PROPUESTA PLAN DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS EN RX HORIZONTE

IMÁGENES MÉDICAS Y ODONTOLÓGICAS S A S.

ANDREA JIMÉNEZ SALAS

KAREN JULIETH RODRIGUEZ CLAVIJO

SASLYN MENA MOSQUERA

FABIAN BENITO ROCHA

CRISTIAN EMIGDIO MORENO MONDRAGÓN

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
OCTUBRE DE 2019
 INTRODUCCIÓN

La dirección de las Compensaciones y Beneficios en una organización forma parte

de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos; estudiando los principios y
técnicas para lograr que la compensación total que percibe el trabajador por su
trabajo sea la adecuada.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa,
atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus
necesidades materiales incluyendo el campo de los incentivos, que motivan al
personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.

Los sistemas de compensación y beneficios se originan con el objetivo de obtener

mejores resultados en la organización, ya que la falta de esto puede conmover la
productividad de la organización, producir un deterioro en la calidad del entorno
laboral, disminuir el desempeño, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte
del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización
conduciendo a los empleados a buscar otro empleo.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida

y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento
de personal en cuanto a la retribución de la labor. Este equilibrio no solo involucra
los beneficios obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado,
involucra también otras actividades, como planes del desarrollo, capacitaciones,
facilidades de servicio etc.

La IPS dentro de sus políticas de desarrollo del talento humano, le corresponde

reconocer los méritos del personal que presta sus servicios mediante el
otorgamiento de estímulos y galardones que resaltan las actuaciones o hechos
sobresalientes que prevalezcan en beneficio de la empresa.
Por lo anteriormente expuesto, se hace necesario conceder estímulo a los
empleados que se destaque para reconocer sus méritos, exaltar los actos
sobresalientes y valerosos, las virtudes profesionales y actividades memorables en
la prestación del servicio, dentro de los criterios de efectividad, responsabilidad,
compromiso, lealtad, excelencia y cumplimiento.
 OBJETIVO GENERAL

Desarrollar un plan de Compensación y Beneficios para los empleados, en aras del

cumplimiento de las estrategias, políticas y necesidades de la empresa.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Establecer las condiciones para conceder estímulos, condecoraciones y

distintivos para los empleados de la IPS.

● Fortalecer el Talento Humano, mejorar el clima fomentado en el bienestar

común, proporcionando una cultura de trabajo con calidad a través del
desarrollo de programas de bienestar y el otorgamiento de estímulos.

● Reforzar la política de Talento Humano y demás planes determinantes para

la gestión efectiva del personal que labora en la IPS, mediante la formulación
y desarrollo de planes y programas que les garanticen a los empleados un
desarrollo integral en ambientes sanos y óptimos en los cuales se pueda
identificar con la misión, visión, valores y principios de la empresa.

● Propender hacia el crecimiento y mejoramiento de las competencias

laborales y de las condiciones de los trabajadores.

