1Manual de Inducción

Kathrin Andrea Carvajal parra

Jennifer Angélica Nájera Sánchez
Rosiris Ríos amador
Karen Vanesa Rosales Beltran
Doris Neida Villamizar Ochoa

Sena (Servicio de aprendizaje nacional)

Especialización Tecnológica- Gestión del Talento Humano por Competencias
Grupo de trabajo 2

Tabla de Contenidos
1.
1.1 Introducción.
1.2 Objetivos del manual de inducción.
1.3 Alcance.
1.4 Aplicabilidad del manual.
1.5 Políticas.
1.6 Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
1.7 Roles y responsabilidades.
1.8 Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
1.9 Propósito.
1.10 Índice

2. Inducción general de la empresa

2.1 Estrategia de negocios.
2.2 visión.
2.3 Misión.
2.4 Valores.
2.5 Indicadores
2.6 Competencias organizacionales.
2.7 Estructura organizacional.
2.8 Beneficios socioeconómicos.
2.9 Normas generales.

3.Induccion al puesto

3.1 Estándares de recibimiento al nuevo funcionario.

3.2 Misión, objetivos y estructura orgánica del área.
3.4 Forma de trabajo
3.5 Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
3.6 ubicación física.
3.7 Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo.
3.8 Cierre.
3.9 Documento de evaluación
3.10 Lineamientos de seguimiento.
3.11 Glosario
3.12 Documentos de referencia
 CONCEPTO HISTORICO

LAP S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de

alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual Gerente.
El señor Preciado es hijo de una familia muy humilde, quien en su adolescencia le ayudaba a su padre
durante las vacaciones a atender su pequeño negocio independiente, fue allí donde se dio cuenta que
posee una habilidad para las ventas, por ello decide terminar sus estudios y compra el 90% de las
acciones del negocio de su padre.
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada en un sector popular de la ciudad con fácil
acceso para todos. Para transportar los productos compro a crédito, una camioneta Ford 1970.

INTRODUCCION

Para toda organización es muy importante la inducción tanto general a la empresa, como al puesto de
trabajo de cada colaborador que haga parte del proceso productivo de esta; estos lineamientos que
forman parte del proceso de planificación y organización empresarial pretende que los nuevos empleados
se familiaricen con el ser de la empresa, que se integren a la estructura organizacional de forma correcta,
para que pueden adaptarse, identificarse y aprender de forma idónea.
Cabe entender que este es un proceso de acompañamiento continuo tanto en la inducción general, como
en la inducción al puesto así de esta manera los integrantes nuevos tendrán claridad de las funciones
que deben realizar dentro de la organización.
 OBJETIVOS DEL MANUAL DE INDUCCIÓN

Objetivo general:
Facilitar la adaptación del nuevo colaborador a la empresa, estableciendo pautas organizacionales que
proporcionen un programa de inducción optimo con la suficiente información relacionada con las
características y dimensiones de la organización LAP

Objetivos específicos:
 Proporcionar pautas para realizar el proceso de inducción de forma clara y concisa no solo para
los nuevos integrantes de la organización, sino también para las personas encargadas de realizar
el proceso, para que este mismo se realice en cada área de la organización.
 Hacer mucho más agradable y efectivo el proceso de inducción de los nuevos trabajadores,
dejando normativas claras respecto a su labor en la organización.
 Dar la información de forma concisa y precisa, de tal forma que los nuevos integrantes de la
organización puedan aclarar todas las dudas respecto a la razón de la empresa y también cuanto
a su labor a realizar en esta.
 Dar a conocer a los nuevos trabajadores sobre sus derechos y deberes dentro de la organización
a la cual ingresa.
 Suministrar al trabajador información sobre los beneficios sociales, económicos, actividades
deportivas y culturales, actividades de desarrollo y de adiestramiento de personal.

