FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

ESCUELA DE DERECHO

PROYECTO PARA ELABORAR LA TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO

PROFESIONAL DE BACHILLER

TÍTULO:

MECANISMOS DE PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES EN PERIODO DE

PRUEBA ANTE EL DESPIDO INCAUSADO

AUTOR:

AGUILAR SÁNCHEZ, Brayan Michael.

ASESOR:

Grado APELLIDOS, Nombre.

Registro:

Cajamarca, Perú, Septiembre 18 de 2019.

I. GENERALIDADES

II. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

2.1. Contextualización o problemática

Desde los inicios del tiempo el ser humano se vio en la necesidad de

valerse de su trabajo para conseguir el sustento del día a día a través de la

evolución de la humanidad esta conducta siempre se vio presente; sin

embargo, fue modificando su estructura. El día de hoy se identifican dos

figuras dentro de una relación laboral: El empleador y el empleado; siendo

el primero de ellos quien ostenta una posición de superioridad sobre el

segundo quien se subordina ante el primero en búsqueda del cumplimiento

los objetivos que se le plantean dentro de la empresa para recibir una

retribución económica que se convierte en su sustento y el de su familia.

El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo, es la rama jurídica que regula

las relaciones que nacen entre el empleador y el empleado a partir de un

contrato de trabajo.

Dentro de las instituciones que recoge el Derecho Laboral encontramos al

“Periodo de Prueba” que está regulado en el artículo 10 del Texto Único

Ordenado (TUO) de la Ley de Productividad y Competencia Laboral

(LPCL); mismo que fue aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR,

el que dice a la letra:

 Artículo 43.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el

trabajador alcanza derecho a estabilidad. Las partes pueden pactar

un término mayor en caso las labores a desarrollar requieran de un

período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado

de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.

La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no

podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el

caso de trabajadores calificados y de un año tratándose de personal

de dirección o que desempeña cargos de confianza.

De su interpretación se entiende que el periodo de prueba es un espacio

temporal en que el empleador evalúa las aptitudes del trabajado frente al

puesto de trabajo que se le asigna; y a la vez, el empleado examina si el

ambiente laboral al que accede el es propicio para su desarrollo profesional.

Si bien el periodo de prueba ha sido recogido en la normativa nacional,

como antes citamos, cabe resaltar que esta regulación no brinda una

definición profunda de esta institución siendo que lo referido a su finalidad

y objetivos debe ser estudiado a partir de la dogmática y las teorías

planteadas al respecto. Esta falta de contenido normativo propicia la

comisión de fraudes en materia laboral al no contar con una legislación del

trabajo consistente y detallada.

Así, desde el estudio doctrinario, según Martín Valverde (2001, pág. 125)

“el periodo de prueba nace del acuerdo de que el trabajador y el empleador

prueben o ensayen en la practica si la relación responde o no a sus

expectativas y si llega a satisfacer los intereses de cada uno”.

Pacheco Zerga (2008), sostiene que el periodo de prueba “consiste en el

otorgamiento de un tiempo determinado para que el empleador pueda

comprobar la capacidad del empleado para el cargo asignado y a la vez

para que le trabajador evalúe si es puesto de trabajo propicia sus

aspiraciones personales”.

De la misma manera, Blancas Bustamante (2006), señala que “el periodo

de prueba es definido como una institución jurídica que hace factible que

ambas partes que conforman la relación laboral valoren las condiciones

profesionales y propias del medio en que se desarrollara la prestación del

servicio a fin de elevar dicha relación a un posición de permanencia y

seguridad”.

De lo planteado se entiende que durante el desarrollo del periodo de prueba

ambas partes están pueden extinguir el vinculo laboral siempre que alguno

de ellos no este confirme con las condiciones laborales presentadas por la

otra parte. Esta ruptura del vinculo laboral, por darse dentro del periodo de

prueba no requiere las formalidades establecidas alrededor de la norma

laboral vigente.

Se concluye entonces que en medio del desarrollo del periodo de prueba

tanto el empleador como el empleado pueden finiquitar la relación laboral

constituida entre ellos sin límite a su actuación.

La naturaleza de esta figura jurídica laboral puede ser mal entendida por el

empleador, siempre que este mal interprete el contenido del periodo de

prueba y tome ello como una licencia para despedir a los trabajadores en

periodo de prueba a su libre albedrío.

Una de las cuestiones que plantea esta figura laboral es la de determinar

su naturaleza jurídica; de esta manera Pérez Botija en su obra “Curso del

Derecho del Trabajo” menciona que se puede tomar al periodo de prueba

como un precontrato, como un contrato preparatorio, como un contrato de

condición suspensiva y por último como un contrato de condición

resolutoria (pág. 146).

