MONTAJE DE UN SISTEMA DE PLANIFICACIÓN DE

RECURSOS HUMANO EN SALUD

Mirar es un acto natural, más para tomarlo profundo es necesario superar la

voluntad de geometrizar, es un ejercicio interminable de traducir lo visible y estimular
lo invisible.
El marco de las restricciones y dificultades para comprender la problemática de
recursos humanos debe darse la bienvenida a todo dispositivo que aumenta la
visibilidad del campo y permita que un número creciente de actores sociales, así
como la misma población puedan informarse, comprender y participar en la toma de
decisiones trascendentes para el futuro de un sistema de salud.

Las observaciones propician condiciones muy favorables para la planificación, es

necesario desarrollar un sistema o una red de planificación de recursos humanos
en salud a fin de reducir el alto costo social que provoca el hecho de dejar libradas
todas las asignaciones de recursos a mecanismos de adecuación-inadecuación
más o menos automáticos.
Un sistema de planificación se puede pensar en una configuración de forma de
redes de planificación (redes de observatorios) que tena en cuenta el conjunto de
interacciones del campo y al mismo tiempo, permitan un sistema de ajustes
voluntarios o consensuados.

Algunos variables pueden contribuir a conocer las características de los recursos

humanos.
 Ingreso a las carreras técnicas y profesionales
 Nivel de retención deserción estudiantil
 Promedio real de duración de las carreras
 Número de estudiantes en internados
 Numero de egresados
 Número de profesionales en servicios rurales
 Ingreso y grupos de residencia por especialidad
 Nuevos empleados e ingresos a los servicios de salud
 Egreso por renuncias, bajo o jubilación
 Nivel de contratos transitorios.

Estas variables pueden tener una representación tanto cuantitativa como cualitativa.
La cuantitativa conforma la infraestructura de datos sobre la cual el proceso analítico
pueda sacar conclusiones cualitativas. Por otro lado, todas las variables
cuantificables podrán ser trabajadas con mayor precisión; lo que enfatizan es que
la falta de información no debe paralizar la acción.

La identificación de los actores y fuerzas sociales.

Se trata de una tarea heurística que solo puede realizarse en cada ámbito concreto
nacional, regional o local, porque su complejidad varia de un caso a otro.
M. Testa (1987) ha enfrentado el problema practico de identificar quien es y quien
no es un actor social. Con inspiración gramsciana, Testa señala que un actor social
es una fuerza social que tiene vocación de constituirse en interlocutor, en actor del
estado, usando aquí la palabra actor en un sentido amplio.
Para construirse en actor una fuerza social debe controlarse ciertos recursos de
poder (económico, capacidad de representación, de movilización, de convocatoria,
de influencia), control que obligue a su consideración en el conjunto de situaciones
que se plantea transformar. En este caso es útil mencionar el aforismo que dice “el
tamaño del pez puede ser relativo al tamaño de la pecera”. Esto significa que, si el
espacio delimitado es un país, una universidad podría no alcanzar par ser
considerada un actor relevante y en cambio sí serlo el sistema universitario en su
conjunto, mientras que si el espacio considerado fuera una determinada región esa
misma universidad pasaría a ser un actor de importancia.

Definición de escenarios.
Para poder trabajar necesitamos delimitar primero nuestra realidad o espacio de
transformación.
El concepto de escenario, que puede ser usado prospectivamente, nos interesa
porque permite “poner en situación” la construcción de nuestras situaciones-objetivo
de planificación. En este caso, conceptos como situación y escenario marcan
espacios y planos de territoriedad de la acción, siempre que no restrinjamos esta
territoriedad a un concepto geográfico.

La definición de escenario de planificación es una acción premeditada del actor

social que planifica.
El uso de escenarios permite expandirnos desde la capacidad de predicción que
nos ofrece el trabajo de proyecciones y tendencias hacia la capacidad de previsión,
cubriendo alternativas e incertidumbres demasiado frecuentes en nuestro campo.
En el campo de la salud nos enfrentamos con cambios en el proceso de trabajo, en
función de variables que no controlamos.
por ejemplo: la innovación y disponibilidad de tecnología, cambios en el tipo de
control laboral, cambios políticos en términos de derechos de ciudadanos y deberes
del estado que pueden hacer que un tipo de servicio que hoy no se presta
masivamente mañana si lo sea, o viceversa, o cambios epidemiológicos que
obliguen a enfrentar enfermedades nuevas o antiguas, o cambios demográficos
como migraciones forzadas por problemas político-militares o desastres naturales.

