LEADER COACH: despertando uma nova metodologia de liderança em organizações

privadas

Eduardo Pombo López*

RESUMO

A pesquisa apresentada foi realizada em uma empresa de grande porte, voltada para o
segmento de energia elétrica, no Estado da Bahia, utilizando técnicas de coaching com o
gestor da área, a fim de atuar na redução do turnover elevado em aproximadamente 15% entre
os anos de 2016 a 2018, gerando elevações de custos orçamentários. Visando atuar na redução
deste turnover, foram apresentadas e trabalhadas ferramentas do coaching, como por exemplo,
ferramenta de perfil comportamental. No decorrer deste processo, pode-se verificar que tal
ferramenta não era conhecida ao líder, na qual, acabava no ato do processo seletivo,
contratando pessoas que não tinham perfis para determinados serviços. Com aplicação desta
ferramenta, possibilitou ao líder identificar o perfil comportamental de todos seus liderados,
visualizando pontos fortes e de melhoria, proporcionando o máximo proveito de todos em
suas áreas de atuação, havendo a possibilidade de remanejamento de funções, capacitando,
treinando, qualificando e desenvolvendo o desempenho de cada um, com isso gerando
empatia, proporcionando um ambiente mais leve, harmonioso e mais saudável, despertando e
aflorando cada vez mais a sua capacidade de liderança. Com a utilização da metodologia, que
usa entrevistas e formulários, identificou-se uma mudança de postura ao gestor, ocasionando
novos insights, novos significados e talvez, até mesmo gerando reflexão sobre o propósito e
legado que espera ter na visão dos seus liderados, tendo como principal foco a redução do
turnover.
Palavras-chave: Desempenho. Insights. Perfil Comportamental. Processo de Coaching.
Turnover.

1 INTRODUÇÃO

Com as grandes mudanças do mundo globalizado, o aumento competitivo das

organizações e a maior inserção de pessoas ao mercado de trabalho, o desempenho das
organizações fica intimamente relacionado ao desempenho individual e coletivo dos seus
colaboradores. O alcance dos objetivos e resultados depende fortemente das competências dos
seus líderes. Atualmente parece ser um consenso geral que os cargos ou posições por si só não
transforma uma pessoa em um líder, já que a liderança é uma arte de influenciar uma pessoa
ou um grupo a alcançar seus objetivos, de modo a agir, inspirar, gerar confiança e despertar
nas pessoas o que elas trazem de melhor de si. Deste modo, vem surgindo dentro das
organizações o papel do Leader Coach que consiste em instruir, ensinar, guiar, orientar,

*Graduado em Engenharia Elétrica pela faculdade de Ciências e Tecnologia

ÁREA1/Salvador/BA/Brasil. Artigo apresentado como Trabalho de Conclusão do Curso em
MBA Gestão, Liderança e Coaching da Unigrad de Vitória da Conquista-BA.
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mostrar o que deve ser realizado, buscar a alto desempenho, o autodesenvolvimento visando
atingir a excelência em todo processo que é conduzido.

1.1 LEADER COACH

O Leader Coach é um novo modelo de liderança que vem surgindo e tomando grande
proporção nas organizações nos tempos atuais. A liderança é uma arte e através desta arte de
influenciar pessoas, o Leader Coach a cada dia vem ganhando seu espaço. Este modelo de
liderança tende a orientar, guiar, aconselhar, treinar, desenvolver, estimular e impulsionar
seus liderados a atuarem no seu desenvolvimento, crescimento e autoconhecimento. Tirando o
máximo que cada colaborador tende a oferecer, identificando o seu perfil comportamental,
enxergando além do óbvio, gerando empatia, consequentemente, emponderando toda a sua
equipe e atualmente são poucos os líderes que tem essas características. Quando o
colaborador se sente parte da empresa, ele se sente engajado, fazendo parte da missão, visão e
valores, dos objetivos, dos propósitos e da responsabilidade, tendem-se a se doar, se entregar
ao máximo, dando aquele algo a mais, não se intimidando com os desafios, enxergando
aquela sede e vontade de ser um verdadeiro vencedor, se sente parte da equipe e assim fica
motivado a dá o seu melhor.
Quando um verdadeiro líder chega neste patamar da liderança, talvez, o mesmo possa
encontrar o seu propósito, o seu chamado, aquilo que ele veio fazer ao mundo. O papel de
incentivar e desenvolver pessoas estão além das organizações, proporcionando empatia, a
mudança de cultura, ressignificando momentos cruciais e limitantes na vida das pessoas, e
poder demonstrar que ele pode ser a melhor versão dele mesmo no dia-a-dia, traz consigo o
respeito, a admiração, o reconhecimento, o carisma, a compreensão de todos os sua volta.
Uma das mais importantes virtudes deste líder está em poder ouvir na sua essência,
escutar aquelas palavras que não foram dita, perceber pelo olhar das pessoas, pelo andar, pela
linguagem corporal, enxergando tudo ao seu redor, tendo a clareza de que todas as pessoas
são duais, que todas as pessoas têm estado de luz e de sombra, que todas as pessoas em um
determinado momento não estará bem consigo mesma ou por passar por um determinado
problema, ter a simplicidade do reconhecimento, a humildade, o carisma, estando disposto a
ajudar no que for preciso, honrando e respeitando a sua história, honrando e respeitando a
história do outro, percebendo que nada acontece por acaso e que tudo tem um propósito. Uma
pessoa que tenha este espírito, talvez tenha identificado o seu legado. O líder que consegue
entender e compreender o seu propósito, fará a sua atividade de forma mais simples, buscando
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clima harmonioso, um clima mais leve e mais tranquilo para todos ao seu redor. Com isso, o
resultado aparecerá, pois, com uma equipe motivada, engajada e dedicada, seus clientes
ficaram mais satisfeitos e como consequência, o resultado aparecerá.

