidades con el 30%

Salario Q2,000.00 30% = Q600.00 Q 2,600.00

Aguinaldo: Q2,000.00 30% = Q600.00 Q 2,600.00

B14: Q2,000.00 30% = Q600.00 Q 2,600.00

Vacaciones Q1.000.00 30% = Q300.00 Q 1,300.00

Indemnización: Q10,000.00 30% = Q3,000.00 Q 13.000.00

Total Q17,000.00 Q 22,100.00

Incorrecto Correcto

Con base al 30% se debe de calcular todo.

COMO SE CALCULA.

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a) Q2,000.00 X 30% = Q 2,600.00

Salario Total + ventajas económicas. Así se calcula en la práctica.

b) 70% ______________ Q2,000.00 = 2,000 x 30% / 70% = Q 857.14

30% ______________ X

Lo correcto es Q 2,000.00 + Q 857.14 = Q 2,847.14, pero en la práctica no se realiza.

CLASE DE SALARIOS

1) Salario Ordinario:

2) Salario Extraordinario. 121. CT. 50% más del valor de la jornada ordinaria.

Ejemplo Q100.00 por hora ordinaria, Q150.00 por hora jornada extraordinaria.

3) Salario completo. 93 CT. Que es la suma del salario ordinario y extraordinario.

4) Salario base. No está en la ley.

El patrono coloca un sueldo mínimo al que adiciona otras prestaciones y que nunca varía.

Es una cantidad fija por unidad de tiempo que se le agrega, ejemplo, bonos, comisiones,
etc.

5) Salario Mínimo: Es el que por disposición de la ley el patrono está obligado a pagar.

6) Salario devengado: Es el total de las retribuciones.

7) Salario Percibido: Salario devengado menos los descuentos legalmente realizados.

CONSTANCIA DE PAGO DEL SALARIO: 102 CT.

- Todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores debe llevar
un libro de salarios autorizado por la Dirección General de Trabajo.

- Todo patrono que ocupe permanentemente a tres o más trabajadores, sin llegar al
límite de diez, debe llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el
IGGS.

- Menos de 3 trabajadores solo recibos.

SALARIO MÍNIMO art. 103. CT.

Art. 105 CT.

Páá giná 21
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1) COMISIÓN NACIONAL DEL SALARIO:

Su función es asesorar al Ministerio de Trabajo en la política de salarios.

2)COMISIÓN PARITARIA DEL SALARIO MÍNIMO:

Comisión paritaria porque hay representación de patronos y trabajadores.

INTEGRADA POR: según acuerdo 777-94

5 representantes patronales

5 representantes de los trabajadores.

1 de la Inspección General de Trabajo.

Función: Realizar una investigación para determinar el costo de vida de los trabajadores y
la capacidad económica de las empresas y recomiendan un monto para el salario mínimo.

Sugieren:

a) Los salarios mínimos de las actividades agrícolas.

b) y los salarios de las actividades no agrícolas desde el año 46, agregando a esta la
actividad de exportación o maquilas, la cual se sugiere un salario mínimo aparte.

EXCEPCIÓN A SALARIOS MÍNIMOS: Panaderos y Reposteros.

CUADRO DE LA FIJACIÓN DE LOS SALARIOS EN GUATEMALA

Día Día Mes Salario con la

Bonificación e
Incentivo

Q.250.00

Actividades Agrícolas
Agrícolas

Actividades No No agrícolas
Agrícolas.

Para Maquilas Para las

maquilas

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FORMULA QUE ADOPTA EL MINISTERIO DE TRABAJO.

Q .00 X 365 = Q / 12 meses =Q

Q .00 X 365 = Q / 12 meses =Q

Q .00X 365 = Q / 12 meses =Q

Pero en realidad quien fija el Salario Mínimo es el Presidente con el dictamen de la

comisión nacional del Salario.

COMO SURGEN LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y PATRONOS 106-107 CT.

Art. 106 CT. Establece los requisitos indispensables para ser miembro de la Comisión
Paritaria del Salario Mínimo.

Art. 107 CT. Establece:

Patrono y trabajadores deben durar en su cargo 2 años. Obligatoriamente salvo que

tengan más de 60 años de edad o que carezcan de tiempo para ejercer su cargo.

Pueden ser reelectos.

Devengan un salario mensual o una dieta por cesión celebrada.

QUIEN LOS NOMBRA 108 CT: Por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

PROCEDIMIENTO:

1) Artículo 111 CT. Las comisiones paritarias realizan una investigación (desde enero hasta
septiembre) se reúnen una vez por semana.

