QUÉ PAGAR AL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL

Conozca los conceptos que integran un finiquito o una liquidación, atendiendo a la causa de la separación.

Cuando se contrata a un colaborador, la única certeza que se tiene es que en algún momento esa relación laboral terminará, ya sea por
causas imputables al trabajador o al empleador, por ello este último debe encontrarse preparado para cubrir las cantidades que para
cada situación particular contempla la ley laboral.

Tipos de pagos

Las causas de terminación de una relación laboral se encuentran previstas en los numerales 47, 51 y 53 de la Ley Federal del Trabajo
(LFT), y son:

 mutuo consentimiento
 renuncia
 fallecimiento del trabajador
 término del contrato o la obra acordada
 inhabilidad física o mental del trabajador que haga imposible la prestación del servicio pactado
 rescisión

Dependiendo de la causa que motivó la terminación de la relación, el empleador efectuará los pagos que correspondan conforme a lo
siguiente:

Indemnización Indemnización Prima de Gratificación Salarios

Antigüedad por Invalidez Vencidos
SUPUESTO FINIQUITO Constitucional Por negativa de (3) (4) (5)
(1) (3 meses de reinstalación
salario) (2)
Renuncia
voluntaria SI SI

Despido
injustificado SI SI SI SI SI

El trabajador
rescinde la SI SI SI SI
relación por
causa
imputable al
patrón (art. 51,
LFT)
Despido
justificado sin SI SI
responsabilidad
para el patrón
Terminación
natural del
contrato por SI
obra o tiempo
determinado
Incapacidad
permanente
total del
trabajador por SI SI
accidente o
enfermedad de
trabajo (6)
Invalidez del
trabajador por SI SI SI
enfermedad
general
Muerte (6)
SI SI
Notas:

(1) Se integra por las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional, aguinaldo y otros pagos generados por el trabajador
durante el tiempo en que laboró y que no han sido cubiertos al momento de la separación (arts. 79, 80 y 87, LFT)

(2) Procede cuando el trabajador hubiere demandado al patrón ante la Junta de Conciliación y Arbitraje la reinstalación y éste no la
hubiera concedido. El monto a cubrir dependerá de si el contrato se celebró por tiempo:

o indeterminado: 20 días de salario por cada uno de los años de servicios prestados
o determinado con duración:
o menor a un año: equivalente a los salarios de la mitad del tiempo de servicios prestados
o mayor a un año: importe de los salarios de seis meses por el primer año de servicios, más 20 días de salario por cada uno de
los años siguientes

Si el trabajador es quien rescinde la relación por causa imputable al patrón, no se demanda la reinstalación y en todos los casos paga la
indemnizaciòn

(3) Se pagará a los trabajadores de planta (contratados por tiempo indeterminado) que se separen voluntariamente de su empleo,
siempre y cuando hubieran cumplido cuando menos 15 años de servicios al momento de su retiro. También a quienes sean separados
de su empleo por causa justificada o injustificada y en el caso de muerte o invalidez del trabajador, sin importar su antigüedad (arts. 54
y 162, LFT)

(4) Se cubre en aquellos casos en que el trabajador opte por terminar con la relación laboral. El monto de la gratificación será por el
equivalente a un mes de salario (art. 54 LFT)

(5) Si en el juicio correspondiente el patrón no comprueba el patrón la causa de la rescisión, el trabajador tendrá derecho, además,
cualquiera que hubiese sido la acción intentada, a que se le paguen los salarios vencidos computados desde la fecha del despido hasta
por un periodo máximo de 12 meses. Si al término de los 12 meses no ha concluido el procedimiento o no se ha dado cumplimiento al
laudo, se le cubrirán también los intereses que se generen sobre el importe de 15 meses de salario, a razón del 2% mensual,
capitalizable al momento del pago

(6) Cuando la incapacidad o muerte del trabajador sea consecuencia de un riesgo de trabajo, y el patrón no lo hubiera inscrito al IMSS,
deberá pagar las indemnizaciones a que se refiere el Título de Riesgos de Trabajo de la LFT, y en su caso, los capitales constitutivos que
le imponga el Instituto

Salario base para los pagos

La indemnización de los tres meses y los 20 días por año, se pagará con base en el salario que se integrará por los siguientes conceptos
(arts. 84 y 89, LFT):

 cuota diaria
 gratificaciones
 primas
 percepciones
 habitación
 comisiones
 prestaciones en especie
 cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo

Tratándose trabajadores que perciban ingresos variables (salario por unidad de obra o tiempo), deberá determinarse el promedio de
los últimos 30 días efectivamente laborados. Si en este plazo se dio un aumento salarial, se tomará como salario diario integrado el
promedio de las últimas percepciones obtenidas a partir del día del incremento (art. 89, LFT).

