U2 - Desarrollo Del Factor Humanoen La Empresa

Administración y Organización de
Empresas
Unidad: Desarrollo del Factor Humano en la Empresa
Prof. Manuel Barriga Salavarría

Unidad de aprendizaje
Desarrollo del Factor Humano en
la Empresa Importancia
Logro
Al finalizar la unidad, el La importancia de esta unidad radica en los niveles de
estudiante identifica las técnicas entendimiento que se tenga acerca de lo que
de gestión de los recursos representa el elemento humano en el desarrollo de las
humanos de la organización. empresas, fundamentalmente, primero auto
reconociendo de las aptitudes y actitudes que todo ser
humano tiene, que estas sean tomadas en cuenta por
quienes ostentan la representatividad o los mandos en
las empresas, y a su vez estas sean complementadas
con las políticas institucionales, para alcanzar el éxito
socio económico que toda organización pretende.
Desarrollo del Factor Humano en
la Empresa Contenido General
Logro
Al finalizar la unidad, el • Liderazgo y motivación
estudiante identifica las técnicas • Coaching, entrenamiento para el éxito
de gestión de los recursos • Administración por objetivos y relación con el
humanos de la organización. talento humano
• Dirección y gestión de empresas
• Enfoque del comportamiento
• La productividad y su relación con la calidad de
vida laboral
Tema: Liderazgo y motivación
Comportamiento individual y motivación
Historia del leñador:
Cortaba y cortaba en el bosque, y no avanzaba todo
el día en un árbol.
“Sí, mi sierra no tiene filo, pero no puedo parar,
porque tengo muchos árboles que cortar”
Hoy en día, vivimos “apurados” con nuestros
trabajos y no damos oportunidad de parar y afilar
nuestras sierras. Es decir, mejorar, actualizar,
aprender nuevas habilidades, destrezas y actitudes
positivas en nuestras labores.
Nuestro curso, nos enseñara a afilar, mejorar como
personas, como seres humanos, como LIDERES.
Todos podemos ser líderes
¿Cuántos de ustedes se
consideran LÍDERES?
Todos podemos ser líderes
Concepto que abarca a todos
los seres humanos, si se esta
dispuesto al desarrollo de sus
capacidades, al encuentro con
su aporte y la implementación
del mismo.
¿Cada ser humano es un líder potencial?

Liderazgo
Proceso mediante el cual un

Relación interpersonal en la
agente induce a un Dirigir y coordinar el
que otros cumplen porque
subordinado a comportarse trabajo de los miembros de
quieren, no porque tengan
de una manera adecuada. un grupo. (Fiedler, 1967)
que hacerlo. (Merton, 1969)
(Bennis, 1959)
Acciones que enfocan El trabajo del líder es crear

recursos para crear condiciones para que el
oportunidades deseables. equipo sea efectivo.
(Campbell, 1991) (Ginnett, 1996)
Elementos para desarrollar el liderazgo
Napoleón decía de que el Líder
individual es el elemento
crucial del Liderazgo. Líder
¿Qué opinas?
Situación
Seguidores
(entorno)
Liderazgo
 La capacidad que tiene un individuo de
implementar el sentido de su aporte.
 Es una condición de aplicación que comienza
por UNO MISMO.
 PRIMERO sea líder de sí mismo, quien es capaz
de entrar en esa auto-disciplina, es capaz luego
de contagiar como modelo a todos aquellos
que lo rodea en su acción diaria.
¿Qué nos dicen algunos sabios?
“El que domina a los otros es fuerte, el que se domina a sí
mismo es poderoso”
Lao Tsé
“Considero más valiente al que conquista

sus deseos que al que conquista a sus
enemigos, ya que la victoria más dura es la
victoria sobre nosotros mismos”
Aristóteles
La motivación
Entonces…
¿Qué hacen los líderes para “motivar” a los
seguidores a cumplir las metas del grupo?
¿Son todos los líderes y seguidores
motivados de la misma manera? ¿Hay una
teoría universal de la motivación?
Las teorías motivacionales
Teoría de Abraham Maslow:
Para explicar cómo se
comportan las personas, es
necesario estudiar la
MOTIVACIÓN HUMANA.
La jerarquía de las necesidades de Maslow:
Según Maslow (1954) las personas son
motivadas por cinco tipos de necesidades
básicas. Incluyen:
La necesidad de sobrevivir fisiológicamente, la

necesidad de seguridad, la necesidad de con
afiliación otra gente (pertenencia), la de
necesidad autoestima y la necesidad de
auto realización.
Teoría bifactorial de Herzberg
Formuló la llamada teoría de los dos factores para
explicar mejor el comportamiento de las personas
en situaciones de trabajo:
 Intrínsecos: (motivacionales o satisfactorios).

