REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LA GRAN CARACAS
(UNEXCA)
NÚCLEO ALTAGRACIA
SECCIÓN A11-102

UNIDAD II
GRUPOS Y EQUIPOS DE
TRABAJO

Prof. Marisol Rodríguez Estudiantes:

Álvarez Natasha 27.449.331
Blanco Yorlenys 28.309.908
Suarez Daisuly 23.643.684

CARACAS, OCTUBRE DE 2019

 GRUPOS

Según Pichón Rivera; “un grupo es un conjunto restringido de personas que

ligadas por constantes espacios temporales, el cual articulad en su mutua
representación interna, se propone en forma implícita y explicita una tarea que
forma su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y
adjunción de roles.

Por consiguiente un grupo es un conjunto de personas que trabajan juntas en un

mismo beneficio y para un fin común el cual no es un cumulo de individuos, sino que
la esencia es la interacción dirigida hacia un fin compartido, con la convicción de que
la suma de los esfuerzos de las partes es superior al esfuerzo individual. Como por
ejemplo en una empresa de ventas se reúnen o se juntan un número de trabajadores
para organizar un proyecto con la finalidad de que las ventas se incrementen en un
5%, esto se podría decir que es un grupo ya que los mismos tienen un fin en común y
buscan beneficios para la empresa en la que trabajan.

Asimismo los grupos tienen diferentes Características que lo definen, estas son las
siguientes:

 Antecedentes: todo grupo tiene un pasado incluso cuando se reúnen por

primera vez.
 Patrón de participación: es la relación de las relaciones existentes dentro del
grupo y por el grado de participación de los miembros en los asuntos grupales.
 Comunicación: cada grupo tener sus propios procesos de comunicación
intragrupal e intergrupal, dentro del cual es importante identificar sus fines y
niveles de madurez comunicativa.
 Cohesión: es el nivel de unidad que existe en el grupo y que obedece a
distintas razones personales y profesionales.
 Atmosfera: es el conjunto de elementos emocionales y sentimentales que
afectan directamente el ánimo del grupo y por tanto su rendimiento.
 Normas: es l conjunto de reglas que regulan las relaciones que existen en el
grupo.
 Patrón Sociométrico: conjunto de pautas de amistad y rivalidad que existen
en el grupo y que impactan directamente en la cohesión.
 Estructura y Organización: es la manera en que están divididas las tareas
según sus funciones respectivas dentro del grupo.
 Procedimientos: son los medios que emplean para loga los objetivos, cada
grupo tiene su estilo y rutina de realizar los proceso.
  Metas: fines que dan sentido al grupo. Existen a corto, mediano y largo plazo,
así como personales y compartidas.
 Papeles y Roles: cada integrante tiene un rol y una función determinada, es
necesario identificar la relación entre ellas en un solo sujeto y entre varios
sujetos.

En resumen estas características ayudan a identificar con más claridad un grupo

dentro de la organización, como por ejemplo cuan hay una buena comunicación, una
estructura organizacional y metas claras dentro de un departamento se podría decir
que allí existe un grupo que trabaja en conjunto para llevar a cabo sus actividades.

Ya establecido claramente las diferentes características que posee un grupo es

necesario definir los diferentes Tipos que hay de grupos, ya que estos se clasifican en
función de diferentes criterios, los cuales se mencionan a continuación:

 Grupos Formales: son aquellos donde existe una estructura, y las conductas
de sus integrantes están reglamentadas y encaminadas a conseguir propósitos
determinados. Los grupos formales son cerrados específicamente con un fin y
pueden sr temporales permanentes.
 Grupos Informales: son establecidos a partir de relaciones de compromiso y
amistad entre miembros. No cuenta con estructura formal, pero su
constitución se lleva a cabo en el contexto de los grupos formales.
 Grupos Directivos: elaboran planes y toman decisiones generales sobre la
organización. Generan el contexto cultural en el que operan los restantes
grupos formales de la organización.
 Grupos de Ejecutivos y Mandos Intermedios: son los grupos responsables
de la puesta en práctica de las directrices generales establecidas por los grupos
directivos. Su función es concretar en fines más específicos los objetivos
generales de la organización, dentro de la cadena de medios y fines que esta
requiere.
 Grupos de Especialistas: proporcionan los servicios a los grupos de
ejecutivos para que estos puedan realizar con mayor eficacia su trabajo. Son
los grupos de staff o grupo de especialistas y profesionales.
 Grupo de Trabajadores: realizan las tareas concretas que permiten la
consecución de los fines de la organización.
 Grupos Horizontales: están formados por personas del mismo rango
organizacional y que trabajan en la misma área general.
 Grupos Verticales: en estos grupos se ven miembros de diferentes niveles
dentro del mismo departamento.
  Grupos Mixtos: lo conforman individuos de diferentes rangos,
departamentos y áreas.

Claramente dentro de una empresa u organización van a ver dos o más tipos de
grupos dado que existen diferentes objetivos y metas, un ejemplo claro de esto está
dentro de una empresa de ventas, ya que, van a ver grupos tanto formales e
informales y de especialización porque debido a la naturaleza de la misma los
objetivos de los vendedores no son los mismo que de los grupos que se encargan de la
producción.

Ya teniendo claro que dentro de una empresa u organización existen diversos tipos
de grupos, es necesario implementar las diferentes Etapas De Formación del mismo,
estas son:

1. Aceptación Mutua: Ante la formación de un grupo, aun cuando el grupo para

solucionar problemas tenga que ejecutar aluna tarea, es típico que los
miembros no estén dispuestos a exponer sus opiniones, actitudes y
convicciones.
2. Comunicación y Toma de Decisiones: Una vez que el grupo h llegado a la
aceptación mutua, los miembros comienzan a comunicarse abiertamente entre
sí. Esta comunicación tiene por resultado una confianza mayor e incluso una
interacción más amplia del grupo.
3. Motivación y Productividad: Esta es la etapa de desarrollo en la que se
despliegan esfuerzos para alcanzar las metas del grupo.
4. Control y Organización: En esta etapa se valora la afiliación del grupo y en
que los actos de los miembros se rigen por las normas grupales. De manera tal
que las metas adquieren prioridad sobre las metas individuales.

En resumen todo grupo pasa por las diferentes etapas antes mencionadas para el
surgimiento del mismo, debido a que antes de comenzar alguna actividad siempre se
pasa por un conjunto de procesos o etapas para que el mismo funcione correctamente.
Un ejemplo de esto se puede presenciar cuando se procede a crear un grupo de trabajo
donde los miembros tienen distintas especialidades y criterios propios.
 Procesos Organizacionales
Los procesos, complejos o sencillos, son parte fundamental de la organización del
trabajo, y llevan a definir la secuencia y el orden correctos de las funciones y
responsabilidades

Además, ejecutadas competentemente, generan el resultado deseado, mediante la

integración de todos los actores y siempre con el enfoque de llegar a los objetivos
globales planeados. Lo anterior, unido a la forma en que los puestos de trabajo
intervienen en la ejecución de los procesos, el valor agregado que incorporan y en
cómo se interrelacionan entre ellos, constituye un análisis que las organizaciones no
pueden dejar de lado, si están interesadas en asegurar un adecuado desempeño en su
actividad.

Autoridad
Es la facultad de que está investida una persona, dentro de una organización, para
dar órdenes y exigir que sean cumplidas por sus subordinados, para la realización de
aquellas acciones que quien las dicta considerada apropiadas para el logro de los
objetivos del grupo.

Se puede definir la autoridad en una empresa como "la facultad de mandar y la

obligación correlativa de ser obedecido por otros". Una definición más completa sería
"la facultad para tomar decisiones que produzcan efectos". La autoridad se define
como una potestad o facultad para realizar algo.