En el caso de comisionistas con ingresos variables, el salario diario integrado se calculará con el promedio de las comisiones generadas
en el último año o las percibidas en el tiempo que hubiese laborado de no haber cumplido el año de servicios (arts. 84 y 289, LFT).

Cuando sean ingresos mixtos, se considerarán los elementos variables más los conceptos fijos.

La prima de antigüedad se paga con 12 días de salario por cada año de servicios, tomando en cuenta que dicho salario (arts. 162, 485 y
486, LFT):

 no podrá ser inferior al salario mínimo del área geográfica donde labore el colaborador
 si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo, se considerará esta cantidad como salario
máximo.
Artículo 433.
-La terminación de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimientos o de la reducción
definitiva de sus trabajos, se sujetará a las disposiciones de los artículos siguientes.

Artículo 434.
-Son causas de terminación de las relaciones de trabajo :
I. La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental o su muerte, que produzca como
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la terminación de los trabajos;
II. La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;
III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
IV. Los casos del artículo 38; y
V. El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre definitivo de la
empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Artículo 435.
-En los casos señalados en el artículo anterior, se observarán las normas siguientes:
I. Si se trata de las fracciones I y V, se dará aviso de la terminación a la Junta de Conciliación y Arbitra
je, para que ésta, previo el procedimiento consignado en el artículo 892y siguientes, la apruebe o desapruebe;
II. Si se trata de la fracción III, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artículo 892 y siguientes; y
III. Si se trata de la fracción II, el patrón, previamente a la terminación, deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y
Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.

Artículo 436.
-En los casos de terminación de los trabajos señalados en el artículo 434, salvo el de la fracción IV, los trabajadores tendrán derecho a
una indemnización de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigüedad a que se refiere el artículo 162.

Artículo 437.
-Cuando se trate de reducción de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomará en consideración el escalafón de los
trabajadores, a efecto de que se an reajustados los de menor antigüedad.

Artículo 438.
-Si el patrón reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendrá las obligaciones señaladas en el artículo 154.
Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable, en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado
de concurso o quiebra.

Artículo 439.
-Cuando se trate de la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traiga como consecuencia la
reducción de personal, a falta de convenio , el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje,
de conformidad con lo dispuesto en el artículo 892 y siguientes. Los trabajadores reajustados tendrán derecho a una
indemnización

Artículo 484.
-Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este Título, se tomará como base el salario diario que perciba el trabajador al
ocurrir el riesgo y los aumentos posteriores que correspondan al empleo que desempeñaba, hasta que se determine el grado de la
incapacidad,el de la fecha en que se produzca la muerte o el que percibía al momento de su separación de la empresa.

Artículo 485.
-La cantidad que se tome como base para el pago de las indemnizaciones no podrá ser inferior al salario mínimo.

Artículo 486.
-Para determinar las indemnizaciones a que se refiere este título, si el salario que percibe el trabajador excede del doble del
salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo, se considerará esa
cantidad como salario máximo. Si el trabajo se presta en lugares de diferentes áreas geográficas de aplicación, el salario
máximo será el doble del promedio de los salarios mínimos respectivos.
TIEMPO EXTRA
Ley Federal del Trabajo.

Artículo 66.
-Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres
veces en una semana.

Artículo 67.
-Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas
de la jornada.
Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que corresponda a las horas de la
jornada.

Artículo 68.
-Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido de este capítulo.
La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo
excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones
establecidas en esta Ley.

JURISPRUDENCIA 2a./J. 90/2013 (10a.)

TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CÁLCULO PARA SU PAGO CONFORME AL ARTÍCULO 68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. De
los artículos 66 a 68 de la Ley Federal del Trabajo se advierte que un trabajador puede prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido, es decir, superior al límite de 3 horas diarias y de 3 veces a la semana, en cuyo caso el mecanismo para calcular el pago del
tiempo extraordinario es el previsto en el párrafo segundo del indicado artículo 68, el cual establece que el tiempo extraordinario
laborado que exceda de 9 horas a la semana deberá pagarse con un 200% más del salario que corresponda a las horas de la jornada
ordinaria. Consecuentemente, las primeras 9 horas extras laboradas se cubrirán a razón del 100% más, mientras que las que excedan de
dicho límite deberán pagarse al 200% más.