La relación del individuo con el puesto de
trabajo.
 Extrínsecos: (higiénicos o insatisfactorios).

Variables ubicadas en el contexto más amplio y
general del ambiente organizacional.
Factores intrínsecos
 Son variables como: sentimiento de logro,
reconocimiento, responsabilidad, progreso.
 La acción y el efecto de estos factores se
describieron como motivadores.
 Los eventos motivadores conducen al interés
por el trabajo a causa de una necesidad de
crecimiento o autorrealización.
 Se trata de proporcionar medios prácticos para
incentivar al trabajador como: delegación de la
responsabilidad, libertad de ejercer discreción,
promoción, uso pleno de habilidades,
establecimiento de objetivos y evaluación
relacionada con ellos.
Factores extrínsecos
 Son variables como: salario, condiciones de
trabajo, circunstancias físicas y sociales, relaciones
interpersonales, supervisión, políticas y
estructuras administrativas, seguridad en el
empleo.
 La acción y el efecto de los factores extrínsecos se
definieron como higiénicos.
 Escogió la expresión “higiene” exactamente para
reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para
mostrar que se destinan simplemente a evitar
fuentes de insatisfacción.
 Los eventos higiénicos conducen a la satisfacción a
causa de una necesidad de evitación de lo
desagradable.
Teorías motivacionales
Teoría de las
motivaciones sociales
de McClelland
Teorías motivacionales
David McClelland sostuvo que todos los individuos
poseen 3 tipos de necesidades:
 NECESIDAD DE LOGRO
 NECESIDAD DE PODER
 NECESIDAD DE AFILIACIÓN
David McClelland
Necesidad • Afán de alcanzar el éxito, evitar el
fracaso y realizarse según un
de logro modelo.
Necesidad • Necesidad de influir sobre los

demás y ejercer control sobre
de poder ellos.
Necesidad • Necesidad de tener relaciones

de afiliación interpersonales afectivas.
Teoría del establecimiento de metas de Locke y Lathman
 La teoría está basada en el supuesto de
que las personas se comportan en forma
racional.
 El punto capital es la relación entre metas,
intenciones y desempeño de la tarea.
 La premisa básica es que las ideas
conscientes regulan las acciones de la
persona.
Dos condiciones para que las metas influyan
positivamente en el desempeño
El individuo debe ser El individuo debe

consciente de la meta aceptar la meta como
y debe saber qué hay algo para lo que está
que lograr. dispuesto a trabajar
Revisemos algunos alcances sobre liderazgo
El liderazgo es como el proceso
de influir en otros hacia el
logro de metas de grupo.
Saber qué hacer no es lo
mismo que hacer cuándo,
dónde y cómo hacerlo.
El liderazgo no ocurre sin
seguidores, que son un
componente del proceso de
liderazgo ignorado con
facilidad.
La gerencia y el liderazgo
Las cualidades del líder deben ser:
a) Actuar con decisión basándose en criterios
razonables.
b) Establecer responsabilidades y tareas en
forma clara, de manera que el trabajo en
equipo se vea potenciado.
c) Crear un ambiente entusiasta que induzca a
realizar el trabajo de manera perfecta.
d) Anticiparse a los problemas para detectar
posibles dificultades.
Liderazgo
¿El líder nace o se hace?

Liderazgo
 La opinión de los expertos es que hay líderes
que se forman y otros que nacen con ciertas
capacidades.
 Sin embargo, lo que es determinante es el

aprendizaje del entorno que acompaña al líder.
Rasgos del liderazgo
“La mejor forma de tener una buena idea

es tener muchas ideas”
Dr. Linus Pauling
Rasgos del liderazgo
“La forma más rápida de tener éxito es

