Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA

Especialización en Gestión del Talento Humano por Competencias Metodología

FASE 3 – Verificar

Actividad 17

Guía de Aprendizaje 17
Actividades de apropiación del conocimiento

Elaboración de un Informe por Escrito sobre los Indicadores por Fases de la

Metodología en el Area de Gestión de Talento Humano de la Organización
LAP

Instructora
LEYDI YULIANA URREGO HOLGUIN

Aprendiz
ANTONIO AGUILERA SANCHEZ

Grupo
1

Fecha de Entrega
27 Oct. 19
 JUSTIFICACIÓN

Este trabajo tiene el fon de la elaboración de un informe por escrito que trata sobre
los indicadores por fases de la metodología en el área de gestión de talento humano
de la organización LAP, aprender cómo se identifica o elabora los diferentes
indicadores de gestión para tener una gestión eficiente los cuales miden un
adecuado desempeño de una organización teniendo en cuenta las variables y así
para que una organización consiga una gestión eficiente, debe tener en cuenta
aspectos claves como la medición y el control de las variables identificadas como
importantes dentro de esta.
 TABLA DE CONTENIDO

1. Objetivos

1.1 Objetivo General

1.2 Objetivo Específico

2. Resultados obtenidos

3. Actualidad de los indicadores para la empresa LAP

3.1 Totalidad de los trabajadores de la empresa LAP

3.2 Ingresos de personal empresa LAP
3.3 Requisiciones Vs ingresos de personal
3.4 Análisis de los Módulos de Capacitación.
3.5 Indicador de Ausentismo Laboral.
3.6 Actividades de Bienestar Institucional
3.7 Procesos Inductivos.
3.8 Evaluaciones de desempeño

4. Recomendaciones

5. Premio Actividad 17
 1. Objetivo

1.1 Objetivo General.

Incluir los indicadores para la gestión del área de recursos humanos de la empresa
LAP.

1.2 Objetivos específicos

 Identificar los indicadores en recursos humanos

 Medir el desempeño con los indicadores
 Tener claridad de las variables en los procesos de cada indicador
 2. Resultados obtenidos

Los indicadores de evaluación de desempeño, indicador de gestión de talento

humano en eventos deportivos y entregas de regalos de navidad de la de la
empresa LAP, se busca la forma de compensar a los empleados para motivarlos y
así elevar el desempeño laboral.

Interpretación de los indicadores para que la entidad pueda tomar decisiones de

acuerdo con los resultados obtenidos.
 3. Actualidad de los indicadores para la empresa LAP

3.1 Totalidad de los trabajadores de la empresa LAP

Total, de trabajadores 469 para este último trimestre (julio-agosto-septiembre) con

un aumento del 15% para las metas.

Se estima para el ultimo trimestres 400 personas entre planta y tercerización a

nivel nacional.

Numero de Colaboradores Optimo / número actual de Personas y se ha tomado

como meta a cumplir el 70 %

3.2 Ingresos de personal empresa LAP

Control sobre la salidas y entradas del personal en la empresa LAP incluidos los
servicios temporales acuerdo contratos indefinidos.

La fórmula:

No. De Vacantes colmadas al final del trimestre / por No. De Vacantes iniciales. Se
fija un porcentaje de cumplimiento mínimo de 70% para el cumplimiento del llenado
de las vacantes pertenecientes a planta, y un 30% para los empleos de orden
indirecto, según políticas de la dirección administrativa.
 3.3 Requisiciones Vs ingresos de personal

Solicitudes según las necesidades de personal de las diferentes áreas:

La fórmula:

Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ número de ingresos de

personales totales realizados--- Meta: 10% para los empleos de orden directo—
70% para los de orden directo: de la siguiente manera.

3.4 Análisis de los Módulos de Capacitación.

La capacitación y desarrollo y concerniente dirigida a los colaboradores de la

empresa para medir la efectividad del módulo de talento humano de Formación y
desarrollo se cuantificará el personal de todas áreas y unidades de negocio de LAP
Distribuciones.

La fórmula:

N° total de Trabajadores de planta y / ó tercerizados/ número de trabajadores de

planta y/ó tercerizados que recibieron capacitaciones sobre temas concretos.
La ratio mínima de cumplimiento para esta medición será del 70% dado el carácter
generalizado del indicador.
 3.5 Indicador de Ausentismo Laboral.