Leader Coach é o líder que une ferramentas e práticas do Coaching, uma

metodologia única e humanista de aceleração de resultados, através do
autoconhecimento, desenvolvimento de competências e novas habilidades,
no sentido de agregar ao líder atual as qualidades ideais, para que este
desempenhe de forma assertiva seu papel transformador dentro da
organização. É um gerador de conexão entre as pessoas, pois utiliza o
Coaching como filosofia de liderança, uma vez que acredita nos resultados a
partir do desenvolvimento, de forma contínua, do potencial dos profissionais
que estão sob sua tutela.O Leader Coach dispõe de qualidades essenciais
para a condução exata dos seus liderados, tais como autoconfiança para
delegar as tarefas, monitorar e conduzi-las, ouvir seus colaboradores na
essência, dar feedbacks realistas, compartilhar suas experiências e
conhecimentos, respeitar as opiniões divergentes, conciliá-las e, com isso,
inspirar e motivar seus liderados no alcance das metas. Realmente são
líderes diferenciados, pois não priorizam apenas os resultados, mas também
a qualidade nas relações interpessoais, uma boa comunicação, e veem
sempre novas possibilidades de evolução para si e para seus liderados. É um
ser inspirador, assertivo, confiante, flexível, motivador e exemplo que todos
querem seguir, ainda consegue construir relacionamentos construtivos e
duradouros. O Leader Coach também tem estratégias de sucesso, eficientes e
eficazes, são responsáveis por grandes realizações, além de ser
empreendedor, criativo, ousado, resiliente. Tem a capacidade de ensinar e
acompanha, delega responsabilidades, conduz, mobiliza e mantém o
equilíbrio. É o líder do futuro que age no tempo presente promovendo
resultados extraordinários. (MARQUES, J.R., 2014).

1.2 LIDERANÇA

O termo liderança vem sendo debatido há muito tempo tanto no mundo

organizacional, quanto ao grupo que cada indivíduo pertence. Neste contexto, todos nós
exercemos em nossas vidas papéis e funções de liderança. Pelo entendimento de Marques
(2017, p. 84) “[...] A partir do momento em que o homem viu a necessidade de viver em
grupo começou-se a observar alguns indícios de liderança [...]”. Era preciso organizar os
membros das sociedades para que cada um desempenhasse suas funções de forma a beneficiar
todas as pessoas envolvidas no processo. Assim, como ocorre nos dias atuais, viu-se a
necessidade do pensamento sistêmico, pensar no todo, para pode acompanhar as mudanças
que ocorrem cada vez mais rápido.
No processo contínuo de evolução ao longo dos anos, eram sempre realizados pelo
homem, a partir do momento onde houve a necessidade de aprimorar o conhecimento e
habilidades, que até hoje é indispensável no meio em que vivemos. Com este consentimento,
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Marques (2017, p. 84) “[...] observou-se a importância em ter um indivíduo que fosse capaz
de valorizar as competências das pessoas, motivando-as e inspirando-as para assim, pudesse
se desenvolver, chegando a um objetivo que seria um bem comum a todos [...]”.
A preocupação com esse tema existe desde o começo da humanidade, com muitos
historiadores enunciando que o desenrolar da história humana esteve, e ainda está sujeito à
ação de líderes privilegiados e únicos e que a história dos povos é a somatória das biografias
destas pessoas. No entendimento de Chiavenato (2009, p.18) “[...] a liderança é necessária em
todos os tipos de organização humana, seja nas empresas, seja em cada um de seus
departamentos [...]”.
Dentro das organizações, os líderes exercem papéis primordiais que interfere no
desempenho, resultados e metas da mesma. Visto como idealizadores e tendo um papel forte
de na comunicação a fins coletivos, tendem a desenvolver o intelecto das pessoas, visando
assegurar o capital humano, atua como motivadores e norteadores para as pessoas
internamente e ouvem a maior parte do tempo, pois são modeladores e defensores de culturas
voltadas para o desempenho. Profissionais com este espírito removem equipes para servirem
ao bem comum, em muitas vezes em detrimento de objetivos pessoais, considerando que a
liderança menos direta é favorecida pela orientação de exemplos e de uma comunicação e de
uma visão de valores estimulantes muito mais alicerçada em escutar e cuidar dos seguidores.

Liderança é a influência interpessoal exercida em uma situação e dirigida por

meio do processo da comunicação humana para a consecução de um ou mais
objetivos específicos. A liderança ocorre como um fenômeno social e
exclusivamente nos grupos sociais. Ela é decorrente dos relacionamentos
entre as pessoas em uma determinada estrutura social. Nada tem a ver com
os traços pessoais de personalidade do líder. A influência significa uma força
psicológica, uma transação interpessoal na qual uma pessoa age de modo a
modificar o comportamento de outra de modo intencional. A influência
envolve conceitos como poder e autoridade, abrangendo maneiras pelas
quais se provocam mudanças no comportamento de pessoas ou de grupos
sociais. O controle representa as tentativas de influência bem-sucedidas, isto
é, que produzem as consequências desejadas pelo agente influenciador. O
poder significa um potencial de influência de uma pessoa sobre outras; é a
capacidade de exercer influência, embora isso não signifique que essa
influência seja realmente exercida. O poder é um potencial influenciai que
pode ou não ser realizado. A autoridade (o conceito mais restrito desses
todos) é o poder legítimo, isto é, o poder que tem uma pessoa em virtude do
seu papel ou posição em uma estrutura organizacional. É, portanto, o poder
legal e socialmente aceito. (CHIAVENATO, 2009, p.18).