● Exaltar a través de estímulos el buen desempeño de los empleados cuando

cumplen los objetivos propuestos tanto individuales como de grupo.
Población
El presente Plan va encaminado a todos los empleados que hacen parte del equipo
de trabajo de RX horizontes.
Etapas:
El plan de compensación se inicia con la conformación del Comité de Estímulos e
Incentivos de acuerdo a la estructura Organizacional de la IPS.
Al Área de Talento Humano le corresponde implementar las políticas, planes,
programas y proyectos inherentes a la administración y desarrollo del Talento
Humano de la empresa, las cuales deben velar por las buenas prácticas, con
equidad para estos casos.
Por su parte la IPS, realiza una convocatoria en donde se elegirán las personas que
conformarán el equipo de ambiente laboral, sus integrantes se encargarán de
realizar todas las actividades y brindara condecoraciones, estímulos y distintivos,
de acuerdo con las normas que rige.
Estructura del sistema general de estímulos.
● Área de Protección y Servicio Social
● Deportivo, recreativo, vacacional, artístico y cultural.
● Promoción y prevención de salud
● Promoción de programas de vivienda
● Educación formal
● Alianzas empresariales
● Incentivos Pecuniarios
● Mejor equipo de trabajo
● Primas
● Unidad Familiar y Capacitación.
● Dia de la familia.
● Calidad de vida laboral
● Medición clima laboral
● Cultura organizacional
● Pensionados
● Acompañamiento integral al empleado.
● Incentivos No Pecuniarios
● Distintivos de buena conducta
● Distintivos de antigüedad
● Distintivo servicios
● Medalla al valor
● Asignación de cursos de especialización.
● Menciones o nombramiento honoríficos
 ● Felicitaciones escritas
● Permisos especiales
● Personajes del mes.
Programas de protección y servicio social
Programas deportivos, recreativos, culturales, artísticos y vacacionales: La IPS
tendrá como objetivo fomentar las actividades de tipo cultural, deportivas, artísticas
y recreativas.
Encuentros deportivos a nivel interno, con el fin de seleccionar los representantes
de cada disciplina.
Promoción y prevención en salud: Campañas, capacitaciones y demás acciones
que prevengan los niveles de riesgo de enfermedades a través de estilos de vida
saludables, donación de sangre, Higiene oral, tamizaje de la agudeza visual.
Capacitación informal en artes y artesanías: Gestionar cursos de modalidad libre
para los empleados, con el fin de brindarles nuevos espacios de conocimiento que
les permitan dispersar su mente mediante el aprendizaje continuo en artes y
artesanías.
Capacitaciones: La IPS realiza cursos de capacitación de grupos especiales, cursos
de capacitación.
Se apoya en instituciones que tienen relación con la vida laboral y social de los
empleados, como: cajas de compensación familiar, ARL, EPS, Secretaria de
Gobierno, Tránsito y Transporte, Entidades Financieras, entre otras.
Promoción de programas de vivienda: Gestionar para los empleados de la IPS, la
adquisición de vivienda propia, a través del uso de los subsidios familiares ofrecidos
por las Cajas de Compensación.
Educación formal (Convenio Con entidades externas): Incentivar a los empleados
mediante el otorgamiento de créditos educativos para que inicien o continúen
programas académicos de educación superior en pregrado y postgrado.
Alianzas empresariales: Establecer programas con entidades públicas y privadas
para generar convenios que le brinden a los empleados beneficios como:
promociones, descuentos, facilidades para adquisiciones de productos y servicios,
así como la promoción y prevención en salud para el empleado y su familia.
Calidad de vida laboral:
Programas orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones de desarrollo
integral del empleado, optimando su nivel de vida y el des u familia, con el fin de
elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del
empleado con la entidad, entre ellos se encuentran:
Medición clima laboral
Cultura organizacional
Acompañamiento integral al empleado y su familia
Los directores, los responsables de Talento Humano y Bienestar Social, son los
encargados de gestionar las alianzas correspondientes con las redes de apoyo