Otra postura al respecto de la naturaleza jurídica del periodo de prueba es

la que manifiesta el profesor Carro Igelmo (1985, págs. 260-261). Que

indica que esta figura puede considerarse como un precontrato, siempre

que durante su existencia no se constituye aun un contrato de trabajo; si no

más bien, se trata de un periodo precontractual que cuenta con un régimen

laboral propio.

Según el mismo autor el periodo de prueba puede tomarse como un

contrato de condición suspensiva, ya que desde el nacimiento del mismo

siempre se encuentra supeditado a la condición de que tanto el empleado

como el empleador satisfagan sus expectativas el uno respecto del otro.

Así si durante este periodo no se produce una declaración de extinguir el

vinculo laboral por cualquiera de las partes el contrato pasara a surtir sus

efectos de manera plena.

Por último, Carro Igelmo, plantea que también se puede tomar a esta figura

como una condición resolutoria, ya que de no darse una condición

resolutoria positiva al final este periodo, esto es que el trabajador supere el

periodo de prueba, la relación se extingue

Guillermo Cabanellas (1968, pág. 487), dentro de las diversas teorías que

propone sobre la naturaleza jurídica del periodo de prueba, se refiere desde

la misma a esta figura laboral como un contrato autónomo; es así que, se

toma al periodo de prueba como un contrato de existencia propia, puesto

que el objetivo del relación laboral una vez finalizado este periodo es

diferente al que se tiene dentro del periodo de prueba.

También identifica al periodo de prueba como un contrato preliminar en el

que las partes celebraran un contrato principal finalizado este periodo de

tiempo.

El autor habla también de un contrato de trabajo especial desde el

contenido del mismo que tiene el objeto de evaluar o ensayar el desarrollo

de las partes dentro de un vínculo laboral. Esta postura cobra fuerza

siempre que se tome al periodo de prueba como un contrato a prueba; pero

pierde fundamento si se lo toma solo con un plazo de prueba dentro del

contrato de trabajo como condición para acceder al vínculo laboral general.

Cabanellas menciona también la naturaleza de un contrato de duración

determinada, puesto que su duración en determinada en acuerdo de las

partes; sin embargo, esta postura pierde valides ya que el lapso de duración

de este periodo puede ampliarse por autorización de la ley o reducirse

cuando el empleado o el empleador desista del vínculo laboral.

Finalmente, se plantea la naturaleza condiciona del contrato de trabajo;

siendo esta, la mas acogida por la mayoría de la doctrina. A partir de esta

teoría se bifurcan dos posiciones: considerar la condición como suspensiva

o como resolutoria, así Cabanellas expone:

Parece más sólida la consideración de una condición resolutiva del

contrato laboral, ya que a la índole de éstas corresponde subordinar

 a un hecho futuro o incierto, la resolución de un derecho adquirido al

iniciar el vinculo jurídico. Condición resolutiva es aquella de la que

depende la extinción de la obligación. El hecho futuro e incierto

consiste en que la prestación de servicios no satisfaga a la parte

patronal o en que el trabajador no estime ventajosas en razón a la

labor, las condiciones ofrecidas (pág. 490).

Se concluye de esta teoría que durante la vigencia de la condición y una

vez vencido el periodo de prueba, lo efectos de la obligación entre las partes

son siempre los mismos; así, si trascurrido este periodo el trabajador

continúa laborando para el empleador, los derechos que este adquirió

quedan en si ámbito de ejecución, aparentando la inexistencia de la

condición desde el inicio de la relación.

Ahora bien, es importante para la contextualización de esta investigación

delimitar la naturaleza extintiva del periodo de prueba, pudiendo ser

identificada como un desistimiento unilateral contractual o un despido como

tal.

Al respecto en la obra “Compendio del Derecho del Trabajo”, autores como

Juan López Gandía, Luis Miguel Camps Ruiz, Tomás Sala Franco y Ignacio

Albiol Montesinos; mencionan que la extinción del contrato laboral durante

el periodo de prueba no se trata de un despido; si no más bien, a un

desistimiento contractual por causa establecida como parte del contrato

(ALBIOL MONTESINOS, CAMPS RUIZ, & LÓPEZ GANDÍA, 2008).

Palomeque López y Álvarez de la Rosa (2009, pág. 587) también alejan la

naturaleza extintiva del periodo de prueba del despido y lo denominan como

una decisión extintiva, señalan que:

“Es, por principio, una decisión que no precisa ser justificada ya que

no guarda relación alguna con el despido del trabajador y de ahí que

no necesite ni motivos ni carta”.

