LA INSPECCIÓN LABORAL EN EL PERÚ

Jorge Toyama Miyagusuku

Ariana Rodríguez León

La inspección del trabajo, a través de sus procedimientos de fiscalización busca vigilar y

corroborar el cumplimiento, por parte de los empleadores, de la normativa sociolaboral y,
de seguridad y salud en el trabajo. En ese sentido, el enfoque de la inspección del trabajo
es bastante preventivo y lo que se busca es que -ante la potestad del estado de fiscalizar y
sancionar- los empleadores opten por cumplir con sus obligaciones laborales. No obstante,
en caso ello no sucediera y se detectara algún incumplimiento laboral que califique como
una conducta infractora de acuerdo a las normas de la materia, la inspección del trabajo
podría -a partir de un procedimiento sancionador- imponer sanciones pecuniarias (multas)
en contra de los empleadores.

I. LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL (SUNAFIL)

1.1. ¿QUÉ ES LA SUNAFIL?

El eje central del Sistema de Inspección del Trabajo (SIT), es justamente la

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), organismo técnico
especializado adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE),
responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico
sociolaboral y de seguridad y salud en el trabajo; siendo una de sus principales funciones
generales la supervisión del cumplimiento de la normativa sociolaboral, ejecutando las
funciones de fiscalización dentro del ámbito de su competencia.

La SUNAFIL, tras su creación por la Ley N° 29981 en diciembre de 2013 y su

implementación en abril de 2014, continúa un largo proceso de implementación en todo el
país a través de la creación de intendencias regionales, lo cual supone la asunción de
responsabilidades inspectivas por parte de las diversas regiones del país.

Dentro de su estructura orgánica se contempló la creación del Tribunal de Fiscalización

Laboral, el cual a la fecha se encuentra en proceso de conformación, y con el cual se busca
dotar a la institución de un colegiado que de unicidad en los criterios jurisprudenciales
administrativos y oriente la labor inspectiva en las materias de inspección que requieran de
su pronunciamiento como órgano de última instancia administrativa.

Es así que, actualmente, la SUNAFIL está encargada de realizar las inspecciones en Lima
Metropolitana y las Regiones de Ancash, Arequipa, Cajamarca, Huánuco, Ica, La Libertad,
Loreto, Moquegua, Tumbes, Cusco, Lambayeque, Piura y Callao. Sin embargo, en los
próximos dos años la SUNAFIL continuará con su expansión hasta abarcar todo el país.

Es preciso tener en cuenta que, si bien los veintiséis Gobiernos Regionales, por medio de
sus Direcciones o Gerencias de Trabajo y Promoción del Empleo, así como la Dirección
Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana del MTPE se
encuentran encargadas de realizar función inspectiva, existen algunas reglas y/o
limitaciones:
 En los lugares en los que se encuentra la SUNAFIL, como es el caso de Lima
Metropolitana y las regiones de Ancash, Arequipa, Cajamarca, Huánuco, Ica, La
Libertad, Loreto, Moquegua, Tumbes, Cusco, Lambayeque, Piura y Callao; la
Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo de Lima Metropolitana del
MTPE y los Gobiernos Regionales, por medio de las Direcciones o Gerencias de
Trabajo y Promoción del Empleo, se encargan de inspeccionar únicamente a sujetos
que tengan en promedio diez o menos trabajadores y que están incluidos en la Lista
de Microempresas que el MTPE aprueba anualmente.

 Conforme a lo dispuesto en la Primera Disposición Complementaria Transitoria del

Decreto Supremo N° 002-2017-TR, en las Regiones en las que aún no se haya
implementado la correspondiente Intendencia Regional, la SUNAFIL, mediante
decisión motivada, o a pedido fundamentado de una Dirección o Gerencia Regional
de Trabajo y Promoción del Empleo, podrá ejecutar actuaciones inspectivas dentro
del ámbito de su competencia. En ambos casos, la SUNAFIL ejercerá la potestad
sancionadora a través de sus órganos competentes.

 Asimismo, debemos precisar también que, en los lugares en los cuales no se

encuentra la SUNAFIL -por medio de sus Intendencias Regionales-, los Gobiernos
Regionales, mediante sus Direcciones o Gerencias Regionales de Trabajo y
Promoción del Empleo, continúan encargados de inspeccionar a cualquier sujeto, sin
importar el número de trabajadores o si están incluidos dentro de la Lista de
Microempresas antes referida.

En nuestra opinión, la SUNAFIL debería ser la única entidad encargada de realizar las
inspecciones laborales a nivel nacional por dos motivos principales: primero, para no
generar confusión en los trabajadores, sindicatos, empleadores y público en general sobre
la entidad competente para atenderlos; y, segundo, para que existan criterios uniformes en
relación al correcto cumplimiento de las obligaciones sociolaborales y de seguridad y salud
en el trabajo.

En conclusión, en la actualidad las competencias para realizar inspecciones laborales se

pueden resumir de la siguiente manera:

¿A qué sujetos puede

inspeccionar?
A los sujetos que cuenten con
más de diez trabajadores y que
SUNAFIL
no se encuentren en la Lista de
Microempresas.
A todos los sujetos.
GOBIERNOS A todos aquellos sujetos que
REGIONALES tengan 10 o menos trabajadores
y se encuentren en la Lista de
Microempresas.
¿Dónde tiene competencia?
Por ahora, en Lima
Metropolitana, y en las regiones
de Ancash, Arequipa,
Cajamarca, Huánuco, Ica, La
Libertad, Loreto, Moquegua,
Tumbes, Cusco, Piura, Callao y
Lambayeque.
En todas las regiones en las que
no se encuentre SUNAFIL.
En todas las regiones, incluida la
Dirección Regional de Trabajo y
Promoción del Empleo de Lima
Metropolitana.
Ahora bien, las entidades con funciones vinculadas a la inspección del trabajo son aquellas
instituciones del Estado que cumplen labores de fiscalización relacionadas de alguna forma
al cumplimiento de normas sociolaborales.

Cuando concurran sobre un mismo hecho la función fiscalizadora de dos o más entidades,
en aplicación del principio de especialidad contenido en el Convenio 81 de la Organización
Internacional del Trabajo y la Ley General de Inspección del Trabajo, deberá preferirse las
constataciones efectuadas por la autoridad inspectiva de trabajo competente.

En caso se presente un conflicto respecto al ejercicio de competencias que podría

corresponderle a dos o más entidades integrantes del SIT, dicho conflicto será resuelto por
el MTPE; previa opinión de la SUNAFIL. En caso el conflicto se presente entre dos órganos
de una misma entidad, éste será resuelto por la propia entidad.

1.2. SUJETOS QUE PUEDEN SER INSPECCIONADOS POR LA SUNAFIL

Los sujetos pasibles de ser inspeccionados por la SUNAFIL son los empleadores,
entendidos como todos aquellos sujetos o entidades que cuenten, por lo menos, con un
trabajador dependiente y que, por tanto, tienen con respecto a aquel o aquellos,
obligaciones laborales y de seguridad social que cumplir.