(cajas de compensación, alcaldías, gobernaciones, entre otras) para el desarrollo
de las actividades que se programen.
Incentivos pecuniarios.
Reconocimiento económico que se otorga a los equipos de trabajo y/o en forma
individual a los empleados, para exaltar los aportes a la IPS:
Mejores equipos de trabajo
Así mismo, la IPS establece el reconocimiento pecuniario de las siguientes primas
para los empleados inscritos:
Prima de Capacitación: Reconocimiento pecuniario a los empleados, que ostente
título profesional, conforme a las normas de educación superior vigentes.
Prima Técnica: Reconocimiento económico para atraer o mantener en el servicio de
los empleados altamente calificados que se requieran para el desempeño de cargos
cuyas funciones demanden la aplicación de conocimientos técnicos o científicos
especializados o la realización de labores de dirección o de especial
responsabilidad, de acuerdo con las necesidades específicas de cada organismo.
Así mismo será un reconocimiento al desempeño en el cargo.
Unidad Familiar: Conjunto de individuos que mantienen una forma de convivencia
que mantienen una forma de convivencia estable basado en el mutuo
consentimiento y que tienen entre si relaciones de origen.
Incentivos no pecuniarios:
Reconocimiento no económico, otorgado para exaltar y enaltecer a los empleados,
personas naturales o jurídicas, públicas o privadas, nacionales o internacionales y
a gobiernos extranjeros.
Distintivos de buena conducta: Es el estímulo se otorga al empleado como
reconocimiento por sobresalir en su buen comportamiento laboral y disciplinario, por
su actuar diligente y respetuoso de las normas. (Incentivo otorgado por el Director
General).
a) Primera vez 1 años
b) Segunda vez 2 años
c) Tercera vez 3 años
d) Cuarta vez 3 años
e) Quinta vez 3 años
f) Sexta vez 4 años
g) Séptima vez 4 años
Distintivos de antigüedad: El distintivo de antigüedad es un reconocimiento que se
le hace al empleado por la prestación de sus servicios a la IPS (Incentivo otorgado
por el Director General de la IPS)
a) Clase 2 años de servicio
b) Clase 8 años de servicio
Distintivo servicios distinguidos: El estímulo se otorga al empleado en
reconocimiento a sobresalientes y ejemplarizantes actividades o programas en
beneficio de la empresa, realizadas por el mismo. Este distintivo podrá ser obtenido
máximo en tres ocasiones así:
a) Segunda categoría
b) Primera categoría
c) Categoría especial
Medalla al valor: Es el reconocimiento y exaltación que se hace al empleado por sus
actos sobresalientes y valerosos dentro de su labor.
Menciones o nombramiento honoríficos: Es el estímulo que se realiza cada año a
los empleados, por reunir cualidades humanas, académicas y profesionales en el
desempeño de sus funciones así:
a) Mejor empleado de libre nombramiento y remoción
b) Mejor Técnico administrativo
c) Mejor Profesional administrativo
d) Mejor Auxiliar administrativo
Asignación de cursos de especialización en establecimientos educativos nacionales
o extranjeros: Se otorga a los empleados que se hayan destacado en el
cumplimiento de sus deberes de manera extraordinaria y ejemplarizante.
Felicitaciones escritas: Es otorgada por el Director General.
Permisos especiales: Es otorgado por el Director General o por quien el delegue,
por un máximo de tres días.
Personajes del mes: Es otorgado por el director, a través de cada dependencia.
El proceso de selección de los candidatos a Estímulos y Distintivos, establece los
siguientes criterios:
Verificar la postulación de los candidatos.
Estudiar los méritos para funciones del comité.
Verificar las hojas de vida y el cumplimento de los requisitos.
Elaborar los registros de calidad correspondientes a los acuerdos y decisiones.
Postular los candidatos merecedores a los diferentes estímulos pecuniarios.
Para otorgar los incentivos se ha de tener en cuenta los siguientes criterios:
a. Los antecedentes, considerando sus actuaciones positivas
b. Las circunstancias que rodean la ejecución del acto o actos meritorios
c. El beneficio para la empresa o la sociedad
d. Los actos ejecutados en el desempeño de misiones especiales o actos meritorios
del servicio.

