INFORME DE AUDITORIA

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO SAS

 1
Informe de Auditoria

Distribuidora Luis Alberto Preciado SAS

Estefany Polo Rodríguez

Sissy Algarin Mendoza
Adriana Mestre Coronel
Octubre 2019.

Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA.

Regional Distrito Capital
Especialización Tecnológica Gestión del Talento Humano por competencias.
 2

Tabla de Contenidos

Introducción ..................................................................................................................................... 3
Objetivos .......................................................................................................................................... 4
Objetivo general ........................................................................................................................... 4
Objetivos específicos.................................................................................................................... 4
Descripción del proceso ................................................................................................................... 5
Análisis de Resultados ..................................................................................................................... 6
Instrumento de evaluacion ........................................................................................................... 7
Propuesta de mejora ......................................................................................................................... 9
 Introducción 3

El proceso de auditoría en la DISTRIBUIDORA LAP SAS tiene como finalidad verificar que la

información financiera, administrativa y operacional que se genera es confiable, veraz y

oportuna.

Asimismo, revisar que los hechos, fenómenos y operaciones se den en la forma en que fueron

planteados, que las políticas y procedimientos establecidos se han observado y respetado. Es

evaluar por medio de instrumentos la forma en que se administra y opera para aprovechar al

máximo los recursos.

 4

Objetivos

Objetivo general

Objetivos específicos

 Evaluar los procedimientos para la medición del desempeño con base en las competencias y

políticas de la Distribuidora LAP SAS.

 Dar a conocer los instrumentos utilizados desde el proceso de medición del desempeño para

garantizar una evaluación confiable.

 Establecer la existencia o no de planes de mejoramiento para medir el desempeño de los

trabajadores de la Distribuidora LAP SAS.

 Identificar los factores que interrumpe el sobresaliente desempeño de la organización.

 Valorar los indicadores existentes.

 Detectar el grado de eficacia en el proceso.

 Evaluar el cumplimiento de las leyes y normatividades.

 Hallar factores de riesgos que puedan perjudicar la compañía.

 Promover los planes de mejoramiento a los reportes de No conformidades.

 Descripción del proceso 5

FASE PREVIA PLANTEAMIENTO DISEÑO

• Corresponde al • Determinar los •Se definen las técnicas

diagnóstico general de objetivos que se de auditoría.
la organización y quieren conseguir y •También, se
conocimiento de la su ámbito de seleccionan los
problemática que ha de actuación. instrumentos mediante
ser abordada en el área los cuales se obtendrá
de gestión humana. la información
•Por último, se eligen las
personas que
intervendrán y se
realiza el cronograma
del plan.

IMPLEMENTACION ANALISIS REDACCION DE

INFORME

• Se recoge la •Se analiza la •Se le informa y se

información. Son
importantes los
aspectos logísticos, el
material, el espacio, etc.
•Las personas
implicadas han de
conocer la finalidad de
la auditoria para
facilitar una
colaboración plena y
fructífera.
información obtenida expresa la opinión
para detectar errores profesional de la
o problemas. auditoria y sobre la
•Partiendo de esto, se gestión de los recursos
sugieren medidas humanos en la empresa
correctivas o
soluciones a los
problemas y se
recomiendan
alternativa para la
mejora.
 Análisis de Resultados 6

El proceso a evaluar es la MEDICION DEL DESEMPEÑO con respecto a la implementación de

la gestión del talento humano por competencias, y en el cual se tuvieron en cuenta aspectos

como:

¿Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir el desempeño?

¿Están claramente definidos los procedimientos para la medición del desempeño con base en

competencias?

¿Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente definidos?

¿La medición del desempeño garantiza la efectividad en los procesos productivos y la calidad del

servicio?

¿La medición del desempeño está orientada a elevar la rentabilidad y garantizar la permanencia y el

desarrollo organizaciones

¿La medición del desempeño evalúa iniciativas, aportes e innovación con respecto al mejoramiento de

los procesos?

Una vez determinados los aspectos a considerar, se realizó una revisión de las evaluaciones de

desempeño de tres colaboradores de la organización y se analizó el indicador aplicados al

proceso:

NOMBRE INDICADOR MEDICION DEL DESEMPEÑO

N° de empleados evaluados semestralmente /N°

FORMULA
total de trabajadores
 Aumentar las evaluaciones de desempeño en un 7
OBJETIVO
67% semestralmente

FRECUENCIA Semestral

RESPONSABLE DE LA MEDICION: Analista de formación y desarrollo

RESPONSABLES DE LAS ACCIONES DE MEJORA Coordinador de formación y desarrollo

Instrumento de evaluacion

Teniendo en cuenta dichas evaluaciones y el analisis del indicador establecido para el proceso de

medicion del desempeño, se realiza una lista de control con las 6 variables derivadas de los

aspectos a considerar para la auditoria en la cual se determinaba si cada uno de estos se cumple o

no se cumple.

VARIABLES A EVALUAR SI CUMPLE NO CUMPLE

1. Existen parámetros o planes de mejoramiento para medir x
desempeño.
2. Los procedimientos para medir desempeño se definen con base
en competencias. x
3.Los instrumentos para medir el desempeño están debidamente x
definidos
4. La medición del desempeño garantiza la efectividad de los x
procesos productivos y calidad de servicio.
5. La medición del desempeño está orientadas a elevar la
rentabilidad y garantizar la permanencia y el desarrollo en x
organizaciones.
6. La medición del desempeño evalúa iniciativas, aportes e x
innovación.
Luego de haber evaluado las variables, podemos determinar que la variable N° 3 referida a 8

instrumentos para medir el desempeño, no se está cumpliendo, por lo cual es catalogada como una

NO CONFORMIDAD para el proceso de Medición de desempeño para la Distribuidora LAP SAS.

Se encontró que no se aplica un instrumento definido para realizar las evaluaciones de

desempeño a los empleados, lo que genera un bajo grado de confiabilidad en el proceso.

Por otro lado, se determinó que existen planes y parámetros para medir su desempeño a través del

cumplimiento de metas y objetivos a nivel calificables, sin embargo es necesario establecer un plan

de mejora y relacionar estrategias para obtener su cumplimiento.

 Propuestas de mejora 9

 Diseñar los formatos para la medición de la evaluación de desempeño, el cual debe

quedar guardado y hacerle seguimiento

 Ejecutar las actividades de evaluación y seguimiento a los colaboradores con el fin de

que estos implementen las medidas correctivas establecidas.

 Fortalecer los procesos de evaluación de desempeño de forma rígida y con

transparencia.

 Seguir promoviendo las actividades de auditoria en los procesos del área de talento

humano ya que es de carácter constructivo y contribuye significativamente en las

debilidades o problemas identificados.

 Capacitar a los colaboradores en los métodos, formatos o modelos aprobados por la

organización para ser utilizados en la estandarización de procesos como eje

fundamental.
Conclusión 10