Aunque pueda creerse lo contrario, para la inspección del trabajo es absolutamente

irrelevante e intrascendente que un empleador no tenga fines de lucro, que sea una persona
natural, que no esté formalizado o que sea una institución o empresa pública, pues basta
que cuente con trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada
(Decreto Legislativo N° 728) para que la fiscalización laboral proceda. Siendo así, un
empleador puede ser una persona natural, una empresa (incluso una irregular o no
formalizada), una asociación, una cooperativa, un consorcio empresarial, una junta de
propietarios, un centro educativo, una municipalidad (obreros municipales, por ejemplo), un
ministerio, entre otros.

Cabe aclarar que también puede ser inspeccionado, en la modalidad de fiscalización u

orientación, un sujeto que, no teniendo un vínculo de trabajo con el personal, tiene ciertas
obligaciones sociolaborales. Un ejemplo de lo anterior es el caso de una empresa que, si
bien no tiene trabajadores, sí tiene locadores de servicio, los mismos que, según la
normativa actual, deben haber sido registrados en su planilla electrónica. Encontramos otro
ejemplo en el caso de una empresa constructora sin trabajadores pero que contrata
empresas subcontratistas que sí tienen trabajadores, con relación a los que la empresa
constructora, de acuerdo con las normas vigentes, debe cumplir ciertas obligaciones de
seguridad y salud en el trabajo. O, en los casos de tercerización e intermediación laboral,
cabe una fiscalización para apreciar la validez de los desplazamientos o para aplicar la
responsabilidad solidaria de la empresa principal.

Finalmente, es necesario aclarar que no se pueden inspeccionar a entidades públicas que

no tengan trabajadores bajo el Régimen Laboral de la Actividad Privada y que sólo cuentan
con trabajadores sujetos a Regímenes Laborales Públicos, como por ejemplo el regulado
por el Decreto Legislativo Nº 276, la Ley de Servicio Civil o el CAS (Decreto Legislativo Nº
1057).

II. NUEVO PROCEDIMIENTO DE INSPECCIÓN LABORAL

Ahora bien, a partir de las nuevas modificaciones a la Ley N° 27444, Ley de Procedimiento
Administrativo General (LPAG), incorporadas por el Decreto Legislativo N° 1272 y por el
Decreto Supremo N° 006-2017-PCM, que aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley de
Procedimiento Administrativo General, se modificó también el Reglamento de la Ley
General de Inspección Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, con la
finalidad de adecuar las normas referentes a la inspección del trabajo de acuerdo al nuevo
procedimiento administrativo sancionador.

En ese contexto, se publicaron los siguientes decretos supremos:

 Decreto Supremo N° 007-2017-TR, que modificó el Reglamento de la Ley General de

Inspección del Trabajo.

 Decreto Supremo N° 015-2017-TR, que ajustó la escala de sanciones en función a

los criterios del principio de razonabilidad establecidos en el Texto Único Ordenado
de la Ley de Procedimiento Administrativo General, aprobado por el Decreto Supremo
N° 006-2017-PCM.

 Decreto Supremo N° 016-2017-TR, que adecuó el Reglamento de la Ley General de

Inspección del Trabajo a las modificaciones de la Ley N° 288806, Ley General de
Inspección del Trabajo y a las disposiciones del Texto Único Ordenado de la Ley de
Procedimiento Administrativo General.

Este nuevo procedimiento administrativo sancionador, introducido por las nuevas

modificaciones a la Ley de Procedimiento Administrativo General, repercutió en la Ley y el
Reglamento de Inspección del Trabajo, y, por lo tanto, los plazos y los procedimientos de
inspección han variado, de tal forma que ahora existen 3 etapas: (i) etapa de investigación;
(ii) etapa instructiva; y, (iii) etapa sancionadora.

2.1. INSPECCIÓN E INVESTIGACIÓN LABORAL, EL PASO PREVIO AL

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR

Esta etapa, previa al procedimiento sancionador, es crucial para la determinación y

verificación de hechos pasibles de ser sancionados. Esta etapa de investigación, conforme
se apreciará en el siguiente cuadro, será desarrollada en el presente acápite:

ETAPA DE INVESTIGACIÓN1

1
Elaborado por el Estudio Miranda & Amado Abogados.
Ahora bien, las inspecciones se originan a partir de una ORDEN DE INSPECCIÓN que
puede surgir a partir de los siguientes hechos o acciones:

a) A pedido (denominado, “denuncia”) de un trabajador, un sindicato, u otro sujeto que

solicita que se efectúe una inspección, con el objeto de que se verifique la existencia
de algún incumplimiento sociolaboral o de seguridad y salud en el trabajo por parte
de un determinado empleador.

b) Por iniciativa de los propios inspectores (“de oficio”). Aquí se dan dos supuestos.

El primero es cuando los inspectores, incluso fuera del desarrollo de sus funciones,
advierten un presunto incumplimiento sociolaboral o de seguridad y salud en el
trabajo, procediendo a hacer las investigaciones sobre el caso. Luego, dentro de las
cuarenta y ocho horas siguientes, deben emitir un informe escrito dirigido al directivo
correspondiente, detallando las circunstancias y la forma en la que tomaron
conocimiento de los hechos, las actuaciones realizadas y las materias investigadas,
y solicitando la convalidación de lo actuado.

El segundo se produce cuando el inspector o equipo de inspectores, al realizar una

inspección, evidencian un presunto incumplimiento sociolaboral o de seguridad y
salud en el trabajo que no era materia de dicha inspección, ante lo cual proceden
también a investigar; debiendo luego solicitar al directivo correspondiente, la
ampliación de la orden de inspección, incorporando la nueva materia detectada.

c) Por orden de las autoridades competentes en materia inspectiva, es decir, la

SUNAFIL, las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo de los
Gobiernos Regionales y la Dirección General de Políticas de Inspección del Trabajo
del MTPE.

Sin perjuicio de lo mencionado, una orden de inspección también puede originarse

por decisión de algún órgano del MTPE no competente en materia inspectiva, pero
que ordena la verificación del cumplimiento de normas sociolaborales y de seguridad
y salud en el trabajo; por ejemplo, la Dirección General de Derechos Fundamentales.
d) Por decisión interna del SIT, lo cual responderá a la aplicación de planes, programas
u operativos inspectivos nacionales, regionales o locales, o la iniciativa de los
directivos de este Sistema.

e) Por petición de algún órgano del sector público o judicial. Esta petición tiene que estar
fundamentada, debiendo señalar las actuaciones a realizar, así como la finalidad que
persiguen, de lo contrario podría ser rechazada.

En el caso de los órganos judiciales, puede ser que soliciten el inicio de una
inspección, a efectos de verificar hechos alegados por las partes dentro de un proceso
judicial, o también para constatar si se cumplió con el mandato judicial de reposición
de trabajadores.