Poder
Cuando se trata de autoridad y poder, el poder tiene una definición mucho más
extensa que la autoridad. El poder hace referencia a la capacidad que tiene una
persona o un grupo de personas, de influir en la toma de decisiones, opiniones o
diferentes acciones de otras personas o grupos. Un poder general para actos de
administración es aquel que es conferido para que el apoderado tenga facultades de
carácter administrativo como por ejemplo; rentar una propiedad, administrar bienes,
hacer pago de impuestos

La gestión del poder en una empresa es el control o el dominio que un hombre

dispone para lograr algo o imponer su autoridad sobre un grupo de personas. Según
White and Bednar “el poder es la habilidad para influir en las personas para que
actúen de una forma determinada”.

EQUIPOS DE TRABAJO

Relaciones Intergrupales
Las relaciones intergrupales se desarrollan en función de la identificación de los
individuos con determinados grupos. Se considera que una conducta intergrupal es
aquella influida por el contexto social.
Es importante tener en cuenta que cuando las personas se relacionan entre sí, lo
habitual es que actúen como integrantes de categorías sociales definidas por eso, hay
que entender que las relaciones intergrupales no siempre tienen que ver con los
vínculos entre grupos, sino que se trata de relaciones cuyos mensajes están
influenciados por la pertenencia de los individuos a un conjunto.

La idea de conflicto intergrupal, en tanto, puede emplearse para aludir a lo que

ocurre cuando dos grupos entienden que sus respectivos objetivos e intenciones son
incompatibles. En casos extremos, el enfrentamiento puede hacer que un bando
pretenda la eliminación del otro.

Cambios Organizacionales
Según Idalberto Chiavenato “El cambio organizacional es un conjunto de
alteraciones estructurales y de comportamiento dentro de una organización.” Por
ende los cambios organizacionales se podrán definir como la capacidad de adaptación
de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje.

También se podría decir que son las estrategias organizacionales que se plantean
ante la necesidad de un cambio, basadas en la visión de la compañía para que exista
un mejor desempeño en las diferentes áreas, administrativo, técnico o social. Así
mismo toda empresa tiene la capacidad de adaptarse a un cambio organizacional sea
de manera interna o externa a través del aprendizaje.

Por ende los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican
en:

1. Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del

análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas
de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
2. Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los
decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente
tanto físico como económico.

Además esta posee características específicas las cuales son las siguientes:

 Son técnicas basadas en el crecimiento o reestructuración de la organización.

 Toda organización tiene la necesidad de estar preparada para innovar en todas
las áreas.
 Pueden ser aplicados de forma departamental o en toda la compañía.
 Los cambios no solo son de carácter operativo, en ocasiones incluye la
ideología valores o la forma de conducción de la organización.
 Estos cambios no siempre son bien aceptados por todos los involucrados, ya
que tienden a negarse a las nuevas estrategias a través de la resistencia al
cambio.
 Dichos cambios pueden ser graduales o radicales.

Tipos De Cambio Organizacional

 Cambio Radical: se da cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes
importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse
con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosión)
 Cambio Gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el
cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto
acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organización.
 Cambio Reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a
transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Por
ejemplo nuevos movimientos estratégicos de los competidores.
 Cambio Anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones
organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del
ciclo de una nueva tendencia.
 Cambios de estructura: la mayoría de los cambios en la organización
pueden considerarse cambios estructurales. Cambiar la estrategia
organizacional puede dar como resultado cambios en la estructura, esta está
definida por su especialización de trabajo, y los gerentes pueden modificar
uno o más de estos componentes estructurales las responsabilidades
departamentales podrían combinarse, los niveles organizacionales eliminarse,
o hacer más grande el tramo de control para volver más delgada y menos
burocrática a la organización. Estos tipos de cambio afectan normalmente
cómo se maneja una empresa desde la jerarquía tradicional desde arriba hacia
abajo, también incluyen cambios en la jerarquía de la autoridad de la empresa
y procesos administrativos de la empresa. Como por ejemplo; la
 especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de
control, centralización, formalización, rediseño de puestos.
 Cambios de tecnología: Cambiar la tecnología utilizada para convertir
insumos en productos. casi todos los estudios de administración, la mayoría
arroja cambios de tecnología, cambios que aumenten la eficacia de la
producción es un factor muy importante, los cambios tecnológicos por lo
general significa introducir nuevo equipo, herramientas o métodos,
automatización o computarización, como por ejemplo; procesos de trabajo,
métodos y equipo.