Devido à mudança no modelo das organizações, juntamente com a valorização do

capital humano, organizações que tendem a ter líderes no cargo de liderança, atua com uma
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maior vantagem competitiva essencial do futuro, devido a importância desse papel e

responsabilidade pelo desenvolvimento, crescimento, busca constante pela auto desempenho
com uma visão condizente com a realidade, criando estratégias diferenciais para serem
implantadas e de acordo com a sua visão no sentido de conquistar adeptos pela delegação de
poder aos seus liderados que estão ao seu redor e, pelo depósito de confiança em pessoas que
tendem criar e implementar aquela visão, levando sempre em consideração o propósito da
existência da organização.

A liderança é um composto de várias qualidades. As qualidades mais

importantes que compõe a liderança são a confiança em si mesmo, a essência
moral, o espírito de sacrifício, o sentimento de paternidade, o sentimento de
justiça, a iniciativa, a decisão, a dignidade e a coragem. (HILL,2018 p.232).

Para obter uma liderança de sucesso, o líder deve-se apoiar em três pilares de
habilidades básicas, a técnica, a humana e a conceitual. A habilidade técnica, com o próprio
nome diz, está relacionada com a capacidade técnica em como fazer uma determinada
atividade, tornando-o especialista em determinada área. Neste contexto, para que o líder possa
conduzir seus liderados, precisa ter o entendimento das suas funções. Na habilidade humana,
a competência do líder está no relacionamento interpessoal, isto é, em uma comunicação mais
assertiva, atuando no gerenciamento de expectativas, delegando tarefas adequadas para cada
colaborador, atuando nos processos de negociação e feedbacks, proporcionando ao líder gerir
bem os conflitos da equipe, resolvendo problemas de forma conjunta e impulsionando
resultados dos seus colaboradores. A habilidade conceitual está relacionada com capacita do
líder em uma visão sistêmica de todo o processo e uma visão estratégica mais apurada. Estas
habilidades dizem respeito quanto à capacidade do líder administrar e analisar as situações,
com diagnósticos sobre o momento da empresa e do mercado, identificando oportunidades e
ameaças, proporcionando melhores tomada de decisões a esta organização. Será esta
habilidade que fará toda diferença na gestão da empresa e no alcance de suas metas e
objetivos.

1.2.1 TIPOS DE LIDERANÇA

O ato de liderar adequadamente de forma eficaz e eficiente ocorre naturalmente a

partir do momento em que o líder está ciente do que se passa com os seus liderados,
realizando ações com base neste consentimento. Por isso, é indispensável ao mesmo
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acompanhar todo o processo, desde o início até a sua conclusão, identificando tudo que
acontece com todos ao seu redor. Desta maneira a chance de conseguir influenciar e motivar
todas as pessoas, fazendo com que as foquem nos seus objetivos são muito maiores,
proporcionando aos liderados empenho e comprometimento necessário para por em prática
tudo o que fora planejado, até que a meta seja alcançada.
Doravante a algumas características individuais de cada líder, podem-se identificar
alguns perfis de liderança. Iremos abordar os tipos mais comuns de líderes na atualidade.

1.2.1.1 LIDER AUTORITÁRIO OU AUTOCRÁTICO

Os líderes com estes níveis de perfis são variados. Podemos citar ao exemplo de
líderes que são focados apenas na execução das atividades, no cumprimento das tarefas, das
regras e normas rígidas pela empresa. Conforme Marques (2017, p. 93), [...] “Esse modelo de
liderança pode ser denominado como autoritário ou autocrático, pois seu desempenho leva em
consideração somente as opiniões do seu chefe, ou seja, de forma individual, sem ouvir os que
seus liderados têm a dizer [...]”. Normalmente as pessoas com este perfil têm como principais
características a liderança com base no poder, preocupa-se exclusivamente apenas com o
processo, acredita que os fins justifica o meio, tem incapacidade de ouvir, com baixa
competência para lidar com pessoas e pouca habilidade para feedback. Podendo ser utilizado
por funcionários novos que não foram treinados e desconhecem as tarefas que irão
desempenhar, bem como as normas e regras da empresa.

1.2.1.2 LÍDER DEMOCRÁTICO

Os Líderes com este perfil estimulam a colaboração, participação nas decisões,

emitindo opinião para que se possa chegar a um objetivo comum, debate ideias e informações,
sendo possível terem mais alternativas e ser seguidas, tendo o líder à capacidade de orientar, a
guiar, a aconselhar, conduzindo sua equipe ao longo do caminho. Conforme Marques (2017,
p. 93) “[...] O líder democrático sabe utilizar com maestria a ferramenta do feedback e é por
isso que ele se atém aos reais acontecimentos da empresa e da equipe, levando em
consideração o desenvolvimento profissional de cada subordinado[...]”. Tendo como
principais características a sua missão de vida com uma visão do futuro, tem-se o
autoconhecimento, sabe seus valores e não abre mão, implementa sua visão do futuro sem
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medo, normalmente se tem uma vida equilibrada, é integro e humilde e tem uma ambição em
deixar um legado positivo.

1.2.1.3 LÍDER LIBERAL

Outro perfil de liderança é o liberal. Este perfil é indicado a equipes bem

desenvolvidas e maduras, a ponto de desempenhar suas funções sem que haja a necessidade
de supervisão ou uma condução constante. Neste caso, a interferência permanente do líder
pode ser vista de maneira que possa impedir o progresso pelos seus liderados, pois, podem se
sentir coagidos e perderão a vontade em desenvolver suas atividades de maneira satisfatória.
Os líderes com este perfil têm como principais características, não se envolver no trabalho do
grupo, exerce pequena influência, não traça planos e não aponta caminhos. Pelo entendimento
de Marques (2017, p. 93) “[...] isso não quer dizer que o líder deva se ausentar e se isentar das
suas responsabilidades, pois de qualquer forma é necessário dar suporte e direcionamento,
acompanhando se a equipe esta tendo progresso ou não [...]”.
Estes são alguns exemplos típicos de liderança que existem na atualidade, podendo ser
designados por outras nomenclaturas, porém, basicamente tratam do mesmo modelo. É
importante ter o conhecimento sobre cada um, identificando os pontos fortes e de melhorias.
É crucial também ter o entendimento que, em qualquer tipo de liderança, o líder pode ser
moldado para que possa exercer da melhor maneira possível à condução da sua equipe,
proporcionando o desenvolvimento, a integração, harmonia de todos, agindo de maneira mais
propícia a atingir assim, os resultados almejados pela empresa.
Pelo entendimento de Nogueira (2017, p. 13) liderar não é mandar nas outras pessoas
ou dominá-las, liderar é guiar, dar direção, ensinar e preparar para que sempre façam um
trabalho melhor e mais produtivo do que fariam habitualmente.