Una vez recibida la orden de inspección de fiscalización u orientación, el inspector o equipo

de inspectores -de manera general- deben dar inicio a la inspección en un plazo máximo
de diez (10) días hábiles, a menos que se suscite un caso fortuito o fuerza mayor
debidamente acreditado.

Por otro lado, en los casos de despido arbitrario, accidente de trabajo, huelgas o
paralizaciones, cierre de centro de trabajo, suspensión de labores, terminación colectiva de
los contratos de trabajo, u otras materias que necesiten una urgente e inmediata
intervención, las inspecciones de fiscalización se iniciarán en el mismo día en el que el
inspector o equipo de inspectores reciben la orden, o desde que tomen conocimiento del
hecho.

En el caso de las inspecciones de fiscalización, el plazo máximo que debe transcurrir hasta
su culminación no debe ser mayor a treinta (30) días hábiles, el cual empieza a computarse
desde la fecha en que se inicien las actuaciones inspectivas. Para la determinación del
plazo se deberá tomar en cuenta la materia, el número de trabajadores del sujeto a
inspeccionar, los centros de trabajo existentes, etc. Estos plazos deberán ser idóneos y
razonables, de manera que el inspector o equipo de inspectores puedan hacer una
investigación adecuada y correcta.

El referido plazo puede prolongarse cuando sea necesario o las circunstancias así lo
aconsejen, debiendo el inspector o equipo de inspectores solicitarlo al directivo que emitió
la orden de inspección, quien lo concederá si existen causas objetivas y razonables para
ello. El plazo puede prorrogarse hasta por treinta (30) días hábiles adicionales, debiendo
notificarse de dicha ampliación al sujeto inspeccionado hasta el día hábil anterior al
vencimiento del plazo original.

Ahora bien, en las inspecciones de fiscalización en materia de seguridad y salud en el

trabajo, el plazo de treinta (30) días hábiles es improrrogable. A nuestro juicio, este plazo
puede resultar muy corto, pues estas inspecciones, al estar referidas a temas complejos y
delicados (accidentes de trabajo, enfermedades ocupacionales, Reglamento de Seguridad
y Salud en el Trabajo, etc.), necesitan un análisis más prolongado y pormenorizado y, por
lo tanto, es probable que se requiera una mayor cantidad de diligencias y actuaciones
(informes de peritos, por ejemplo) para lograr así una correcta y adecuada investigación.

Es necesario precisar que los plazos de las inspecciones de fiscalización se computan

desde la fecha en que se iniciaron; teniendo que ser respetados y cumplidos cabalmente,
ya que de lo contrario las inspecciones podrían ser declaradas inválidas, incluso a pesar de
haberse constatado la existencia de algún incumplimiento de normas sociolaborales o de
seguridad y salud en el trabajo.

En el caso de las inspecciones de orientación, no existe un plazo establecido para

efectuarlas, por ello los directivos que emiten las órdenes de inspección acuerdan, de forma
interna, establecer un plazo mediante memorandos, lineamientos u otro documento
análogo, que por lo general consiste en un día hábil, pero que igualmente se debe cumplir.

Como ya hemos mencionado, las inspecciones de fiscalización y orientación se llevan a

cabo a través de las actuaciones inspectivas y la adopción de medidas inspectivas. Una
vez culminado este conjunto de acciones, el inspector o equipo de inspectores a cargo de
la inspección, emiten como resultado de lo actuado un documento de carácter público, el
cual varía de acuerdo a la inspección realizada y de la conducta del sujeto inspeccionado.
A continuación, procedemos a describirlos.

Informe de Actuaciones
Inspectivas
Fin de Actuaciones
Inspectivas

Acta de Infracción

2.1.1. Informe de Actuaciones Inspectivas

Cuando el inspector o equipo de inspectores concluye que no existe una infracción, emite
un Informe de Actuaciones Inspectivas. El Informe de Actuaciones Inspectivas es un
documento de carácter público emitido por el inspector del trabajo o equipo de inspectores
del trabajo una vez que finalizaron las inspecciones de orientación y fiscalización, cuyo
objetivo es dejar constancia de los hechos verificados. Es importante precisar que
actualmente, en el caso de las inspecciones de fiscalización, se expide un Informe de
Actuaciones Inspectivas únicamente cuando al final de la inspección, se advierte que los
sujetos inspeccionados no incurren en incumplimientos a las normas sociolaborales y de
seguridad y salud en el trabajo, independientemente de si se emitió o no una medida
inspectiva de requerimiento2.

Los hechos que se consignan y detallan en estos informes se presumen ciertos, sin perjuicio
de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan aportar los
interesados.

Si bien la Ley General de Inspección del Trabajo (LGIT) y su Reglamento (RLGIT)

determinan que estos informes deben tener un formato establecido, a la fecha, la Autoridad
Inspectiva de Trabajo no ha aprobado uno de manera oficial.

2
Supuesto previsto por la Ley N° 30222 con vigencia a julio del 2017, fecha a partir de la cual se
emitirán Informes de Actuaciones Inspectivas de Fiscalización únicamente si se acredita el
cumplimiento de normas sociolaborales y/o de seguridad y salud en el trabajo, y sin la necesidad
de que se haya emitido una medida inspectiva de requerimiento.
2.1.2. Actas de Infracción

2.1.2.1. ¿Qué es un acta de infracción?

Cuando se detecta una infracción laboral y el empleador no la subsana en el plazo otorgado

por los el inspector o equipo de inspectores, se emite un acta de infracción. El acta de
infracción es un documento de carácter público elaborado por el inspector del trabajo o
equipo de inspectores del trabajo, la cual se emite luego de haber transcurrido el plazo
otorgado para que el sujeto inspeccionado subsane las infracciones detectadas sin que este
las haya subsanado, dando fin, de esta manera, a la etapa de fiscalización. Actualmente 3,
se emiten luego de que se expide una medida inspectiva de requerimiento que no es
acatada por el sujeto inspeccionado dentro del plazo establecido, ya sea de forma total o
parcial.

En el acta de infracción se debe dejar constancia del cumplimiento de las medidas de

requerimiento y del beneficio al que hace referencia el numeral 17.3 del artículo 17 del
RLGIT.

También se expiden cuando el sujeto inspeccionado no otorga al el inspector o equipo de

inspectores las facilidades para realizar su labor inspectiva o incumple con sus obligaciones
como inspeccionado, como, por ejemplo: acreditar su identidad y la de las personas que se
encuentren en los centros o lugares de trabajo, facilitarle la información y documentación
necesaria para el desarrollo de sus funciones, etc.

Los hechos consignados y detallados en dichas actas de infracción se presumen ciertos,

sin perjuicio de las pruebas que en defensa de sus respectivos derechos e intereses puedan
aportar los interesados.

La LGIT y el RLGIT establecen que las actas de infracción deben tener un formato
establecido; sin embargo, a la fecha la Autoridad Inspectiva no ha aprobado una de forma
oficial. Cabe precisar, que las actas de infracción tienen un número correlativo que las
identifica y que es distinto al del procedimiento de inspección.