2) Artículo 112 CT. Las comisiones le rinden un informe a la Comisión Nacional de Salario.,
el 15 de septiembre según el reglamento.

3) Artículo 112. CT. La Comisión Nacional de Salario le debe rendir un informe en 15 días al
Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

4) Artículo 112 CT. Se remiten copias del dictamen a la Junta Monetaria y al IGSS.

La Junta monetaria debe de dar un dictamen, y el IGGS se le manda una copia por las
jubilaciones.

Páá giná 23
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5) Artículo 112 CT. La Junta Monetaria e IGSS deben de rendir sus informaciones en 30 días
al Ministerio de Trabajo.

6) Artículo 113 CT. El Organismo Ejecutivo debe emitir el acuerdo gubernativo que
establece el Salario Mínimo. 182 CPRG.

Este trámite es para dar la apariencia de una decisión técnica pero en la realidad es una
decisión política.

Art. 193 “c” El presidente firma y el Ministro refrenda firmando el documento.

PROCEDIMIENTO DE SOLICITUD DE REVISIÓN DEL SALARIO MÍNIMO. ART. 114. CT.

Se puede solicitar que se revise por el trabajador o patrono, con el mismo procedimiento
anterior. Nunca se ha realizado.

JORNADAS DE TRABAJO ART. 116 CT.

DEFINICIÓN:

Constituye el derecho que tienen los trabajadores en la cual la ley fija el límite máximo de
tiempo que el patrono puede tener al trabajador bajo sus servicios.

CLASES DE JORNADAS POR EL HORARIO:

1) DIURNA 2) NOCTURNA 3) MIXTA

PERIODO 6:00 a 18:00 horas 18:00 a 6:00 horas Parte diurna y parte nocturna

4 o más hrs menos de 4

hrs

Nocturna Mixta

LIMITES Art. 116 CT. 102 “g” Art. 116 2do párrafo Art. 117 CT.
CPRG.
6 hrs diarias 7 hrs diarias
8 hrs diarias
36 hrs a la semana 42 hrs a la semana.
44 hrs a la semana
Solo se pagan 36 hrs.
Pero se le pagan 48
hrs.

Llamada jornada

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inglesa

EJEMPLOS DE LAS JORNADAS:

1) 8:00 a13:00 hrs y de 14:00 a 16:00 hrs: DIURNA.

2) 14:00 a 19 hrs: MIXTA.

4 hrs diurna 4 hrs nocturna

3) 5 am a 12 pm y de 13:00 hrs a 14:00 hrs= MIXTA

1 hr. Nocturna 6 hrs diurna 1 hr diurna

4) 20:00 hrs a 2:00 am = NOCTURNA

5) 16:00 a 22:00 hrs = NOCTURNA

2 hrs diurna 4 hrs nocturna

6) 16:00 a 21:30 hrs = MIXTA

2 hrs diurna 3.30 hrs nocturna.

POR LA HABITUALIDAD DE LAS PRESTACIÓN EN EL SERVICIO.

1) ORDINARIA 2) EXTRAORDINARIA.
DEFINICIÓN: Es El tiempo que el patrono DEFINICIÓN: Es El tiempo que el patrono
puede tener a los trabajadores bajo sus puede tener a los trabajadores bajo sus
órdenes común mente o en forma normal órdenes no común mente o en forma no
habitual.
Ejemplo:
Ejemplo:
8:00 a 17:00 hrs = 9 Hrs = 1 hora extra
8:00 a 13:00 hrs 14:00 a 17:00 hrs= 8hrs
Jornada diurna
Jornada Diurna.
Cómo se paga art. 121 CT: Con por lo
menos un 50% más del valor de la jornada
ordinaria.
Es aquella en la que el trabajador presta sus
servicios en un tiempo más a la jornada
normal pero en ciertas ocasiones.

TIPOS DE JORNADAS ART. 119 CT.