 Cambios en el personal: este tipo de cambios comprende cambiar actitudes,

expectativas, percepciones y comportamientos, pero no es sencillo de
hacerlos. Los cambios pueden ser en gran escala o incrementales, sustitución
de altos gerentes con el fin de cambiar toda la cultura de la empresa, incluir
talleres a empleados y clases de formación de equipos ya sean planificados o
no, como por ejemplo; Actitudes, expectativas, percepciones y
comportamiento; individual y de grupo.
 Cambios de procesos: estos son por lo general un intento de mejorar la
eficiencia del trabajo y la productividad, pueden incluir la implementación de
cambios tecnológicos, como la robótica, entre muchas otras mejorar
tecnológicas, como por ejemplo; una cadena de supermercados implementa
auto exploración de las cajas registradoras para mejorar el tiempo de
procesamiento de atención al cliente.
 Cambios estratégicos: una empresa que se tenga que adaptar dramáticamente
al cambio, podría sufrir un cambio estratégico importante dentro de la
organización, los cambios organizacionales suelen ser bastantes
transformadores ya que por lo general incluyen ajustes o trastornos completos
de la forma actual en que la compañía funciona, como por ejemplo; cuando
una empresa cambia su enfoque de la manera de negociar o el cambio del
mercado de destino, nivel de actividad global.
 ¿Cómo Administrar Los Cambios Y La Innovación?
En este tipo de situaciones hay que tener en cuenta que la gente seguramente tenga
que cambiar su comportamiento, adoptar una nueva mentalidad, aprender y adaptarse
a nuevos procesos y prácticas, adherirse a nuevas políticas o realizar cualquier otro
cambio que suponga la transición.

Por este motivo, implementar una estrategia de administración de cambio

organizacional adecuada asegurará que los cambios se llevan a cabo de forma exitosa.

Lo ideal es acordar formalmente las expectativas, utilizar herramientas para una

buena comunicación y buscar maneras de reducir los malentendidos; de esta forma,
todas las partes se involucrarán más con el proceso.

Etapas Del Cambio Organizacional Según El Modelo De Kurt Lewin

El psicólogo Kurt Lewin (1890-1947) definió tres fases en la mentalidad de los
empleados durante todo proceso de cambio:

Según la teoría del campo desarrollada por Kurt Lewin, existen fuerzas y factores
dentro del entorno psicológico de un individuo o de un grupo que determinan la
situación. Estas fuerzas generalmente son dos y de sentido opuesto. Por un lado,
existen las fuerzas motivadoras hacia los objetivos y por otro lado las fuerzas
inhibidoras que paralizan la progresión hacia las metas objetivo.

1. Descongelación.
En la fase descongelamiento es necesario tomar medidas que desmantelen la
mentalidad existente hasta ese momento en la organización.

Esto conlleva tener que superar los mecanismos de defensa iniciales que pretenden
evitar cualquier tipo de cambio. Poco a poco, la gente se irá dando cuenta de la
necesidad del mismo, y esto les permitirá pasar a la siguiente fase.
 En la primera fase, llama de descongelación, se realiza un proceso previo de
preparación y análisis donde se deberá reconocer la necesidad de cambio y eliminar
las creencias y prácticas anteriores que impedían el crecimiento.