doblar la tasa de fracasos”
Thomas Watson, Sr. IBM
Habilidades claves de un líder
Las habilidades de liderazgo relevantes:
 Aprender de la experiencia
 Solución de problemas
 Mejorar la creatividad
 Diagnosticar problemas de desempeño en
individuos, grupos y organizaciones
Video para analizar
Inteligencia emocional:
https://www.youtube.com/watch?v=UOlc-UJvNf8
Tema: Coaching, entrenamiento para el éxito
El coaching
Es el proceso de equipar a las
personas con las herramientas,
conocimientos y
oportunidades que necesitan
para desarrollarse y ser más
exitosas.
Fuente: OĆONNOR, Joseph y LAGES, Andrea (2005) Coaching con PNL – Programación
Neurolinguística. Barcelona: Ediciones Urano S.A.
¿Por qué las personas quieren coaching?
La gente pide el coaching, por
muchas razones distintas, pero
el denominador común es la
existencia de alguna disonancia
entre sus sueños y la realidad.
¿Por qué las personas quieren coaching?
Algunas personas necesitan el equivalente a un
camión, para moverse, otras, en cambio, pueden
sentirse razonablemente satisfechas y exitosas, pero
creer al mismo tiempo que “para mejorar no hace
falta estar enfermo”.
¿Cuál es la función del coaching?
La función del coaching consiste en ayudar a la
gente a tomar una nueva dirección, a avanzar hacia
su propia felicidad, no a dar vueltas cómodamente
alrededor del mismo punto.
“El coaching consiste en ayudar a la

gente a ser feliz”
Importancia de la confianza en el coaching
 La confianza es crucial en la relación de
coaching. Pero:
• ¿Por qué confiar en un coach?
• ¿Por qué confiar en alguien?
• ¿Qué hace falta para que decidas confiar?
 Al igual que la felicidad, la confianza es una

abstracción. No es un objeto que se pueda
poseer, sino una relación creada entre dos
personas.
Importancia de la confianza en el coaching
“Cuando no podemos ver por
nosotros mismos, lo que
sucede es que necesitamos
confiar en alguien”
Fuente: OĆONNOR, Joseph y LAGES, Andrea

(2005) Coaching con PNL – Programación
Neurolinguística. Barcelona: Ediciones Urano
S.A.
Resumen
“Nuestros sueños moldean  El coach nos ayuda a alcanzar nuestros objetivo.
nuestros objetivos y  El coach lucha junto a su cliente por la libertad.
nuestros objetivos moldean  Los enemigos de la libertad son los hábitos que
nuestra vida” nos mantienen cómodamente tal como somos.
 El coach te mostrará el camino en que te
encuentras y te mostrará a donde puedes
cambiar.
 El coaching ayuda a las empresas ayudando a
quienes la dirigen.
Diferentes clases de coaching
Existen cinco grandes  Coaching Personal: Mediante este tipo de
áreas de especialización coaching, el coach se ocupa de la vida de su cliente
en todas sus dimensiones, vida privada, la
para el coach: profesión, la salud y las relaciones.
 Coaching Ejecutivo: Se especializa en el
Fuente: OĆONNOR, Joseph y LAGES, Andrea entrenamiemto de ejecutivos y trata con personas
(2005) Coaching con PNL – Programación dotadas de autoridad y poder dentro de alguna
Neurolinguística. Barcelona: Ediciones Urano
S.A.
organización.
 Coaching Empresarial: El coach de empresas
atiende a las personas en su trabajo en relación
con cuestiones profesionales. A menudo trabaja
en colaboración con directivos de la empresa y
puede aplicar el coaching a grupos de personas.
Diferentes clases de coaching
Existen cinco grandes  Coaching para la Profesión: El coach se
áreas de especialización especializa en ayudar a quienes buscan trabajo,
para el coach: quieren cambiar de profesión o quieren
reincorporarse al mercado laboral tras un
período de descanso.
Fuente: OĆONNOR, Joseph y LAGES, Andrea  Coaching Deportivo: Aquí es donde comenzó el
(2005) Coaching con PNL – Programación
Neurolinguística. Barcelona: Ediciones Urano concepto de coaching. El coaching ha sido
S.A. asociado tradicionalmente con los deportes.
Cualquier atleta que se precie tiene hoy en día
su propio entrenador.
Bases del coaching
Creencias, valores y 1) El coaching se centra en lo que deseas “tu
objetivos constituyen las objetivo” y en cómo conseguirlo.
bases del coaching, de 2) El coaching te estimula a conocer tus valores y
vivirlos en el logro de tus objetivos.
forma muy parecida a
3) El coaching cuestiona las creencias limitadoras.
las tres patas de un y refuerza las positivas mediante tareas que
taburete: proporcionan feedback.
Tema: Administración por objetivos y
relación con el talento humano
Administración por objetivos (APO)
La especificidad La participación La administración por objetivos es un sistema
en la toma de administrativo integral en el que se combina, en
de las metas
decisiones forma sistemática, muchas actividades
administrativas básicas y el cual persigue
APO deliberadamente el cumplimiento eficaz de los
objetivos organizacionales e individuales. (Koontz)
Retroalimentación
Un plazo explícito acerca del
desempeño
Administración por objetivos (APO)
La especificidad La participación APO es una técnica de dirección de esfuerzos a
en la toma de través de la planeación y el control administrativo,
de las metas
decisiones basada en el principio de que para alcanzar
resultados, la organización necesita antes definir en
APO qué negocio está actuando y a dónde pretende
llegar. (Chiavenato)
Retroalimentación
Un plazo explícito acerca del
desempeño
Orígenes de la administración por objetivos
La teoría neoclásica desplazó progresivamente la
atención antes puesta en las llamadas “actividades-
medio”, hacia los objetivos o finalidades de la
organización.
El enfoque basado en el “proceso” y la

