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De la Garza (pp. 252, 253) indica que Barnard proporcionó los fundamentos de una
conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es decir,
como sistema de actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas
conscientemente coordinadas, y cuyo balance tanto interno como externo debe
mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva facilitará desde entonces la justificación
de un modelo organizativo en que se ubican las finalidades generales de la
organización en el que se ubican las finalidades generales de la organización por
encima de los intereses particulares de los individuos, atendiendo a la naturaleza
esencialmente cooperativa de sus miembros.
Organización informal
Los empleados tienen libre albedrío y por tanto eligen si siguen las órdenes de la
administración. Es decir, los empleados seguirán las órdenes si 1) entienden lo que
se requiere, 2) creen que las órdenes son consistentes con las metas de la
organización y 3) ven beneficios positivos para sí mismos al ejecutar las
órdenes. (Hellriegel, Jackson y Slocum, p. 136)
Por otro lado se encuentra que Barnard miraba a las organizaciones como sistemas
de cooperación: un objetivo común impersonal que sería el objetivo que persigue la
empresa y varios motivos individuales que serían la de todos los que participan en
la organización; Barnard pensaba que las personas se reunían en una organización
para lograr fines que no podrían lograr solas; y estos fines se deben satisfacer por
igual, en equilibrio. En su tesis comprende y sostiene como fundamental en la
creación de una organización, la contratación y formulación de objetivos, así como
la motivación y sentido de realización de los trabajadores, en común con los
objetivos de la empresa. También hace énfasis en la creación de un código moral,
que influya directamente sobre los trabajadores. Para Barnard, el trabajo del
ejecutivo era esencial, ya que él, se encarga de mantener la organización en
funcionamiento. En primer lugar, debe sostener la comunicación dentro de la
organización; así como asegurar los servicios básicos (mantenimiento,
entrenamiento, moral, etc.); y finalmente, formular objetivos y propósitos de la
empresa, y con esto, delegar responsabilidades.
Se publicaron varios escritos realizados entre 1935 y 1946 en Organization &
Management.
Después de la II Guerra Mundial fue nombrado presidente de la United Service
Organization. De 1948 a 1952, de la Fundación Rockefeller y de 1952 a 1954, de la
fundación Nacional de Ciencia.
Barnard aporta en Teorías de la Organización con 3 puntos muy importantes. En
primer lugar, habla de la formulación de objetivos dentro de la empresa, y esto es
esencial para asegurar el futuro de la organización, ya que, formulando objetivos,
es posible delimitar qué se va a hacer y cómo se va a hacer. En segundo lugar,
habla de un sistema de cooperación, en el cual todos tiene metas y objetivos que
están relacionados, y que si se sabe que uno beneficia al otro y viceversa, existe
una motivación constante, que es indispensable en el progreso de la empresa.
Como último punto, habla de lo imprescindible de la comunicación, a través de un
ejecutivo. Gracias a ella, se pueden resolver los problemas que puedan surgir, de
forma rápida y muy concreta.
Además, se puede mirar que el trabajo de Chester Barnard es muy poco citado a
pesar de la enorme importancia del mismo ya que ha servido por un lado para ir un
paso más allá de los conceptos y prácticas de la administración científica y también
de los principios de administración de Fayol. Otra contribución importante es su
diferencial posicionamiento del movimiento de las relaciones humanas y algunas
ideas y aportes que luego fueron tomadas por James March y Herbert Simon para
su monumental trabajo titulado “Organizaciones”. Y cualquier consultor que se
precie de la importancia de la “persuasión” en los procesos de liderazgo dentro de
las organizaciones, no puede dejar de tener en cuenta las importantes
contribuciones de este excelente autor.
Chester Barnard mostro fuerte interés en aspectos macro como los derivados del
enfoque sociológico que ha integrado en forma muy efectiva y particular por su
actividad del día a día en calidad de practitioner interesado en cambio y desarrollo
organizacional durante sus años como Presidente de la New Jersey Bell Telephone
Company. Realizó trabajos de dirección con una organización gubernamental lo que
le permitió estudiar las diferencias entre una organización de tipo “estable” y una
que es ad-hoc. Y al hacerlo centra su atención estudiando como pueden
desarrollarse de una mejor manera las actividades organizacionales como resultado
de las relaciones tanto sociales como personales de las distintos participantes
organizacionales.
Todo esto debe hacerse dentro de un marco donde se alcancen los objetivos
organizacionales. Para esto es de suma importancia contar con un “propósito
común” lo que a su vez requiere una “persistente coordinación en el tiempo”.
3. Formulación del “propósito” y de los objetivos. Esto no podía estar fuera del
modelo de Chester Barnard de ninguna manera. Y para ponerlo en pocas
palabras Barnard sugiere que está relacionado con asignar responsabilidad – es
decir, delegando autoridad objetiva. Distingue claramente que la responsabilidad
por las decisiones a largo plazo descansa en el ejecutivo y en especial de los
que tienen que dirigir la organizacion, pero que las responsabilidades por las
acciones y actividades descansa en la base de la organización. Esto hace
indispensable que entre sus funciones el ejecutivo incluya la de adoctrinar a
aquellos en los escalones inferiores respecto del objetivo global organizacional
si es que queremos ver a la entidad como un todo.
Quizás Chester Barnard, además de sus contribuciones mencionadas, debe ser
también reconocido por su capacidad de moverse a través de distintas unidades de
análisis, lo que no es común. Su trabajo integrado a nivel de individuo, grupos y
organización representan una prueba sólida de cómo integrar las prácticas
ejecutivas con los mejores conceptos.