Um líder deve pensar e agir como se fosse o dono da empresa e mais que
isso, deve fazer com que os seus liderados pensem da mesma forma, tendo
como base o seu planejamento estratégico, devendo ter um propósito bem
definido naquilo que se faz, para que possa influenciar positivamente outras
pessoas e sendo o principal responsável por fazer a sua equipe alcançar o seu
objetivo e metas, fazendo com que todos os membros se deem mais do que
são pagos para fazer (NOGUEIRA 2017, p. 17).

1.3 PROCESSOS DE COACHING

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Segundo Marques (2018, p. 55) “Coaching é um processo que utiliza técnicas,

ferramentas e recursos de diversas ciências [...]”. Neste contexto, o coaching vem surgindo
como um mix, utilizando técnicas em ciências do comportamento humano, como o exemplo,
da Psicologia, Sociologia, Antropologia e a Neurociências, como também a utilização de
ferramentas da administração de empresas, gestão de recursos humanos, planejamento
estratégicos, esportes, dentre outros. De forma sucinta, é um processo que produz mudança
positivas e duradoras, conduzindo de maneira confidencial, em grupo ou individual. O
Coaching é uma nova metodologia que busca atender as necessidades de atingir metas claras e
objetivas, identificar e solucionar problemas que impedem o progresso, desenvolver novas
habilidades pela reflexão do autoconhecimento, trazendo novos insights, proporcionando uma
nova maneira de entender e vivenciar a vida.
Ainda, conforme Marques (2018, p. 55) “[...] O Coaching é um processo de
aprendizagem e desenvolvimento de competências comportamentais, psicológicas e
emocionais direcionado à conquista de objetos e obtenção de resultados planejados [..]”,
podendo ser comparado à aliança entre um técnico (coach) e seus atletas (coachees). Nesta
metáfora, o técnico não atua no jogo diretamente, mais oferece sua experiência, que ajuda no
desenvolvimento e desempenho dos atletas. Desta mesma maneira o coach (papel dado ao
profissional que conduz o processo) contribui para o aprendizado e amadurecimento
emocional, tomada de decisão, com planejamento de ações, definições de metas e de
estratégias para remoções de obstáculos.
Ocasionalmente confundida com terapia, o processo de coaching vai além desta, na
medida em que dá ao cliente a autonomia e o mérito pelos resultados obtidos, objetivando o
acúmulo de experiências automotivadoras e a conquista da independência o mais cedo
possível.
O sucesso do processo de coaching está na relação de parceria em que o Coach, fará
uso de técnicas e ferramentas para acompanhar o Coachee ao longo da reflexão sobre seu
estado atual e definição do estado desejado, além de apoiá-lo em sua jornada de aprendizado e
mudança.
Coaching é também um processo de autoconhecimento, por meio do qual o coachee
identifica pontos fortes e pontos de melhoria, desenvolve novas competências e habilidades,
que o ajudarão na concretização de seus objetivos. Além disso, o coachee aprenderá a
reconhecer e superar obstáculos e adversidades, desenvolvendo uma postura mais positiva
frente às dificuldades. Todos estes conhecimentos auxiliam no processo de seleção,
contribuindo de maneira mais consistente o desenvolvimento dos executivos. Os líderes que
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participaram do coaching trazem dados importantes, contribuições e evoluções do processo

tanto para o indivíduo quanto para a organização.
Uma das ferramentas que conduz o processo de coaching está em ouvir na sua
essência. O ato da audição é uma das habilidades mais importantes que um líder deve
desenvolver e aprimorar durante a sua trajetória profissional. Estamos acostumados a ouvir
apenas o que nos interessa ou interpretar o que ouvimos conforme nossa percepção da
realidade. Ouvir na essência é uma disposição interna de nos desligarmos de nós, da nossa
história e das nossas crenças e nos conectarmos profundamente com o outro, entrando em seu
mundo e, por alguns instantes, perceber o mundo pelos seus sentidos. Esta técnica acaba
gerando um rapport, validada como uma conexão entre duas pessoas. No ramo empresarial
acaba tornando com maior evidência o papel do líder e liderado que faz aumentar a confiança
e o compromisso, permitindo o desenvolvimento de um bom trabalho.
O fator principal do coaching é ajudar uma pessoa a mudar, na maneira que deseja ir à
direção que quer, ou seja, este processo cria consistência, capacita à escolha e produz a
mudança, além de revelar o potencial de uma pessoa para maximizar seu próprio desempenho.
Para que tudo seja possível no processo de Coaching é necessária à expertise e
maestria na arte de se comunicar e de permitir ascender aos níveis do processo evolutivo
dentro da Pirâmide dos Níveis Neurológicos de aprendizagem e mudanças.

