INFORME SOBRE DIAGNÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE

UNA EMPRESA.

PRESENTADO POR:

CARMEN ZULAY DURAN ORTEGA ID: 577562

JENNIFER OYAGA GELVIS ID: 582465
GERALDIN NAVARRO CASTRO ID: 465692

PRESENTADO A:

WILLIAM FABIAN ESPINEL GOMEZ

NRC: 12475

COOPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADMINISTRACION EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
SAN JOSE DE CUCUTA OCTUBRE DE 2019.
 INTRODUCCIÓN

La gerencia de talento humano es uno de los constructores que mayor importancia en una
empresa, ha ganado en las últimas décadas en el ámbito laboral, pues ha mostrado ser clave
en el rendimiento laboral, educativo, deportivo y es esencial para el bienestar de las
personas, su felicidad y su desarrollo personal.

Fundamentalmente, se trata del conjunto de nuestras habilidades mentales orientadas a

identificar y regular nuestras emociones y sentimientos, así como de reconocerlos en otras
personas para empatizar mejor.

Los beneficios que trae la gerencia de talento humano: mejorar el conocimiento y toma de
decisiones, mejora el rendimiento laboral, protege y evite el estrés de su personal, mejora la
relaciones interpersonales, favorece el desarrollo personal, otorga capacidad de influencia y
liderazgo, favorece el bienestar psicológico, aumenta la motivación ayuda alcance de metas
personales y organizacionales.
ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO CLINICA MEDICAL DUARTE CUCUTA
N.D.S

1. Describir la importancia de realizar el análisis y la descripción de cargos en

una organización como parte fundamental de la labor que debe ejecutar el
área de talento humano.

 La importancia del análisis de puestos dentro de una organización, ya que es un

procedimiento muy importante también dentro de los recursos humanos, pues este se
encarga de obtener información acerca de cada puesto existente dentro de las empresas.

 El procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto de la

empresa y las características de las personas que las desempeñaran, así como también
los métodos para obtener información para dichos análisis y determinar los objetivos
de los mismos.

 La experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el
desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno.

 Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite
controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los
calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

 Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en

el desempeño del puesto.
 Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como
ejecutan cada tarea.
  Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada
tarea

 Identificación y actualización: Se procede primero a identificar el puesto que se

describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la última descripción. Se
verifica esta información para no utilizar datos atrasados y no aplicar la información a
otro puesto.

Deberes y responsabilidades: Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la

manera en que se lleva a cabo. Los deberes y responsabilidades específicos permiten
conocer a fondo las labores desempeñadas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: Describe los conocimientos, habilidades,

requisitos académicos, experiencias y otros factores necesarios para la persona que
desempeñará el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una
promoción. Así mismo permite la planeación de programas de capacitación específica.

Niveles de desempeño: Se deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los

supervisores, los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos
niveles.

2. Diagnosticar y describir tres cargos de la empresa e identificar las necesidades

y los problemas más relevantes de estos.

ENFERMERIA:

1. Horas extras no pagadas por ejemplo: cuando un paciente hace paro

cardiorrespiratorio faltando 30 minutos para entrega de turno, el equipo de salud
debe realizar sus actividades, realiza su trabajo hasta lograr en lo posible salvar la
vida del paciente, pero terminan un hora después de la entrega de turno hasta que se
estabiliza el paciente, además, debe entregarse completo carro de paro del servicio,
el personal que estaba en el turno.

2. Realizar más actividades que le corresponde a enfermería por ejemplo verificación

de ordenes médicas, pedidos de medicamentos, colocación y retiros de sondas
 vesical, trasfusiones sanguíneas, entre otros. que lo deben realizar personal idóneo
(jefes de enfermería), para dichas actividades.

3. Cuando una sala de cirugía está programada para un solo turno y se prolonga debido
la complejidad del área de intervención quirúrgica, y/o factores externos como
demoras de instrumental e insumos para el procedimiento el personal debe
continuar el turno hasta finalizar dicho procedimiento.

4. La carga laboral en la cantidad de paciente que tiene la auxiliar y jefe de turno

recordando que cada paciente tiene su diagnóstico y su tratamiento totalmente
diferente.

5. La exigencia por personal de seguridad de paciente cuando muchas veces son falla
de la misma institución o especialista, las fallas no son de enfermería son las más
juzgadas e insultadas en mucha ocasiones solo se tiene que quedar calladas, no
decir nada.

6. El criterio por parte de enfermería no tiene validez para la institución, ya que toman
en cuenta lo que refiere el paciente, si el paciente coloca una queja ellos siempre
van a tener más certeza de ganar o de dar la razón primordialmente al paciente.

SERVICIOS GENERALES.