Páá giná 25
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ORDINARIA:
a) CONTINUA: 8:00 a 16:00 hrs de corrido con media hora de descanso que se
computa dentro del horario de la jornada.
b) DISCONTINUA: 8:00 A 13:00 hrs.= 3 hrs.
Descanso que no se computa
14:00 a 17:00= 5 hrs.
TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO ART. 116 3ER. PÁRRAFO
Es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono.
Ejemplo: El que trabaja en la recepción de un hotel y no llega gente en todo el día, el
tiempo de trabajo fue efectivo, pues no fue culpa de él el no hacer nada en el día.
AUMENTO DE LA JORNADA ART. 118 CT.
Requisitos:
- No trabajo insalubre ni peligroso.
- De común acuerdo.
- Máximo de 2 horas.
- No más de 48, 36 y 42 horas a la semana.
Ejemplo: Lunes, martes de 10:00 a 12:00 hrs y de 14:00 a 19:00 hrs = 7 hrs x 2 = 14
Miércoles, jueves y viernes de 10:00 a 12:00 hrs y de 14:00 a 20:00 hrs = 8 hrs x 3 = 24
Sábado de 10:00 a 14:00 hrs = 4 hrs = 4
Total: 42
DISMINUCIÓN DE LA JORNADA ART. 120 CT. Y 102 “g” segundo párrafo. CPRG.
Los trabajadores permanentes que por disposición legal o por acuerdo con los patronos
laboren menos de 48 hrs a la semana, tiene derecho a percibir integro del salario
correspondiente a la semana ordinaria diurna.
Pero no sólo se refiere a los trabajadores permanentes sino en el artículo 102 “g” de la
CPRG 2do. Párrafo establece que puede ser cualquier trabajador.

SUJETOS DE LA RELACIÓN LABORAL

1. SUJETOS PRINCIPALES
a) PATRONO:
Persona individual o jurídica que percibe los beneficios económicos del servicio u obra que
realiza el trabajador, siempre que dicha prestación, el trabajador la realice bajo la
dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de aquel, a cambio de una
remuneración. Art. 2 C.T.

Páá giná 26
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- Contrata
- Utiliza sus servicios.
- Se aprovecha de los servicios.
- Percibe los beneficios de lo que el trabajador produzca.

CLASE DE PERSONA QUE PUEDE SER UN PATRONO:

- Individual: dueño de una empresa.
- Jurídica: Banco G&T.

CUANTOS TRABAJADORES PARA SER PATRONO:

Uno o más. Art. 2 CT.

EXCEPCIÓN:
No quedan sujetas a las disposiciones del Código de Trabajo, las personas jurídicas de
Derecho Público, art. 119 CPRG. Este artículo era de la constitución de 1945, pero el
artículo que ahora se tiene que observar es el 108 de la CPRG.
El Estado cuando tiene a su cargo trabajadores es patrono, pero no se rige por el Código de
Trabajo sino por la Ley de Servicio Civil art. 108 de la CPRG.

c) TRABAJADOR:
Persona individual que presta sus servicios a un patrono bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de éste a cambio de una remuneración, en virtud de un
contrato o relación laboral Art. 3 C. T.

CLASE DE PERSONA:
Solamente individual.
2) SUJETOS AUXILIARES.

a) REPRESENTANTES PATRONALES:
Son personas individuales que ejercen a nombre del patrono funciones de dirección o
administración, los cuales es sus relaciones con los trabajadores obligan directamente al
patrono. EJ: Directores, Gerentes, Administradores, Reclutadores. Art. 4 C.T.

Excepción un mandato por ser Civil.

Ejemplo: En una sociedad anónima existen 2 socios, uno de ellos es administrador de la
sociedad.
- Existe relación laboral con dirección delegada.

b) INTERMEDIARIOS:
Es toda persona (individual o jurídica) que contrata a nombre propio los servicios de uno o
más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Art. 5 CT.

PATRONO INTERMEDIARIO TRABAJADOR

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¿A quién se demanda? Solidariamente al patrono e intermediario, separadamente o

conjuntamente.

No se debe de confundir con un RECLUTADOR, que es la persona que contrata a otras

personas para trabajar en una empresa, ejemplo, trabajadores agrarios.

DIFERENCIA ENTRE REPRESENTANTE PATRONAL Y UN INTERMEDIARIO:

- El representante patronal no contrata a nombre propio.
- El intermediario contrata a nombre propio.

NOTA: En el Código de Trabajo, a la Empresa se le confunde con la Sociedad. (Art. 102 “i”,
CPRG, Art. 81 C Trab.

A qué patronos ni trabajadores se les aplica las disposiciones del Código de Trab.

- A los trabajadores del Estado, ya que tienen sus propias leyes en esta materia (EJ.
Ley del Servicio Civil, Ley del Servicio Civil del Organismo Judicial, Ley del Servicio
Civil del Organismo Legislativo, Ley del Servicio Municipal) Art. 107 CPRG.

Páá giná 28