HISTORIA DEL MINISTERIO DE AGRICULTURA NORCENTRAL

La agricultura es el arte del cultivo y explotación de la tierra con el objeto de obtener

productos con fines humanos o con destino a los animales domésticos.

Cazadores recolectores.
Existen variadas disciplinas y toda una infraestructura agrícola, científica e industrial
alrededor de agricultores.

El Ministerio de Agricultura, fue instituido en la Constitución del 25 de Febrero de

1854, denominándose, Secretaría de Estado de Interior, Policía y Agricultura.

Desde 1854 al 2013, a la Secretaría de Estado de Agricultura se le ha cambiado la

denominación en 21 ocasiones.

Por otra parte, en el lapso de tiempo comprendido entre 1844 y el 1907, los
Departamentos de la Administración Pública se denominaron, indistintamente,
Ministerios o Secretarías de Estado, pero desde la Constitución Política del 1908 hasta
el 2010, se han identificado como Secretarías de Estado, con excepción de dos breves
períodos en los cuales se llamaron Ministerios, en los años 1963 y en 1965-66; en el
primer caso, durante el Gobierno Constitucional del Profesor Juan Bosch, y en la
segunda, en el Gobierno Provisional, o de Conciliación Nacional, presidido por el Dr.
Héctor García Godoy.

Objetivos trazados por el departamento de RRHH y verificar su nivel de

cumplimiento

En esta institución, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de esta organización.

Esta institución necesita comprender cuáles son las tareas que RRHH realiza para el
desarrollo de los colaboradores y para el aumento de la productividad en esta
organización.
Justificación del plan

El Plan de Recursos Humanos es la pieza fundamental del sistema de información de

esta organización. Toda la información incluida en dicho plan sirve como pauta para
todos los empleados. Si todos tienen claro cuáles son las obligaciones y las necesidades
de esta organización pueden actuar en consecuencia para obtener los objetivos
descritos.

Este Plan de Recursos Humanos debe dejar bien claro cuál es el cometido y cual el
fundamento o la base, y el departamento de Recursos Humanos debe asumir un papel
estratégico en la realización de tareas que apoyen y refuercen las responsabilidades de
los trabajadores para la satisfacción de las metas individuales o de grupo.

Objetivos general

En esta institución la objetivos general es que produzca más y mejor. Por ello los
objetivos del Plan de Recursos Humanos deben ayudar a lograr este propósito. Se debe
buscar mejorar el rendimiento del trabajo y de los trabajadores, brindar bienestar y
aclarar el trabajo a desempeñar.

Objetivos específicos

1.- Dar con los aspirantes mejor calificados y que puedan desarrollar las labores
imprescindibles en la empresa.

2.- Conservar a los empleados mejor cualificados.

3.- Motivar a los empleados para que trabajen mejor y se involucren en la empresa.

4.- Reforzar la actitud de los empleados para ayudarlos a que evolucionen dentro de la
misma.

5.- La productividad, gracias a la buena gestión de recursos humanos se debe aumentar

la productividad de los empleados.
6.- La calidad de vida, está demostrado que si mejoras la calidad de vida de de los
empleados dentro de la empresa estos se sienten mucho más satisfechos y aportan
mucho más, para ello es muy importante que logren cumplir sus aspiraciones
profesionales.

7.- Cumplir las normas, sin lugar a dudas es también una parte muy importante.

El objetivo de la Dirección de Recursos

Generar programas de adiestramiento y desarrollo para el personal a fin de lograr

cambios de actitud

Mantener el registro del personal actualizado, a fin de garantizar una data veraz para
la toma de decisiones.

Conocer las habilidades y fortalezas del recurso humano, así como las oportunidades
para incrementar su productividad para la toma de decisiones justas y adecuadas

Diagnóstico

El diagnóstico es una herramienta que permite conocer la situación actual de esta

institución para dar una medida exacta de los problemas, puntos fuertes y debilidades
que presenta.

La matriz FODA, cuyas siglas identifican su objetivo esencial de conocer y actuar

respecto a las Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades de esta institución y
su entorno. Es una técnica de análisis estratégico de fácil aplicación y de suma utilidad
práctica para determinar ventajas competitivas y riesgos en el logro de los objetivos
fundamentales de esta organización.
Fortalezas

1. Cuenta con cuadros de dirección y fuerza de trabajo de experiencia y calidad

humana.

2. Existencia de una adecuada documentación normativa, rectora y metodológica de la

actividad.

3. Elevada preparación técnico-profesional del personal del área de Agronomía

4. Preparación política ideológica y del personal.

5. Buenos resultados económicos de la empresa.

Debilidades

1. Limitación de la autonomía de la empresa.

2. Ausencia de un sistema automatizado de gestión del capital humano que integre el

sistema.

3. Insuficiente desarrollo del área de satisfacción laboral.

Oportunidades

1. Ubicación de la organización en un lugar específico aceptable.

2. Desarrollo alcanzado por el sistema de formación de profesionales de agricultura

3. Posibilidad de incrementar la preparación a través de la escuela de agronomía

4. No tener cuatro estaciones nos permite sembrar cultivos todo el año, para ello es
imprescindible el riego en aquellos lugares donde exista marcada una estación seca y
una lluviosa, de no poseerse riego la agricultura se limita a solo la estación lluviosa.
Sin embargo zonas como la selva amazónica donde llueve todo el año se puede hacer
cultivos.
Amenazas

1. La mejora de las condiciones económicas en nuestros países ha creado como

consecuencia una migración de las zonas rurales a las urbanas, perdiendo mano de
obra en un sector intensivo en el uso de este recurso, de no mejorar la mecanización o
robotización del sector a un ritmo importante, la poca disponibilidad de mano de obra
puede restringir el desarrollo del sector agrícola.

