Indicadores de Gestión 1

Yuletsi Milena Escorcia Orozco

Octubre 2019

Servicio nacional de aprendizaje “SENA”

Gestión de talento humano por competencias – metodología
 3

Tabla contenido

Objetivos del informe ........................................................................................................ 4

Resultados obtenidos ......................................................................................................... 5
Comparaciones de resultados (si existe la posibilidad) ..................................................... 10
Conclusiones cualitativas y cuantitativas (si se requiere) .................................................. 10
Recomendaciones finales ................................................................................................... 11
Conclusiones ...................................................................................................................... 12
Bibliografía ........................................................................................................................ 13
 OBJETIVOS DEL INFORME 4

Objetivo general

Plantar los indicadores de gestión de manera acertada, derivados de los procesos, procedimientos
y las actividades específicas de la gestión de Talento humano en la Distribuidora LAP S.A.S; para
determinar los resultados, conclusiones y mejoramiento de los procesos y procedimientos que
permitan aumentar la productividad y la rentabilidad al respeto.

Objetivos específicos

 Proporcionar elementos para la toma de acciones de mejora.

 Desarrollar estrategias que determinen la planeación, ejecución, evaluación y

sostenimiento de la Gestión del talento humano.

 Diseñar y aplicar los indicadores de gestión que permitan conocer los resultados de los
procesos y procedimientos y realizar acciones de mejora continua en beneficio de la
empresa y sus trabajadores

 Especificar los indicadores fundamentales para medir el desempeño del área de acuerdo
a las variables establecidas.

 Identificar las variables claves de los procesos del área de recursos humanos.

 Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión de talento humano.

 Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos indicadores de gestión que
requiera mejora.

 Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización.

 RESULTADOS OBTENIDOS 5

Se muestran los indicadores aplicados por la distribuidora, iniciando por su descripción y

posterior su aplicación a los diferentes procesos, procedimientos y actividades que se
desarrollan en la empresa L.A.P, así:

Denominación del Formula

Objetivo
indicador

Responsable de las Responsable de la Frecuencia

acciones de mejora medición

 PARTICIPANTES A EVENTOS DEPORTIVOS PROGRAMADO PARA EL

TRIMESTRE.

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
Total 169 300

PARTICIPANTES EN EL EVENTO DEPORTIVO

PROGRAMADO EN EL TREIMESTRE
Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 30 93
Regionales a Nivel Nacional 77 80
Total 107 173

De acuerdo al análisis el resultado para este indicador es el siguiente:

 INDICADOR: PARTICIPACION EN EVENTOS DEPORTIVOS 6
OBJETIVO Aumentar en un 61% la participación de los empleados en
eventos deportivos de la empresa.
FORMULA No. de trabajadores/No. trabajadores participantes en los
eventos deportivos *100
FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 61%
RESPONSABLE DE LA Analista de compensación y beneficios
ACCION
RESPONSABLE Coordinador de compensación y beneficios/ Director (a) de
ACCIONES DE gestión humana
MEJORA

ANÁLISIS DEL INDICADOR

El resultado de la aplicación de la fórmula del indicador nos muestra que la empresa debe
aumentar en un 61% la participación de los empleados en eventos deportivos, lo que implica la
falta de gestión del coordinador de compensación y beneficio/Director de gestión humana al no
motivar a los empleados en estas actividades.

 ENTREGA DE REGALOS DE NAVIDAD

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
Total 169 300

ENTREGA REGALO DE NAVIDAD

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 52 181
Regionales a Nivel Nacional 108 115
Total 160 296
De acuerdo al análisis el resultado para este indicador es el siguiente: 7

INDICADOR: ENTREGA DE REGALOS DE NAVIDAD

OBJETIVO Aumentar la entrega de regalos en un 3%
FORMULA No. de regalos de navidad entregados/No. Total de
trabajadores*100
FRECUENCIA Anual
VALOR PORCENTUAL 3%
RESPONSABLE DE LA Analista de compensación y beneficios
ACCION
RESPONSABLE Coordinador de compensación y beneficios/ Director (a) de
ACCIONES DE gestión humana
MEJORA

ANÁLISIS DEL INDICADOR

En resultado anterior se observa que la meta establecida se cumplió obteniéndose un 97% de

cumplimiento lo cual conlleva que su calificación sea excelente, permitiendo la satisfacción y
motivación del personal esta alta conllevando a una mejor productividad en los trabajos
asignados.

 EVALUACION DE DESEMPEÑO APLIACADA EN EL TRISMESTRE

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
Total 169 300

EVALUACIONES DEL SEMPEÑO APLICADAS EN EL TRIMESTRE

Dependencia Directos
Dirección General 52
Regionales a Nivel Nacional 103
Total 155
De acuerdo al análisis el resultado para este indicador es el siguiente: 8

INDICADOR: APLICACIÓN EVALUACION DE DESEMPEÑO

OBJETIVO Aumentar la aplicación de evaluaciones de desempeño
FORMULA No. Personal evaluado /No. Total de trabajadores de la
empresa*100
FRECUENCIA Trimestral
VALOR PORCENTUAL 80%
RESPONSABLE DE LA Analista de formación y desarrollo
ACCION
RESPONSABLE Coordinador de formación y desarrollo/ Director (a) de
ACCIONES DE gestión humana
MEJORA

ANÁLISIS DEL INDICADOR

El resultado de la aplicación de la fórmula del indicador nos muestra que la empresa debe
aumentar en un 80% la aplicación de evaluaciones de desempeño, esto implica la falta de gestión
del coordinador de formación y desarrollo/Director de gestión humana al no programar la
aplicación de evaluaciones de desempeño. Lo que conlleva a realizar un plan de trabajo con el fin
de cumplir con el indicador para el año que viene, a fin de evitar que se vuelva a presentar esa
falencia.

 TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

TOTAL TRABAJADORES AL TERMINAR EL TRIMESTRE

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 59 183
Regionales a Nivel Nacional 110 117
Total 169 300

Capacitación: Administración del Tiempo

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 43 70
Regionales a Nivel Nacional 79 4
Total 122 74
 9
Capacitación: Liderazgo
Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 10 2
Regionales a Nivel Nacional 25 3
Total 35 5

Capacitación: Trabajo en Equipo

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 28 120
Regionales a Nivel Nacional 97 77
Total 125 197

Capacitación: Excel Intermedio

Dependencia Directos Indirectos
Dirección General 35 18
Regionales a Nivel Nacional 7 3
Total 42 27

Capacitación: Servicio al Cliente

Dependencia Directos Indirectos

Dirección General 43 162

Regionales a Nivel Nacional 82 92
Total 125 254

De acuerdo al análisis el resultado para este indicador es el siguiente:

INDICADOR: TRABAJADORES CAPACITADOS EN EL TRIMESTRE

OBJETIVO Determinar el número de personal capacitado durante el
trimestre
FORMULA N° Personal evaluado/total de trabajadores de la
empresa*100
FRECUENCIA anual
VALOR PORCENTUAL 80%
RESPONSABLE DE LA Analista de formación y desarrollo
ACCION
 10
RESPONSABLE Coordinador de formación y desarrollo/ Director (a) de
ACCIONES DE gestión humana
MEJORA

ANÁLISIS DEL INDICADOR

El resultado nos muestra que solo el 11% por ciento del personal total de la organización ha sido
capacitado durante el trimestre. Lo que conlleva que la junta directiva preste atención a través de
talento humano realizando un plan de contingencia para que sus empleados estén con los
conocimientos adecuados para su buen desempeño.

COMPARACIONES DE RESULTADOS

Para poder llegar a comparar resultados es necesario conocer el consolidado de varios trimestres,
para tener una idea clara de la situación actual de la Distribuidora LAP S.A.S, por tal motivo es
indispensable seguir haciendo la medición trimestral de los indicadores para tener un consolidado
prudente de resultados obtenidos y de esta forma emitir juicios de lo que ocurre en las diferentes
dependencias con la aplicación de las políticas de la empresa.

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Las empresas deben Cuantificar el desempeño y mostrar el grado de avance de una labor en un
determinado tiempo, estas deben ser medibles y calificables.

Los indicadores de desempeño son una herramienta que entrega información cuantitativa respeto
al logro o resultado de los objetivos de la empresa, cubriendo aspectos cuantitativos o cualitativos,
información que sirve para la tomad e decisiones.
 RECOMENDACIONES FINALES 11

 Aplicar las metas que se tienen de acuerdo a los indicadores para el mejoramiento en
general de la Distribuidora LAP y de esta manera fomentar el sentido de pertenencia por
parte de los trabajadores y brindarles un mejor ambiente laboral, crecimiento personal y
profesional y beneficios laborales.

 Reducir el índice de rotación de forma que se le brinde al empleado garantías y beneficios

que perduren en su estadía en la organización ya que esto genera costos elevados en
términos de tiempo y esfuerzo requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal
nuevo.

 Velar por la protección del personal brindando capacitaciones y objetos de seguridad de

manera que los trabajadores laboren de forma segura y así disminuir accidentes sus
labores.

 Aumentar niveles de participación en los diferentes eventos.

 Promover el trabajo en equipo, las capacitaciones para el mejoramiento constante del

personal.

 Estimula la innovación, creación y flexibilidad ante los cambios como también la

competitividad empresarial.

 Trabajar con el área de recursos humanos temas como manejar, controlar y administrar
la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de personal.
 CONCLUSIONES 12

Las organizaciones deben tomar conciencia sobre la importancia de medir todo lo que se realice
en la organización, puesto de ello depende el éxito y expansión de la misma, asimismo el bienestar
y calidad de vida del empleado.

Actualmente las organizaciones deben movilizarse en diferentes escenarios si aspiran a ser

globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto que el factor humano se ha
vuelto más valioso, y es por ello que las organizaciones compiten entre sí para preservar a sus
empleados, sobre todo a los de mayor potencial. Luis Alberto Preciado Distribuciones ha
comenzado a entender estas nuevas dinámicas y moverse en ellas, puesto que durante muchos
años y debido a sus constantes cambio dejo de lado el tema central de este trabajo, el recurso
humano.
 BIBLIOGRAFÍA 13

 Descargable actividad de aprendizaje 17.

 Premio MISIÓN 17: Aplicar los indicadores de gestión de acuerdo con las fases de la
metodología

 Guía de aprendizaje 17.

 Bases de datos Excel

.