Es importante señalar que, el acta de infracción es emitida por el inspector o equipo de

inspectores en la etapa de investigación y enviada al instructor (etapa de instrucción,
segunda etapa del procedimiento inspectivo) para que la analice y, pueda luego ser enviada
a la etapa sancionadora. Hasta este momento, el acta de infracción contiene las
infracciones sociolaborales detectadas y una propuesta de multa, pero todavía no se
establece una sanción definitiva.

En la etapa instructora, la autoridad instructora examina y analiza el aspecto formal y

sustancial del acta de infracción y culmina con la emisión de un Informe Final de Instrucción,
el cual es enviado al inspeccionado para que emita sus descargos en un plazo no mayor
de cinco (5) días hábiles. Posteriormente, con los descargos, el órgano competente en un
plazo no mayor a quince (15) días hábiles emite un acta de infracción definitiva.

3
A partir de julio de 2017, finalizará la suspensión de la aplicación del artículo 17° numeral 17.1
del RLGIT, y se emitirá acta de infracción aun cuando el sujeto inspeccionado cumpla con la
medida inspectiva.
2.1.2.2. Plazos para la elaboración y notificación del acta de infracción

Respecto al plazo que tiene el inspector o equipo de inspectores para elaborar este tipo de
documento, la LGIT y el RLGIT omiten prever un plazo específico sobre ello, tampoco
existen lineamientos, directivas o protocolos aprobados por la Autoridad Inspectiva al
respecto; es más, la LPAG no prevé o determina un plazo que se pueda aplicar para el caso
en particular.

No obstante, las oficinas inspectivas a lo largo del país, para no dilatar el procedimiento
inspectivo y no afectar a los denunciantes y solicitantes de la inspección, disponen de forma
interna plazos razonables para elaborar las referidas actas de infracción.

Como ejemplo de esto, al igual que en el caso de los informes de actuaciones inspectivas
de fiscalización, tenemos a la Intendencia de Lima Metropolitana, la cual ha dispuesto que
el inspector o equipo de inspectores tienen cinco (05) días hábiles para elaborar y entregar
el acta de infracción a su respectivo supervisor inspector, contados a partir de la última
actuación inspectiva. Luego de esto, el supervisor, cuenta con cinco (05) días hábiles para
revisarla, corregirla y derivarla a alguna Sub Intendencia de Resolución, la cual se
encargará de su notificación al sujeto inspeccionado y denunciantes, trabajadores
afectados o interesados en el caso.

Ahora bien, respecto al plazo para la notificación de las actas de infracción a las personas
que solicitan este tipo de diligencias o las personas interesadas, ni la LGIT ni el RLGIT han
determinado uno de forma puntual.

Sin embargo, y pese a no configurarse como un acto administrativo, al no contar

específicamente con todos los requisitos establecidos por ley; se puede aplicar de forma
supletoria el plazo que la LPAG contempla para notificar dichos actos, el cual es de cinco
(05) días hábiles desde su fecha de emisión.

2.1.2.3. Nulidad de las Actas de Infracción

El 30 de octubre de 2008, se aprobó el Lineamiento N° 013-2008, el cual establece los

criterios técnicos para declarar la nulidad de las actas de infracción, en los siguientes
supuestos:

 La falta de emisión de la resolución que decreta el cambio de inspector o de un

integrante del equipo de inspectores, o la incorporación de un nuevo inspector al
equipo de inspectores.
 Las actuaciones de investigación o comprobatorias que se derivan de una orden de
inspección expedida por un directivo que no tenga competencia, o cuando en esta
orden, el nombre y sello del directivo no corresponde a quien lo suscribe.
 Cuando el acta de infracción no contenga alguna de las partes que la ley exige.

Asimismo, dicho Lineamiento indica en qué casos no corresponde declarar la nulidad del
acta de infracción:

 La falta de notificación oportuna de algún acto dentro del procedimiento inspectivo.

 El no cumplir con los plazos de vencimiento del procedimiento de inspectivo.
Al respecto, amerita precisar que la causal relativa a la falta de emisión de la resolución que
decreta el cambio de inspector no sería ya aplicable, toda vez que la LGIT actualmente
prohíbe tal figura, de acuerdo a una modificación efectuada por la Ley de Seguridad y Salud
en el Trabajo.

Por último, corresponde señalar que, a pesar de que se encuentra vigente el mencionado
Lineamiento sobre nulidad de las actas de infracción, algunas oficinas encargadas del
procedimiento sancionador, al desestimar las propuestas de sanción de dichos documentos
por las causales descritas en el Lineamiento, no usan el término “nulidad”, al considerar que
este únicamente corresponde a actos administrativos y, por lo tanto, utilizan otros, como
por ejemplo “no acoger la propuesta del acta de infracción”, aunque generando similares
resultados y efectos respecto de las actas de infracción.

2.2. LA INFRACCIÓN EN LA INSPECCIÓN LABORAL

2.2.1. ¿Qué es la infracción laboral?

En el Perú, como en otros países del mundo, las autoridades legislativas y del ejecutivo
tienen dispositivos legales que determinan obligaciones sociolaborales y de seguridad y
salud en el trabajo, que también pueden ser establecidas mediante convenios colectivos;
debiendo ser respetadas y cumplidas en ambos supuestos, según sea el caso, por
empleadores, así como por otros sujetos responsables de su cumplimiento (agencias de
empleos, empresas usuarias de la intermediación laboral, empresas con locadores de
servicios, etc.).

Como hemos mencionado, el Estado Peruano a través del SIT, ejercido por la SUNAFIL y
los Gobiernos Regionales, se encarga de verificar que se respeten dichos dispositivos
legales, de la misma manera que los convenios que establecen obligaciones laborales o de
seguridad y salud en el trabajo.

Ahora bien, si en el desarrollo de esta labor inspectiva se constata el incumplimiento de

estos dispositivos legales y/o convenios, se constituye una infracción administrativa pasible
de ser sancionada con una multa de carácter económico (conforme al Derecho
Administrativo); también se constituyen como infracción administrativa pasible de ser
sancionada con una multa, las acciones u omisiones para impedir, retrasar o dificultar el
ejercicio de la labor inspectiva. En ambos casos, el incumplimiento debe ser consignado en
el acta de infracción para efectos de la respectiva propuesta de multa y el inicio del
procedimiento sancionador.

Estas infracciones se encuentran debidamente detalladas en una tabla de multas contenida

en el RLGIT, a efectos de que pueden ser identificados fácilmente por los inspectores del
trabajo y para conocimiento de empleadores, trabajadores y público en general.

2.2.2. ¿A qué sujetos se les puede imponer infracciones?

Son sujetos responsables de la infracción las personas naturales o jurídicas, de derecho

público o privado, inscritas o no inscritas, de acuerdo a la ley de la materia, sociedades
conyugales, sucesiones indivisas, otras formas de patrimonio autónomo, ya sea empleador
o un sujeto responsable de respetar dispositivos legales y/o convenios colectivos que
determinan obligaciones sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo.
Corresponde consignar la lista que al respecto ha elaborado la Ley de Inspección, la misma
que no es excluyente sino enumerativa:

 El empleador, en la relación laboral.