Tesis de jurisprudencia aprobada por la Segunda Sala de este Alto Tribunal, en sesión privada del ocho de mayo del dos mil trece

A fin de ejemplificar el cálculo del pago de tiempo extra:

Considere el caso práctico del señor Luis Martínez, quien percibe un salario mensual de $3,258.50. En la semana del 15 al 20 de julio de
2013 laboró las siguientes horas extras:
Reporte de horas extra
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Total
2 2 2 2 2 2 12

REPORTE DE TIEMPO EXTRA

Lunes Martes Miercoles Jueves Viernes Sabado Domingo Total
2 2 2 2 2 2 12

1. Determinación de la cuota diaria

Fórmula Sustitución
Salario mensual $3,258.50
Entre: Días del mes 30
Igual: Cuota diaria $108.62

2. Determinación del costo por hora

Fórmula Sustitución
Cuota diaria $108.62
Entre: Horas de la jornada laboral 8
Igual: Costo por hora $13.58
3. Cálculo de pago por horas dobles
Fórmula Sustitución
Costo por hora $13.58
Por: Dos 2
Igual: Costo por hora doble $27.16
Por: Horas dobles 9
Igual: Monto a integrar por horas extra dobles $244.44

4. Cálculo de pago por horas triples

Fórmula Sustitución
Costo por hora $13.58
Por: Tres 3
Igual: Costo por hora triple $40.74
Por: Horas triples 3
Igual: Monto a pagar por horas extra triples $122.22

5. Sumatoria de horas extras dobles y triples

Fórmula Sustitución
Monto a pagar por horas extra dobles $244.44
Más: Monto a pagar por horas extra triples 122.22
Igual: Total a pagar por tiempo extra $366.66

Caso práctico de cálculo de horas extras

Siguiendo con el mismo caso, supongamos que un trabajador gana $100.00 pesos al día con 8 horas por día. De inicio, sabemos que su
salario sería de $700.00 por una jornada normal. A esta cantidad le sumaremos sus horas extras.

Lo primero que debemos hacer es calcular su el costo de su hora. Esto es sencillo, pues basta con dividir los $100.00 entre 8, que es el
número de horas que trabaja al día, lo que nos dará un costo de hora por $12.50. Ahora, desglosemos el pago de las horas como se
muestra en la siguiente tabla:

Día Horas Tipo de horas Costo por hora Horas pagadas

Lunes 2 2 $12.50 $50.00
Martes 3 2 $12.50 $75.00
Miércoles 2 2 $12.50 $50.00
Jueves 2 2 $12.50 $50.00
Viernes 3 3 $12.50 $112.50
Sábado 1 3 $12.50 $37.50
Domingo Descanso $375.00

Lo primero que hay que entender es, que si las primeras 9 horas se pagan al doble, basta con multiplicarlas por 2, es decir, $12.50 por
2, lo que nos dará un costo por hora de $25.00, y luego multiplicarlo por el número de horas a la semana que se trabajó sin que se
excedan de 9, como en este caso hay 13 horas, se debe multiplicar por 9, lo que nos dará un total de $225.00 pesos de horas al doble.
En el cuadro se muestra desglosado por día, pero si sumas los días que se pagan al doble, verás que también te salen $225.00

Para las horas triples es lo mismo, con la diferencia de que el costo por hora, en lugar de multiplicarlo por 2, lo multiplicarás por 3.

Al final, la cantidad por horas extras trabajadas en esa semana asciende a $375.00, cantidad que deberemos sumar a las $700.00 pesos
iniciales, y listo, tendremos nuestra cantidad a recibir por esa semana.
$700.00
Más $375.00
Igual $1,075.00

Las horas simples son de las menos frecuentes que nos hemos encontrado, se refiere a la extensión de la jornada pero por emergencia en donde la seguridad
de los empleados está en peligro y no deben o no pueden retirarse de la empresa o de la organización, es por ello que el patrón sí deberá de pagarlas pero
no al doble, sino al valor nominal de dividir el salario diario entre las horas de la jornada.
Por ejemplo si una persona percibe $80.00 diarios y tiene una jornada matutina de 8 horas, corresponde a $10.00 por cada hora extra simple. En caso de
ganar los mismos 80.00 pero en el turno nocturno en donde la jornada es de 7 horas, el precio cambia al dividir $80.00 / 7 el resultado es de 11.43 por hora.