ALCANCE
La inducción es una propuesta que está orientada a ofrecer un instrumento a la empresa LAP S.A.S para
que sus empleados se adapten e identifiquen con esta, para que puedan obtener resultados altos en
cuanto a la productividad y mejoramiento de la calidad de sus servicios, y para formar y conservar
trabajadores eficientes, motivados, estimulados y capacitados para el cargo asignado.

APLICABILIDAD DEL MANUAL

La implementación de un programa de inducción que permita a todo el personal, tanto al fijo como al
nuevo ingreso, conocer todo lo referente a valores, misión, visión, objetivos, reseña histórica, políticas,
normas, servicios que presta, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos etc.; y toda aquella
información necesaria para la identificación del mismo con la organización,

POLITICAS

 Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido al proceso de inducción, con el fin
de facilitar la información que permita lograr la identificación con la organización; de tal forma que
su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.

 El Departamento de Gestión de Talento Humano debe informar todo lo relacionado con la

empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios socioeconómicos y normas de
conducta interna y todo aquello que tenga relación con el departamento del cual va a ser parte.

 El Programa de Inducción, deberá ser evaluado periódicamente por el Departamento de Gestión

de Talento Humano, conjuntamente con el jefe inmediato; con el fin de realizar los ajustes
necesarios que aseguren la permanencia del programa.

 El departamento de Gestión de Talento humano conjuntamente con el gerente general y los

coordinadores de las áreas; deben ser los encargados de dar a conocer el Programa de Inducción
de la organización.

 El Programa de Inducción, debe estar sujeto a cualquier cambio que se produzca en la empresa
LAP, con el objeto de mantenerlo actualizado.

NIVELES DE RESPONSABILIDAD A LA HORA DE IMPLEMENTAR EL PROCESO

  El Departamento de Gestión de Talento Humano, es el encargado de coordinar el Programa de
Inducción, igualmente velará por el desarrollo del proceso.
 El Proceso de Inducción se realizará periódicamente, o cuando la demanda de personal que
necesite la empresa se de.
 El Departamento de Recursos Humanos deberá entregar al nuevo trabajador, el Manual de
Inducción y la respectiva documentación de higiene y Seguridad Industrial, durante el proceso de
Inducción.
 La Inducción específica del puesto, será realizada por los jefes de las distintas áreas a la cual se
asigne el trabajador, realizando las actividades necesarias para lograr el cumplimiento de este
objetivo.
 El Departamento de Recursos Humanos, notificará a los jefes por área la lista de los nuevos
empleados que serán sometidos al Programa de Inducción.
 El Programa de Inducción debe ser revisado periódicamente por el Departamento de Gestión de
Talento Humano.

ROLES RESPONSABLES

Coordinan los programas de

inducción y reinducción. DRH, JEFES INMEDIATO

Entregar a los trabajadores los

manuales de inducción y los manuales DRH, JEFES INMEDIATO
de seguridad e higiene industrial y
ambiental.
Encargado de cada una de las áreas
de la inducción especifica al puesto de JEFES INMEDIATO
trabajo y de diseñar todas las
actividades que apunten al logro de
este objetivo.
Encargado de notificar a los jefes la
lista de los empleados nuevos y
antiguos que participarán en procesos DRH, JEFES INMEDIATO
de inducción y reinducción
Responsable de la revisión y
actualización de los programas de
inducción y reinducción y quienes DRH, JEFES INMEDIATO
realizarán
la evaluación al programa de inducción
y las observaciones que tienen los
participantes frente al mismo.

Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual

En la Distribuidora LAP Se debe contemplar, como parte de las políticas organizacionales, que los
programas de inducción y reinducción deberán estar sujetos a cualquier cambio que se produzca en la
organización con el fin de mantenerlos actualizados. Periodicidad de evaluación de los programas de
inducción y reinducción en cabeza del área de Gestión Humana y los jefes de las áreas a donde hayan
ingresado nuevos colaboradores, con el fin de establecer los ajustes necesarios que garanticen la
permanencia y utilidad del programa.

