RevisiónSistemática Dajanna Riva y Gonzalo Corrales

FACULTAD DE NEGOCIOS
Carrera de Administración
“CLIMA LABORAL Y ROTACIÓN DE PERSONAL”
Trabajo de investigación para optar al grado de:
Bachiller en Administración
Autores:
Dajanna Pamela Riva Incháustegui
Gonzalo Clever Corrales Hermoza
Asesor:
Dra. Yasmina Beatriz Riega Virú de Salas
Lima - Perú
2018
Código: COR-F-REC-VAC-05.0X UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE S.A.C. Vigencia: xx/xx/2018

Pág.: 1 de 24 Versión: 01
Clima laboral y rotación de personal
ACTA DE AUTORIZACIÓN PARA PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN
El asesor Yasmina Beatriz Riega Virú de Salas , docente de la Universidad Privada
del Norte, Facultad de Negocios, Carrera profesional de Administración, ha realizado el
seguimiento del proceso de formulación y desarrollo de la investigación del (los)
estudiante(s):
 Dajanna Pamela Riva Incháustegui

 Gonzalo Clever Corrales Hermoza
Por cuanto, CONSIDERA que el trabajo de investigación titulado: Clima laboral y
rotación de personal para aspirar al grado de bachiller por la Universidad Privada del
Norte, reúne las condiciones adecuadas, por lo cual, AUTORIZA al(los) interesado(s) para
su presentación.
_____________________________________
Dra. Yasmina Beatriz Riega Virú de Salas
Corrales G.; Riva D. Pág.

2
Asesor
ACTA DE EVALUACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN
El Sr(a) Grado Académico y el nombres y apellidos del director o coordinador de
carrera, ha procedido a realizar la evaluación del trabajo de investigación del (los)
estudiante(s): Haga clic o pulse aquí para escribir texto, para aspirar al grado de bachiller
con el trabajo de investigación: Haga clic o pulse aquí para escribir texto.
Luego de la revisión del trabajo en forma y contenido expresa:
( ) Aprobado
Calificativo: ( ) Excelente [20 - 18]
( ) Sobresaliente [17 - 15]
( ) Bueno [14 - 13]
( ) Desaprobado
Ing./Lic./Dr./Mg. Nombre y Apellidos
Evaluador

3
DEDICATORIA
Este trabajo está dedicado a nuestras familias por su ayuda en cada momento,
quienes han sido un soporte y apoyo para llegar a donde ahora
estamos.

4

5
AGRADECIMIENTO
Agradecemos a Dios, nuestros padres y a nuestra
asesora por su apoyo incondicional.

6
Tabla de contenido
ACTA DE AUTORIZACIÓN PARA PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DE

INVESTIGACIÓN .............................................................................................................................. 2
ACTA DE EVALUACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ...................................... 3
DEDICATORIA ..................................................................................................................... 4
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................ 6
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................ 8
ÍNDICE DE FIGURAS ......................................................................................................... 10
RESUMEN ........................................................................................................................... 11
ABSTRACT ......................................................................................................................... 13
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................ 15
CAPÍTULO II. METODOLOGÍA ........................................................................................ 16
CAPÍTULO III. RESULTADOS .......................................................................................... 18
CAPÍTULO IV. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES ............................................................. 23
REFERENCIAS ................................................................................................................... 26

7
ÍNDICE DE TABLAS
1. Base de datos ……………………………………………………………15
2. Tipo de referencia usada…………………………………………………15
3. Países de referencia………………………………………………………15
4. Preguntas…………………………………………..…………………….24

8

9
ÍNDICE DE FIGURAS

10
RESUMEN
En este trabajo se realizó una investigación mediante una base de datos, la cual
sirvió para la elaboración del trabajo de investigación, siendo el motivo por el cual se
eligió el tema, según estudios está comprobado como el clima laboral y la rotación del
personal afecta la productividad y eficiencia de las organizaciones, siendo de gran
importancia.
El objetivo de la investigación es dar a conocer como estos dos puntos son
relevantes y están relacionados entre sí, y como la ausencia o deficiencia de uno afecta
directamente al segundo factor, para ello se utilizaron revistas académicas como Redalyc,
Scielo, Intelligo Repositorios, los documentos han sido de distintos países pero con una
problemática parecida lo cual hizo que la investigación tenga distintos puntos de vista,
siendo los periodos de publicación desde el 2003 hasta el 2017.
Al inicio de la investigación se fueron presentando limitaciones como tiempo y
desconocimiento para la elaboración del cuadro de datos y la formación del informe, pero
se pudo superar teniendo como soporte y base los datos encontrados que amparan esta
investigación.