preocupación mayor por las actividades (medios)
fueron sustituidos por un enfoque centrado en los
resultados y objetivos alcanzados (fines).
La preocupación acerca de “cómo” administrar
pasó a ser la preocupación de “por qué” o ”para
qué” administrar.
El énfasis en hacer correctamente el trabajo para

alcanzar la eficiencia, pasó al énfasis en hacer el
trabajo más relevante para los objetivos de la
organización, con el fin de lograr eficacia.
Su aparición es reciente en
1954 Peter F. Drucker,
considerado el creador de la
Administración por Objetivos,
realizó una publicación en la
que la caracterizó por primera
vez.
La administración por objetivos surgió en la década de
1950, cuando la empresa privada norteamericana
estaba sufriendo fuertes presiones.
Durante la depresión que siguió a la crisis de 1929, el

capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias y
controles gubernamentales, pues se llegó a creer que
las decisiones nacionales no podían depender de la
acción de los empresarios.
El empresario de la década de 1950 estaba muy

consciente en la pérdida de sus márgenes de ganancias
y de la necesidad de reducir gastos, y se concentraba
más en los resultados que en esfuerzos superfluos y
dispersos.
¿Qué es la administración por objetivos (APO)?
Inicialmente se establecen los objetivos anuales de
la empresa, formulados sobre la base de un plan de
objetivos a largo plazo y los objetivos de cada
gerente o departamento, con base en los objetivos
anuales de la empresa.
La APO es un proceso por el cual los gerentes,

principal y subordinado, de una organización
identifican objetivos comunes, definen las áreas de
responsabilidad de cada uno en términos de
resultados esperados y emplean esos objetivos
como guías para la operación de la empresa.
¿Qué es la administración por objetivos (APO)?
“La APO es un estilo exigente y equilibrado de
administración de empresas”.
“En la APO, los gerentes principales y subordinados

de una organización definen, en conjunto, sus metas
comunes y especifican las áreas principales de
responsabilidad de cada posición, en relación con
los resultados esperados de cada uno, utilizando
esas medidas como guías para mejorar la operación
del sector y para verificar la contribución de cada
uno de sus miembros”.
Video para analizar
En este video estudiaremos la administración por
objetivos de Peter Drucker como enfoque
contemporáneo de la administración.
https://www.youtube.com/watch?v=Vdeum3dkKJU
Características de la administración por objetivos
1. Establecimiento conjunto de objetivos
entre el gerente y el subordinado
Tanto el gerente como su subordinado participan

activamente en el proceso de definir y establecer
objetivos.
2. Establecimiento de objetivos para
cada departamento o posición
Los objetivos pueden denominarse metas, blancos

o finalidades; sin embargo, la idea básica es la
misma: determinar los resultados que el gerente y
el subordinado deberán alcanzar.
3. Interrelación entre los objetivos
departamentales
Esta conexión debe implicar objetivos comerciales

con objetivos de producción u objetivos de un nivel
con los objetivos de los niveles superiores e
inferiores.
4. Énfasis en la medición y en el control
de resultados
A partir de los objetivos establecidos, el gerente y el

subordinado pasan, entonces, a elaborar los planes
tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor
forma. La APO enfatiza la cuantificación, la medición
y el control. Se hace necesario medir los resultados,
alcanzarlos y compararlos con los planeados.
5. Continua evaluación, revisión y
modificación de los planes
Todos los sistemas de la APO implican la evaluación

y la revisión regular del proceso y de los objetivos
por alcanzar, permitiendo que se tomen las
providencias y que se establezcan nuevos objetivos
para el siguiente periodo.
6. Participación activa de las gerencias y
de los subordinados
Existe una intensa participación del gerente y del