PROPÓSITO

El proceso de inducción en la Distribuidora LAP debe lograr fundamentales propósitos de los cuáles
tenemos:
 Lograr que el colaborador se sienta bienvenido.
 Brindar al colaborador una orientación general sobre las funciones, razón social, estructura de la
empresa.
 Generar sentido de pertenencia.
 Entender a la organización en un sentido amplio (su pasado, presente, cultura y visión del futuro).
 Conocer puntos clave como políticas y procedimientos.

ÍNDICE

El proceso de inducción de la de la Distribuidora LAP S.A.S contendrá tres etapas:

 Inducción general a la empresa: información general, proceso productivo y las políticas
generales de la organización.
 Inducción al puesto: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a
desempeñar.

 Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes

INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA

ESTRATEGIA DEL NEGOCIO

 MISIÓN
Distribuidora LAP es compañía líder en la comercialización de productos de consumo masivo, con altos
estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución, orientada a
satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y
precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia
actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en
general, logrando una adecuada rentabilidad.
Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello buenas prácticas
para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

VISIÓN
Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la
distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de
calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.
 DESCRIPCIÓN Y ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS PARA DESARROLLAR SU
TRABAJO

Después de que el trabajador haya hecho el reconocimiento de la ubicación física de su puesto de

trabajo, se hará entrega de los materiales requeridos para el cumplimiento de sus funciones, para que
empiece a desarrollar las actividades que le competen en su labor.

CIERRE

Llegamos al término del manual de inducción y le recomendamos tenerlo a su alcance para que lo pueda
leer con frecuencia, este documento será de gran utilidad ahora que está iniciando sus actividades. Lo
invitamos a que juntos hagamos grandes esfuerzos para seguir aportando mejores actitudes, aptitudes y
conocimientos para trabajar con responsabilidad, disposición, disponibilidad, mejorando nuestro
desempeño en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. Para que todos los objetivos los podemos cumplir juntos,
haciendo las cosas con pasión.

DOCUMENTOS DE EVALUACIÓN

ENTREVISTA DE AJUSTE

1. ¿Cómo se siente en la empresa?

2. ¿Cómo son las relaciones con sus compañeros de trabajo?
3. ¿Cómo son las relaciones con su jefe inmediato?
4. ¿Qué es lo que más le gusta de su trabajo?
5. ¿Qué es lo que menos le agrada de su trabajo?
6. ¿Qué piensa hacer al respecto?
7. ¿Cuál ha sido su mayor logro durante este tiempo?
8. ¿Cuál ha sido la mayor dificultad que se le ha presentado?
9. ¿Cómo considera que es la calidad de su trabajo?
10. ¿En qué áreas se siente mejor capacitado?
11. ¿En qué áreas considera que necesita capacitación?
12. ¿Cómo ve su área de trabajo?
13. ¿Qué podría hacer para mejorar las necesidades de su área?
14. ¿Qué espera de la empresa?
15. ¿Qué aspectos de la empresa han cambiado desde el momento en que
ingresó?
16. ¿Qué podría hacer la empresa para que se sienta mejor en su trabajo?
17. ¿Qué podría hacer la dirección de Desarrollo Humano para que su
adecuación al cargo y a la empresa sean óptimas?
18. ¿Qué podría hacer usted para lograr un desempeño cada vez mejor en sus
funciones?
19. ¿Qué podría hacer usted por la empresa? ¿Qué podría hacer usted para
lograr un desempeño cada vez mejor en sus funciones?
20. ¿Qué podría hacer usted por la empresa?
LINEAMIENTOS DE SEGUIMIENTO

Realizar seguimiento y evaluación del trabajador y del proceso. El jefe inmediato deberá estar pendiente
del proceso de inducción del nuevo empleado dentro del área de trabajo, avance de acuerdo con el plan
establecido y que logre un aprendizaje práctico en el desempeño de sus funciones. Retroalimentar al
área de Talento Humano de la calidad del proceso y hacer las sugerencias que considere pertinentes.

GLOSARIO

ACTIVIDAD: Conjunto de operaciones o tareas propias de una persona o entidad.