PARA EFECTOS DE ISR E IMSS

El tratamiento de ISR es igual que para las horas extras dobles, es decir exento el 50% del monto siempre y cuando no supere los 5 salarios mínimos de la
zona por semana. Suponiendo que trabajo 3 horas en turno matutino, tuvo un ingreso adicional de 30.00, de los cuales $15.00 s on exentos y 15.00 son
gravados, si ganase el salario mínimo, estarían exentos los $30.00

Para efectos del IMSS son exentas siempre y cuando no excedan de 3 horas al día o tres veces a la semana, al igual que las horas extras dobles. Suponiendo
que trabajó 4 horas extras sencillas y ganó 40.00 pesos, para efectos de IMSS debe de integrar 10.00 como ingreso mixto para el próximo bimestre, es decir,
si su salario integrado es de 85.00 diarios para efectos del bimestre (suponiendo que no tuvo ningún otro ingreso en el bimestre) $10.00 / 61 (días del
bimestre) = 0.16 por lo que su salario integrado será de $85.16 para el siguiente bimestre.

NOMINA.

La nómina es el documento que se entrega mensualmente a todos los trabajadores en el que aparece el detalle del salario que recibe, junto con las
deducciones que se le practican de dicho salario, bien sea por descuentos obligatorios marcados por la legislación vigente, bien sea por otro tipo de
descuentos, como anticipos o deducciones para seguros de salud.
Contenido de una nómina

El formato estándar de una nómina está regulado por la legislación vigente y se marca una estructura y contenido mínimos que se deben respetar en todo
caso. Este contenido mínimo de la nómina debe incluir, al menos:

 Datos identificativos de la empresa, dirección del centro de trabajo y código cuenta cotización en el que está el trabajador incluido.
 Datos básicos del trabajador, tipo de contrato, categoría, antigüedad en la empresa.
 Periodo de liquidación al que corresponde dicha nómina.
 Detalle de las percepciones salariales y extrasalariales que componen la retribución bruta del trabajador.
 Detalle de las deducciones que se le practican al salario bruto, bien marcadas por la legislación vigente, bien por otro tipo de deducciones que
haya que aplicarle a la nómina, como anticipos o embargos en la nómina.
 Líquido a percibir, dado que la nómina tiene consideración de documento acreditativo del pago de salarios cerrando los pagos pendientes al
trabajador para el periodo estipulado.
 Detalle de las bases de cotización de la nómina, junto con el detalle de las bases de ISR
 Lugar de emisión y firma y sello por la empresa y trabajador.

Hay que incidir en que aunque estos elementos sean mínimos, existen algunas excepciones, como el caso de la firma del trabajador.
No es necesaria dicha firma si el pago de la nómina se ha realizado por medios bancarios que puedan demostrar la percepción salarial por parte del trabajador.
Retribución bruta; conceptos que conforman el salario bruto
La suma total de todos los conceptos que hay que abonar al trabajador dan origen a la retribución bruta mensual. La nómina tiene por norma general
periodos de liquidación mensuales, con las siguientes excepciones:

Entrada o salida del trabajador de la empresa, sin que estas fechas correspondan con el mes natural.
Nóminas de paga extra.

RECIBOS DE NOMINA.

A partir del año entrante es importante que lleguen tus recibos de nómina vía electrónica y que verifiques que contengan toda la información que requiere
el SAT.

Los empleadores estarán obligados a emitir un comprobante digital a partir de 2017 por cada pago de nómina que den a sus cola boradores asalariados en
el mes. Si ya recibes tu nómina vía digital, debes revisar algunos datos que se incluirán a partir del primer pago que recibas el año entrante.

Si aún no recibes tu nómina de manera electrónica, asegúrate que a partir de 2017 la envíen digitalmente a tu correo electrónico.

El 30 de septiembre, en el portal del SAT se publicaron de manera anticipada los cambios que ocurrirán, para que los empleadores los apliquen a través de
la adecuación de sus sistemas para la emisión de CFDI (Comprobantes Fiscales Digitales). Estos aplicarán a todos los asalariados por cada pago que reciban
de su empleador, ya sea de manera semanal, quincenal o mensual.

Los datos que deben venir obligatoriamente son:

Nombre del trabajador

CURP
Tipo de contrato
Régimen
Número de empleado
Periodicidad de pago
Clave de la entidad federativa
RFC

En el campo de percepciones se deberá incluir el monto total que recibes con todo e impuestos y el total que recibes exento de impuestos. Estas percepciones
tendrán un número de clave, que comúnmente utilizan los empleadores para llevar a cabo su contabilidad. En caso que hayas trabajado horas extra, este
monto deberá venir desglosado. Todo esto conformará el importe total de percepciones. En el campo de deducciones, se debe expresar el monto de
deducciones diferentes al impuesto ISR. En otro deberá venir el total de los impuestos retenidos. Todo esto conformará el importe total de deducciones.