1.3.1 FERRAMENTA PERFIL COMPORTAMENTAL

A Ferramenta de Perfil Comportamental dos animais foi conduzida e aperfeiçoada

pelo Coach e CEO do IBC, Instituto Brasileiro de Coaching, José Roberto Marques,
proporcionando através de metáforas, a identificação de quatro animais, destinados a cada um
dos perfis. O lobo, o gato, a águia e o tubarão, resumem de forma clara e objetiva a atuação,
condução, a capacidade, o jeito em que cada indivíduo atua, vislumbrando os pontos fortes, de
melhoria e seus valores.
A pessoa com perfil comportamental do lobo tem como principal característica “fazer
certo”. Pessoas com esse perfil são detalhistas e organizadas, não dando um passo sem pensar
na estratégia. São pontuais, responsáveis, metódicos e prezam pela consistência,
conformidade e qualidade. Por isso tem dificuldades em se adaptar a mudanças e podem
impedir o progresso por pensar demasiadamente nos detalhes. Esse indivíduo tem a certeza e
compreensão exata de quais são as regras, buscam o conhecimento específico do trabalho. Seu
objetivo é ver o produto acabado com o começo, meio e fim, com ausência de riscos.
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O perfil comportamental do gato tem como característica principal o “fazer junto”.

Pessoas com esse perfil são sensíveis e tem um bom relacionamento no ambiente empresarial,
mantendo a comunicação harmoniosa. Para isso podem esconder conflitos, colocar a
felicidade acima dos resultados e manipular através dos sentimentos. Esses indivíduos têm
grande aceitação social e facilidade de construir o consenso, o que provoca o reconhecimento
da equipe e inspira autoridade no trabalho em equipe.
O perfil comportamental da águia tem como característica “fazer diferente”. Pessoas
com esse perfil são criativas e usam a sua intuição com frequência para antecipar o futuro,
provocando mudanças radicais e inspirando ideias. Essas características fazem com que ela
seja impaciente, rebelde, defendendo sempre o novo pelo novo, sem se preocupar com o
presente. Se sentem motivados pela ausência de controles rígidos e ambientes de trabalho
descentralizado. É informal, flexível e prima pela liberdade de expressão e para fazer
exceções. Está sempre aguardando uma oportunidade para delegar tarefas e detalhes.
Já o perfil comportamental do tubarão tem como principal característica “fazer
rápido”. Seu senso de urgência é apurado e por isso prima pela ação e iniciativa. As pessoas
com perfil de tubarão são motivadas a ação, impulsivos e práticos, porém, não gostam de
delegar poder. Os indivíduos com esse perfil quer fazer do modo mais fácil, podem ter
problemas de relacionamento e tendem a resolver seus problemas sozinhos para não ter de
repetir tarefas. Gostam de vencer desafios que lhe são impostos e tem como foco principal os
resultados.
A percepção desta ferramenta proporciona ao líder o entendimento e a clareza do
comportamento dos seus liderados. Com este entendimento, proporcionará ao mesmo
enxergar os pontos fortes e de melhorias, com isso tendem a gerar uma maior clareza na
distribuição das tarefas de forma pontual, deixando o seu liderado numa posição em que
permita compartilhar todo o seu conhecimento e habilidade, gerando assim uma maior
satisfação.

1.4 NÍVEIS DA PIRÂMEDE DO PROCESSO EVOLUTIVO

Conforme Marques (2018, p.59) “[...] O conceito dos níveis neurológicos ou pirâmide
para construir o processo evolutivo se baseia na teoria globalmente conhecida de Abraham
Maslow sobre a hierarquia das necessidades do ser humano [,,,]”. Nesta teoria explicada por
Maslow, indica que cada indivíduo parte da necessidade básica até as mais elaboradas visando
e buscando a sua automotivação.
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No modelo de Covey (2005 apud MARQUES, 2018, p. 59) “[...] o ser humano em sua
jornada passa por sete estágios em seu processo de desenvolvimento, sendo que cada um foca-
se em uma necessidade particular [...]”. Com o decorrer do tempo, as necessidades da
humanidade acabam mudando. Esta mudança provoca ao indivíduo sair da sua zona de
conforto, buscando cada vez mais se movimentar e esta movimentação acaba gerando
motivação suficiente para o desenvolvimento, criando consciência do seu crescimento
contínuo.

Um indivíduo, com certo nível de necessidade, tem todo o seu organismo

orientado para a busca de meios para satisfazer tal necessidade, de sorte que
toda a sua percepção, memória e inteligência estão voltadas para os
gratificadores adequados. Na medida em que esta necessidade começar a ser
satisfeita, a mais próxima na hierarquia, em posição superior, começará a
surgir e a dominar o organismo, enquanto a outra passará a existir apenas
num estado potencial, podendo, entretanto, ressurgir se houver modificações
no ambiente que determinem o seu reaparecimento no indivíduo.
(HESKETH; COSTA, 1980, p.2).

1.4.1 SUPERFICIALIDADE – LIMITES E OPORTUNIDADES;

O primeiro nível da pirâmide do processo evolutivo, nível da superficialidade, diz

respeito ao ambiente externo no qual o indivíduo esta inserido, um nível introdutório, nível
primário do crescimento humano, requer interesse sobre o bem estar físico, necessidades
primitivas e andamento dos interesses, um nível, onde, se não houver uma clareza no processo
de coaching, pode gerar uma dificuldade de conhecimento e conscientização do processo
evolutivo do coachee.
Para o entendimento da liderança, este primeiro nível proporciona o gerenciamento
por exceção. Neste nível os líderes dedicam-se as áreas mais estratégicas para o crescimento e
desenvolvimento da empresa. Proporcionando a este líder, delegação aos níveis operacionais,
informando apenas os acontecimentos de maior importância e que requeiram um tratamento
especial ou a tomada de decisão por parte do gestor.

1.4.2 CONDUTA PESSOAL – AÇÃO E REAÇÃO

O segundo nível do processo evolutivo, nível de relacionamentos, esta direcionada

com os comportamentos interpessoais que temos perante a sociedade, neste nível, preocupa-se
como o indivíduo se comporta, a sua conduta profissional, a auto liderança. Podemos
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correlacionar tanto o nível I quanto ao nível II, informações sobre o emprego, da metodologia
que demonstramos em pró da sociedade. Deve-se verificar a forma de agir, se por iniciativa
própria ou diante de tudo e de todos. Coachee com pensamentos e postura reativa,
normalmente detém maior trabalho nesta etapa.
No contexto de liderança, o segundo nível do processo evolutivo o líder trabalha em
estímulo por recompensa. Ou seja, ele quer ser recompensado por uma determinada ação e
não reflete sobre a importância ou a influência dessa ação sobre sua evolução humana,
ganhando apenas ações mecânicas de ganhos materiais.

