01 LA CONTRATACIÓN LABORAL

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La reforma laboral no potencia los convenios

de empresa

A continuación, se expone parte de una noticia aparecida en el periódico digital

cincodias.com el 7 de marzo de 2013.

“La reforma laboral ha dado la vuelta a la legislación sobre el despido y sobre las medidas de
flexibilidad interna, lo que, unido al recrudecimiento de la crisis, se ha dejado sentir tanto en
las empresas como en los tribunales de lo social, que alcanzan niveles de saturación
desconocidos.
Sin embargo, no ha ocurrido lo mismo con la parte de la reforma que modificó la estructura
de la negociación colectiva. La nueva normativa, que acaba de cumplir un año en vigor,
incluía una de las demandas de parte de la clase empresarial: dio la prioridad absoluta al
convenio de empresa frente a los convenios del resto de los ámbitos. Así, el legislador quería
que el empresario no se viera encorsetado por convenios sectoriales de ámbito superior a la
hora de pactar aumentos salariales u otras condiciones para sus trabajadores. Con la ley
anterior, un convenio de empresa solo podía mejorar las condiciones acordadas en ámbito
superior y ahora puede empeorarlas.
Sin embargo, esta medida no ha cambiado ni el papel de los convenios ni la estructura de la
negociación colectiva. Tras un año entero con la nueva normativa, el número de trabajadores
que tienen como referencia un convenio sectorial provincial es del 49%, un porcentaje muy
parecido al registrado antes de la reforma. Esta proporción sigue también siendo un poco
mayor (el 60%) en las empresas de más de 50 trabajadores.
Tampoco ha aumentado significativamente la cobertura de los convenios de empresa, que
han pasado de afectar al 8% de los trabajadores en 2011 al 10% en el ejercicio pasado; a
pesar de que estos acuerdos representan el 75%.
Históricamente, la patronal y los sindicatos han sido acusados de querer blindar las
estructuras de negociación superiores a la empresa, sobre todo las provinciales, porque
muchos de sus cuadros y unidades de negociación tienen ahí su principal modo de vida y
razón de existir. Muchos sectores patronales utilizan además estos convenios para articular
la competencia entre empresas. De ahí sus reticencias a deshacerse de los convenios
provinciales y superiores.
El otro gran cambio de la negociación colectiva que trajo la reforma respondía también a otra
demanda patronal: una vez vencida la vigencia del convenio, las partes solo tendrán un año
para negociar uno nuevo; y si no se llega a un acuerdo, el contenido del convenio decae y se
pasa a tener como referencia el convenio de ámbito superior.
Un primer efecto negativo de esta medida es la enorme parálisis negociadora (más de tres
de cada diez trabajadores aún no han firmado o revisado sus condiciones laborales de 2012).
Y Godino añade futuras dificultades: “La mayoría de las veces que ocurra esto no será fácil
identificar cuál es el convenio superior de referencia; y no siempre habrá uno”, dice. Si no lo
hubiera, tanto este laboralista como la directora legal de Randstad España, Mariola Sánchez,
aconsejan a los empresarios que se queden sin convenio de referencia y decidan incorporar

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a los contratos las mejoras del convenio vencido, que lo especifiquen por escrito y lo limiten
en el tiempo”.

