UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

“CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y COMPROBACIÓN

DE LAS FALTAS GRAVES”

 CURSO:
Derecho Laboral

 PROFESOR:
Zegarra Arevalo, Ronal

 ALUMNOS:

 Cáceres Díaz, Wendy

 Grados Guanilo, Cristhian
 Angulo Ramirez, Shirley
 Chavez Alfaro, Ximena

Trujillo-Perú

2019
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO I: ASPECTOS GENERALES

1.1. DEFINICIONES BÁSICAS:

CAPÍTULO II: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

2.1 La estabilidad laboral
2.2 Formas de extinción del contrato de trabajo
2.3 Extinción del contrato de trabajo por parte del trabajador.
2.4 Actos de hostilidad equivalentes a un despido.
2.5 Extinción del contrato de trabajo por mutuo disenso
2.6 Extinción del contrato de trabajo por parte del empleador.
2.7 El despido por capacidad del trabajador.
2.8 ¿Cuándo se puede extinguir un contrato por ineptitud?

CAPÍTULO III: CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

3.1 La voluntad unilateral del trabajador

3.2 Por voluntad unilateral del empleador
3.3 Por voluntad concurrente de ambas partes.
3.4 Por desaparición de las partes.
3.5 Jubilación e invalidez absoluta permanente.

CAPÍTULO IV: COMPROBACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES:

4.1 ¿Qué es una falta grave?
4.2 Faltas graves que el trabajador puede incurrir.
4.3 Configuración de las faltas graves.

Conclusiones

Bibliografía

Caso práctico
 INTRODUCCIÓN

Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba,
dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad
de evolución y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo
propio; el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el
intercambio de bienes y servicios para la satisfacción de las necesidades humanas,
este hecho social crea la necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del
Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es más que el conjunto de Normas de
orden público que regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como
hecho social y que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de
un sistema administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas,
claro está que relacionándose con ellas.

La terminación de la relación laboral cesa la obligación empresarial de seguir abonando

la remuneración, así como cesa la obligación del trabajador de seguir prestando sus
servicios.

El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las

obligaciones establecidas entre las partes. Las causas de extinción son muy variadas,
pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias ajenas a las mismas
que conduzcan a dicha extinción:

Las partes ponen fin voluntariamente a la relación laboral. Las condiciones de dicha
extinción dependen de lo que ellas establezcan, respecto a la fecha, posible
indemnización, ya que la ley no establece nada al respecto. Causas consignadas en el
contrato Se puede extinguir el contrato por las causas consignadas válidamente en el
contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del
empresario.
 CAPÍTULO I

ASPECTOS GENERALES
1.1. DEFINICIONES BÁSICAS

a) Definición de Contrato: Relación jurídica bilateral, en virtud de la cual las

partes celebrantes (merced al acuerdo de sus voluntades); determinan la
creación, modificación o extinción de obligaciones de edad, hacer o no hacer.
Los contratos contienen una serie de elementos de los cuales algunos, como
el consentimiento, el objeto o la causa pertenecen a los denominados
esenciales, ya que sin ellos puede celebrarse un contrato valido; otros, como
los naturales, van siempre unidos a ellos, sin necesidad de cláusulas
especiales; por último, los accidentales solo existen cuando son añadidos al
contrato expresamente por las partes.

b) Definición de Extinción: Cesación de la existencia de un objeto o de una

relación jurídica determinada.

c) Definición de Trabajo: Ocupación, tarea diaria. Esfuerzo humano aplicada

a la producción de riqueza.

d) Definición de “Extinción de Trabajo”: Por lo tanto, deducimos que la

“extinción del contrato de trabajo se entiende la finalidad de la relación de
dependencia del trabajador con el empresario, la que lleva consigo el cese
 o liberación de las respectivas obligaciones. Finaliza la relación entre
empresario y trabajador, de forma definitiva”.

e) Actos de hostilidad: Son actos u omisiones realizados por el empleador o

sus representantes que molestan incomodan al trabajador, como tal
constituyen faltas del empleador, y tienes como objetivo, normalmente, la
renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún
favor o ventaja en perjuicio del trabajo, que atenta contra su moral,
dignidad, etc.

f) Arbitrariedad: Acto o proceder contrario a la Justicia, la razón o leyes.

g) El empresario: Por empresario o empleador, se entiende toda persona

física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de
servicios de los trabajadores, así como quien contrata a éstos para su
cesión otra empresa usaría.

h) El trabajador: Actualmente llamado también como colaborador o asociado.

Es aquella persona Física que, voluntaria y personalmente, está obligada a
realizar, o efectivamente realiza, una actividad retribuida por cuenta y bajo
dependencia ajena.