 Los empleadores, respecto de la inscripción del trabajador en los regímenes
contributivos de la seguridad social.
 Las personas naturales o jurídicas, respecto de la normativa de colocación,
fomento del empleo y modalidades formativas.
 Los transportistas, agentes, consignatarios, representantes y, en general, las
personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades en puertos,
aeropuertos, vehículos y puntos de salida, escala y destino, en lo relativo a las
operaciones de emigración e inmigración.
 Los empleadores que desarrollen actividades mediante vehículos y medios de
transporte en general, incluidos los buques de la marina mercante y pesquera
cualquiera sea su bandera; los aviones y aeronaves civiles, así como las
instalaciones y explotaciones auxiliares o complementarias en tierra para el
servicio de aquellos.
 Los empleadores, respecto de la normativa sobre trabajo de extranjeros.
 Las empresas especiales de servicios y las cooperativas de trabajadores, que
brinden servicios de intermediación laboral y las empresas usuarias respecto de
las obligaciones que se establecen en la Ley de la materia.
 Las empresas que brindan servicios no comprendidos en el numeral anterior y
las empresas usuarias.
 Las agencias de empleo y las empresas usuarias, respecto de las obligaciones
que se establecen en su legislación específica.
 Los empleadores que incumplan las obligaciones en materia de seguridad y
salud en el trabajo y de seguridad social.

La enumeración de los sujetos responsables no es excluyente, atendiendo a la naturaleza

de cada una de las normas materia de inspección.

2.2.3. Clases de infracción

Las infracciones pueden dividirse de acuerdo con su materia y en atención a su gravedad.

 Clases de
infracción

Por Materia Por

Gravedad

Relacion Segurida Leve Grave Muy

es d social
laborales grave

Seguridad y A labor
salud en el inspectiva
trabajo

2.2.3.1. Según la materia

a) Infracciones en materia de relaciones laborales: Son incumplimientos de los

dispositivos legales (CTS, contratación de trabajadores extranjeros, intermediación
laboral, etc.) y convencionales de trabajo, individuales y colectivos, colocación,
fomento del empleo y modalidades formativas, ocasionados por acciones u omisiones
de los distintos sujetos responsables.

b) Infracciones en seguridad y salud en el trabajo: Son incumplimientos de las

disposiciones legales sobre seguridad y salud en el trabajo aplicables a todos los
centros de trabajo, como los del sector industria, construcción, energía, etc.,
ocasionados por acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables.

c) Infracciones en materia de seguridad social: Son incumplimientos derivados de la

no inscripción o la inscripción extemporánea de trabajadores u otras personas
respecto de las que exista la obligación, en los regímenes de seguridad social en
salud y/o pensiones, sean éstos públicos o privados; o la afiliación al trabajador a
alguno de los sistemas de pensiones, sin previamente haberle entregado el “Boletín
Informativo“ requerido por ley, o que habiéndolo entregado no respete los plazos
previstos en el segundo párrafo del artículo 16º de la Ley Nº 28991.

d) Infracciones a la labor inspectiva: Son acciones u omisiones de los sujetos

obligados, sus representantes, personas dependientes o de su ámbito organizativo,
sean o no trabajadores, por órdenes de ellos, contrarias al deber de colaboración con
los inspectores del trabajo.

2.2.3.2. Según la gravedad

a) Leves: Cuando los incumplimientos afecten obligaciones estrictamente formales

(ejemplo: no entregar copia de las boletas de pago)
b) Graves: Cuando los actos u omisiones sean contrarios a los derechos de los
trabajadores o se incumplan obligaciones que vayan más allá del ámbito meramente
formal (ejemplo: no pagar gratificaciones o incumplir los deberes de colaboración con
los inspectores del trabajo).

c) Muy graves: Cuando los incumplimientos generen una particular trascendencia por
la naturaleza del deber vulnerado (ejemplo: no otorgamiento de vacaciones o agredir
al inspector del trabajo) o afecten derechos o a trabajadores especialmente protegidos
por las normas nacionales (ejemplo: trabajo forzoso, trabajo infantil o vulneración a la
libertad sindical).

De acuerdo a lo descrito anteriormente, se puede incurrir en infracciones administrativas

durante las inspecciones debido al incumplimiento de disposiciones normativas y convenios
colectivos que contienen obligaciones sociolaborales y de seguridad y salud en el trabajo;
sin embargo, el RLGIT, precisa que aquellas pueden ser subsanadas en la medida que sus
efectos y consecuencias de la afectación del derecho o del incumplimiento de la obligación,
puedan ser revertidos. Un ejemplo de esto último sería el pago de beneficios sociales (en
forma tardía), adicionando los intereses correspondientes.

No obstante, tanto la LGIT como el RLGIT disponen que ciertos incumplimientos tendrán la
condición de insubsanables. Un ejemplo de un incumplimiento insubsanable sería por
ejemplo un caso de discriminación contra un trabajador por motivo de su religión.

En relación con el término “subsanabilidad”, habría que indicar que se trata de un concepto
abierto así establecido por la normativa vigente, no circunscribiéndose a un listado cerrado,
debido a lo diversa y variada que es la casuística que se da en la Inspección del Trabajo.

Cabe precisar que, por la gravedad de los derechos y bienes jurídicos vulnerados, y lo
delicado del tema, el RLGIT otorga a las infracciones referidas al trabajo forzoso y, al trabajo
infantil y adolescente, la condición de “insubsanables”; lo que también va en concordancia
con una política de Estado sobre erradicación de dichas conductas.

Más adelante, cuando describiremos las multas, veremos las consecuencias que genera
subsanar una infracción, ya sea dentro de la inspección de fiscalización, como en el
procedimiento sancionador.

2.2.4. Plazo para verificar la existencia de infracciones

La verificación por parte de la inspección del trabajo respecto de si los sujetos responsables
cumplen con los dispositivos legales y convenios colectivos que establecen obligaciones
sociolaborales y/o de seguridad y salud en el trabajo no es absoluta y total, puesto que se
tiene un plazo específico para hacerlo.

De conformidad con lo dispuesto en la LGIT, la facultad con la que cuenta la autoridad

inspectiva para determinar la existencia de infracciones en materia sociolaboral prescribe a
los cuatro (04) años contados a partir de la fecha en que se cometió la infracción o desde
que cesó si fuera una acción continuada. Conforme a una nueva modificación de la LPAG,
el inicio de la inspección de fiscalización interrumpirá el plazo de prescripción de las
infracciones.
2.3. MULTAS EN LA INSPECCION LABORAL

2.3.1. Dentro de la inspección laboral, ¿qué es una multa?

Si al final de una inspección de trabajo, un empleador o sujeto responsable del cumplimiento

de las disposiciones legales, convencionales o administrativas no cumple con acreditar el
cumplimiento de sus obligaciones, a pesar de habérselo requerido, corresponde que se
emita un acta de infracción, en donde se consignen los incumplimientos detectados y la
configuración de alguna de las infracciones establecidas por ley.