Cuestiones:
1. ¿Cuál es la importancia del convenio colectivo en la regulación de las
relaciones laborales?
Son acuerdos libremente negociados entre organizaciones sindicales o representantes
legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o estos mismos, con eficacia
normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las
partes en un ámbito laboral para un periodo de tiempo. Es uno de los documentos más
importantes en relación al sector labora. Funciona como un acuerdo o contrato a gran escala,
que llega a vincular a las empresas comunes de un ámbito de trabajo.
2. ¿Cuáles son los cambios que ha introducido la reforma laboral referente a
los convenios colectivos?
La reforma laboral 2012; implanta un despido más barato, con menos requisitos y
que, como norma general, será procedente ; da más facilidades al empresario
para cambiar jornadas, turnos, funciones y salarios ; introduce un contrato específico
para pymes y emprendedores; establece nuevos incentivos para la contratación
indefinida; y posibilita los despidos colectivos en las administraciones y empresas
públicas , entre otras medid
3.-Las medidas introducidas ¿están suponiendo un cambio real en la
negociación colectiva? ¿Por qué?
No, ya que en materia de negociación colectiva la reforma introdujo la posibilidad de los
empresarios de prescindir de la obligación del convenio colectivo estatuario si éstos alegan
causas económicas, tecnológicas, organizativas o de productividad, con el fin de adecuar y
adaptar la empresa a la realidad económica del momento. En este sentido, la ley modificaba
las reglas aplicadas al nivel empresarial de la negociación, “favoreciendo la descentralización
y el protagonismo del convenio colectivo de empresa”. Las mejoras económicas en la
productividad y competitividad española, a raíz de la reforma, no han sido igual de positivas
para el grueso de los trabajadores.
4. Al final del texto, la directora legal de Randstad España, Mariola Sánchez, y
el laborista Godino, aconsejan a los empresarios que especifiquen por escrito en el
contrato y lo limiten en el tiempo, las mejoras de los convenios colectivos que
deseen incorporar en sus trabajadores:
a) ¿Cuál es el papel del contrato laboral en la regulación de las relaciones
laborales frente a otras fuentes del derecho?
Es un acuerdo entre empresario y trabajador, en virtud del cual este último se obliga
a prestar sus servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección y control,
percibiendo a cambio una retribución.
b) ¿Qué repercusiones tiene para el trabajador y para la empresa que esas
mejoras se reflejen en el contrato laboral?
El contrato laboral supone unos derechos y obligaciones tanto para el trabajador
como para el empresario. Obligaciones que tienen que cumplir ambos y derechos que
repercuten por sus obligaciones.

Derechos del trabajador:

 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

 A la promoción y formación en el trabajo.

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 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:

 Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los

principios de la buena fe y diligencia.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su
función directiva.
 No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
 Contribuir a mejorar la productividad.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

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Ordenación de tiempo de trabajo y descansos

en la Directiva Europea: una regulación
pendiente en España

El texto que incluimos a continuación incluye algunos fragmentos del artículo

publicado en la revista digital elderecho.com, el 27 de octubre de 2011.

“Se cumple un año, en mayo de 2011, desde que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea,
dictara la Sentencia, condenando al Estado español por no adaptar, en plazo, la Directiva
2003/88/CE, dictada por el Parlamento Europeo y el Consejo el 4 noviembre de 2003. Esta
Directiva incorpora sustanciosa parte de la ordenación sobre el tiempo de trabajo.
La condena fue inequívoca al señalar la falta de transposición o incorporación al
ordenamiento interno de toda la normativa comunitaria recogida en esa Directiva.
La Sentencia a la que venimos refiriéndonos invita a llevar a cabo una aproximación sobre
esta normativa, emanada de la Unión Europea en la regulación de las relaciones laborales,
que es importante de verdad y además tiene una incidencia directa sobre las personas que
viven y trabajan en Europa.
La Directiva 2003/88/CE establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en
materia de ordenación del tiempo de trabajo en lo que se refiere a los períodos de descanso
diario, de pausas, de descanso semanal, de la duración máxima del trabajo semanal, de las
vacaciones anuales y a determinados aspectos del trabajo nocturno, por turnos y del ritmo
de trabajo. También contiene importante normativa protectora de la salud aplicable al
horario del trabajo por turnos, al trabajo de jornada nocturna y al propio de actividades
peligrosas. La publicación en este campo (…) que superando las simples medidas de
promoción, apoyo o complemento a cargo de la Unión respecto a los sistemas normativos
internos, diseña la adopción de verdaderas medidas normativas de obligado cumplimiento
nacional, que serían dictadas conjuntamente por los órganos con mayor jerarquía en la Unión
Europea, es decir, el Parlamento y el Consejo.
La Directiva se aplica a todos los sectores de la actividad, privados y públicos, con excepción
de la gente del mar, sin que prevalezcan sobre las normas contenidas en otros instrumentos
comunitarios sobre materias específicas, ni las disposiciones más favorables para los
empleados por cuenta ajena que pudieran recogerse en la legislación interior de las naciones
miembros de la Unión Europea”.