1.4.3 CONHECIMENTOS – DIREÇÃO ESTRATÉGICA

O terceiro nível da pirâmide do processo evolutivo, o nível do conhecimento, condiz

sobre a capacidade, o intelecto, rumo ao interesse que o indivíduo tende e busca, a forma
como nos posicionamos e nos vemos diante dos nossos objetivos. Tem-se uma correlação
com as habilidades mentais, emocionais, físicas e espirituais. É neste mesmo nível que no
processo de coaching, o coach atua como tutor, estimulando ao lado da liderança e do
estímulo intelectual.
No processo de liderança, o terceiro nível refere-se ao estímulo intelectual. Neste
propósito, o líder com estímulo intelectual é um leitor assíduo. Buscando literaturas que
tenham ligação com o seu campo de atuação e inspira-se nelas para poder avançar. Criando
sempre algo novo ou adaptando metodologias de sucesso a sua realidade e refletindo
criticamente sobre elas. Geralmente, os problemas apresentados neste nível dá-se conta ao
nível avançado do seu raciocínio estarem além do nível dos seus subordinados,
proporcionando ruídos na comunicação, prejudicando os seus resultados.

1.4.4 CRENÇAS E SONHOS – PERMISSÃO / MOTIVAÇÃO

No quarto nível do processo evolutivo, tem-se maior envolvimento do indivíduo sobre

as suas crenças, seus valores, sobre qual o seu real significado, o que acredita sobre si próprio,
o auto questionamento, os sonhos. Junto com o III nível, tem-se a percepção da carreira, da
forma em que se vê engajado. Basicamente, tudo que se faz neste nível é para satisfazer os
valores pessoais e profissionais, este é o nível dos sonhos e dos valores.
O tipo de liderança deste quarto nível do processo evolutivo é a inspiracional. Neste
nível, o líder inspiracional não está preocupado apenas com os aspectos do negócio da
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empresa. O líder que inspira seus liderados, não é apenas bons gestores, acabam sendo
também boas pessoas, sendo um cidadão correto, um companheiro leal, estabelecendo boas
relações, se preocupando com o bem estar de toda a sociedade, desenvolve seu lado espiritual.
Querer ser um líder neste nível envolve um projeto de mudança que está além dos
treinamentos gerenciais e comportamentais. Este líder consegue manter sua equipe porque se
acaba se transformando numa figura central e importante, mesmo não sendo centralizados.
Sua equipe quer estar sempre próxima porque se sente bem, em harmonia e em aprendizados
constantes.

1.4.5 PAPEIS – MISSÃO / SENSO DO EU.

No quinto nível do processo evolutivo, esta relacionado com o que realmente somos,
tem-se a clareza dos meus papéis no mundo, sobre o senso de significado do “Eu”,a clareza da
sua missão e tudo aquilo que tange o auto conhecimento, a indagação do porque somos o que
somos, esta relacionada com o que acreditamos sobre nossas verdade individual. Neste nível o
coachee necessita entender e compreender as perguntas mais internas, o coach atua como
apoiador, ajudando-o a torna-lo independente e com as clarezas das suas ações.
No quinto nível do processo evolutivo, o papel do líder está na consideração
individualizada. Ou seja, cada pessoa tem que ser tradada de forma individual, não se pode ter
um mesmo trato com todos os subordinados. Não nivele, não padronize, não homogeneíze as
pessoas. A individualização é o princípio motor do patrocínio aos papeis, logo, se não
produzimos um conhecimento sólido sobre a individualização, não será percebido a conexão
com todos.

1.4.6 PERTENCIMENTO – O EU COM O GRUPO

No sexto e penúltimo nível da pirâmide do processo evolutivo, se tem o seu

posicionamento, o sistema de certezas, com quem se relaciona e compartilham as conquistas,
intimidades, segredos, a sua condolência, a sua qualidade de participação, a sua visão
sistêmica, a real sensação de fazer o bem para o próximo, o aparecimento dos reais
significados, o pertencimento de grupos e da sociedade. É neste nível que o papel do coach,
junto ao seu coachee a entender que atingir o seu próprio sucesso será através do sucesso dos
demais.
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O líder no sexto nível do processo evolutivo é percebido como uma liderança

colaborativa. Neste âmbito, o líder acaba sendo um aglutinador, sendo reforçada a relação
entre pessoas, proporcionando relacionamentos seguros o suficiente para que todas as
solicitações possam ser feitas sem medo de retaliações. O líder neste nível está além da
cobrança de metas, sendo contribuidor direto ao alcance destas metas, sendo inserido no
processo e fazendo parte dele. Abominando a posição do chefe, pois acredita que esta postura
distancia a equipe, gerando severas frustrações.

1.4.7 LEGADO – VISÃO E PROPÓSITO - ESPIRITUALIDADE

O sétimo e o último nível da pirâmide do processo evolutivo, o legado, requer atingir a

evolução dos outros seis níveis têm-se o real propósito, clareza e o senso de significado da
vida, o entendimento sobre o seu legado, a elevação da espiritualidade, o sentimento aflorado
de simplicidade, unicidade, divindade. Este nível esta totalmente ligada ao desenvolvimento
espiritual, tendo uma visão sistêmica do mundo. O coach atua como empoderador e ajuda a
contribuir para que o coachee faça a construção do seu legado, multiplicando as percepções.
O sétimo e último nível no que range o líder no papel da liderança atua sendo
carismático e visionário. As lideranças neste nível são extremamente visionárias, pois estão
pensando em longo prazo, sendo capaz de aliar uma visão futurista às competências diversas.
Sendo carismático, causando um agradável efeito de somar forças de colaboradores para suas
visões e projetos.