La formación de los equipos de trabajo.

La formación de equipo de trabajo en la lógica de planificación estratégica de
recursos humanos en salud supone la creación de una instancia de reflexión e
intervención, con visión integral del proceso y del campo de desarrollo de recursos
humanos en salud. Esta instancia, que es a la vez científico-técnica y política resulta
significativa por el solo hecho de constituirse. El siguiente elemento a tener en
cuenta será el espacio en el que se constituye (¿Dónde?).

Los equipos técnicos-politicos pueden formarse a partir de los requerimientos del

complejo campo de recursos humanos en salud, articulando conocimiento,
experiencias y contactos en los campos de la planificación, de la educación
universitaria, de las sociologías, de la educación, del conocimiento, de las
profesiones y del trabajo; de la administración de la demografía, de la economía,
etc.

Los CONARHUS como punto de llegada.

Una frase popularizada dice que cuando uno “no sabe qué hacer con un problema,
crea una comisión”. Esta expresa que las comisiones o consejos han experimentado
en muchos países proceso de deslegitimación y desprestigio. Sin embargo, resulta
necesario encontrar una forma de representación estatal de una problemática tan
compleja como la de recursos humanos en salud.

¿Qué es un CONARHUS?
Es un consejo Nacional de Recursos Humanos en Salud, que opera como una
instancia colegiada conformada por representantes de las diversas fuerzas sociales
que en la práctica deciden y constituyen las políticas de desarrollo en esta área. Los
CONARHUS puede ser al mismo tiempo un actor y un escenario.

Una sala de situación de recursos humanos

El concepto de sala de situación es un mero referente espacial y que quiere
equiparse con planes de contingencia como para enfrentar situaciones difíciles,
esperadas o inesperadas, ya que el campo de recursos humanos puede pasar por
circunstancias críticas que lleven a la necesidad de una toma de decisión bajo
presión.
Una sala de información en recursos humanos en salud podría registrar
simultáneamente los datos de registros, censos, encuestas que permitan reconstruir
distintos movimientos, desde los ingresos a las distintas carreras hasta las
renuncias, jubilaciones y defunciones del personal de salud.
Una sala informada también puede ser un recurso crítico para enfrentar una
emergencia que exija un traslado inmediato de personal experto, de modo tal que
la sala de situación puede transformarse en un concreto que permita salvar vidas.
El desarrollo de metodologías ad hoc.
Plantea propuestas concretas para desarrollar metodologías de planificación; sin
embargo, la configuración de ese sistema de planificación requiere una estrecha
articulación con la arquitectura de poder de la o las organizaciones que lo contienen.
Criterios a tener en cuenta para el diseño de un sistema de planificación de recursos
humanos en salud son los siguientes.
 Los objetivos de la institución u organización.
 El marco legal, las atribuciones y responsabilidades.
 La viabilidad y valoración social del campo de recursos humanos en salud.
 La voluntad política de actuar, regular o hacer intervenciones en función de
sus posibilidades y recursos legales.
 Los actores sociales relevantes.
 Las relaciones, vínculos y dependencias institucionales y con otros sistemas
de planificación.
 La capacidad de convocatoria.
 El nivel de conflicto interno larvado o manifiesto.
 La existencia de mecanismo y de cultura de trabajo intersectorial.
 La disponibilidad financiera.
 La disponibilidad de equipos técnicos formados.
 Los usuarios de la información.

A través de estos elementos se puede percibir la complejidad que implica montar

un sistema eficaz de planificación que dé respuestas a las necesidades internas y
direccione una organización.

Investigación para la planificación.

Se verifica en los siguientes aspectos básicos.
 Construye el “piso” de conocimiento a partir del cual el proceso de
planificación puede desencadenarse.
 Sirve para modificar lugares comunes.
  Permite definir y construir problemas aportando categorías y redes
explicativas más solidad.
 Permite detectar nuevos problemas.
 Permite explorar y eventualmente resolver problemas operativos o
intermedio.

La planificación en ocasiones puede resolver problemas, creando otros que, a su

vez puede ser objeto de investigación. Así mismo, la vinculación entre planificación
e investigación se remonta al campo de la epistemología, ya que los modelos de
planificación se han desarrollado a partir de diversos modelos de la metodología
científica tal como se ha concebido para otras ciencias.