Responsables:
Los responsables de un plan de compensación en la compañía es el departamento
de talento humano este antes de actuar debe hacer un estudio para tomar la mejor
decisión conveniente para todas las remuneraciones o compensaciones deben
fijarse y asignarse de acuerdo con:
El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por
qué se hace.
La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de
rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma
en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de
conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales
limitados por las utilidades que se puedan obtener. Cabe destacar que un nivel
inadecuado de la compensación puede provocar baja productividad en la
organización y un deterioro en el ambiente laboral. El fin de elaborar un pan de
compensación en las empresas es para que los empleados tengan más seguridad
en sí mismo así se evita la rotación del personal y aparte con esto mejoran su actitud
de servicio y como persona. Se conformará un comité de incentivos que se
encargará de estudiar, analizar y proponer los candidatos a ser enaltecidos. Los
comités se denominarán y se integrarán así de la siguiente manera:
a). Comité de la IPS.
Director, quien lo preside
Responsable de Talento Humano
Responsable Área de Planeación o quien designe el director
Responsable Bienestar, quien actuará como secretario
b). Comité principal
Director, quien lo preside
Responsable de Talento Humano
Responsable Área de Planeación o quien designe el director
Jefe de Oficina Control Único Disciplinario o su delegado
b). Comité de Incentivos
Director General o su delegado, quien lo preside
Director de Talento Humano
Jefe de Oficina Control Interno Disciplinario.
Recursos:
Para las capacitaciones de la IPS se cuenta con un presupuesto asignado
anualmente con base en la disponibilidad de recursos. Los recursos que se asignan
y se aprueban, se ejecutan previo análisis presupuestal, con el fin de tener la
oportunidad de cumplir con los objetivos de compensación y de bienestar para los
trabajadores en diferentes etapas y programas durante cada vigencia. El
presupuesto de la IPS está autorizado para cubrir los gastos que demande la
elaboración de las joyas, distintivos, diplomas o programas que se requieran para
el otorgamiento de los estímulos referidos de acuerdo a lo reglamentado.
Para los incentivos, condecoraciones, actividades y encuentros de la IPS cuenta
con recursos propios y con entidades que brindan apoyo o de acuerdo a las
respectivas programaciones de la empresa. Es importante tener en cuenta que
dentro del presupuesto asignado, se encuentran los programas de Bienestar Social.
Indicadores:
El plan de compensación se basa en los resultados o cumplimiento de objetivos
previamente establecidos entre las partes. Deben estar alineados con la estrategia,
metas y presupuestos de la empresa. El modelo se apoya en la medición por medio
de los indicadores que, por lo general establecen las empresas, (Indicadores de
gestión) y que permiten a los gestores del talento humano analizar los resultados
individuales y grupales para determinar la compensación. Se caracteriza porque
genera competitividad interna, control permanente de los resultados, permanente
comparación, motivación, mejoramiento continuo entre otros factores, que son
directamente influenciados por la compensación.
Esta forma de compensación está basada en las personas, en poder desarrollar y
potencializar sus capacidades y habilidades.
Algunos de los resultados que se miden son:
Ejecución de labores representativas de los actos del servicio
Productividad
Ausencia de sanciones y llamados de atención
Calificación destacada o sobresaliente de acuerdo a los criterios de evaluación de
desempeño laboral.
Disposición para el cambio y desarrollo de las personas, procurando la acumulación
de conocimientos, descripción y caracterización de procesos y procedimientos.
Generación de planes de acción para el desarrollo y formación permanente de los
trabajadores, entre otros.
Dado lo anterior, es pertinente señalar lo siguiente:
En los últimos años se ha disminuido la deserción por parte de los empleados.
Las actividades programadas y generadas por parte del Área de Talento Humano y
Bienestar Laboral, han contribuido para la integración de los empleados a nivel
interno y externo.
Participación activa del personal en Cursos y capacitaciones.
Beneficios:
Mejoramiento de la calidad de vida del trabajador, de su entorno familiar y social.
Mejoramiento del clima organizacional.
Fortalecimiento de la cultura organizacional.
Proyección de la buena imagen de la empresa.
Reconoce y destaca al empleado por sus méritos, actos sobresalientes y virtudes
profesionales dentro de los criterios de responsabilidad, efectividad, compromiso y
lealtad.
Incentiva en el empleado compromiso y sentido de pertenencia a la empresa.
Permite la integración tanto para empleados, como para sus familias.
Promueve una cultura de trabajo con calidad y productividad encaminadas al logro
de la misión de la empresa.
Profesionalización gracias a las facilidades de estudio, cursos y capacitaciones,
dentro y fuera de la empresa.
Posibilita el crecimiento y mejoramiento de las competencias laborales y de las
condiciones de los trabajadores, estableciendo así relaciones trabajadores-empresa
mutuamente favorables y sostenibles en el tiempo.
Fortalece y motiva el trabajo en equipo.
Reconocimiento individual y grupal de los empleados.
Promueve la cooperación Interinstitucional.
Estimula la movilidad y la ejecución del plan de carrera.
El plan de compensación se basa en los conocimientos, actitudes y habilidades que
tiene una persona para el desarrollo de las actividades y responsabilidades propias
del cargo asignado. Igualmente, se basa en el pago del nivel de competencia que
alcanza el trabajador, sus capacidades de crecimiento al interior de la empresa y es
aplicable desde un nivel operativo hasta los niveles más altos. Si la política de la
empresa es potencializar y desarrollar las competencias, el plan de compensación
es el ideal porque se alinea con estrategias que se caracterizan por innovar,
transformar y generar mejoramiento continuo.
El desafío de un plan de compensación es reducir las inconformidades de los
trabajadores. Llegar al punto en que la compensación no solamente supla sus
necesidades básicas, sino las necesidades de salud, vestuario, vivienda,
capacitación, recreación del trabajador y su familia. Que directa o indirectamente
aporte a su entorno social, familiar y económico. Actuando de esta forma, es posible
ver al trabajador como un ser integral, capaz de generar valor al interior y exterior
de la empresa. Lo esencial es mejorar la calidad de vida del trabajador, de su
entorno familiar y social.
Anexo:
Plan de compensación:
Especifique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario fijo que se
adicionarán como salario variable, con base en los resultados de la evaluación de
desempeño y la obtención de certificaciones en Normas de Competencia Laboral
requeridas en los cargos del plan de desarrollo general del área.
El salario fijo corresponderá al 100% de las asignaciones establecidas en la escala
de salarios de la empresa.
CARGO:

COMPONENTES DE LA REMUNERACIÓN %
Salario fijo 100%
Salario variable por evaluación de desempeño sobresaliente 5%
Salario variable por evaluación de desempeño satisfactoria 2%
Salario variable por evaluación de desempeño insuficiente 0%
Salario variable por dos o más competencias nuevas certificadas en los
3%
12 meses anteriores, asociadas al plan de desarrollo personal.

BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
Becas para estudio
Pasantías
Otros

CIUDAD:
FECHA DE
APROBACIÓN:
ELABORÓ: REVISÓ: APROBÓ:
 CONCLUSIONES

El plan de compensaciones y beneficios le permite a la empresa, desarrollar su

talento humano a través de estímulos que incentiven el crecimiento no solo personal
sino profesional de los colaboradores.
Permite crear ambientes de trabajo sanos y positivos en los que los colaboradores
desarrollan sus actividades a gusto y en completa confianza de que trabajan para
una empresa que se preocupa por sus necesidades.

La creación de un comité de ambiente laboral, nos permite acercarnos más a las

necesidades del colaborador y a lo que piensa acerca del grupo que lo rodea, de
sus expectativas y sus metas dentro de la organización a nivel personal.