Se identifican las clases de ausencia laboral así

a) Incapacidades Generales
b) Licencias de Maternidad
c) Accidentes laborales
d) Calamidad Doméstica
e) Ley María Paterna.

La fórmula:

Total, de días perdidos según novedad tipo/ No. De días laborables del año/ * el
total de empleados directos sobre los cuales se realiza este indicador. El porcentaje
de cumplimento está establecido en 20% de novedades.
 3.6 Actividades de Bienestar Institucional

Comprendidas por la fecha de entrega de obsequios navideños y los eventos de

días deportivos.

La fórmula:

No. Total de empleados tercerizados ó de planta/ en No. Total de empleado según

su tipo de contrato participante en la respectiva actividad.

3.7 Procesos Inductivos.

Es la recibida por los nuevos colaboradores cualquiera que sea su forma de

contratación. Además de esto se tienen en cuenta los procesos de reinducción por
ajustes en procedimientos internos u otras novedades.

La fórmula:

No. Total de empleados según su clase participante en proceso de inducción o re

inducción / en número total de empleados según su clase.
 3.8 Evaluaciones de desempeño

solo a los empleados de la empresa LAP.

Formula:

No. De Empleados directos evaluados/ No. De empleados directos totales.

 4. Recomendaciones

área de recursos humanos

 tome conciencia de que sus funciones

 ofrecerles bienestar a sus empleados
 manejar, controlar y administrar
 accidentalidad laboral
 ausentismo laboral
 rotación de personal.
 documenta la información pertinente a cada proceso
 propones acciones con respecto a los procesos
 índices de accidentalidad
 información estadística
 reducción del índice de accidentalidad
 medidas para prevenir los accidentes laborales van a beneficiar también
otras áreas de operación
 exigir las entrevistas de egreso
 reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo
 5. Premio Actividad 17

QUÉ SON LOS INDICADORES:

Son parámetros que proporcionan información sobre el estado actual de una
situación, así como patrones o tendencias (cambios en el estado) de un tema de
observación. Son instrumentos de medición de las variables asociadas a un
objetivo.
La metodología de Gestión de Talento Humano por Competencias propone algunos
indicadores que permiten realizar un seguimiento a los resultados y su impacto en
la organización. Para efectos de la implementación de la metodología, se requiere
una medición inicial, como punto de partida para determinar los cambios en las
variables a verificar. A continuación se presenta un conjunto de indicadores:
EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
Indicador
Costo de remuneraciones por Empleado (por
área o por grupo ocupacional)
Porcentaje de Costos Laborales vs Ingresos
Efectividad de los grupos de trabajo
ATRACCIÓN, RETENCIÓN Y DESVINCULACIÓN
Cobertura de la información suministrada.
Aplicar para Re-inducción
Calidad de la selección del personal
PROPÓSITO FORMULA/ÍNDICE
Mide el costo de Costo de remuneraciones/Nro. Personas
remuneración promedio
anual pagado por cada
empleado más cargas
sociales.
Representa el porcentaje (Costo de compensación+costo de
de la facturación beneficios)/Ingresos
destinado a la fuerza de
trabajo.
Muestra la contribución
real de estos grupos a la
mejora de los procesos y
solución de problemas
relacionados con su área. Número de proyectos exitosos/ Número de
ideas realizadas x 100
Número de proyectos
exitosos: proyectos que
mejoran los procesos y/o
solucionan los problemas
de su área.
Número de ideas
realizadas: total de ideas
que se realizaron pero que
no necesariamente fueron
exitosas en el área.
Determina de manera
porcentual, si la empresa
cumple con tener Total de cargos a los cuales se les ha
manuales, organigramas, entregado la información escrita o verbal/total
reglamentos, entre otros, de cargos x 100
donde se manifiesten las
labores,
responsabilidades,
obligaciones, derechos y
otros de cada uno de los
trabajadores vinculados a
la empresa.
Determina si el personal Número de indicadores positivos en la
vinculado cumple con los evaluación de desempeño/No. Total de
requisitos de desempeño indicadores de la evaluación de desempeño
requeridos por el cargo.
Índice de Rotación Mide el porcentaje de Empleados desvinculados / Total de
empleados que se hayan Empleados
desvinculado de la
organización voluntaria o
involuntariamente durante
el último ejercicio cerrado.
Índice de Desvinculación Voluntaria Mide el porcentaje de
empleados que se han
desvinculado de la Total Desvinculaciones Voluntarias / Total de
organización voluntaria- Empleados
mente durante el último
ejercicio cerrado.
Índice de Desvinculación Voluntaria en el primer Mide el porcentaje de
año de servicio empleados que ingresaron
en el último ejercicio, que Total Desvinculaciones Voluntarias de
se han desvinculado de la personas que ingresaron en el último ejercicio /
organización voluntaria- Total de Empleados
mente.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Mide el monto invertido
directamente en
capacitación y desarrollo Costo Total en Capacitación y Desarrollo/ Total
Inversión por Empleado en Capacitación y por cada empleado anual. de Empleados
Desarrollo