11
PALABRAS CLAVES: Clima laboral, rotación de personal, liderazgo,
satisfacción laboral.

12
ABSTRACT
In the present work an investigation was made by means of a data base, which
served for the elaboration of this research work, the reason for which the topic was chosen
is because according to studies it is proven as the work climate and the rotation of the
personnel affect the productivity and efficiency of the company, the latter being of equal
importance.
The objective of the research is to show how these two points are relevant and
related, and how the absence or deficiency of one directly affects the second factor, for
which academic journals such as Redalyc, Scielo, Intelligo Repositories, the documents
have been from different countries but with a similar problem which made the research
have different points of view, being the publication periods from 2003 to 2017.
At the beginning of the investigation limitations such as time and ignorance were
presented due to the elaboration of the data table and the formation of this work, but it was
overcome and it could be concluded that the work climate directly influences the rotation
of the staff, having as support and base the data found, which cover this investigation.

13
KEYWORDS: Work climate, staff turnover, leadership, job satisfaction.

14
CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN
Si se detienen a preguntar ¿Qué se conoce como clima laboral u organizacional y de que
manera afecta a la rotación de personal en estos recientes años?
Para esto se debe responder que son estos términos.
Robbins (2004) afirma que: “Los individuos de una organización al formular objetivos y
dividir actividades, permiten que la organización en sí se convierta en un ente autónomo y
como tal, debe contar con principios que la definan e identifiquen en el mercado; a su vez
estos principios permiten a los nuevos miembros, clientes y otras organizaciones, conocer
el por qué existe esa organización, para qué fue creada y hacia dónde se dirige; esto es la
misión, visión y objetivos que toda organización debe poseer”(pág. 96).
Blum (1988) define que: “El resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su
empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo,
salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la
satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo”
(pág. 59).
Robbins (2004) afirma que: “Las actitudes son aquellas en las cuales una persona se
identifica con su trabajo, participa en él y considera su desempeño importante para la
valoración propia” (pág. 12).

15
CAPÍTULO II. METODOLOGÍA
Revisión sistemática de la literatura científica.
Enfoque: Cuantitativo - nivel descriptivo
Esto se establece sistemáticamente las características determinantes entre el “clima
laboral” y la “rotación de personal” en diversos instrumentos de evaluación, mediante un
análisis acerca de las propiedades psicométricas.
Idiomas de artículos: inglés o español.
Periodo de publicación: Entre los últimos 15 años (2003-2018)
El artículo debía describir una prueba de “clima organizacional” y “rotación de personal”.
Se excluyeron todos aquellos artículos que mostraban resultados de evaluación del clima
organizacional y rotación de personal o aquellos que asociaban estos temas con otro
constructo teórico.
Instrumento de búsqueda de información: Scielo.
Palabra clave para la búsqueda el término: “clima organizacional” y “rotación de
personal”.
El procedimiento: Se realiza búsqueda de artículos en la base de datos con los conceptos
determinados, Siendo recolectadas en Excel

16
Se muestra las siguientes tablas.
Tabla 1 Base de datos
Base de Datos
Scielo 12
Intelligeo Repositorios 1
Redalyc 6
Total 19
Fuente: Elaboración Propia
Tabla 2 Tipo de referencia usada
Tipos Cantidad
Revistas científicas 13
Tesis de Licenciamiento 6
Total 19
Tabla 3 Países de referencia
Países Cantidad
Colombia 3
Chile 1
Venezuela 1
México 2
Cuba 1
España 2
Ecuador 5
Perú 4
Total 19