Como hemos visto anteriormente estos conceptos nos sirven de guía para dar
una mejor definición a nuestro tema, partiendo de que, el trabajador y el
empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del
segundo su propia fuerza de trabajo de trabajo, a cambio de una remuneración.
Es así que la relación laboral se inicia con este acuerdo, de tal manera crea un
conjunto de obligaciones, y derechos de las partes involucradas, y como se
sabe, todo inicio tiene su fin; con ello decimos que por varias circunstancias
que pueden involucrar al trabajador o al empleador se puede dar culminada del
mismo lo cual se desarrollará más adelante.

Conocer sobre la culminación o determinación de un contrato es muy

importante a la hora de comenzar uno nuevo, para estar informados de todos
nuestros derechos y deberes con el empleador, sobre todo cuando este
pretende “hacerse de la vista gorda”; y saber también qué consecuencias trae
una determinación de un contrato por no haberlo respetado.
CONCEPTO CONTRATO:

Un contrato es un acuerdo legal, oral o escrito, manifestado en común

entre dos o más personas con capacidad jurídica (partes del contrato), que
se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones a una determinada
finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera
recíproca, si el contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el
contrato es unilateral. Es el contrato, en suma,
un acuerdo de voluntades que genera «derechos y obligaciones relativos»,
es decir, sólo para las partes contratantes y sus causahabientes. Pero,
además del acuerdo de voluntades, algunos contratos exigen, para
su perfección, otros hechos o actos de alcance jurídico, tales como efectuar
una determinada entrega (contratos reales), o exigen ser formalizados en
documento especial (contratos formales), de modo que, en esos casos
especiales, no basta con la sola voluntad. De todos modos, el contrato, en
general, tiene una connotación patrimonial, incluso parcialmente en
aquellos celebrados en el marco del derecho de familia, y es parte de
la categoría más amplia de los negocios jurídicos. Es función elemental del
contrato originar efectos jurídicos (es decir, obligaciones exigibles), de
modo que a aquella relación de sujetos que no derive en efectos
jurídicos no se le puede atribuir cualidad contractual.

TIPOS DE CONTRATO LABORAL

En virtud de las características que hemos visto, es posible establecer

diferentes tipos de contrato. En España, hasta hace pocos años
disponíamos de un total de 42 tipos de contrato de trabajo.

Sin embargo, en diciembre de 2013 se redujo la cantidad de tipos de

contrato a un total de cuatro tipos básicos, que pasamos a detallar a
continuación.
Contrato indefinido

Se trata de un tipo de contrato que se establece sin una limitación temporal

en lo que respecta al período de realización del servicio. Dicho de otro
modo, en este tipo de contrato no se estipula una fecha de finalización.
Supone la existencia de estabilidad por parte del empleado, y en caso de
que el empleador decida dar por finalizada la relación laboral deberá
indemnizar al susodicho.

Este tipo de contrato puede realizarse de forma únicamente verbal en

algunos casos, si bien siempre puede exigirse (y de hecho resulta
recomendable) su formalización por escrito.

Contrato temporal

El contrato temporal supone un pacto entre empleador y empleado en el

que se estipula la prestación de servicios durante un periodo temporal
determinado.

En general, todos ellos deben ser realizados por escrito, si bien algunos de
ellos pueden bajo circunstancias específicas realizarse de manera oral. Los
periodos de prueba variarán en función del tiempo de contratación
estipulada. En su mayoría, se permiten prórrogas. Dentro de este tipo de
contratos podemos encontrar varios subtipos, entre los que destacan los
siguientes:

Por obra o servicio

Se emplea este tipo de contrato en aquellas vinculaciones laborales que se

sabe que van a tener un inicio y final determinados, si bien la fecha de
finalización es incierta y se circunscribe a la finalización de un determinado
servicio.

Eventual

Este tipo de contrato, que como máximo ha de durar seis meses, es uno de
los más habituales en la actualidad. En principio este contrato se emplea
en aquellos momentos en que una empresa o empleador precisa de una
 ayuda temporal debido a circunstancias imprevistas en las que se precisa
de mayor cantidad de trabajadores de lo habitual.

De interinidad

El contrato de interinidad es aquel cuyo principal objetivo es la cobertura o

sustitución de un puesto vacante temporalmente. La duración del contrato
cubre el tiempo de ausencia del trabajador o vacante a sustituir. Suele
realizarse ante la solicitud y concesión de bajas laborales a empleados,
vacaciones de éstos o mientras se está realizando un proceso de selección
para cubrir la vacante.

De relevo

Este tipo de contrato se emplea en situaciones en que es necesario sustituir

por un período determinado a una persona dentro de una empresa, la cual
posee una reducción de jornada debido a la jubilación parcial. De este modo,
el contrato se realiza para cubrir la parte de la jornada correspondiente a la
que deja de ejercer el trabajador sustituido.