Establece el porcentaje de
empleados que recibió al
menos una hora de Empleados capacitados / Total de empleados
Porcentaje de empleados capacitados capacitación durante el
ejercicio.
Establecer las horas por Horas destinadas a capacitación / Total de
Cantidad de Horas de Capacitación y Desarrollo empleados destinadas a empleados
por Empleado capacitación

SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO

Nivel de compromiso con el proyecto empresarial
Nivel de satisfacción en relación a los jefes que
lo dirigen
Nivel de acceso a la formación pertinente al Mide el nivel de
desempeño satisfacción del empleado
Nivel de reconocimiento por la realización del en diferentes dimensiones Índice de satisfacción del Empleado
trabajo
Nivel de satisfacción general con la empresa
Nivel de satisfacción con el equipo de trabajo
Nivel de motivación con la compensación
recibida

Mide el número de
empleados que participan
Participación de empleados en planes de en programas de bienestar Número de empleados participantes en
bienestar (campañas de salud, programas de bienestar/Total empleados
programas de recreación y
deporte)
 Mide el número de
Participación de empleados en programas de empleados que participan Número de empleados participantes en
beneficios en programas de beneficio programas de beneficio/Total empleados
(préstamos, apoyos
estudio, servicio de
comedor, servicio de
transporte, premios y
gratificaciones)

EXCELENCIA EN EL DESEMPEÑO

Mide el desempeño Número de empleados con nivel de

Nivel De Desempeño sobresaliente sobresaliente de los desempeño sobresaliente / número de
trabajadores personas evaluadas.

Mide el desempeño Número de empleados con nivel de

Nivel de Desempeño satisfactorio satisfactorio de los desempeño satisfactorio / número de personas
trabajadores evaluadas.
Mide el desempeño Número de empleados con nivel de
Nivel de Desempeño Insuficiente insuficiente de los desempeño insuficiente / número de personas
trabajadores evaluadas.

MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD

Resultado producido por

los empleados con el
Nivel De Productividad por empleado número de empleados Ingresos Totales/número de empleados
utilizados para producir
este resultado

FIDELIZACIÓN

Antigüedad de los empleados Mide la antigüedad media Numero total de años de servicio /Número de
de los empleados empleados

Cantidad de horas en las Horas-hombre de ausencia/total horas hombre

Ausentismo cuales las personas se
ausentan por razones
ajenas al trabajo

Se cuantifican por nivel y

por área las horas de Total hora extra trabajada / total de horas
Horas extras trabajo adicionales a las de normales de trabajo x 100
una jornada normal de
trabajo

Mide el número de No. De Personas certificadas por área / No. de

Personas certificadas por competencias personas certificadas por personas por área
área
Cantidad de cambios de
cargos que realizan los
empleados por periodos
de tiempo.

Rotación interna Se refiere al número de Número de traslados / total de cargos x 100

trabajadores que tuvieron (calculado en un rango de tiempo)
un ascenso o promoción
en el periodo, mostrando la
decisión de la empresa de
suplir las vacantes con
personal propio.
OTROS FACTORES SUSCEPTIBLES DE
MEDICIÓN:
Comportamiento de las Ventas
Niveles de desperdicios
Número de quejas y reclamos
Relación con los clientes
Tiempos de entrega a clientes
Relación costo beneficio
Tiempos de mantenimiento