2. Inundaciones, deslaves de tierra, sequías extremas pueden esperarse por el cambio

climático, esto va a afectar de forma diferente a cada región, los modelos matemáticos
deberían utilizarse para planificar el desarrollo futuro de nuestra industria.

Concepto de Relaciones humanas

Es el nombre dado al conjunto de interacciones que se da en los individuos de

una sociedad, la cual tiene grados de órdenes jerárquicos. Las relaciones humanas se
basan principalmente en los vínculos existentes entre los miembros de la sociedad.
Gracias a la comunicación, que puede ser de diversos tipos: visual o comunicación no
verbal, lenguaje icónico o lenguaje de las imágenes, que incluye no sólo la apariencia
física, imagen corporal sino también los movimientos, las señales, lingüística, chat,
comunicación oral, afectiva y, también, los lenguajes creados a partir del desarrollo de
las sociedades complejas: lenguaje político, económico, gestual.

Importancia de las Relaciones Humanas

Es importante porque es desagradable ver en nuestra sociedad personas ignorantes
que invaden el significado de las relaciones humanas, porque simplemente es más fácil
ofender que pedir perdón; sabemos que no somos perfectos pero felices lo que tratan
de cambiar su vida a una mujer pero y las que no lo hacen que será de ellos.

Dios nos regala la oportunidad de buscar la manera de valorar a las personas como son
al igual que como de seguro los hacen muchas personas con nosotros mismos, que
también tenemos nuestras debilidades. La paciencia es un don maravilloso que la vida
nos ofrece para que aprendamos a luchar no a darnos por vencidos.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Elthon Mayo junto con sus colaboradores desarrolla en los Estados Unidos la teoría de
las relaciones humanas (también conocida como escuela humanística de
la administración).
" Neo – Humana – Relacionista "
Ya que presenta un nuevo enfoque de la Escuela de las Relaciones humanas con la cual
mantiene relación tanto en conceptos como en valores; sin embargo,
la filosofía humana conductista señala una perspectiva más amplia sobre la
importancia del elemento humano dentro de todos los organismos sociales entre los
representantes de esta escuela predominan los sicólogos sociales y aunque tiene
antecedentes de Elton Mayo es considerado Kurt Lewin como su fundador y Douglas
Mc. Gregor su principal representante Lewin dedicó principalmente su primer estudio
a los pequeños grupos y destaca las ventajas en la participación entre los miembros de
un grupo de trabajo; ya que su teoría e investigación las desarrolla mediante y con
forma a la técnica conocida como " Dinámica de Grupos" y sus trabajos dieron impulso
y origen a numerosos estudios sobre conducta organizacional.

Acciones que debe desarrollar el gerente del departamento de RRHH

Para fortalecer las relaciones Humanas entres sus empleados

- Elaborar e implantar la política de personal, para conseguir que el equipo humano de

la organización sea el adecuado, motivado y comprometido
con los objetivos establecidos

- Determinar una política de retribuciones que sea coherente, equipararía, competitiva

y que motive al personal.

- Colaborar en la definición de la cultura institucional, controlando las comunicaciones

a nivel interno y facilitando la creación de valores apropiados en cada momento.

- Coordinar las relaciones laborales en representación de la institución.

- Supervisar la administración de personal.

 Estrategias que Usted Utilizara para Desarrollar el Plan de Mejoramiento de las
Relaciones Humanas en la Empresa.

Compensar en forma equitativa a los empleados

Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

Determinar niveles realistas de desempeño

Crear planes para capacitación y desarrollo

Identificar candidatos adecuados a las vacantes

Planear las necesidades de capacitación de RH

Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los

empleados

Eliminar requisitos y demandas no indispensables

Conocer las necesidades reales de RH de una empresa

Compensar en forma equitativa a los empleados

Ubicar a los empleados en los puestos adecuados

Determinar niveles realistas de desempeño

Crear planes para capacitación y desarrollo

Identificar candidatos adecuados a las vacantes

Planear las necesidades de capacitación de RH

Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los

empleados

Eliminar requisitos y demandas no indispensables

Conocer las necesidades reales de RH de una empresa

Cuando y en qué tiempo se debe evaluar una institución

El tiempo requerido para la capacitación puede reducirse drásticamente

con una cuidadosa selección del personal. Pero aun en este caso, los
supervisores agrícol as pueden tener que actuar como entrenadores. La
mayoría de los trabajadores prefieren un trabajo que les permita ampliar
sus conocimientos y experiencia.

La necesidad de capacitación puede manifestarse en: 1) datos de selección

de personal; 2) evaluacione s de desempeño; 3) capacidad, conocimientos y
experiencia de los trabajadores; 4) introducción de nuevos métodos de
trabajo, maquinaria o equipos; 5) planificación para vacantes o ascensos
en un futuro y 6) leyes y reglamentos que requieran entrenamiento.