Cuestiones:
1. ¿Por qué el Tribunal Superior de Justicia Europea condena al Estado español?
La Directiva 2003/88/CE, establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en
materia de ordenación del tiempo de trabajo en lo que se refiere a los períodos de
descanso diario, de pausas, de descanso semanal, de la duración máxima del trabajo

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semanal, de las vacaciones anuales y a determinados aspectos del trabajo nocturno, por
turnos y del ritmo de trabajo:
1º.- El Ordenamiento Jurídico de la Unión Europea contempla la existencia de un horario
máximo laboral, aplicable a todos los empleados por cuenta ajena, bien de las
Administraciones Públicas, bien del sector privado, como una materia que afecta a la
seguridad y salud de los trabajadores.

2º.- Esta normativa comunitaria impone la existencia de un descanso de 24 horas en cada

siete días para todos los empleados. Así mismo, se regula el horario en los períodos de
trabajo nocturno, para actividades peligrosas y del trabajo por turnos.

3º.- También se impone un descanso mínimo diario de 11 horas continuadas por cada 24
horas; este se sumará al anterior descanso semanal.

4º.- Así mismo, la Unión Europea impone una jornada laboral semanal máxima de 48 horas,
horas extraordinarias incluidas. Así mismo, se contemplan las vacaciones anuales de, al
menos, cuatro semanas.

5º.- Se establecen unos períodos de referencia en la aplicación de estos descansos que no

limitan su alcance y exigen la aplicación por parte de los empleadores de medidas
protectoras análogas y sustitutivas de aquéllas.

6º.- Se establecen algunas excepciones por razón de la actividad, sobre el régimen

contemplado común. Estas excepciones no impiden la aplicación de medidas protectoras
análogas a las citadas, deberán estar contempladas por la normativa estatal interna y
deberá justificarse que la excepción se dirige a proteger directamente la finalidad
perseguida por la actividad laboral.

7º.- La existencia de la Directiva 2003/88/CE, de 4 noviembre 2003, pone muy en duda el

ajuste a Derecho de ciertas costumbres organizativas que han venido manteniéndose
dentro de las relaciones laborales españolas, dentro y fuera de la Administración pública.

Y España no cumplió estas directivas en tiempo y forma.

2. ¿Qué es una Directiva Europea? ¿Por qué es necesario que sea transpuesta por
los Estados miembros?
- La Directiva es una disposición normativa de Derecho Comunitario que vincula a
todos los Estados de la Unión. Son normas comunitarias que responden a la
necesidad de implicar a las instancias nacionales en la conformación de un
ordenamiento jurídico que reposa no en un reparto de materias sino en una
asignación de fines.
- En el Derecho de la Unión Europea, la transposición es un proceso mediante el cual
los Estados miembros de la Unión Europea dan fuerza a una directiva mediante la
aprobación de medidas de aplicación apropiadas
Los órganos técnicos encargados de transponer una directiva han de examinar,
primeramente, si es verdaderamente necesario que se transponga, ya que:
 Si un Estado miembro no había regulado esa materia, estará obligado a dictar una
norma o disposición ex novo, con el rango que corresponda según su ordenamiento
interno.

 Si el Estado considera que parte de los objetivos de la directiva se contienen en

normas internas vigentes, solo será necesario transponer parte de la directiva.

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En ocasiones no será preciso efectuar la transposición de la directiva comunitaria porque su
contenido material ya ha sido incorporado en su integridad al ordenamiento interno.
Pueden incluso darse supuestos en que la normativa nacional establezca una regulación más
completa que la contenida en la directiva.
El TJCE permite que los Estado miembros no dicten nuevas medidas legales en desarrollo de
las directivas en aquellos casos en la legislación previa nacional ya cubre los objetivos
previstos, pero exige garantías de que el ordenamiento interno satisfaga efectivamente el
contenido de las directivas.
3. ¿Qué papel tiene la normativa europea en la regulación de las relaciones
laborales? ¿Prevalece siempre sobre las demás fuentes del derecho?