De formación y aprendizaje

Este tipo de contrato sólo debería utilizarse con individuos entre dieciséis y
treinta años de edad (hasta los veinticinco si la tasa de paro baja del 15%).

Su principal función es la de permitir una alternancia entre actividad laboral y

formación, con lo que se pretende aumentar la inserción laboral a la vez que
se otorga la debida formación que permita ejercer adecuadamente. Como
máximo pueden llegar a durar hasta tres años, tras lo cual es posible (si bien
no obligatorio) pasar a entrar en plantilla de manera indefinida. La retribución
no ha de ser menor que el salario mínimo interprofesional, siendo pactada por
convenio.

Contrato de practicas
De manera semejante al contrato de formación y aprendizaje, el contrato de
prácticas se realiza bajo la pretensión de mejorar la cualificación y
 competencia profesional del empleado de cara a ejercer de manera eficiente.
Se vincula a una formación específica, ofreciendo experiencia en el sector a
la vez que permite una mejor comprensión de los contenidos formativos. La
retribución viene fijada por convenio, sin que sea posible que sea inferior al
75% de lo que recibiría un trabajador en el mismo puesto.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS SEGÚN EL CÓDIGO CIVIL

El contrato es un acto jurídico mediante el cual una parte se compromete

para con otra a cumplir una obligación. En los contratos también dos o más
partes pueden estar comprometidas a cumplir una obligación, de ahí que los
contratos tengan unas características especiales, en este caso el contrato
puede ser unilateral o bilateral.
Entonces los contratos según lo establecido en normas del código civil se
dividen en los siguientes tipos:
a) Unilateral: los contratos unilaterales son aquellos en los cuales quien se obliga
es una parte, mientras que la otra no tiene obligación alguna, por ejemplo, el
contrato de préstamo de uso o comodato.
b) Bilateral: en este tipo de contrato ambas partes se obligan, por ejemplo, en un
contrato de compraventa el vendedor se obliga a entregar la cosa y el comprador
a pagar el precio.

ELEMENTOS DEL CONTRATO:

a) Elementos esenciales

son tres, aquellos requisitos que, en casi todos los sistemas jurídicos, exigen las
leyes, para alcanzar la eficacia del contrato: consentimiento, objeto y causa.

b) Elementos personales

Los sujetos del contrato pueden ser personas naturales (físicas) o jurídicas, con
la capacidad de obrar en derecho, necesaria para obligarse. En este sentido
pues, la capacidad en derecho se subdivide en capacidad de goce (la aptitud
 jurídica para ser titular de derechos subjetivos, comúnmente denominada
también como capacidad jurídica) y capacidad de ejercicio o de obrar activa o
pasiva (aptitud jurídica para ejercer derechos y contraer obligaciones sin
asistencia ni representación de terceros, denominada también como capacidad
de actuar).

c) Elementos reales

Integran las denominadas prestación y contraprestación, o sea, la cosa o el

servicio objeto del contrato, por un lado, y la entrega a cambio de ello de una
suma de dinero, u otro acuerdo, por otro.

d) Elementos formales

La forma es el conjunto de signos mediante los cuales se manifiesta el

consentimiento de las partes en la celebración de un contrato. En algunos
contratos es posible que se exija una forma específica de celebración. Por
ejemplo, puede ser necesaria la forma escrita, la firma ante notario o ante notario
y ante testigos, etcétera. En el caso de la forma escrita, el documento puede
incluir las siguientes secciones: antecedentes o considerandos, declaraciones y
cláusulas.

e) Elementos accidentales

Son aquellos que las partes establecen por cláusulas especiales, que no sean
contrarias a la ley, la moral, las buenas costumbres, o el orden público. Por
ejemplo: el plazo, la condición, el modo, la solidaridad, la indivisibilidad, la
representación, etc. En consonancia con la autonomía de la voluntad, los
contratantes pueden establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan
por convenientes, siempre que no sean contrarios a la ley, la moral, los buenos
usos y costumbres, o el orden público.

DEFINICIÓN DE EXTINCIÓN:

Como extinción se denomina la acción y efecto de extinguir o extinguirse. En

este sentido, se refiere al proceso de desaparición o cesación de determinadas
cosas, el concepto de extinción pueda emplearse para hacer referencia a
diversos asuntos como, por ejemplo, la extinción del fuego, de un sonido, de una
vida, de un afecto, de un plazo, etc.
DEFINICIÓN DE SUSPENSIÓN:

es un término con origen en el latín suspensio que tiene varios significados. El

primero de ellos, de acuerdo a la Real Academia Española (RAE), está vinculado
al hecho y el resultado de suspender (sostener una cosa en altura, interrumpir
algo por un cierto tiempo, despojar provisoriamente a una persona de un
derecho).