Algunos datos que serán opcionales, de acuerdo a casos específicos, o de contar con éstos son el número de seguridad social, fecha de inicio de la relación
laboral, antigüedad. Indicar si estás sindicalizado, tipo de jornada, departamento, puesto, banco donde se hace el depósito, cuenta bancaria y empresa que
subcontrata.

Si eres empleador, no olvides que ioFacturo te ofrece los servicios de emisión de Recibos de Nómina Electrónicos que te permitirán cumplir con todas tus
obligaciones de ley. Así mismo, al integrar los servicios de ioFacturo junto con los de nuestro partner, Gosocket, podrás enviar los recibos de nómina de tus
empleados a sus perfiles de forma rápida y totalmente segura. Esto para permitirles gozar de los beneficios que Gosocket ofrece basados en sus
comprobantes fiscales electrónicos.

Las reformas de la miscelánea fiscal 2018 han generado pequeños cambios al último sistema fiscal, incorporando para el presen te año unas nuevas, cuyo
propósito de traer mayores beneficios al empleador, entre ellos: generar procedimientos sencillos y transparentes a través de un mejor control de las cuentas.

El subsidio al empleo ha sido un importante instrumento de apoyo fiscal para poder beneficiar de manera directa a los trabajadores de
menores ingresos mensuales, por lo que este procedimiento podrá aplicarse exclusivamente en aquellos casos en que el ISR que esté a
cargo del trabajador llegue a ser inferior al subsidio, de acuerdo con la tabla de subsidios al empleo publicadas en el Diario Oficial
de la Federación (DOF) el pasado mes de diciembre de 2017, y así, en caso de que este sea a favor, el empleador deberá entregar de
manera obligatoria la diferencia al trabajador.

Como es conocido, el subsidio al empleo es aplicable estrictamente a aquellos contribuyentes que perciban ingresos de acuerdo con
la fracción I del artículo 110 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (ISR), cuya única excepción será la de los ingresos percibidos
por concepto de primas de antigüedad, retiro e indemnizaciones, o cualquier otro pago por generado por motivo de separación, gozando
del subsidio correspondiente al aplicar el impuesto que resulte a su cargo en términos del artículo 113 de la misma ley.

Las tablas de subsidio para el empleo publicadas en diciembre de 2017, aplicables a partir del 2018, se encuentran expuestas en el rubro
B y con los numerales 1, 2, 3, 4 y 5 según sea cada caso. Una vez que el subsidio al empleo se haya aplicado y pagado al trabajador, de
acuerdo con el procedimiento vigente, este podrá ser acreditado directamente contra el ISR a cargo del patrón, o bien, contra aquellas
retenciones de ISR que hayan sido aplicados a terceros.

Es importante recordar que, existen determinados requisitos imprescindibles para poder aplicar el subsidio al empleo en el ISR y este
pueda ser acreditable. Se listan algunos a continuación:

 Llevar un registro pormenorizado de los pagos por salarios y demás prestaciones o beneficios.
 Conservar todos los comprobantes fiscales que confirmen el monto de ingresos pagados a los contribuyentes.
 Cumplir con todas aquellas obligaciones explícitas de las fracciones I, II y V del artículo 99 de la Ley del ISR.
 Conservar los escritos que hayan presentado los trabajadores.
 Presentar antes del 15 de febrero de cada año ante las oficinas autorizadas la declaración que incluya la información y
cantidades pagadas por concepto de subsidio al empleo correspondiente al ejercicio inmediato anterior.
 Haber pagado las aportaciones de seguridad social a cargo de los trabajadores que gozaron del subsidio para el empleo.
 Tener los comprobantes fiscales que fueron entregados a sus trabajadores.
 Haber proporcionado a las personas que les hayan prestado cualquier servicio personal subordinado el comprobante fiscal que
incluya el monto total de subsidio al empleo que se haya determinado durante el ejercicio fiscal correspondiente.
 Haber entregado, en su caso, al empleado que haya resultado con monto a favor de manera efectiva y oportuna el total de
subsidio que le haya correspondido durante cada periodo.

Esperamos que esta información te sea de gran utilidad para aplicar de forma adecuada los subsidios si corresponden a la organización
donde laboras.