La UE quiere fomentar el progreso social y mejorar las condiciones de vida y de trabajo de

los ciudadanos de Europa, en materia de Derecho del trabajo, las medidas de la UE sirven de
complemento a las iniciativas de cada país miembro al establecer normas mínimas. La
jerarquía de las normas jurídicas en España son; Constitución, Tratados Internaciones, leyes
promulgadas por las cortes, leyes orgánica, leyes ordinarias, normas reglamentarias con
rango de ley, reglamentos y leyes y reglamentos de las CCAA. Si nuestra norma es más
favorable que la internacional, seguiremos con la nuestra, de no ser así, se complementará
con la internacional.

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¿Hay más convenios de empresa tras la

reforma laboral?

A continuación, incluimos un fragmento, relacionado con la negociación de los

convenios colectivos, de la noticia publicada en el periódico Cinco Días, en su
versión digital, el 11 de abril de 2013, titulada “El 75% de contratos con despido
gratis en el periodo de prueba siguen vivos”.

“El responsable del área laboral de Cuatrecasas, Salvador del Rey y su director dicen que,
aunque aún es pronto para ver todos los cambios que está provocando la reforma, creen que
donde más se está notando la nueva legislación es en el uso e inclusión de medidas de
flexibilidad interna en los convenios.
De hecho, Del Rey y Moreno aseguran que, a la luz de los datos estadísticos, las empresas
están recurriendo, con mucha más frecuencia, a las nuevas facilidades para inaplicar los
convenios de referencia (descuelgues) que da la reforma laboral, que a otras posibilidades
que también se facilitaban en esta ley, como la creación de un convenio de empresa. “Las
compañías prefieren incumplir temporalmente las condiciones de un convenio sectorial que
crear una unidad de negociación y plasmar nuevas condiciones en un contrato de empresa”,
explican estos laboralistas.
De hecho, según los datos facilitados por el Ministerio de Empleo, el recurso a estos
descuelgues se está intensificando notablemente. Antes de la reforma, apenas se
registraban inaplicaciones de convenio, porque requerían el acuerdo con los trabajadores.
Pero, desde febrero a diciembre pasado, se registraron 48 pactos de descuelgue, que
afectaron a 29.000 trabajadores, y solo en los tres primeros meses de 2013 ha habido otros
652 de estos acuerdos, que han rebajado las condiciones laborales de 27.000 asalariados”.

Cuestiones:
1. ¿Por qué dicen los expertos que las empresas no están negociando sus propios
convenios de empresa?
Porque existen diferentes mecanismos otorgados al empresario para reducir costes laborales
y mejorar su competitividad, como alternativa a los despidos económicos, tales como la
suspensión del contrato o la reducción temporal de la jornada, las rebajas de salarios, los
ajustes en otras condiciones contractuales de trabajo y la inaplicación de determinadas
condiciones del convenio colectivo. La reforma laboral de 2012 introdujo la posibilidad de
alterar o inaplicar por la empresa, con carácter temporal, lo dispuesto en el convenio
colectivo, así como el otorgamiento de la prioridad absoluta concedida a favor del convenio
colectivo de empresa frente a los niveles superiores de negociación en la regulación de un
importante grupo de materias; así como la limitación temporal de la ultraactividad de los
convenios colectivos a un año desde su denuncia, de ahí que el empresario tenga manga
ancha al respecto, ya que la ley le respalda.

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2. ¿En qué consisten los pactos de descuelgue?

Por "descuelgue" se entiende el procedimiento legal que permite inaplicar en la empresa las
condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a determinadas materias, si se dan determinadas circunstancias
previstas en la Ley. Es lo que la Ley denomina una medida de "flexiseguridad" para evitar la
destrucción de empleo.
3. ¿Qué repercusiones tiene para la empresa y para los trabajadores?
Este descuelgue afecta a materias como la jornada de trabajo, horario y distribución del
tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial,
sistema de trabajo y rendimiento, funciones, mejoras voluntarias de la acción protectora de
la S.S. Afectando tanto a los empresarios como a los trabajadores en sus condiciones de
trabajo.

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