DECRETO LEGISLATIVO 728

CAPITULO IV - DE LA EXTINCION
Artículo 52.- Son causas de extinción del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador,
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La sentencia judicial ejecutoriada a que se refiere el artículo 72;
i) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la
presente Ley.
Artículo 53.- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si
aquél es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para
efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder
de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Artículo 54.- En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar
aviso escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este
plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la
solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del
tercer día.
Artículo 55.- El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo
disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
Artículo 56.- La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y
automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el Instituto
Peruana de Seguridad Social.
Artículo 57.- La jubilación es obligatoria para el trabajador varón que cumpla
65 años de edad o 60 si es mujer, si reúne el número de aportaciones
suficientes para alcanzar la máxima pensión que otorgue el Instituto Peruano
de Seguridad Social y el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensión hasta completar el 80% de su remuneración ordinaria y a reajustarla
periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.
Artículo 58.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la
actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada con
la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador
pudiera interponer para impugnar su despido.
Artículo 59.- Son causas justas de despido relacionadas con la. capacidad
del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
 CAPÍTULO II:

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

2.1. LA ESTABILIDAD LABORAL:

Es la protección legal contra las posibilidades de terminar la relación laboral;

busca la permanencia del contrato del trabajo y a que el mismo no se extinga
por una causa no prevista en la ley.

2.2. FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Las formas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a su causa,

pueden agruparse en varios supuestos.

- En primer lugar, las causas que dependen de la voluntad de las partes. Si

obedece a la voluntad del trabajador, hay dos posibilidades.
 Que el trabajador renuncie
 Cuando se dé por despido (por despido indirecto).
 Ahora, si la causa se origina en una acción por parte del empleador. Ante una falta
del trabajador, el empleador puede despedirlo por falta grave o por causa objetiva;
además procede el denominado despido arbitrario. En este caso, es posible ubicar
los supuestos de disolución y liquidación voluntaria de la empresa.
Además, por voluntad de ambas partes procede el término del contrato del trabajo:
por mutuo acuerdo (mutuo disenso), o por el cumplimiento del plazo del contrato
de trabajo a plazo fijo.

- En segundo lugar, otra forma de extinción del contrato de trabajo se debe a la

desaparición o incapacidad de las partes, que comprende:
 La muerte
 Incapacidad del trabajador o del empleador.
 Cuando el trabajador llegue a la edad de jubilación.

- Finalmente, otra forma de extinción del contrato de trabajo puede derivar de

hechos externos, como son:

 La inhabilitación judicial o administrativa del trabajador o del empleador.

 Cese colectivo con la suscripción del convenio de liquidación en los
procedimientos concursales.

2.3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL TRABAJADOR

El trabajador en el momento que decida extinguir con su vínculo laboral con el

empleador, deberá presentar una carta de renuncia con treinta días naturales de
extinción.

El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo, ya sea por propia
iniciativa o por pedido del trabajador, en este último caso, la solicitud aceptada si
no es rechazada por escrito del tercer día hábil. La negativa del empleador a
exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el
cumplimiento plazo.

La puesta a disposición del cargo por el trabajador –acto unilateral y voluntario-

aceptado por el empleador, equivale a una renuncia.
2.4. ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIVALENTES A UN DESPIDO, Y QUE
FORMALIDADES PREVIAS DEBE CUMPPLIR EL TRABAJADOR PARA
TERMINAR CON LA RELACIÓN LABORAL

Se entienden como actos de hostilidad, equiparables al despido:

1. Si el empleador no abona la remuneración en la oportunidad

correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador.
2. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría, dispuesta
por decisión unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o
legal.
3. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presente
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionare perjuicio.
4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que puedan afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
5. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
6. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
7. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual.
8. Todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la
dignidad del trabajador.

2.5. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR MUTUO DISENSO:

Concepto:
Es la posibilidad de que tienen tanto el empleador como el trabajador de dar
término al vínculo laboral por mutuo disenso, esto significa que ambas partes han
llegado a un acuerdo para resolver el contrato de trabajo de manera consensual.
Este acuerdo debe constar por escrito en un convenio o en la liquidación de
beneficios sociales.
 La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones de mayor interés,
y discusión, su cita en el derecho de trabajo, por la trascendencia humana y social,
que conlleva para el trabajador y su entorno. Por lo cual explica la atención
relevante que esta disciplina concede a dicha materia por lo consiguiente señala
al despido como causa de la extinción del trabajo. Por lo cual la causa de la
extinción ya sea voluntaria del empleador resulta determinadamente para que el
trabajador quede desvinculado de su empleo.