1.5 TOURNOVER

O termo Turnover vem da língua inglesa que representa o movimento de entrada e

saída dos colaboradores em uma organização, indiferente sobre se ter sido motivado e
realizado pelo empregador ou decisão do próprio empregado. Com o sinônimo na língua
portuguesa em rotatividade, conforme Chiavenato (2009, p. 13) “[...] a rotatividade do pessoal
é prejudicial para a eficiência da organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer no
cargo, tanto melhor para a empresa [...]”.

Nos dias atuais, quando se tem muitas vagas de emprego ao candidato e a busca por
melhores oportunidades e salário, aumenta de forma significativa, proporcionando ao
profissional a troca de emprego. Esta entrada e saída de colaboradores nas organizações são
denominadas de turnover.
 15

As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas

satisfações por meio dos grupos sociais com que interagem. Dificuldades em
participar e em se relacionar com o grupo provocam elevação da rotatividade
de pessoal (tumover), abaixamento do moral, fadiga psicológicas, redução
dos níveis de desempenho etc. (CHIAVENATO, 2009, p.17).

Conforme o entendimento de Cardoso, Cardoso, Santos (2012, p. 2) “Doravante ao

processo de globalização desencadeado nas últimas décadas, cada vez mais o mercado
consumidor vem exigindo que as empresas ofereçam produtos e serviços com maior
qualidade e menor preço”.

Neste contexto, a competitividade industrial e as novas exigências de consumo

obrigaram as empresas a adotarem procedimentos mais acurados de custeamento dos
produtos, para uma melhor gestão estratégica de custos e produção. Neste sentido, para tentar
garantir um bom desempenho as organizações precisam buscar melhorias contínuas nos seus
processos e na redução dos seus custos de fabricação, tentando identificar no processo
produtivo fatores que possam estar influenciando na elevação dos custos, como é o caso dos
índices de rotatividade e absenteísmo.

Pelo entendimento de () “[...] o alto turnover é sinônimo de perda de produtividade, de

lucratividade e de saúde organizacional, impactando na motivação das pessoas, no
comprometimento, o que acaba gerando ainda mais absenteísmo e improdutividade”.

As pessoas são ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio, sendo

necessário seu gerenciamento como qualquer ativo da empresa. O elevado índice de perca de
pessoas revela problemas e desafios a serem superados. Quando se tem a perca de um
colaborador, se tem também a perca do capital humano.

Talvez, a maior causa do turnover esteja já relacionada no processo seletivo, ou até na

falha de gestão do líder de imediato. Pois, sem o conhecimento adequado dos perfis
comportamentais, já no ato da contratação, caso o colaborador não tenha o perfil destinado
para aquela função, provavelmente em questão de tempo, haverá a troca do candidato. Acaba
sendo crucial a utilização desta ferramenta para identificar o perfil adequado à vaga destinada.

Neste entendimento, conforme Bastos (2008, p. 18 apud CHIAVENATO 2006) “[...]

sugere equação para o cálculo do tunover em medição do índice de rotatividade de pessoal
para efeito de planejamento de RH, onde, A é a admissão de pessoal, D é o desligamento do
pessoal e o EM o efetivo médio da empresa [...]”.
 16

1.5.1 ORGANIZAÇÃO ESTUDADA

A organização onde foi realizado este estudo atua no segmento de energia elétrica da
do Estado da Bahia. Quando feito este estudo, esta organização tinha quantidade total 3.500
colaboradores, sendo conceituada como empresa de grande porte. Em especial a uma das
áreas de atuação, se tinha entre os anos de 2016 a 2018 um turnover elevado, responsável por
15% de toda a empresa. Foi então escolhido o gestor da área que mais contribuiu para
elevação do turnover.

2 MATERIAL E MÉTODOS

O método aplicado neste processo foi dividido em três etapas. Na primeira etapa foi
realizada uma entrevista com o gestor da área com elevação do turnover, junto com um
modelo de formulário, visando o entendimento sobre o papel de liderança e como este papel
influencia no resultado direto da sua equipe. Na segunda etapa foi realizado processo de
coaching, com o preenchimento do teste de perfil comportamental dos animais feito pela
Instituição do IBC (Instituto Brasileiro de Coaching), em seguida, explicando todos estes
perfis, trazendo a compreensão do seu perfil comportamental, concordando e pontuando com
os dados informados, trazendo reflexões sobre os pontos fortes e melhorias que cada perfil
possui, possibilitando o entendimento de atitudes de alguns dos seus liderados. E na terceira
etapa foi realizada uma entrevista, junto com preenchimento de outro formulário, visando
entender e garantir que todo o processo realizado surtiu efeito desejado, trazendo consigo
feedback positivo pelo próprio gestor.

3 RESULTADOS E DISCUSSÃO

A partir da reflexão causada no líder desta empresa, percebe-se uma mudança de

postura, relacionada com a visão dos perfis comportamentais dos seus subordinados. Esta
percepção proporcionou uma profunda reflexão, inclusive sobre a forma que se tinha de
 17

liderança. Com isso, causando mudança de pensamentos, trazendo novos insights,

vislumbrando de forma mais calorosa a postura de um líder em atuar no desenvolvimento dos
seus liderados.

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir do entendimento sobre o perfil de liderança e com o conhecimento mais claro

e aprofundado do leader coach, levando em consideração ferramentas aplicadas neste
processo, pode-se perceber claramente uma mudança do perfil do gestor, de forma a se
glorificar pelo conceito de autoliderança, pelo entendimento do perfil comportamental. Com
este entendimento, proporcionando remanejamento de funções para tirar o máximo proveito
de cada colaborador, maiores critérios em novas contratações no processo seletivo, com isso,
atuando na redução cada vez mais do turnover desta organização.