La fase de descongelación es la más compleja de todas debido a la alta resistencia

que las personas o los empleados tienen ante los cambios o rutinas diarias lo que
puede disminuir el rendimiento en el trabajo ante la nueva situación o el nuevo
sistema de trabajo planteado en la empresa. Para aminorar esta resistencia al cambio
durante esta fase se deben realizar estrategias de comunicación efectivas que
transmitan la necesidad de cambio a los empleados y fomenten su participación activa
en el proceso. Conseguir implantar una ilusión parte por explicar coherentemente los
motivos y la visión del cambio organizacional, fundamental para conseguir la
identificación de los empleados con el nuevo proyecto. Se debe crear un entorno de
seguridad psicológica que haga partícipes activos a los empleados ante el cambio
organizacional.

2. Cambio.
En esta segunda fase es cuando el cambio ocurre. Este periodo de transición suele
ocasionar momentos de confusión e incertidumbre sobre lo que ocurrirá en el futuro.

En este punto la gente es consciente de que los métodos tradicionales se están

cambiando, pero aún no están seguros de cómo serán reemplazados exactamente.
Durante esta fase la dirección debe encargarse de comunicar claramente los motivos
de los cambios y los pasos necesarios para conseguir que se realicen.

Tras la eliminación de las creencias anteriores se inicia la fase propiamente del

cambio en la que los empleados deberán afrontar y trabajar con los nuevos sistemas
implantados. Esto suele producir cierto miedo al fracaso al desconocer su práctica y
en muchos casos por falta de experiencias previas en las nuevas habilidades que
deben adquirir. Esta incertidumbre o miedo al desconocido puede ser paralizante en
los primeros momentos. Normalmente, los cambios se producen a nivel de
tecnología, estructura o cultura organizacional que puede llegar a producir niveles de
estrés que deben ser controlados. Los líderes deben dar un paso al frente y ser el
primer ejemplo para sus empleados y darle al máximo apoyo posible hasta que la
adaptación esté completa.

3. Recongelación.
La última etapa conlleva el acostumbrarse a los nuevos cambios y acabar
tomándolos como el proceso estándar. En esta fase los niveles de confort de los
empleados vuelven a la normalidad.

A pesar de que muchos aún critican a Lewin (debido sobre todo a la última etapa,
con el argumento de la imposibilidad de acostumbrarse cómodamente a los cambios
en el mundo de hoy, debido a su extrema rapidez), su gran contribución fue la idea de
que el cambio debe analizarse como un proceso en vez de por medio de etapas
individuales.

Finalmente, cuando los nuevos sistemas están implementados deben pasar a

formar parte de la nueva cultura de la empresa para que garantizar su éxito a largo
plazo. Los cambios se convierten en rutina. Para poder consolidar estos cambios,
recongelarlos, los líderes de las organizaciones pueden usar sistemas de recompensas
a los empleados por la consecución de los cambios planteados de forma eficiente.
Además, los directivos de las empresas pueden realizar comunicaciones sobre los
beneficios que el cambio ha producido sobre la organización para que los empleados
se sientan partícipes de dicha mejora.

Los empleados pondrán a prueba las nuevas creencias, sistemas y cultura de la

empresa y en base a esos nuevos ensayos o bien se reforzará el cambio o bien se
tendrá que iniciar un nuevo proceso de cambio organización, una nueva fase
descongelación.
 BIBLIOGRAFÍA

“Cambio Organizacional” [Página Web en Línea]. Disponible en:

https://enciclopediaeconomica.com/cambio-organizacional/

2011 “Tipos de Cambio Organizacional” [Página Web en Línea]. Disponible en:

http://admindeempresas.blogspot.com/2011/04/tipos-de-cambio-
organizacional.html

2014 “Dinámica Social” [Blog en Línea]. Disponible en:

http://dinamicasocial3la11trabajo.blogspot.com/2014/05/32-etapas-para-la-
formacion-de-grupos.html

Héctor Estrada (2016) “¿Qué Es El Poder General Para Actos De Administración?”

[Blog en Línea]. Disponible en: http://tareasjuridicas.com/2016/03/31/poder-
general-actos-administracion/