2.6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR PARTE DEL EMPLEADOR:

El trabajador puede despedir justificadamente al trabajador por causales que

estén relacionadas con la capacidad o la conducta del trabajador.
En nuestro sistema, el despido es individual y por causa justa, que se puede
apreciar bajo el marco de la capacidad y la conducta del trabajador.
Pero, para que el trabajador se encuentre dentro de los límites previstos para el
despido, deberá cumplir los siguientes requisitos.
El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias en promedio y de haber
superado el periodo de prueba respectivo. De verificarse estas condiciones, debe
respetarse el principio de legalidad en el despido, esto supone que la causal de
despido debe encontrarse expresamente establecidas en las normas legales y,
por otro lado, debe comprobarse la falta cometida o la causal que se le imputa al
trabajador (esta causal que se le imputa al trabajador (esta causal debe estar
relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador.)

2.7. EL DESPIDO POR CAPACIDAD DEL TRABAJADOR, Y EN QUE

SUPUESTOSEL EMPLEADOR PUEDE UTILIZARLOS PARA DESPEDIR

El empleador puede despedir al trabajador cuando se produce el detrimento de la

facultad física o mental de o la ineptitud sobrevenida, determinante para el
desempeño de sus labores.
En esta situación el trabajador ya no puede desempeñar la labor para la que ha
sido contratado.
 Por ende, esta causal de despido debe estar plenamente certificada por Es Salud,
el Ministerio de Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médico del
Perú, y debe ser solicitada por el empleador.
También puede despedir cuando el trabajador tiene un rendimiento deficiente.
Y, por último, el empleador podrá despedir al trabajador si se niega a someterse
a exámenes médicos previamente convenidos o establecidos por ley de manera
injustificada, esto se produce sobre todo cuando por la naturaleza a desempeñar
es necesario que se practiquen este tipo de exámenes a los trabajadores.

2.8. CUANDO SE PUEDE EXTINGUIR UN CONTRATO DE TRABAJO POR

INEPTITUD CASOS EN QUE UN EMPLEADOR PUEDE DESPEDIR A UN
TRABAJADOR POR SU CONDUCTA:
SOBREVENIDA DEL TRABAJADOR
 La referida causal implica una inhabilidad o carencia de facultades
profesionales que tiene su origen en la persona del trabajador.
 Cuando la ineptitud deriva de motivos patológicos, cualesquiera que sean
estos motivos y el origen de las enfermedades, es necesario que esta sea
sobrevenida o posterior a la relación laboral, pues si son anteriores y
conocidos del empresario, no podrá ser invocada como causa de
resolución del contrato de trabajo.
Un empleador puede despedir a un trabajador, en relación con su conducta,
cuando aquel considere que ha cometido una falta grave que se produce cuando
hay infracción de los deberes esenciales del trabajador, cuando hay una condena
penal por delito doloso, y cuando recaiga sobre el trabajador una inhabilitación
judicial o administrativa.

OBLIGACIÓN FORMAL DEBE CUMPLIR EL EMPLEADOR CUANDO SE

TERMINE LA RELACIÓN LABORAL CON UN TRABAJADOR:

Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de

las
Cuarenta y ocho horas siguientes, un certificado de trabajo en el que se indiquen,
su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas.
EXTINCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO: OTRAS FORMAS DE

Existen dos casos que se derivan de hechos externos, un se produce cuando el

empleador fallece y por ende se extingue la relación laboral si aquel es persona
natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del
negocio.
Otra manera de extinción del contrato de trabajo por hechos ajenos a las partes
se suscita cuando el trabajador cumple la edad requerida para jubilarse, y
alcance, por lo tanto, derecho a pensión de jubilación.

VÍNCULO LABORAL ENTRE EL EMPLEADOR CON SU CÓNYUGE Y

PARIENTES:

La prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta el segundo

grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio
personalmente, no genera relación laboral salvo pacto en contrario. Asimismo,
tampoco genera relación laboral la prestación de servicios del cónyuge.
 CAPÍTULO III
CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Por lo consiguiente vamos a estudiar las causas de extinción del contrato de

trabajo que está en LA LEY DE PRODUCTIVIDAD COMPETITIVIDAD LABORAL,
Decreto Supremo N° 003-97-TR (27.03.97).

Según el artículo 16°. - son causas de extinción del contrato de trabajo:

A. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
B. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
C. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria
y el vencimiento del plazo en los contactos legalmente celebrados bajo
modalidad
D. El mutuo disenso entre trabajador y empleador
E. La invalidez absoluta permanente
F. La jubilación
G. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley
H. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente ley.

CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

La ley de Productividad y Competitividad Laboral, enumera en su artículo 16°,

causas de extinción del contrato de trabajo, de acuerdo a la doctrina se clasifica
en dichas causas utilizando como factor diferenciador a la voluntad de las partes
del contrato o al hecho ajeno a estas, que resulta determinadamente para
provocar la ruptura de la relación laboral.