Cada infracción identificada deberá ser acompañada por una propuesta de sanción. Esta
sanción tiene por finalidad obligar a que el sujeto inspeccionado cumpla con las referidas
obligaciones que vienen siendo omitidas y consiste en la imposición de una multa de
carácter pecuniario, expresada en Unidades Impositivas Tributarias y respecto de la cual
existe una obligación cancelatoria, es decir, de pago.

2.3.2. ¿Cómo imponer una multa?

Para calcular y graduar las multas a imponer por cada una de las infracciones detectadas,
corresponde tomar en cuenta, en primer lugar, la gravedad de las infracciones
detectadas, las cuales pueden ser del tipo leve, grave o muy grave, dependiendo del
supuesto normativo en el que encaje, con prescindencia de la discrecionalidad del inspector
o equipo de inspectores a cargo.

En segundo lugar, se debe tomar en cuenta el número de trabajadores afectados por las
infracciones imputadas al sujeto inspeccionado.

En el caso específico de infracciones graves referidas al registro en planillas, a la seguridad

social y al seguro complementario de trabajo de riesgo, previstas en los artículos 25º
numeral 25.20, 27º numeral 27.15 y 44º del RLGIT, es preciso señalar que, se incurre en
una infracción (y, por lo tanto, se fijará una multa individual) por cada trabajador afectado,
a diferencia de las demás infracciones administrativas previstas y que se configuran dentro
de la Inspección del Trabajo.

A los criterios antes citados, se le suman otros adicionales aplicables a ciertos casos
específicos. En primer término, tenemos los que son aplicables para graduar las sanciones
a las infracciones en materia de seguridad y salud en el trabajo:

 La peligrosidad de las actividades que se realizan, así como el carácter permanente

o transitorio de los riesgos inherentes a ellas.
 La gravedad de los daños que se han producido en los casos de accidentes de
trabajo o enfermedades profesionales o que hubieran podido producirse por la
ausencia o deficiencia de las medidas preventivas exigibles.
 La conducta seguida por el sujeto responsable en orden al cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en el trabajo.

Además de los criterios antes señalados, al graduarse la multa debe tenerse en cuenta los
principios de razonabilidad y proporcionalidad correspondientes a la potestad sancionadora
administrativa, previstos en la LPAG.
Si bien estos criterios adicionales están contenidos en la LGIT y el RLGIT y están vigentes,
no se aplican en la práctica, pues existe una tabla de multas -que presentaremos más
adelante- que hace que se deje de lado dichos criterios de tipo discrecional - en los que
interviene la voluntad de la autoridad que determina la multa, sujetándose únicamente a los
criterios generales.

2.3.3. Tablas de multa

A fin de determinar adecuadamente las multas a imponer a los sujetos inspeccionados por
las infracciones cometidas, la normativa vigente, específicamente el Decreto Supremo N°
015-20017-TR, estableció modificaciones a la tabla para calcular las multas a imponer
expresadas en UITs, tomando en cuenta los criterios generales antes señalados para este
fin: número de trabajadores y gravedad de la infracción. Las multas han sido modificadas y
han sido reducidas en más del 50%. Asimismo, se ha establecido que el MTPE será el
encargado de revisar las tablas de multas cada 2 años.

Estas tablas son tres (03) y cada una corresponde a un determinado tipo de empresa:

2.3.4. ¿Cuándo existe un concurso de infracciones?

El concurso de infracciones se da cuando una misma acción u omisión del sujeto

inspeccionado constituye más de una infracción prevista en el RLGIT. En estos casos, se
debe aplicar la sanción establecida para la infracción de mayor gravedad.

2.3.5. ¿Cuándo existe reiteración en las infracciones?

Existe reiteración en las infracciones si un sujeto vuelve a cometer una infracción del mismo
tipo y calificación de una ya sancionada anteriormente. En dicho supuesto, corresponderá
incrementar las multas a imponer, de acuerdo a la gravedad de la infracción incurrida.

Así, si el sujeto inspeccionado vuelve a cometer una infracción leve, se impondrá la

respectiva multa con un aumento del 25%. A su vez, si dicho sujeto comete nuevamente
una infracción grave, se le aplicará la multa que le corresponda elevada en un 50%. Y, por
último, si aquel sujeto vuelve a incurrir en una infracción muy grave, se le impondrá la multa
que la normativa vigente establezca incrementada en un 100%.

Todos estos incrementos no podrán superar las multas máximas previstas por ley para cada
tipo de infracción, así como para el total de infracciones cometidas, las cuales detallaremos
en el siguiente numeral.

2.3.6. Multas máximas en la inspección laboral

Dentro de la inspección laboral, de conformidad con los principios de razonabilidad y

proporcionalidad, se ha dispuesto la aplicación de topes en relación a la imposición de
multas por las infracciones incurridas, con la finalidad de evitar la imposición de multas
excesivas y onerosas, que afecten y mermen el capital y bienes de los sujetos sancionados,
disminuyéndolos en gran medida, desincentivando así la generación de empresas e
inversión privada.

Estos topes, están establecidos considerando la gravedad de las infracciones cometidas,

los cuales detallamos a continuación:

 Por infracciones leves, no se podrá imponer multas que en conjunto superen las
50 UITs.
 Por infracciones graves, no podrá imponerse multas que en conjunto superen las
100 UITs.
 Por infracciones muy graves, no podrá imponerse multas que en conjunto
superen las 200 UITs.

Finalmente, debemos precisar que también se ha establecido un tope general al total de

multas a imponer por la totalidad de infracciones incurridas, independientemente de su
gravedad, el cual es de 300 UITs.

2.3.7. Reducción de multas

La LGIT determina la aplicación de la reducción de multas en dos casos específicos:

En primer lugar, si un sujeto sancionado cumple con acreditar la subsanación de las

infracciones incurridas desde la notificación del acta de infracción hasta el último día para
interponer recurso de apelación. En este caso, la multa a imponer por la comisión de dichas
infracciones se reducirá al 30%.

En segundo lugar, si un sujeto sancionado cumple con acreditar la subsanación de las

infracciones que cometió dentro de los diez (10) días hábiles posteriores a la notificación
de la resolución de segunda instancia, la multa a imponer por la comisión de dichas
infracciones se reducirá al 50%.

En ambos casos, la reducción no es automática, sino que el sujeto sancionado debe solicitar
dicho beneficio ante la Autoridad Inspectiva de Primera Instancia al ser la encargada de
resolver estos pedidos, de acuerdo con lo señalado en la LGIT.

No obstante, debemos precisar que estos beneficios de reducción fueron suspendidos

desde julio de 2014 hasta julio de 2017 por disposición de la Ley N° 30222, que previó que
todas las multas que se impongan en relación a órdenes de inspección emitidas luego del
11 de julio de 2014, no serían mayores al 35% de las aplicables luego de la evaluación del
caso concreto sobre la base de los principios de razonabilidad, proporcionalidad, así como
las atenuantes y/o agravantes que correspondan según sea el caso, salvo en los siguiente
supuestos:

 Infracciones muy graves que además afecten muy gravemente la libertad de

asociación y libertad sindical y, las disposiciones referidas a la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación.