subordinado. Cuando el gerente defina los
objetivos, se los vende a los subordinados, los mide
y evalúa el progreso.
Características de la APO
1) Establecimiento conjunto de objetivos entre el
ejecutivo y su superior.
2) Establecimiento de objetivos para cada
departamento o posición.
3) Interpelación de los objetivos departamentales.
4) Elaboración de planes tácticos y de planes
operacionales con énfasis en la medición y el
control.
5) Continua evaluación, revisión y reciclaje de los
planes.
6) Participación activa de la dirección.
7) Apoyo intensivo del staff durante las primeras
etapas.
La APO como metodología
La administración por objetivos (APO) es una
metodología que integra los objetivos de los
diversos departamentos en un largo plazo, dando
así lugar a mejorar lentamente, pero con paso
seguro a la organización. La APO se presenta como
una técnica de gestión y también como una técnica
de cambio. En este trabajo se analiza la APO y se
propone su empleo como técnica de cambio
organizacional.
Video adicional:
https://www.youtube.com/watch?v=qVShrBZtZtY
Existen varias limitaciones al impacto de la
administración por objetivos, incluyendo:
 Se hace demasiado énfasis en el

establecimiento de objetivos sobre el
funcionamiento de un plan como motor de los
resultados.
 Se hace poco énfasis en la importancia del

medio ambiente o contexto en el que se
establecen las metas.
 Los objetivos necesitan ser cuantificables y
darles seguimiento.
 Se necesitan sistemas de información de

gestión fiables de establecer objetivos
pertinentes y supervisar su "relación de
alcance" de una manera objetiva.
 Los incentivos salariales (bonos) a menudo

están vinculados a los resultados en el logro de
los objetivos.
Tema: Dirección y gestión de empresas
Dirección y gestión empresarial
La gestión de empresas es uno de los elementos
más importantes a considerar cuando se trata de
llevar a cabo un negocio, su éxito dependerá de una
adecuada gestión.
Cuando en una empresa se inicia la estructura de la

gestión debe basarse en cuáles serán las funciones
principales que se llevarán a cabo.
¿Qué es gestión?
 Acción y efecto de gestionar: hacer diligencias
conducentes al logro de un negocio, objetivo o
deseo cualquiera.
 Conjunto de trámites que se llevan a cabo para

resolver un asunto.
La gestión empresarial implica el establecimiento
de las interrelaciones entre los principios de la
organización acorde al número de los procesos
funcionales, y se deben considerar algunos factores,
como por ejemplo, el conocer cuál es el objetivo
principal de la empresa, enumerar las actividades
que se realizarán en la misma, asignar el personal
idóneo para que lleve a cabo estas actividades,
dividir las mismas entre las personas contratadas, e
integrar dichas actividades correspondientes a cada
punto.
La dirección implica ordenar, influir y motivar a
cada empleado que posea la empresa para que los
mismos se dediquen a realizar las tareas esenciales;
en este aspecto es importante tener en cuenta que
las relaciones y el tiempo son elementos
fundamentales para poder llevar a cabo una buena
dirección. Por último, otro de los elementos más
importantes en el proceso de la gestión de
empresas es el control que sirve para una mayor
seguridad de que las actividades reales que se
llevan a cabo en la empresa, sean acordes y puedan
ajustarse a las tareas planificadas.
El proceso de gestión de empresas representa en la
organización todos los tipos de negocios y los pasos
a seguir que se requieren para lograr que la
empresa cuente con una buena organización,
coordinación, dirección y control para poder
evolucionar en el mercado al que apunta.
Precisamente por esto es que la gestión de
empresas es de gran importancia para todas las
compañías sin importar a qué se dediquen.
La dirección empresarial: sus funciones
La dirección empresarial es la actividad destinada
al liderazgo, la conducción y el control de los
esfuerzos de un grupo de individuos que forman la
empresa hacia determinados objetivos comunes.
Para definir y estructurar correctamente el trabajo