Según Blancas (2013, p. 42) las causas de extinción se clasifican en:

3.1. La Voluntad unilateral del trabajador.

a). La renuncia o retiro voluntario del trabajo.

La decisión del trabajador de poner fin a la relación laboral constituye causa

suficiente para la extinción válida. La ley no exige al trabajador que funde su
decisión en causa alguna, lo que debe verse como una expresión del principio
protector del Derecho del Trabajador y de la libertad de trabajo que nuestra
constitución consagra como derecho fundamentalmente de la persona.

Por lo consiguiente, la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de

voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la
intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador,
agregando como expresión del respeto a la voluntad del trabajador para extinguir
la relación laboral se ha rechazado la renuncia anticipada o en blanco que se
obliga a firmar al trabajador al momento de contratarlo.

La renuncia no voluntaria, fruto de la prestación indebida del empleador, es

considerada inválida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a sentencia
del Tribunal Constitucional que ordena la reposición de la trabajadora a quien se
coacciono a suscribir una carta de renuncia (STC N° 628-2001-AA/TC).

El reconocimiento del retiro ad nutum del trabajador no significa que no esté

sujeto a ciertos requisitos o formalidades, toda vez que al originar el contrato de
trabajo una relación jurídica bilateral la extinción de la misma por decisión de una
de las partes requieres, que dicha manifestación de voluntad sea trasmitida a la
otra parte. Por ello, la renuncia del trabajador se configura como un acto
receptivo, en cuanto se exige que el trabajador comunique al empleador su
voluntad extintiva, a fin de que ésta pueda surtir plenamente sus efectos.

La forma escrita resulte necesaria, y hasta indispensable, para que sea haga
efectiva la renuncia del trabajador, en tal caso ocurre es el abandono de trabajo
que implica una desaparición súbita e intempestiva del lugar de trabajo, también
se debe dar que se exija al trabajador renunciante dar un preaviso al empleador,
de modo tal que la ruptura de la relación laboral no se produzca simultáneamente
con la comunicación de la decisión. Con l finalidad de dar a conocer al empleador
para que pueda cubrir con un reemplazo el puesto que quedará vacante,
evitando que se afecten las actividades de la empresa.

La LPCL exige el cumplimiento de ambos requisitos al prescribir que, en caso de

renuncia o retiro involuntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de
anticipación.

Según, el artículo 18°. No obstante, el empleador puede librar al trabajador de la

obligación de prestar servicios en este plazo, bien sea de propia iniciativa o
aceptando el pedido del trabajador en ese sentido, aceptación que puede ser
 expresa si media respuesta afirmativa remitida al trabajador, o tácita, en caso
que dentro de los tres días siguientes a la recepción de la carta de renuncia que
contiene la solicitud de exoneración de laborar durante el preaviso el empleador
no la rechaza por escrito.

b). La Jubilación Voluntaria (Jubilación-Derecho)

La jubilación del trabajador es considerada como una de las causas de extinción

de la relación laboral enumeradas por la norma laboral.
Sin embargo, en nuestra legislación sobre seguridad social, referente al derecho
laboral, por lo cual dos formas en las que puede producirse la jubilación: voluntad
del trabajador o por decisión ajena al trabajador, bien se trate, en este supuesto,
de la decisión del empleador o del mandato de la ley.
Por ello abordamos en este momento sólo el análisis de la jubilación voluntaria,
es decir de aquella en que ejercitando un derecho el trabajador se acoge a la
condición de jubilado y por ese motivo pone término la relación laboral.
Los dos sistemas de pensiones que rigen den el Perú: el sistema Nacional de
Pensiones de la Seguridad Social y el Sistema Privado de Pensiones.

3.2. Por Voluntad Unilateral del Empleador

Es pertinente, sin embarco anotar que al tratar dicha materia comprendemos
dentro de la noción de despido lo que nuestra ley (LCPL) denomina, con evidente
eufemismo, terminación de la relación laboral por causas objetivas y que, por las
razones que allí se exponen, configura el llamado despido colectivo.
En tal virtud y para los fines expositivos debemos aquí dejar establecido que el
despido se clasifica en:
 Despido Individual
 Despido Colectivo

3.3. Por voluntad Concurrente de ambas Partes

a) Mutuo Disenso
En la manifestación típica de la voluntad conjunta de los dos partes del contrato
de trabajo en orden a su extinción. Podría decirse que, en este caso, la relación
laboral se extingue en la misma forma en que nació: Por acuerdo de las partes,
acuerdo que constituye un pacto o un contrato liberatorio cuya finalidad es la
extinción de la relación jurídica laboral, y que en las partes no están obligadas a
fundar causa alguna.