17
CAPÍTULO III. RESULTADOS
Después de realizar el análisis de datos a partir de una recolección de datos por
medio de la base de datos empleadas en formato Excel, se puede mencionar que se
obtuvieron 19 artículos, entre científicos y tesis de licenciamiento, información que se ha
encontrado en Redalyc, Intello Repositorios y Scielo, fuentes confiables que nos ha servido
de base para nuestro trabajo de investigación, en Redalyc se obtuvieron 6 informes, en
Scielo 12 y finalmente en Intello Repositorios 1.
“El clima laboral” y “rotación de personal” tiene varios escenarios, no solo se da en
nuestro país, como algunas personas piensan, es un mal que afecta a muchas personas de
diferentes países, tipos de organizaciones, de distintos sectores, como salud, educación,
negocios, etc. , leer la realidad que se vive en los diferentes países tales como : Colombia,
Chile, Venezuela, México, Cuba, España y Ecuador, además de nuestro país nos da una
visión más amplia de que hacer para parar este mal que aqueja tanto.
Por países se encontró la siguiente información:
El primer artículo que se investigó fue en Colombia, aquí nos explicaba acerca del
interés que se había generado por el “clima organizacional” y como con la implementación
de sistemas de gestión de calidad lograron un mejoramiento continuo, aquí también
recalcan la importancia del gerente general en enfoques como relaciones, actitudes,
creencias y motivaciones.

18
En Chile en cambio se encontró como el liderazgo, “clima organizacional” y
“satisfacción laboral” van de la mano, teniendo el primero un impacto significativo con
respecto a las otras dos variables. Se utilizó una muestra local, estudio realizado en Arica,
en este informe mencionan como las empresas deben adaptarse a los cambios por una
economía global y como el liderazgo sirve para la obtención de eficacia y competitividad,
además de constituirse en uno de los elementos más representativos de la dinámica que
caracteriza el ser y el quehacer organizacional actual.
Plantean que existe un acuerdo que establece el éxito o fracaso de la organización
dependerá, de la calidad de sus líderes. Por esto, se invierta una importante parte del
presupuesto anual en la formación de directivos para que se conviertan en auténticos
líderes de sus seguidores.
En este estudio está demostrado lo que muchas veces escuchamos, que un buen
líder va a ser la base de cualquier organización, sin importar el rubro que ésta maneje.
En Venezuela, encontramos un estudio de “clima organizacional” y el desempeño
docente de las escuelas de Enfermería, Nutrición y Medicina de la Facultad de Medicina de
la Universidad de Los Andes (ULA), aquí se realizó una encuesta conformada por 32
preguntas con 5 alternativas, destacando con menor puntaje la toma de decisiones sobre
todo en lo referente a la manera en que los directivos plantean y resuelven los problemas
institucionales, encontrando una coincidencia con la investigación que se realizó en Chile,
en donde resaltan al liderazgo como factor importante y determinante, prueba también que
siendo este otro ámbito también pasa lo mismo.

19
En México se analizó la relación entre el “clima organizacional” y la “satisfacción
laboral” en organizaciones que brindan servicios de salud.
La investigación realizada demostró que existe una correlación estadística significativa
entre los constructos clima organizacional y satisfacción laboral.
En España, en cambio se abordó el tema de hostigamiento en el trabajo y en qué
medida el “clima organizacional” se relaciona con él, se realizó un estudio más amplio que
el anterior país debido a que se trabajó con organizaciones de servicio, públicas y privadas.
En esta investigación se relacionó dos tipos de situaciones que podrían generar el
hostigamiento en el trabajo, el primero es relacionado a las reglas y al apoyo que se les
brinda, dando en este sentido un resultado menor, es decir no está muy relacionado con el
acoso psicológico, sin embargo, cuando se refiere a clima con obtención de metas y
procesos de cambios parecen ser entornos más propicios para el desarrollo de prácticas de
acoso. En este artículo hacen mención a la definición de este fenómeno como “una
interacción social a través de la cual la persona es atacada por una o más personas
diariamente y durante varios meses llevando a la persona a una situación de desamparo y
con un alto riesgo de ser expulsado” (p.168) Hoel, Einarsen, Keashly, Zapf y Cooper
(2003). También se menciona la importancia de clima de apoyo y clima de reglas, que
aunque tenga menos probabilidades de afectar en el acoso psicológico es importante
indicar que en entornos carentes de amistad y apoyo los niveles de conflicto aumentan,
1llevando esta situación a escenarios negativos tanto para el trabajador como para la
empresa, y de igual manera los procedimientos poco definidos podrían llevar a contextos
negativos.