LEADER COACH: awakening a new leadership methodology in private organizations

ABSTRACT

The research presented was carried out in a large company, focused on the electric power
segment, in the Southwest Region of the State of Bahia, using coaching techniques with the
area manager, in order to reduce the turnover by approximately 15 % between 2016 and 2018,
generating increases in budget costs. Aiming to act in the reduction of this turnover, tools of
coaching were presented and worked, such as, for example, behavioral profile tool. In the
course of this process, it can be verified that such tool was not known to the leader, in which,
it ended in the act of the selection process, hiring people who did not have profiles for certain
services. With the application of this tool, it enabled the leader to identify the behavioral
profile of all of his / her people, visualizing strengths and improvement, providing the
maximum benefit of all in their areas of action, having the possibility of redeployment of
functions, empowering, training, qualifying and developing the performance of each one,
thereby generating empathy, providing a lighter, harmonious and healthier environment,
awakening and increasing their leadership With the use of the methodology, which uses
interviews and forms, it was identified a change of attitude to the manager, causing new
insights, new meanings and perhaps even generating reflection on the purpose and legacy that
he expects to have in the view of his as the main focus the reduction of turnover.

Keywords: Performance. Insights. Profile Behavioral. Coaching process. Turnover.

REFERÊNCIAS
 18

BASTOS, C. M. P. Importância do planejamento, recrutamento e seleção na redução do

turnover. Rio de Janeiro, dez. 2008. Disponível em <
http://www.avm.edu.br/docpdf/monografias_publicadas/C203596.pdf> Acesso em: 06 mar.
2019.

CARDOSO, M. F.; CARDOSO, J. F.; SANTOS, S. R. O impacto da rotatividade e do

absenteísmo de pessoal sobre o custo do produto: um estudo em uma indústria gaúcha. In:
CONGRESSO BRASILEIRO DE CUSTOS, 2012, Bento Gonçalves. Anais eletrônicos...
Bento Gonçalves: 2012. Disponível em:
<https://anaisbc.emnuvens.com.br/anais/article/download/253/253> Acesso em: 03 mar.
2019.

CHIAVENATO, I. Administração geral e pública. ed. 4. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

HESKETH, J. ; COSTA, M. Construção de um instrumento para medida de satisfação no

trabalho. In: REVISTA DE ADMINISTRAÇÃO EMPRESARIAL, 1980, Rio de Janeiro.
Anais eletrônicos... Rio de Janeiro: 1980. Disponível em: <
http://www.scielo.br/pdf/rae/v20n3/v20n3a05> Acesso em: 03 mar. 2019.

HILL, N. A lei do triunfo 16 lições práticas para o sucesso. ed. 45. Rio de Janeiro: José
Olympio, 2018.

MARQUES, J. R. O que é Leader Coach. Nov 2014. Disponível em:

<https://www.jrmcoaching.com.br/blog/o-que-e-leader-coach/> Acesso em: 28 fev. 2019.

MARQUES, J. R. LEADER COACH Coaching como filosofia de liderança. ed.4. Goiânia:

IBC, 2017.

MARQUES, J. R. Os 7 Níveis da Teoria do Processo Evolutivo. ed. 2. Goiânia: IBC, 2018.

NOGUEIRA, J. LIDERANÇA – Treinamento Alpha. Salvador: IBCE, 2017.

ULRICH D.; SMALLWOOD N. Sustentabilidade da LIDERANÇA. Barueri: HSM, 2014.

APÊNDICE 1 - Formulário 1 entendendo a capacidade de liderança

 19

1) Você se considera um verdadeiro líder? Sim ( ) ou Não ( )

2) Você se considera um bom gestor? Sim ( ) ou Não ( )

3) Sua equipe te segue ou cumpre suas ordens? Seguem ( ) ou Cumpre Ordens ( )

4) No seu entendimento o que difere um líder de um chefe?

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
5) No seu entendimento a sua equipe te considera como um líder ou como um chefe? Por
quê?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
6) Você recebe feedback da sua equipe? Sim ( ) ou Não ( )

7) Geralmente como são esses feedbacks?

( )positivos
( )negativos
( )com pontos de melhorias

8) Quais foram os três momentos mais felizes que você teve na sua gestão?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
9) Quais foram os três momentos mais difíceis que você teve na sua gestão?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

10) Se você pudesse voltar atrás e pudesse mudar algo que aconteceu, o que você
mudaria?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

APÊNDICE 2 - Formulário 2 ressignificando a capacidade de liderança

1) Você sabe agora o entendimento de um Leader Coach? Sim ( ) ou Não ( )

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2) Este processo gerou em você reflexões sobre liderança? Sim ( ) ou Não ( )

3) Você consegue identificar perfis comportamentais dos seus liderados agora?
Sim ( ) ou Não ( )
4) Será aplicada esta ferramenta com todos os seus liderados? Sim ( ) ou Não ( )
5) Houve alguma mudança de comportamento no seu interior? O que ocasionou esta
mudança?
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_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
6) Como você se vê como líder a partir de agora?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
7) Você estará aberto a ouvir feedback da sua própria equipe? Sim ( ) ou Não ( )
8) O que você fará com estes feedbacks?
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_____________________________________________________________________
9) Você verdadeiramente acredita que tem condições de atuar na redução do turnover da
empresa que atua? Sim ( ) ou Não ( )
10) Como você pode ajudar a reduzir o turnover desta organização?
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_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
11) Quais foram os aprendizados ao participar deste processo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
12) Você acredita que este processo deveria ser aplicada em todo cargo de liderança da
empresa? Sim ( ) ou Não ( )
13) Qual Feedback ou sugestão tem a dizer para melhorar este processo?
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_____________________________________________________________________
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