En el primer caso, las partes pueden celebrar un convenio de extinción de la

relación laboral por mutuo disenso, en cuyas cláusulas dejen constancia de su
acuerdo y las condiciones en que este habrá de ejecutarse, aun cuando no
existe, ni tendría porque exigirse, obligación alguna de expresar el motivo o razón
de dicho pacto, pues la voluntad concurre de ambas partes es suficiente para
extinguir el contrato de trabajo.

En el segundo caso, bastaría señalar como motivo del cese el mutuo disenso o
insertar una breve cláusula que refiera la existencia del mutuo disenso en el
documento en que consta la liquidación de los beneficios sociales del trabajador.

b). Cumplimiento de los Contratos sujetos a Modalidad

El contrato de trabajo, en función de su duración, se clasifica en contrato de

duración indeterminada y contrato de duración determinada, existiendo, al
menos en el plano formal y como una manifestación del principio de continuidad,
una marcada preferencia a favor del primero, como la refleja la LPCL al
establecer la existencia de una presunción a favor del contrato de trabajo a plazo
determinado en toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados.

Se reconoce al empleador la libertad de celebrar contratos por tiempo

indeterminado o sujetos o modalidad. (LPCL, art. 4, segundo párrafo).
Corresponde a la figura del contrato de duración determinada, en los cuales, por
consiguiente, las partes convienen ab initio el tiempo durante el cual estarán
vinculados por el mismo, precisando, con ese fin, el momento en que habrá de
producirse su extinción.

De este modo, la libertad del empleador para fijar ab initio de la relación laboral
la duración de esta no es tal o cuando menos, no es tan amplia, pues debe
sujetarse al principio de casualidad de la contratación a duración determinada,
tal como lo afirmado el TC.

De allí, que la celebración de contratos de duración determinada, que la LPCL

denomina sujeto a modalidad, debe satisfacer, para su validez, determinado
 requisitos de forma y de fondo, con base a los cuales la autoridad componente
puede efectuar el control de legalidad de los mismos.

De acuerdo a su modalidad, el momento de la extinción de los contratos de

duración determinada puede llegar:

 Por vencimiento del plazo

 Por conclusión de obra o servicio
 Por el cumplimiento de la condición resolutoria

3.4. Por Desaparición de la Partes

a) Fallecimiento del Trabajador

Por lo tanto, las notas típicas del contrato de trabajo la prestación personal y
directa del servicio. La muerte del trabajador opera como causa de extinción del
contrato laboral.

b) Fallecimiento del empleador persona natural.

Tratándose, del empleador, la situación es distintiva y resulta necesario distinguir
si el empleador es una persona jurídica o es persona natural.
En la economía moderna lo frecuente y habitual es que el trabajo por cuenta
ajena se preste a organizaciones empresariales. Dotadas de personalidad
jurídica propia, y cuya propiedad se encuentra, por lo general, atribuida a una
pluralidad de socios o accionista, los cuales a su vez pueden cambiar
frecuentemente por razón de la transferencia de acciones que se produce en el
mercado de valores.
La muerte del empleador es decisiva, en cambio, si este es una persona natural,
cuya extinción física suele acarrear la de su negocio o actividad y por esta razón
se considera como causa extintiva del contrato de trabajo

3.5. Jubilación e invalidez absoluta permanente

a. Jubilación Obligatoria

Se estudia la jubilación como causa de extinción del contrato de trabajo, como

ejercicio de un derecho por parte del trabajador que ha cumplido los requisitos
legales y que voluntariamente decide cesar en su actividad laboral para gozar
del beneficio que aquel le concede.
Sin embargo, en nuestra legislación laboral se ha introducido recientemente,
dentro del contexto de la llamada flexibilización la figura de la jubilación
obligatoria, en virtud de la cual esta causa extintiva, que ejercida como derecho
ha clasificarse entre aquellas prevenientes de la voluntad del trabajador, puede
también, en determinados supuestos, catalogarse entre las causas originadas
en la voluntad del empleador.

En nuestro actual ordenamiento tenemos dos figuras de jubilación obligatoria:

 Jubilación Obligatoria prostatita

 Jubilación obligatoria ex lege

b. Invalidez Absoluta Permanente

De sobrevenir, esta contingencia, se produce la extinción de pleno derecho y

automática dela relación laboral, toda vez que dicho grado de incapacidad
genera la imposibilidad definitiva de que dicho grado de incapacidad genera la
imposibilidad definitiva de que el trabajador continúe prestando servicio.
 CAPÍTULO IV