20
En Perú, se realizó un estudio comparativo entre una empresa de Chile y una
empresa peruana, obteniendo como resultado un grado de satisfacción mayor en los
trabajadores de la empresa Chilena, debido a que los salarios son mayores, mejor
organización, oportunidades de crecimiento profesional. En cambio, la empresa de Perú,
sucede todo lo contrario.
Tabla 4 Preguntas
Fuente: Walter L. Arias Gallegos, Oscar Justo Velarde
Las preguntas realizadas para medir el grado de satisfacción laboral fueron claras y
los resultados obtenidos también, en resumen, en la empresa chilena, los trabajadores
tienen un mayor grado de satisfacción, siendo este otro tema preocupante para buscar un
clima organizacional óptimo, temas como el salario y oportunidades de ascenso son dos
cosas que las personas buscan al momento de ingresar a un trabajo.
En Ecuador, se realizó un estudio donde dio como resultado, al igual que en
investigaciones anteriores, que el papel del líder, en este caso jefe, afecta la motivación del
personal, no existe una adecuada comunicación y aquí si se hizo presente la rotación de

21
personal por el mal clima presente, siendo estos resultados posibles cambiar con una
adecuada capacitación y cambio de pensamiento del personal líder para tener un cambio
positivo.
Otro estudio realizado en el mismo país fue la influencia que tienen las relaciones
interpersonales en la rotación del personal administrativo del Área de Supply Chain de una
empresa privada del sector farmacéutico de la ciudad de Quito.

22
CAPÍTULO IV. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES
4.1 Discusión
Después de realizar la investigación, lectura y análisis de las revistas científicas podemos
concluir en varios puntos, el primero y principal es que si existe una relación directa entre
el clima organizacional y la rotación de personal, esto se ha demostrado en todas las
investigaciones, teniendo una base teórica fuerte, debido a que los estudios no solo se han
dado en nuestro país sino más bien en varios países, sin importar la ubicación geográfica,
la psicología en todos los trabajadores es la misma, todo trabajador espera tener un apoyo
incondicional del líder o jefe directo, siendo este un pilar y ejemplo a seguir, siendo la
presencia del CO determinante para la organización. El liderazgo, clima organizacional y
satisfacción laboral van de la mano, teniendo el primero un impacto significativo con
respecto a las otras dos variables.
También se puede encontró como el jefe o líder se puede convertir en un acosador
psicológico , como era el caso de una de las investigaciones, al insistir tanto en la
obtención de metas y objetivos, cabe resaltar que los resultados se obtienen en base a un
trabajo en equipo, siendo el líder la principal fuente de apoyo para el trabajador, es
necesario el velar por los resultados pero sin llegar a hostigar al trabajador, este caso es

23
más común de lo que uno imagina y el principal responsable es el jefe porque no ejerció un
seguimiento progresivo o simplemente no sabe dirigir a su personal.
Es importante mencionar que la investigación de estos trabajos no tendrá ningún fin si la
empresa o empresas investigadas no toman provecho de las investigaciones y busca una
forma de cambiar los resultados si no fueron los deseados. De igual manera la rotación de
personal no siempre va a ser en todas las empresas, muchas veces primero se va a presentar
la insatisfacción de personal, lo cual conllevará a una mala relación entre el personal o
jefes, o el comentar y contagiar este malestar al resto de la empresa, es aquí donde se debe
tomar acción.

24
4.2 Conclusiones
 Primera, El “clima organizacional” y la “rotación de personal” están relacionados
entre sí y uno afecta al otro, existe una relación directa entre el clima
organizacional y la rotación de personal.
 Segunda, El jefe o líder tiene un papel básico en el “clima organizacional” por lo
que se debe tener cuidado en cruzar la línea del seguimiento de un trabajo o
proyecto y llegar al acoso psicológico en el trabajo.
 Tercera, La “rotación de personal” es manejable siempre y cuando se tome en
cuenta la actitud del trabajador y mejorarando la comunicación y relación
trabajador-jefe.

25
REFERENCIAS
1. Arias, W. Justo, O.(2013).https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?pid=S0718-
24492013000200002&script=sci_arttext
2. Caligiore, I., Díaz.(2003). Clima organizacional y desempeño de los docentes en la
ULA: Estudio de un caso.4. http://www.redalyc.org/html/290/29002408/
3. Chiavenato Idalberto. 1999. Administración de Recursos Humanos. Quinta Ed.
México McGraw Hill.
4. Herran, J. Criollo, L. (2014). http://www.dspace.uce.edu.ec/handle/25000/3602
5. Ivancevich, M. J. (2006). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-
HILL.
6. Keith Davis y Newstron John. 2000. Comportamiento Humano en el Trabajo. 10
Ed. .México. Mc Graw Hill.

