ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 3.

ESTILOS DE LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

DOCENTE: DR. ARTURO CONTRERAS MAGAÑA

Ing. José Miguel López Delgado

MATRÍCULA: 111520 GRUPO: E059 | VILLAHERMOSA, CENTRO, TABASCO A 21 DE OCTUBRE DE
2019
 Actividad de aprendizaje 1. La filosofía institucional

Identifica la misión, visión y valores de la institución donde laboras.

Subsistema: COLEGIO DE BACHILLERES DE TABASCO

Misión
Formar jóvenes y adultos, aptos para el desarrollo global y la formación académica
superior.

Propuesta de Misión: Formar Jóvenes y adultos que sean capaces de

transformar su contexto mediante el desarrollo de conocimientos, habilidades y
aptitudes para la vida.

Visión
Ser líderes de la Educación Media Superior en el país, del que egresen individuos
éticos, competentes y sensibles a su entorno social y global.

Propuesta de Visión: En el 2024, ser líderes de la Educación Media Superior en

el país, del que egresen individuos éticos, competentes y sensibles a su entorno.

Valores
Responsabilidad, Honestidad y Solidaridad.

Propuesta de Valores: Responsabilidad, Honestidad, Solidaridad, tecnología y

autoaprendizaje.
Tecnología: porque estamos en la era digital.
Autoaprendizaje: para que el alumno aprenda por sí mismo, siendo el docente un
guía y facilitador.
Análisis del Organigrama del Colegio de Bachilleres de Tabasco.

El director general tiene comunicación directa con su secretaria particular, esto a

su vez con el Departamento de Auditoria, el Departamento de contraloría interna,
con Secretaria técnica, unidad y acceso a la información, Unidad de comunicación
social, Unidad de asuntos jurídicos, Dirección Planeación, programación y
presupuesto, Contraloría interna, Unidad de comunicación social, Unidad de
transparencia, Dirección administrativa, Dirección Académica, Dirección De
registro y control escolar, Dirección Recursos financieros.

Según Cantón (2003) el organigrama es de tipo burocrático mecanicista, es una

estructura altamente normalizada con funciones bien definidas, con orden tipo
jerárquico accedente y descendente, altamente eficiente.

La comunicación directa se da con los directores y subdirectores de los

respectivos planteles, para los asuntos diversos, pero si la situación lo amerita se
debe recurrir a los líderes sindicales, para dirigirse con la directora académica,
para después llegar con el director general.

Las reuniones académicas se manejan dos veces al semestre, es decir al término

de cada parcial se hacen estas, para saber los riegos de deserción escolar.

La comunicación interna está dañada debido a que el poder se les atribuye a los
líderes sindicales para tratar algunos asuntos, creando una dependencia de los
docentes a estos, obstaculizando la comunicación con el director general de
manera directa.

Propuesta.

Se propone que el maestro tenga la libertad de poder comunicarse de manera

directa y efectiva con las áreas de mayor nivel, sin que esto parezca un salto de
autoridad para los líderes sindicales, dejando de sustituir la comunicación del
profesor con los altos mandos y a su vez brindando el apoyo en una situación de
crisis. De esta forma en el organigrama la comunicación podría fluir de manera
adecuada
Actividad de aprendizaje 2. Cultura y desarrollo organizacional

Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos en esta

segunda unidad, se requiere llevar a cabo un análisis minucioso de la
cultura que impera en la organización donde labora.

La institución en donde laboro pertenece al subsistema de Colegio de Bachilleres de

Tabasco (Cobatab), esta cuenta con la infraestructura y recursos necesarios para su
correcto funcionamiento: desde baños para docentes y estudiantes, laboratorios para
ciencias experimentales y centro de computo de informática, hasta aulas de clase
equipadas con aire acondicionado y pizarrones para uso con plumones, así mismo con
instalaciones para control escolar, dirección y subdirecciones de ambos turnos, y una sala
para maestros, y para los estudiantes con bajo aprovechamiento académico o con
problemas de suicidio u otra índole, se cuenta con un centro psicopedagógico. De esta
manera el ambiente físico es adecuado.

En cuanto al estilo de la gente, son personas en su gran mayoría profesionales, tanto la

parte administrativa, como los docentes y directivos, los estilos son variados, pero
predomina la ética profesional, el trabajo en equipo, la alegría, la armonía, se cuenta con
liderazgo y buena disposición.

Para poder mantener una sana convivencia entre empleados, directivos, comunidad
estudiantil y padres de familia, así como personalidades externas, la institución cuenta
con reglas formales y regulaciones impresas: como lo son el manual de conducta y de
normas, el contrato colectivo de trabajadores de COBATAB.

La experiencia de los fundadores no era la mejor en cuestiones de diligencia, de

conocimientos sobre educación y administrativos; mas bien antes se elegia por amistades
con personalidades que ostentaban cargos altos, así mismo por la elección de los
maestros o personal administrativo; en muchos casos no se contaba con carrera
profesional, por lo que ya estando desempeñando algún cargo como el directivo o
docentes, podían estudiar.
Los actuales directivos cuentan con experiencia en cargos en donde se
desempeñaron como líderes, además pasaron por un proceso de evaluación y cuentan
con muchos cursos relacionados al ámbito educativo y administrativo. Su perfil profesional
y carrera profesional les permite desempeñar de forma eficaz el cargo.

¿Cómo integra a los nuevos empleados a la organización?

Los integra de forma armoniosa y desde los primeros instantes el ambiente laboral los
hace sentirse parte de la institución.

¿Es equitativa la retribución económica?

No lo es, ya que hay una gran diferencia entre los nuevos docentes y los mas antiguos,
así mismo con los administrativos y directivos.