“Existe por consiguiente un solo límite a la decisión extintiva del

empresario, y esto es un único argumento que puede generar su

inefectividad: que se funde o esté motivada en razones

discriminatorias o que vulnere derechos fundamentales”.

Apegándose a la misma postura Fernández Márquez (2005, pág. 142)

manifiesta que el empleador tiene la facultad de concluir con la relación

laboral dentro del periodo de prueba teniendo como limite el marco

temporal en el que este se desarrolla.

Ante las diversas posiciones planteadas bajo similitud de argumentos,

aparece el profesor Martín Valverde quien fundamenta a partir de la

jurisprudencia y la doctrina que si bien existen dos posiciones

contrapuestas, una que toman la naturaleza extintiva del periodo de prueba

como despido y una que la niega, es la primera la que es más generalizada

y habitual (2001, pág. 267).

A partir de ello, el autor expone que si el cese de la relación laboral se da a

partir de un resultado negativo en la evaluación al trabajador; es decir, el

trabajador no se encuentra apto para desarrollar el trabajo encomendado,

la ruptura del vínculo no estaría transgrediendo el pacto contractual, puesto

que según el código civil e incluso el objeto del periodo de prueba justifican

tal resolución. Caso contrario se da en el supuesto de una extinción del

contrato sea por voluntad unilateral del empresario donde es el quien da

por terminada la relación laboral y, en efecto, la futura relación de trabajo.

Finaliza el autor dando dos razones para tomar a la extinción del vínculo

laboral como despido, primero se base en la existencia del interés sobre la

conservación de trabajo como un interés común es que vincula

estrechamente al empleador al momento de determinar la extinción del

trabajo por voluntad propia.

A partir de este concepto el empleador se ve en la necesitad, extendida

desde el trabajador, de dar una causa justa que forme parte de la exigencia

de garantías formales con las que cuenta en trabajador para el desempeño

de su actividad laboral dentro del periodo de prueba, siempre que a partir

de ello se le garantice al trabajador el derecho de defensa innato sujeto de

derecho.

Luego el autor plantea como segunda razón la inadecuación de la estricta

definición de despido dentro de la categoría civil de resolución contractual;

así, el concepto civil de resolución contractual compromete la perdida de

los derechos adquiridos por el trabajador desde el vínculo obligacional,

concepto que no se ajusta por completo dentro de los alcances hacia el

futuro del acto del despido.

En conclusión, y desde el análisis de lo planteado por Martin Valverde, se

encuadra al desistimiento del empleador dentro del contrato laboral como

como un despido, siempre que el desistimiento es elemento general dentro

de los distintos tipos de despido. Se entiende entonces que, si el despido

es la denominación específica del desistimiento empresarial del contrato de

trabajo, entonces se debe calificar como tal al desistimiento en el contrato

por parte del empleador durante el periodo de prueba.

 Lista de Referencias

ALBIOL MONTESINOS, I., CAMPS RUIZ, L. M., & LÓPEZ GANDÍA, J. y. (2008).

Contrato Individual. Compendio de Derecho del Trabajo Tomo II 3ra

Edición, 122.

BLANCAS BUSTAMANTE, C. (2006). El Despido en el Derecho Laboral

Peruano. Lima: Ara Editores.

CABANELLAS, G. (1968). Compendio de Derecho Laboral. Argentina: Libros

Científicos.

CARRO IGELMO, A. J. (1985). Curso de Derecho del Trabajo. Barcelona:

BOSCH Casa Editorial.

Martín Valverde, A. (2001). Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Tecno.

PACHECO ZERGA, L. (2008). El Periodo de Prueba: Naturaleza y Régimen

Jurídico. Jus-Doctrina & Practica, 7° Edición.

PALOMEQUE LOPEZ, M. C. (2009). Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial

Universitaria Ramón Areces.

PÉREZ BOTIJA, E. (1960). Curso de Derecho del Trabajo. Madrid: Tecnos.

FERNÁNDEZ MÁRQUEZ, O. (2005). La Situación Legal de Desempleo.

Obtenido de Ediciones de la Universidad de Oviedo:

https://books.google.com.pe/books?id=VYBfqde_ovgC&pg=PA142&lpg=P

A142&dq=desistimiento+en+el+periodo+de+prueba&source=bl&ots=-

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=desistimiento%20
MÁRQUEZ, G. M. (2015). Aspectos esenciales del periodo de prueba:

Formalización, duración y Extinción. Obtenido de Departamento de

Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Murcia:

http://digitum.um.es/jspui/btistram/10201/46980/1/TESIS%20Fermin%20G

allego%20Moya.pdf