26
7. Manosalvas,C.,Manosalvas,L.,Nieves,J.(2015). El clima organizacional y la
satisfacción laboral: un análisis cuantitativo riguroso de su relación.5.
http://www.redalyc.org/html/3223/322339789001/
8. Muñoz,H.,Guerra,J.,Baron,M.,Munduate,L.(2006).El acoso psicológico desde una
perspectiva organizacional.Papel del clima organizacional y los procesos de
cambio.8. http://www.redalyc.org/html/2313/231317121007/
9. Vega,D.,Arevalo, A.,Sandoval J.,Aguilar,M.,Giraldo J.(2006).Panoramas sobre los
estudios de clima organizacional en Bogotá, Colombia (1994-2005).
http://www.redalyc.org/html/679/67920212/

27

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“CLIMA LABORAL Y ROTACIÓN DE PERSONAL”

Trabajo de investigación para optar al grado de:

Código: COR-F-REC-VAC-05.0X UNIVERSIDAD PRIVADA DEL NORTE S.A.C. Vigencia: xx/xx/2018

ACTA DE AUTORIZACIÓN PARA PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DE

El asesor Yasmina Beatriz Riega Virú de Salas , docente de la Universidad Privada

del Norte, Facultad de Negocios, Carrera profesional de Administración, ha realizado el

seguimiento del proceso de formulación y desarrollo de la investigación del (los)

 Dajanna Pamela Riva Incháustegui

Por cuanto, CONSIDERA que el trabajo de investigación titulado: Clima laboral y

Dra. Yasmina Beatriz Riega Virú de Salas

Corrales G.; Riva D. Pág.

ACTA DE EVALUACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

El Sr(a) Grado Académico y el nombres y apellidos del director o coordinador de

carrera, ha procedido a realizar la evaluación del trabajo de investigación del (los)

Luego de la revisión del trabajo en forma y contenido expresa:

Calificativo: ( ) Excelente [20 - 18]

( ) Sobresaliente [17 - 15]

( ) Bueno [14 - 13]

Ing./Lic./Dr./Mg. Nombre y Apellidos

Corrales G.; Riva D. Pág.

quienes han sido un soporte y apoyo para llegar a donde ahora

Corrales G.; Riva D. Pág.

Corrales G.; Riva D. Pág.

Agradecemos a Dios, nuestros padres y a nuestra

asesora por su apoyo incondicional.

Corrales G.; Riva D. Pág.

ACTA DE AUTORIZACIÓN PARA PRESENTACIÓN DEL TRABAJO DE

ACTA DE EVALUACIÓN DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN ...................................... 3

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................ 8

ÍNDICE DE FIGURAS ......................................................................................................... 10

CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN ........................................................................................ 15

CAPÍTULO II. METODOLOGÍA ........................................................................................ 16

CAPÍTULO III. RESULTADOS .......................................................................................... 18

CAPÍTULO IV. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES ............................................................. 23

Corrales G.; Riva D. Pág.

1. Base de datos ……………………………………………………………15

2. Tipo de referencia usada…………………………………………………15

Corrales G.; Riva D. Pág.

Corrales G.; Riva D. Pág.

Corrales G.; Riva D. Pág.

personal afecta la productividad y eficiencia de las organizaciones, siendo de gran

El objetivo de la investigación es dar a conocer como estos dos puntos son

siendo los periodos de publicación desde el 2003 hasta el 2017.

Al inicio de la investigación se fueron presentando limitaciones como tiempo y

Corrales G.; Riva D. Pág.

PALABRAS CLAVES: Clima laboral, rotación de personal, liderazgo,

Corrales G.; Riva D. Pág.

Corrales G.; Riva D. Pág.

KEYWORDS: Work climate, staff turnover, leadership, job satisfaction.

Corrales G.; Riva D. Pág.

Si se detienen a preguntar ¿Qué se conoce como clima laboral u organizacional y de que

manera afecta a la rotación de personal en estos recientes años?

Para esto se debe responder que son estos términos.

dividir actividades, permiten que la organización en sí se convierta en un ente autónomo y

misión, visión y objetivos que toda organización debe poseer”(pág. 96).

empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de trabajo,

salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general. De modo que la

satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo”

identifica con su trabajo, participa en él y considera su desempeño importante para la

valoración propia” (pág. 12).

Corrales G.; Riva D. Pág.

CAPÍTULO II. METODOLOGÍA

Revisión sistemática de la literatura científica.