de un directivo debemos tener claras sus funciones
y atribuciones, éstas puede ser divididas en varios
aspectos.
La primera función es la planificación, el directivo
ha de determinar lo qué se va a hacer. Ha de tomar
las decisiones encaminadas a la fijación de los
objetivos empresariales, ha de establecer las
políticas, las estrategias, los métodos y
procedimientos para alcanzarlos.
También ha de encargarse de la
organización de la empresa,
agrupar las actividades
necesarias para desarrollar las
estrategias empresariales, ha de
definir la estructura de la
empresa y las relaciones entre
cada una de las partes de esa
estructura.
Ha de asignar y coordinar los recursos de los que
dispone: recursos económicos, humanos,
infraestructuras, maquinaria y equipamientos, etc.
La correcta distribución de éstos a cada parte de la
organización, así como las futuras inversiones a
realizar.
También se encargará de dirigir
y propiciar las buenas
relaciones entre todos los
elementos de la empresa,
evitando y mediando en
aquellos problemas que se
puedan producir en la
convivencia diaria.
Por último debe encargarse de
controlar que se vayan
cumpliendo las pautas
marcadas en todos los puntos
anteriores.
Tema: Enfoque del comportamiento
Teoría del comportamiento
 Motivación
 Estilos de administración - Chiavenato cap. 13
• Administración: Mc. Gregor - Teorías X e Y. (Koontz
cap. 16)
• Planeación: William Ouchi - Teoría Z
 Sistemas de administración
 La organización como un sistema social
cooperativo
Teoría del comportamiento
 La organización como un sistema de
decisiones
 El comportamiento organizacional
 Conflicto entre los objetivos organizacionales y
los objetivos individuales
 Evaluación crítica de la teoría del
comportamiento
La motivación humana
Auto
realización
Estima Secundarias
Sociales
Seguridad
Primarias
Fisiológicas
Clasificación de necesidades
Necesidades primarias
Fisiológicas: Seguridad
Alimento (protección contra):
Reposo Peligro
Abrigo Dolor
Sexo Incertidumbre
Desempleo
Robo
Necesidades fisiológicas:
Constituyen el nivel más bajo de todas las
necesidades humanas, pero son de vital
importancia. Las necesidades fisiológicas están
relacionadas con la supervivencia del individuo y
con la preservación de la especie. Son necesidades
instintivas, y nacen con el individuo. Son las más
apremiantes de todas: cuando alguna de esas
necesidades no está satisfecha, domina la dirección
del comportamiento.
CCllaassifficcaaccióónnddeenneecceessiddaaddeess
Necesidades de seguridad:
Constituyen el segundo nivel de las necesidades
humanas. Ellas indican requerimientos de
estabilidad. De protección contra la amenaza o la
privación, de escape al peligro. Surgen en el
comportamiento cuando las necesidades
fisiológicas están relativamente satisfechas.
Necesidades secundarias
Sociales: Estima: Auto

Interacción Orgullo realización:
Aceptación Auto respeto Autodesarrollo
Afecto Confianza Autosatisfacción
Amistad Estatus
Comprensión Reconocimiento
Consideración Aprecio
Necesidades sociales:
Surgen en el comportamiento, cuando las
necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad)
se encuentran relativamente satisfechas. Cuando
estas necesidades no son suficientemente
satisfechas, el individuo se vuelve antagónico y
hostil con las personas que lo rodean.
Necesidades de estima:
Son las necesidades relacionadas con la manera
cómo el individuo se ve a sí mismo y se evalúa. La
satisfacción de las necesidades de estima conduce a
sentimientos de autoconfianza, de valor, fuerza,
prestigio, poder, capacidad y utilidad.
Necesidades de autorrealización:
Son las necesidades humanas más elevadas, y están
en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del
individuo de realizar su propio potencial y de
autodesarrollarse continuamente. Esta tendencia
generalmente se expresa a través del impulso de la
persona a ser más de lo que es y de llegar a ser
todo lo que puede ser. Estas necesidades toman
formas y expresiones que varían enormemente de
persona a persona. Su intensidad o manifestación
también es muy variada, debido a las diferencias
individuales.
Supuestos de Maslow
 Solo cuando un nivel inferior de necesidades
está satisfecho o es debidamente atendido
surge en el comportamiento el nivel
inmediatamente más elevado.
 Cuando se satisface una necesidad, esta deja
de ser motivadora.
 Las necesidades más elevadas predominan
sobre las más bajas, si estas han sido
atendidas. Toda necesidad está íntimamente
ligada al grado de satisfacción de otras
necesidades.
Supuestos de Maslow
 Una satisfacción parcial, pero razonable de
necesidades más bajas permite que otras de
mayor nivel dominen temporalmente el
comportamiento. No obstante, la incompleta
satisfacción de necesidades de rango inferior
hace que estas vuelvan a predominar el
comportamiento del individuo, generando
tensión.
 Cualquier comportamiento motivado permite
expresar o satisfacer muchas necesidades
conjunta o simultáneamente.
Supuestos de Maslow
 Cualquiera frustración o amenaza de
frustración de la satisfacción de ciertas
necesidades se considera como una amenaza
psicológica. Estas amenazas producen las
reacciones generales de emergencia en el
comportamiento humano.
 Cada persona posee siempre más de una
motivación, las que pueden ser de distintos
niveles.
 No todas las personas consiguen llegar a la
cima de la pirámide.
Tema: La productividad y su relación con la
calidad de vida laboral
La productividad
La productividad es la relación entre la cantidad de
productos obtenidos por un sistema productivo y
los recursos utilizados para obtenerlos. También
puede ser definida como la relación entre los
resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos:
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el
resultado deseado, más productivo es el sistema.
En realidad la productividad debe ser definida
como el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de recursos utilizados con la cantidad de
producción obtenida.
Características generales de la productividad
La productividad evalúa la capacidad de un sistema
para elaborar los productos que son requeridos y a
la vez el grado en que aprovechan los recursos
utilizados, es decir, el valor agregado. Una mayor
productividad utilizando los mismos recursos o
produciendo los mismos bienes o servicios resulta
en una mayor rentabilidad para la empresa. Por
ello, el Sistema de Gestión de la Calidad de la
empresa trata de aumentar la productividad. La
productividad tiene una relación directa con la
mejora continua del sistema de gestión de la
calidad.
Tipos de productividad
Aunque el término Productividad laboral:
productividad tiene distintos La productividad laboral o productividad por hora
tipos de conceptos trabajada, se define como el aumento o
básicamente se consideran dos: disminución de los rendimientos en función del
como productividad laboral y trabajo necesario para el producto final.
como productividad total de
los factores.
Factores que influyen en la productividad
Además de la relación de cantidad producida por
recursos utilizados, en la productividad entran a
juego otros aspectos muy importantes como:
 Calidad: La calidad del producto y del proceso