Describe una crisis o un evento crítico que haya ocurrido recientemente en la

organización.

Hace 2 años por un lapso corto, el clima laboral fue hostil y negativo, ya que la dirección y
el cargo de delegación estaban ocupados por personajes que solo buscaban beneficio
propio, por lo que hubo muchas disputas y el ambiente laboral no fue armonioso.
Afortunadamente se realizaron los cambios correspondientes y de nuevo el clima laboral
mejor bastante.

Concluye de manera personal argumentando la forma en cómo beneficia o

perjudica la operación entre sus miembros y si existe algún área de oportunidad
para el mejoramiento de la cultura.

Para Chiavenato (1994) “una organización solo existe cuando dos o más personas se
juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse
mediante iniciativa individual”.

Sin duda alguna cuando se tiene clara y se comparte la misión y visión de la institución es
más factible la colaboración de gran parte del personal para lograr el éxito. De otra
manera, si no hay conexión o la relación entre los miembros no es sana y buena, las
consecuencias son negativas ya que perjudica alcanzar la misión y puede generar hasta
despidos o llevar en un caso extremo al cierre de la institución.
Actividad de aprendizaje 3. Estilos de liderazgo en las organizaciones

Identificar los diferentes estilos de liderazgo que imperan en las

organizaciones.

1. Lleva a cabo una investigación sobre los tipos de liderazgo que

existen en las organizaciones y descríbelos brevemente.

Tal como indican Carbó y Pérez (1996) pág. 159 “el liderazgo es sin duda uno de los
temas estrella de los estudiosos de las organizaciones”. Vale la pena investigar sobre el
tema, ya que son muchas las funciones que un líder debe tener y así mismo son múltiples
los estilos de liderazgo que se pueden hallar en las organizaciones, en este caso
educativa.

French y Bell (1996) exponen: El liderazgo es un proceso altamente interactivo y

compartido, en éste los miembros de todos los equipos desarrollan habilidades en un
mismo proceso; implica establecer una dirección, visión y estrategias para llegar a una
meta, alineando a las personas y al mismo tiempo motivando (citado en Gómez-Rada,
2002, pág. 64).

Cardona y Buelvas (2010) indican, que quién creaba el ambiente era el líder encargado
de dirigir al grupo que actuaba de tres maneras, acorde con los tres estilos: en el estilo
autocrático, imponiendo autoridad; en el estilo democrático, procurando la participación
activa de todos los miembros del grupo; y, laissez-faire, dejando que cada uno hiciera lo
que quisiera. Los tres estilos se presentan a continuación:

 Estilo de liderazgo Autocrático: Basa su liderazgo en el autoritarismo. El líder

toma las determinaciones y los miembros ejecutan.
 Democrático: Basa su liderazgo en su identificación con el grupo y con su pericia.
Todo plan es materia de discusión en el grupo, cosa que el líder fomenta y
favorece.
 Laissez-faire: El líder no ejerce liderazgo alguno. Da total libertad para la decisión
personal sin apenas intervención del líder, que solo actúa en casos extremos.
Identifica el tipo de liderazgo que imprime el director y si este ayuda o
ayudará al cumplimiento de los objetivos:

En la institución donde laboro mis directivos (director y subdirectoras), presentan un estilo

de liderazgo Democrático, ya que fomentan y favorecen, así mismo toda actividad la
ponen en la mesa y mediante los comentarios de los docentes y administrativos se acepta
y ponen en marcha el plan.

Sin duda este tipo de liderazgo que presenta el director de nuestra institución ayuda
mucho a que podamos resolver infinidad de problemas mediante diferentes opiniones, y
siendo el un gran líder es fácil trabajar de forma ordenada y disciplinada, teniendo
resultados eficaces y satisfactorios.

Áreas de oportunidad y/o debilidades del director:

Las áreas de oportunidad que presenta el director son las siguientes:

 Posee una habilidad y un deseo constante por seguir aprendiendo.

 Es una persona disciplinada y ordenada.
 Trabaja y se repone ante la presión.
 Le gusta tomar responsabilidades.
 Es una persona íntegra.
 Se recupera ante situaciones adversas.
 Tiene iniciativa.

Una de las debilidades del director es que esta muy conectado, lo cual genera la mayoría
de los trabajadores lo estemos, para hacer presencia o que el sepa estamos con él, y eso
pude ocasionar más estrés del normal.

Sin duda si el director cambiara esa debilidad, tendríamos menos prisión y menos
estrés, aunque considero es algo se puede platicar con él, pero no resultara fácil que no
persista debido a que es una debilidad que lleva en el mucho tiempo. Pero de quitar esa
debilidad, la institución tendría mas desahogo y la presión sería menor.
BIBLIOGRAFÍA

Adaptado de Towsend, P. L. y Gebhardt, J. E. (1994). Calidad en acción. Barcelona:

Paidós

CANTÓN, I. (2003) “La estructura de las organizaciones educativas y sus múltiples

implicaciones” España, Revista Interuniversitaria de formación de Profesorado,
vol 17, núm2, pp 139 – 265.

Pfeiffer, Jeffrey. (2000). “Cultura organizacional” en Nuevos rumbos en la teoría de la

organización. México: Oxford University Press, pp. 164-171.

P. Robbins, Stephen. (2004). “Cultura organizacional” en Comportamiento

Organizacional. México: Editorial Pearson, pp. 522-553.

Lorenzo, Delgado, M. (COORD.) (2011). Organización y gestión de centros y contextos

educativos. Madrid: Universitas.

PONT – MOORMAN, (2009) “Mejorar el liderazgo escolar” OCDE, pp. 15 – 156.