ALCANCE: Ámbito de aplicación de un plan, proyecto o proceso involucramiento a quienes tiene relación
con el mismo, inicio y el final de una acción o algo.

CONTROL: Comprobación, inspección, fiscalización, intervención.

CULTURA CORPORATIVA: Conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al ámbito de una

determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de los miembros de la empresa y además
sobre procesos como reclutamiento y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al igual
que los valores que se viven en la organización.

ENTRENAMIENTO AL CARGO: Es la educación profesional que adapta al funcionario para un cargo o

empleo dentro de una organización, e implica la transmisión de conocimientos que favorecen el
desarrollo de competencias en las personas para que contribuyan de una manera eficaz a los objetivos
de la organización.

ESTRATEGIA DE NEGOCIO: Podemos entender por estrategia de negocio como el conjunto que
permitirá que nuestra empresa alcance una ventaja competitiva, también nos permite desarrollar aquellas
diferencias sostenibles para posicionar a nuestra empresa en el mercado.

ESTRATEGIAS: Plan para dirigir un asunto, se compone de una serie de acciones planificadas que
ayudan a tomar decisiones y conseguir los mejores resultados posibles, la estrategia está orientada a
alcanzar un objetivo siguiendo una pauta de actuación.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: Segmentación formal de una empresa en diferentes unidades de

negocio. Muestra cómo se localiza la toma de decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y
además coordina las actividades de las diferentes unidades de negocio.

EVALUACIÓN: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y eficiencia, con que
han sido empleados los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando la
determinación de las desviaciones y la adopción de medidas correctivas que garanticen el cumplimiento
adecuado de las metas presupuestadas.

INDICADORES: Dato o información que sirve para conocer a valorar las características y la intensidad de
un hecho o para determinar su evolución futura.
INDUCCIÓN: Procedimiento por el cual se presenta a la institución los nuevos funcionarios para
ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo, donde se explican los
normas, políticas y reglamentos existentes en la organización.

MANUAL: Instrumento administrativo que contiene en forma explícita, ordenada y sistemática

información sobre objetivos, políticas, atribuciones, organización y procedimientos de los órganos de una
institución; así como las instrucciones o acuerdos que se consideren necesarios para la ejecución del
trabajo asignado al personal, teniendo como marco de referencia los objetivos de la institución.

MISIÓN: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye con el motivo que fue creada la
empresa y su razón de ser para servir. Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes
somos?, ¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?

OBJETIVOS: Se denomina el fin al que se desea llegar o la meta que se pretende lograr, es lo que
impulsa al individuo a tomar decisiones o a perseguir sus aspiraciones, es sinónimo de destino, fin, meta.

PROGRAMA DE INDUCCIÓN: Proceso dirigido a iniciar al empleado en su integración a la cultura

organizacional durante su vinculación.

REINDUCCIÓN: al igual que la inducción, forman parte de un proceso progresivo de formación y

aprendizaje, dirigida a reorientar la integración del funcionario policial a la cultura institucional en virtud de
los cambios producidos.

SEGUIMIENTO: Observación atenta del desarrollo, evolución o movimiento de algo.

VALORES: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la organización, sobre la que se
puede determinar el comportamiento individual.

VISIÓN: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el acto de verse a sí misma
proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un sueño que construyen quienes la constituyen.

DOCUMENTOS DE REFERENCIA

Business, E. (2015). Gestión por competencias: ¿Cuáles son los tipos de competencias dentro de una
organización? Retrieved from https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/10/gestion-por-
competencias-cuales-son-los-tipos-competencias-dentro-organizacion/
Esperanza, E. (2013). Manual de inducción de personal a la organización. Ejemplo Gamesa. Retrieved
from https://www.gestiopolis.com/manual-de-induccion-de-personal-a-la-organizacion-ejemplo-gamesa/

Granados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal (4a. Ed.). México
DF., México: Manual Moderno.

Retrieved from https://web.ua.es/es/ice/documentos/tutorial/material/listado-de-competencias.pdf