 Infracciones referidas a la contravención de la normativa vigente sobre la protección

del trabajo del niño, niña y adolescente, cualquiera sea su forma de contratación y,
la normativa vigente sobre prohibición del trabajo forzoso u obligatorio.

 Infracciones que afecten las normas sobre seguridad y salud en el trabajo, siempre
que hayan ocasionado muerte o invalidez permanente al trabajador.

 Actos de obstrucción a la labor inspectiva, salvo que el empleador acredite que actuó
diligentemente.

 Actos de reincidencia, entendiéndose por tal a la comisión de la misma infracción

dentro de un periodo de seis meses desde que quede firme la resolución de sanción
a la primera.

En ese sentido, para todas las ordenes de inspección generadas a partir del 12 de julio de
2017, si un sujeto sancionado subsana las infracciones incurridas desde la notificación del
acta de infracción hasta el último día para interponer recurso de apelación, la multa se
reduce al 30%, o si lo hace dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la notificación
de la resolución de segunda instancia, la multa respectiva se reduce al 50%.

2.4. EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO SANCIONADOR

2.4.1. ¿Qué es un procedimiento sancionador en el ámbito de la inspección

laboral?

Es aquel procedimiento por el cual la administración pública ejerce su potestad

sancionadora. En materia laboral, este procedimiento se encuentra regulado por las
disposiciones establecidas en la LGIT y el RLGIT. Para los aspectos no previstos por dichas
normas, se aplicará supletoriamente la LPAG.

Mediante el procedimiento sancionador se busca determinar la responsabilidad de los

sujetos inspeccionados respecto de las infracciones imputadas, así como las sanciones
propuestas por los el inspector o equipo de inspectores.

El procedimiento sancionador se rige por los siguientes principios:

 Principio de Legalidad: Dispone que solo por norma con rango de ley cabe atribuir a
las entidades la potestad sancionadora y la consiguiente previsión de las consecuencias
administrativas que a título de sanción son posibles de aplicar a un administrado, las que
en ningún caso habilitarán a disponer la privación de libertad.
 Principio de Observación del Debido Procedimiento: Prevé que las partes gozan de
todos los derechos y garantías propios del procedimiento sancionador, de forma tal que
mantengan su derecho a exponer sus argumentos de defensa, ofrecer pruebas y a
obtener una decisión fundada en hechos y en derecho por parte de la Autoridad
Inspectiva competente.

 Principio de Economía y Celeridad Procesal: Este principio busca que el

procedimiento se lleve a cabo en el menor número de actos procedimentales posibles y
que las partes actúen en él mediante acciones que no hagan difícil su desarrollo con el
fin de lograr un pronunciamiento en un tiempo idóneo, razonable y sin vulnerar el debido
procedimiento.

 Pluralidad de Instancia: Este principio permite que las partes tengan la posibilidad de
impugnar las decisiones de la autoridad administrativa de trabajo.

Adicionalmente, son aplicables los principios que la LPAG establece en su artículo 230
para todos los procedimientos sancionadores.

Es importante acotar que el procedimiento sancionador se tramita sin perjuicio de las

acciones que pueda ejecutar el trabajador afectado ante las instancias judiciales
correspondientes.

2.4.2. Órganos decisorios: SUNAFIL o Gobiernos Regionales

Son la otra parte del procedimiento sancionador, y quienes, de acuerdo a ley, ejercen la
facultad sancionadora del Estado respecto de los empleadores y demás sujetos
consignados en las actas de infracción y resoluciones en la medida que las infracciones
imputadas hayan sido correctamente determinadas durante la inspección de fiscalización.

En el caso de los Gobiernos Regionales, dicha facultad es ejercida en primera instancia por
los Sub Directores de Inspección, y en segunda instancia por los Directores de Inspección,
o por quienes hagan las veces de tales autoridades.

Para el caso de la SUNAFIL, la citada competencia es ejecutada en primera instancia por

los Sub Intendentes de Resolución, y en segunda instancia por los Intendentes Regionales
y el Intendente de Lima Metropolitana.

Conforme a lo previsto por el artículo 15 de la Ley N° 29981, Ley que crea la SUNAFIL, se
establece como uno de sus órganos al Tribunal de Fiscalización Laboral, el cual actúa en
calidad de órgano resolutivo con independencia técnica para resolver materias de su
competencia. Por medio del Decreto Supremo N° 004-2017-TR, se establece de forma
precisa cómo va a estar conformado este Tribunal y sus funciones.

Los pronunciamientos que se emitan en segunda instancia o por el Tribunal de Fiscalización

Laboral, según corresponda, agotan totalmente la vía administrativa.

2.4.3. Etapas del procedimiento sancionador

El procedimiento sancionador se inicia siempre de oficio y está compuesto de dos fases,

una instructora y otra sancionadora. Los trámites que se realicen durante estas fases deben
ser reportadas ante la Autoridad Central del Sistema de Inspección del Trabajo a cargo del
Sistema Informático de Inspección del Trabajo – SIIT.

2.4.3.1. Primera Etapa: FASE INSTRUCTORA

2.4.3.1.1. ¿En qué momento inicia la fase instructora?

La fase instructora se inicia con la recepción del acta de infracción emitida por el inspector
o equipo de inspectores de la etapa de investigación y dirigida al instructor.

Para el inicio de la fase instructora, el instructor debe revisar que el contenido del acta de
infracción se encuentre conforme al artículo 54 de la LGIT.

De advertirse el incumplimiento de alguno de los requisitos de dicho artículo y siempre que

sea un defecto subsanable, se requiere al inspector o equipo de inspectores responsable
efectuar la subsanación pertinente. De ser insubsanable, el instructor archiva los actuados
y comunica a la autoridad competente para la adopción de las medidas correspondientes.
Esta decisión se comunica al administrado.

2.4.3.1.2. Notificación al inspeccionado y elementos de la notificación

Dispuesto el inicio de la fase instructora, se notifica al sujeto o sujetos responsables la

imputación de cargos en la que deben constar los siguientes elementos:

 Los hechos que se les imputen.

 La calificación de las infracciones que tales hechos puedan constituir.
 La expresión de las sanciones que se les pudieran imponer.
 La autoridad competente para imponer la sanción y la norma que le atribuye tal
competencia.
 Trabajadores y organizaciones sindicales -de existir- afectados por dichas
infracciones.

2.4.3.1.3. Plazo para emitir los descargos

Luego de notificada la imputación de cargos, el sujeto o sujetos responsables, en un plazo

no mayor de cinco (5) días hábiles, presentan los descargos que estimen pertinentes
ante el órgano competente para instruir el procedimiento.