COMPROBACIÓN DE LAS FALTAS GRAVES

SEGÚN EL DECRETO LEGISLATIVO 728

Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada 'paralización intempestiva de labores y
la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de
Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos según corresponda por la
autoridad competente, que revistan gravedad;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas
de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la
sustracción o utilización de documentos de la empresa, sin autorización y la
competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad
policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos;
la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el
atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal
jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación
laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales
podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de
la empresa o en posesión de ésta;
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o
más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario; hayan sido
 o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

4.1 FALTA GRAVE:

Según Figueroa, G. G. (2012). La falta grave es la infracción efectuada por el

trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que
haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
La falta grave es una causal de despido imputada a la conducta del trabajador.
Como lo mencionamos en las líneas anteriores la falta grave puede ser definida
como la infracción por parte del trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

La ley laboral ofrece una lista cerrada de actos que califican como faltas graves y
que por lo tanto son sancionados con el despido laboral. Los principales son:

a. El despido por faltas de asistencia o por impuntualidad reiterada.

b. El despido por indisciplina o desobediencia.
c. El despido por ofensas verbales o físicas.
d. El despido por transgresión de la buena fe contractual.
e. El despido por la diminución continuada y voluntaria en el rendimiento.
f. El despido por embriaguez habitual o toxicomanía habitual.
g. El despido por acoso por motivos de discapacidad, edad, convicciones,
religión, etnia, orientación sexual.
h. El despido objetivo.

Cabe la posibilidad de que la extinción del contrato de trabajo se produzca por

causas ajenas a la voluntad de las partes, ya sea por causas de fuerza mayor o
porque la empresa cayó en quiebra.

La ley admite este tipo de despido con la finalidad de proteger los intereses
empresariales en caso de que se contrapongan de manera insalvable a los
intereses de los trabajadores.

Así, por lo general, este tipo de despido se produce cuando la empresa empieza
a tener serios problemas de carácter económico como perdidas permanentes,
problemas en las ventas, etc. Cuestión que hace que los empresarios se vean en
la necesidad de reducir sus planillas de trabajadores.
 La ley señala que ante esta situación el empresario podrá cesar hasta un 10 % de
su planilla de trabajadores. Debido a ello, a este tipo de despido también se le
conoce como despido colectivo La extinción de contrato por causas fortuitas o de
fuerza mayor

Este caso por lo general está relacionado con los supuestos de hechos cuya
realización es imprevisible e inevitable. Califican como causas fortuitas o de fuerza
mayor, los terremotos, incendios u alguna catástrofe que impida que la relación la
laboral siga vigente. Por causas relacionadas a la capacidad del trabajador.
(Artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR).

4.2. Faltas graves que el trabajador puede incurrir

Según Valdez, F. G. (2010). Las faltas graves son las siguientes:

a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el

quebrantamiento de la buena fe laboral.

b. La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores

encomendadas por el empleador.

c. La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del

Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial que revistan gravedad.

d. La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o

del volumen o de la calidad de producción.
e. La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o
utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.
f. El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
g. La sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa.
h. La información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja.
i. La competencia desleal.
 j. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad,
en este caso resulta de vital importancia la verificación de estos hechos
de un efectivo policial, para el respectivo dosaje etílico o prueba
toxicológica.
k. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.
l. El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de ésta.
m. El abandono de trabajo por más de tres (3) días consecutivos.
n. Las ausencias injustificadas por más de cinco (5) días en un período de
treinta (30) días calendario o más de quince (15) días en un período de
ciento ochenta (180) días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso.
o. La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
p. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o
quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en
la estructura jerárquica del centro de trabajo. (Artículo 25° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR. Artículo 2° de la Ley N° 29430).

4.3. Configuración de las faltas graves

Según Valdez, F. G. (2010). Las faltas graves se configuran por su comprobación

objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las connotaciones de
carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. (Artículo 25° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR).
Conclusiones:

Bibliografía:

 Bancas, C. B. (2013). EL DESPIDO EN EL DERECHO LABORAL

PERUANO. LIMA, PERÚ: Editorial. JURISTAS editores. Ed. Tercera
Edición.
 TOYAMA, M. VINATEA L. (JUNIO 2011).GUÍA LABORAL. Lima, Perú.
Editorial: GACETA JURIDICA Ed. Quinta edición
 Figueroa, G. G. (2012)
 Valdez, F. G. (2010).
Anexo:

CASO PRÁCTICO:
Un trabajador laboró durante 20 años, percibiendo una remuneración de s/.1000.00
mensuales y es despedido arbitrariamente.
¿Cuándo debe abonar el empleador por indemnización por despido arbitrario?
El empleador debe abonar el trabajador, por concepto de indemnización por despido
arbitrario 12,000,00, que son equivalentes a 12 remuneraciones mensuales, debido a
que el trabajador lleva 20 años en la empresa, y ,en su caso, se aplica al toque máximo
de 8 años a 12 remuneraciones mensuales como máximo.