se refiere a que un producto se debe fabricar
con la mejor calidad posible según su precio y
se debe fabricar bien a la primera, o sea, sin
re-procesos.
 Productividad = Salida/ Entradas: Es la
relación de eficiencia del sistema, ya sea de la
mano de obra o de los materiales.
Tipos de productividad
Productividad = Salida/ Entradas:
 Entradas: mano de obra, materia prima,
maquinaria, energía, capital, capacidad técnica.
 Salidas: productos o servicios.
• Misma entrada, salida más grande
• Entrada más pequeña misma salida
• Incrementar salida disminuir entrada
• Incrementar salida en mayor proporción que la
entrada
• Disminuir la salida en forma menor que la entrada
Mejora de la productividad
La mejora de la productividad se obtiene innovando en:
 Tecnología
 Organización
 Recursos humanos
 Relaciones laborales
 Condiciones de trabajo
 Calidad
 Otros
Otras definiciones de productividad
 Es la relación entre la producción obtenida y
los recursos utilizados para obtenerla.
 Es la relación que existe entre los insumos y los
productos de un sistema productivo, a
menudo es conveniente medir esta relación
como el cociente de la producción entre los
insumos. Entonces:
• Mayor producción, mismos insumos, la
productividad mejora.
• Menor número de insumos para la misma
producción, la productividad mejora.
 Es la razón aritmética de producto a insumo,
dentro de un período determinado, con la
debida consideración de calidad.
¿Cómo se mide la productividad?
 La productividad se define como la relación
entre insumos y productos, en tanto que la
eficiencia representa el costo por unidad del
producto.
 En las empresas que miden su productividad,
la fórmula que se utiliza con más frecuencia es
productividad: número de unidades
producidas, insumos empleados.
 Finalmente, otras empresas miden su
productividad en función del valor comercial
de los productos. Entonces, productividad:
ventas netas de la empresa salarios pagados.
Factores internos y externos que afectan la productividad
Factores internos:
 Terrenos y edificios
 Materiales
 Energía
 Máquinas y equipo
 Recurso humano
Factores internos y externos que afectan la productividad
Factores externos:
 Disponibilidad de materiales o materias primas
 Mano de obra calificada
 Políticas estatales relativas a tributación y
aranceles
 Infraestructura existente
 Disponibilidad de capital e intereses
 Medidas de ajuste aplicadas
Productividad empresarial
Productividad Total
Productividad Total Empresarial =
Total de Insumos
Productividad Total
Productividad del Trabajo =
Total de Horas Hombre
Productividad Total
Productividad del Capital =
Total de Capital
Calidad de vida laboral
En la actualidad las organizaciones se han vuelto
más competitivas, se vive la ola de las empresas de
calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los
trabajadores juegan un rol importantísimo, por lo
que la calidad de vida laboral juega un papel
importante para tener éxito en la gestión de hoy.
Calidad de vida en el trabajo
El termino Quality of Work Life (QWL), calidad de
vida en el trabajo, tuvo sus orígenes en una serie
de conferencias patrocinas al final de los años 60 y
comienzos de los 70 por el Ministerio de Trabajo de
los EE.UU. y la Fundación FORD.
Definiciones
El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), ha
sido definido por una multiplicidad de autores,
hemos seleccionado algunas definiciones que nos
puedan mostrar su significado.
La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de