Vencido el plazo, y con el respectivo descargo o sin él, el instructor, si lo considera

pertinente, realiza de oficio todas las actuaciones que resulten necesarias para el examen
de los hechos, recabando los datos e información que sea relevante para determinar la
existencia de responsabilidad susceptible de sanción.

2.4.3.1.4. Plazo para que la SUNAFIL emita el Informe Final de Instrucción

Concluida, de ser el caso, las actuaciones complementarias, la autoridad instructora del

procedimiento formula un informe final de instrucción en un plazo no mayor de diez (10)
días hábiles contados desde el día siguiente del vencimiento del plazo para la
presentación del descargo. En este informe se declara la inexistencia de infracción o, de
corresponder, determina, de manera motivada, las conductas constitutivas de infracción
que se consideren probadas, la norma que prevé la imposición de sanción y la sanción
propuesta.

ETAPA DE INSTRUCCIÓN4

2.4.3.2. Segunda Etapa: FASE SANCIONADORA

2.4.3.2.1. Plazo para el inspeccionado para emitir sus descargos

Recibido el informe final de instrucción, el órgano de la fase sancionadora notificará al

inspeccionado las infracciones sociolaborales imputadas, quien en un plazo no mayor de
cinco (5) días hábiles, contados desde la referida notificación, presentará los descargos que
estime pertinentes.

Vencido el plazo y con el respectivo descargo o sin él, el órgano competente para decidir la
aplicación de la sanción puede disponer la realización de actuaciones complementarias,
siempre que las considere indispensables para resolver el procedimiento.

2.4.3.2.2. Plazo para que el inspector notifique la resolución correspondiente

Concluido el trámite precedente y en un plazo no mayor de quince (15) días hábiles

contados desde el vencimiento del plazo para presentar los descargos, la autoridad
sancionadora debe emitir su resolución, acogiendo o no las infracciones o multas
propuestas originalmente.

La resolución correspondiente debe ser notificada al administrado, al órgano o entidad que

formuló la solicitud, a quien denunció la infracción, de ser el caso, así como a toda persona
con legítimo interés en el procedimiento.

2.4.3.2.3. Plazo máximo del procedimiento sancionador

El plazo máximo para resolver el procedimiento sancionador es de 9 meses calendarios

contados desde la fecha de la notificación de la imputación de cargos. Sin embargo, dicho
plazo puede ser ampliado, de manera excepcional, hasta por 3 meses calendario
adicionales. Para que la ampliación proceda, antes del vencimiento del plazo original, el
órgano competente debe emitir una resolución debidamente sustentada, justificando la
ampliación del plazo.

4
Elaborado por el Estudio Miranda & Amado Abogados.
 ETAPA SANCIONADORA5

2.4.4. Recursos Administrativos en el Procedimiento Sancionador

Los recursos administrativos previstos para el procedimiento sancionador son los

siguientes:

a. Recurso de Reconsideración: Se interpone ante la autoridad de primera

instancia que emitió la resolución objeto de impugnación y deberá sustentarse
en nueva prueba.

b. Recurso de Apelación: Se interpone ante la autoridad que emitió la resolución

en primera instancia a fin de que lo eleve a su superior jerárquico, el que
resolverá sobre el mismo. El recurso debe indicar los fundamentos de derecho
que lo sustenten.

2.4.5. Recurso Excepcional: Revisión

El Recurso de Revisión es de carácter excepcional y se interpone ante la autoridad que

resolvió en segunda instancia a efectos que lo eleve al Tribunal de Fiscalización
Laboral. recurso de revisión se sustenta en la inaplicación, así como en la aplicación o
interpretación errónea de las normas de derecho laboral, o en el apartamiento inmotivado
de los precedentes de observancia obligatoria del Tribunal. Este se sustenta en la
inaplicación, así como en la aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho
laboral, o en el apartamiento inmotivado de los precedentes de observancia obligatoria del
Tribunal de Fiscalización Laboral. El término para la interposición del recurso es de quince
(15) días hábiles perentorios contados desde el día siguiente de la notificación de la
respectiva resolución.

Si el recurso de revisión cumple con todos los requisitos de admisibilidad previstos

legalmente, será remitido al Tribunal de Fiscalización Laboral dentro del plazo máximo de
cinco (05) días junto con el expediente principal y sus acompañados. Si el Tribunal lo
considera pertinente, podrá solicitar información adicional al recurrente, a las entidades y/o
a terceros, a fin de contar con mayores elementos para mejor resolver.

5
Elaborado por el Estudio Miranda & Amado Abogados.
El Tribunal debe resolver el recurso de revisión en el plazo de treinta (30) días hábiles
contados desde la fecha en que recibió el recurso de revisión. Finalmente, la notificación
de la resolución se producirá en un plazo máximo de cinco (05) días, computados desde la
fecha de su emisión.

III. La fiscalización laboral, ¿vía alternativa a la judicial?

Es innegable que en toda relación de trabajo existirán intereses contrapuestos. Por un lado,
el empleador estará enfocado en maximizar su productividad y ganancias y, por otro lado,
el trabajador buscará obtener un mayor beneficio económico o de bienestar a partir del
trabajo realizado. La contraposición de intereses generará muchas veces la existencia de
conflictos laborales con relevancia jurídica.

Dichos conflictos, en efecto, pueden ser trasladados ya sea a instancias administrativas

(como la inspección del trabajo) o a instancias judiciales (proceso laboral o proceso de
amparo), con la finalidad de que una autoridad se pronuncie, emitiendo una decisión
debidamente fundamentada.

Sin perjuicio de ello, lo cierto es que el pronunciamiento de una instancia administrativa

como la inspección del trabajo y una instancia judicial como el Poder Judicial es
abismalmente distinto y, por lo tanto, ambas vías no pueden considerarse como similares o
alternativas, sino como distintas e independientes.

Como puede apreciarse, la finalidad de la inspección del trabajo es vigilar el cumplimiento

de normas y sancionar el incumplimiento de las mismas, independientemente de las
consecuencias que dichos incumplimientos hubieran tenido respecto de los trabajadores.

Por otro lado, el Poder Judicial, en base a la tutela jurisdiccional efectiva que lo rige, sí
buscará determinar las consecuencias sufridas por los trabajadores afectados en atención
a los incumplimientos laborales por parte de su empleador y, por lo tanto, buscará no solo
sancionar al empleador por ello, sino también reparar al trabajador, intentando dejarlo en
una posición igual -o a veces mejor- de la que se encontraba antes de producido dicho
incumplimiento.

Por lo expuesto y como fue adelantado precedentemente, existen dos vías a las que acudir
ante un conflicto laboral, ya sea a la inspección del trabajo y/o a un proceso laboral judicial;
de todas formas, en ambas vías la finalidad es distinta. Sin perjuicio de ello, es importante
resaltar que -en la práctica- los sujetos que se sienten afectados por incumplimientos
laborales, suelen acudir a la inspección del trabajo previamente o en paralelo a un proceso
judicial laboral, con la finalidad de contar con una prueba con respaldo institucional emitida
por la inspección del trabajo.