1. El exceso de trabajo, múltiples tareas para este personal.

2. El horario laboral extenso y complejo para dichos trabajadores.

3. El cumplimiento de la actividades en mínimo tiempo, la supervisora de dicho

personal presionando en todo momento, no realizan las actividades como dice la
normatividad para realización de aseo instituciones con exposiciones de riesgos
biológicos, químicos entre otros.
 4. El no cumplimiento por parte de la institución de todos los elementos de
bioseguridad para personal de servicios generales, siempre incompleto, exponiendo
la integra física y emocional del trabajador.

5. Cambio de puesto de trabajo sin previo aviso al trabajador.

PERSONAL DE FACTURACIÓN.

1. La sobrecarga laboral por las múltiples tareas que ejercen a diario los trabajadores.

2. La exigencia de cumplir metas en corto plazo, trabajo bajo presión.

3. Horario de trabajo que no va de acorde con lo legal ya que interrumpen la hora de

almuerzo de sus trabajadores.

4. Cambio de puesto de trabajo sin previo aviso al trabajador.

3. Elaborar una propuesta de plan de acción que de solución a las dificultades

más relevantes en los tres cargos analizados en el punto anterior.

ENFERMERIA

1. Reconocer las horas extras cuando el personal se encuentra ejerciendo su labor,

cumpliendo con su oficio de su profesión.

2. Tener claridad en las actividades que le corresponde a los auxiliares y jefes de

enfermería y no abusar, que cada quien cumpla con su función.

3. Tener más personal para dichas actividades para evitar la sobre carga laboral tener
una atención oportuna, segura y humanizada en cada paciente.

4. Tener todos los elementos de bioseguridad necesarios para personal de enfermería.

 5. Cada trabajador es decir el médico especialista, (anestesiólogos –cirujanos), médico
ayudante, instrumentación, cumplan con sus actividades, para que enfermería no se
haga recarga laboral haciendo actividades que no corresponde al cargo.

6. Tener reconocimientos hacia personal por sus logros, y resaltar su labor para que se
sientan importantes y ante todo motivado, que se les reconoce por su labor
cumplida.

7. Brindar oportunidad y/o colaboración en horarios flexibles a todo el personal quien

estudia, para que puedan realizar sus actividades de estudio y se sienta motivo de
pertenecer la institución.

8. Hacer sentir a todos sus trabajadores importantes que cada uno aporta un granito de
arena para la institución, realizar felicitaciones, bonificaciones.

SERVICIOS GENERALES:

1. Tener diferentes horarios, grupos rotativos de trabajo, para evitarle la sobre carga
laboral, contratar más personal si se evidencia que es necesario.

2. Contar con elementos de protección personal suficientes para dicha actividades de

este personal, concientizarlos y capacitarlos de la importancia y manejo para evitar
accidente de trabajo o enfermedad laboral debido a mal uso de los elementos de
protección personal.

3. No se trata de que cumplan sus actividades en tiempo récor, sino hacer las cosas
bien hechas, cumplir con sus protocolos de bioseguridad y desinfección en las áreas
de limpieza.
 4. Tener liderazgo hacia los trabajadores, no ser imagen de supervisor, que la persona
encargada de este rol sea quien los motive cada día, cada turno, se le notifique las
horas extras para que sean pagadas justamente a los trabajadores.

5. Motivarlos a estudiar que nunca es tarde, ya que una gran cantidad de trabajadores
son jóvenes, pueden estudiar y mejorar su calidad de vida.

PERSONAL DE FACTURACIÓN

1. Ser conscientes de las actividades asignadas al personal, no realizar sobre

carga laboral, estrés.
2. Ser justo, respetar la hora de almuerzo y descanso durante la jornada laboral
del personal.

3. Ajusta horario al personal de acuerdo a las metas que se deban que cumplir.

4. En el contrato tener claras las funciones del personal, no asignar tareas de las
cuales no corresponde al personal, Contratar más personal así lo requiere
dicha tareas.

5. Realizar horarios flexibles para que los trabajadores, puedan estudiar, estar
capacitándose.
 CONCLUSIONES.

 Se puede decir que el análisis de puestos de trabajo, es muy importante porque nos
ayuda a mejorar la selección del empleado con más exactitud, conocer
detalladamente las funciones a realizar y lo necesario para ello, con la cual deben
contar todas las empresas de cualquier rama, para tener una buena organización y
coordinadas todas sus funciones.

 Podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los
puestos de trabajo ya que esto permitiría la posibilidad de obtener todas las
características e información relativa a cada uno de los cargos.

 Además el uso de esta información permitirá establecer la descripción y

especificación de cada puesto, y a su vez proporcionará la base para unificar los
subsistemas que conforman la acción de los recursos humanos.
 BIBLIOGRAFIA

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS ENFOQUE

LATINOAMERICANO, GARY DESSLER, RICARDO VARELA.

Recuperado, Munch, García, Libro Fundamentos de la Administración.

Idalberto Chiavenato, Libro Administración de recursos humanos.