gestión que mejora la dignidad del empleado,
realiza cambios culturales y brinda oportunidades
de desarrollo y progreso personal.
Definiciones
La calidad de vida en el trabajo es una filosofía, un
set de creencias que engloban todos los esfuerzos
por incrementar la productividad y mejorar la
moral (motivación) de las personas, enfatizando la
participación de la gente, la preservación de su
dignidad, y por eliminar los aspectos
disfuncionales de la jerarquía organizacional.
Beneficios de la calidad de vida laboral
La implementaron de proyectos
Evolución y Una elevada Mejor
de calidad de vida en el trabajo, Desarrollo del desenvolvimiento
puede resultar beneficioso motivación
trabajador de sus funciones
tanto para la organización
como para el trabajador, lo cual
se puede reflejar en:
Menor rotación Menores tasas de
Menos quejas
en el empleo ausentismo
Mayor
Tiempo de ocio Mayor eficiencia
satisfacción en el
reducido empleo en la organización
Beneficios de la calidad de vida laboral
Los proyectos de calidad de vida en el trabajo
también tiene algunas limitaciones, las cuales
mencionaremos a continuación:
 Algunos empleados no deseen mejorar su

C.V.L.
 Los mejores trabajos no concuerden con los
pagos que se reciben.
 Aumento de costos.
 El equipo tecnológico no es adaptable.
Desarrollo del Factor Humano en Conclusiones
la Empresa
Tema 1
Temas • Cualquier persona puede estar preparada para poder
• Liderazgo y motivación asumir su rol de líder, descubriendo sus aptitudes y
• Coaching, entrenamiento para el éxito actitudes personales.
• Administración por objetivos y relación con el • El líder debe conocer diferentes técnicas de motivación, lo
talento humano
que le facilitará, automotivarse y establecer vínculos
motivacionales con su entorno.
• La productividad y su relación con la calidad de Tema 2
vida laboral • El coaching y los elementos que participan en él, permitirán
que en determinado momento pueda vincularse a un
entorno académico, profesional o laboral con el grado de
confianza necesario para que pueda llegar a sobresalir en
estos ámbitos.
la Empresa
Tema 3
Temas • La APO y sus elementos le facilitará a los jefes y
• Liderazgo y motivación subordinados una mayor integración con los objetivos
• Coaching, entrenamiento para el éxito generales y comunes de la empresa, permitiendo
• Administración por objetivos y relación con el sinérgicamente asumir roles de compromiso laboral en la
talento humano
condición de talento humano y factor indispensable para el
desarrollo institucional.
• La productividad y su relación con la calidad de
Tema 4
vida laboral • La importancia de saber dirigir en forma adecuada una
empresa permitirá que alcancemos ese objetivo, así como,
es necesario realizar una adecuada gestión, no solo en la
vida laboral, sino en la profesional y personal también.
la Empresa
Tema 5
Temas • Debemos entender que un adecuado comportamiento
• Liderazgo y motivación dentro de todos los ámbitos en que nos desempeñemos nos
• Coaching, entrenamiento para el éxito permitirá alcanzar el éxito esperado en función al grado de
• Administración por objetivos y relación con el motivación intrínseca que mostremos en nuestro accionar.
talento humano
Tema 6
• Enfoque del comportamiento • El éxito de toda empresa está estrechamente ligado, a los
• La productividad y su relación con la calidad de niveles de productividad que pueda alcanzar y al grado de
vida laboral motivación (calidad de vida laboral) que se le pueda brindar
al trabajador, para que esta sea alcanzada de manera eficaz
y eficientemente.
Gracias
Prof. Manuel Barriga Salavarría

U2 - Desarrollo Del Factor Humanoen La Empresa

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Administración y Organización de

Prof. Manuel Barriga Salavarría

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