UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”

DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y

CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA

EMPRESA INVEGAS S.C.A

Barquisimeto, Julio 2011

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO”
DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y
CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA

EMPRESA INVEGAS S.C.A

Flor Villegas 11.595.331

Yasenia Pernia 16.477.083
Carlos Puerta 12.933.248
Octavio Villegas 11.263.927
Emiliano García 12.702.522

Barquisimeto, Julio 2011

 INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN
PARTE I
ASPECTO TEORICO
Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación
Metodología
Contenido
Sistema Psicosocial y Elementos
Subsistema Psicosocial:
Socialización:
La Tecnología en la Organización:
La dinámica de Grupo:
Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los
Individuos
Clima Organizacional
Elementos
Tipos de Clima Organizacional
Autoritarismo Explotador
Autoritarismo Paternalista
Participativo Consultivo
Patrones de Comportamiento
Comportamiento en los Sistemas Sociales
Personalidad
Similitudes Individuales
Diferencias Individuales
Percepción
Cognición
Motivación

iii
 Teoría de las Expectativas
Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo
Técnicas de Motivación
Promoción en el Trabajo
Política salarial
Valoración Hombre-Puesto de Trabajo:
Importancia de la Satisfacción Laboral
Para la Persona
Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros
Para la Organización:
Enriquecimiento del Trabajo
El Papel de las Expectativas
Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa
Enfoque General
Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de
Maslow
Jerarquía de necesidades de Maslow
Necesidades Fisiológicas
Necesidades de Seguridad
Necesidades Sociales
Necesidades de Estima
Necesidades de Autorrealización o Autoactualización:
Características Generales de la Teoría de Maslow
Teoría del Factor Dual de Herzberg
Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos
Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos
Teoría de McClelland (McClelland, 1989)
Teoría X
Teoría Y
PARTE II
ASPECTO PRÁCTICO
Identificación de la Organización

iv
 Nombre de la Organización
Ubicación de la Organización
Reseña Histórica
Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social
Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S.C.A
Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S.C.A
Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S.C.A
Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S.C.A
Vinculación de la Empresa Invegas S.C.A con los Demás Subsistemas
Suprasistema Ambiental
Subsistema Metas y Valores
Misión
Visión
Valores
Comportamiento
Principios de Seguridad
Subsistema Tecnológico
Subsistema Estructural
Invegas S.C.A Suc. Barquisimeto
Estructura Sectorial
Subsistema Administrativo
CONCLUSIONES
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

v
 INTRODUCCIÓN

El modelo organizacional aplicado a las empresas esta conformado por un

supra sistema ambiental que abarca el entorno externo e interno de las mismas, y
de el se alinean cinco subsistemas como lo son metas y valores, tecnológico,
estructural, administrativo y psicosocial, este ultimo esta orientado al estudio del
comportamiento de los individuos y la percepción que tienen dentro de su
ambiente laboral y precisamente es este subsistema el que se va a tratar en el
trabajo monográfico que se presenta.
Este subsistema pretende estudiar los comportamientos individuales y
grupales con el fin de predeterminar conductas y asignar a las personas a puestos
de trabajos donde puedan ser muy efectivos; las personas tienen una percepción
del entorno donde se sitúan y a partir de allí comienzan las conductas inducidas
por ciertas situaciones que existen en el ambiente. También hay factores
motivacionales que permiten orientar conductas esperadas por los lideres
empresariales y estas van desde incentivos salariales, el reconocimiento social y
por merito, el apoyo laboral, entre otras.
En el caso practico empresarial que se presenta en este trabajo, se tratan
varios factores comenzando con el clima organizacional que indica la percepción
de los trabajadores, la cual se presenta de manera general (un clima que existe en
todo el entorno) y hay climas por departamentos, los empleados de Invegas S.C.A
están identificados con la empresa con un gran sentido de pertenencia a sus
labores y exigencias, tienen tareas muy definidas y ellos tienen diversas maneras
que incentivan a seguir dentro de la organización a pesar que expresan que los
salarios no están acordes con la función que realizan.

1
 PARTE I

ASPECTO TEORICO

Objetivos

Objetivo General

Analizar y describir el subsistema psicosocial y sus elementos en la

empresa Invegas S.C.A

Objetivos Específicos

Analizar el subsistema psicosocial basado en la los soportes bibliográficos.

Identificar y describir el subsistema psicosocial en la empresa Invegas S.C.A.

Expresar la empatía que hay entre la teoría investigada sobre el tema y la
práctica descrita en la empresa Invegas S.C.A.

Justificación

La presente investigación bibliográfica permitió identificar la presencia e

importancia del subsistema psicosocial dentro de las organizaciones, tema tratado
a nivel teórico durante el desarrollo de las carreras administrativas, sin embargo
fue a través de la práctica que se puede hacer la relación y aplicabilidad para
conocer la importancia de la determinación de la conducta de las personas en el
ambiente de trabajo.

Metodología

El tipo de investigación presentada a continuación es de tipo descriptiva.

2
Los estudios descriptivos son aquellos que estudian situaciones que ocurren en
condiciones naturales, más que aquellos que se basan en situaciones
experimentales. Por definición, los estudios descriptivos conciernen y son
diseñados para describir la distribución de variables, sin considerar hipótesis
causales o de otro tipo. De ellos se derivan frecuentemente eventuales hipótesis de
trabajo susceptibles de ser verificadas en una fase posterior. Los estudios
descriptivos buscan en principio “especificar las propiedades importantes de
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a
análisis” (Dankhe, 1986). Con este modelo caracterizamos entonces la situación
actual en un área específica de una organización tras la incorporación de
elementos innovadores, con el fin de establecer los cambios generados. Para la
obtención de información que permita describir las condiciones y
comportamientos dentro de la organización se plantea realizar un diseño de
campo, Según el autor Fidias Arias (2006) los estudios de campo permiten
recolectar datos directamente de los actores involucrados en el proceso productivo
del área en estudio.
Para la recolección de datos se utilizo una entrevista de tipo abierta que
es diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores
que interrogan y el o los entrevistados que contestan. Ésta fue aplicada a al
personal operativo y supervisor, que permitió construir un bosquejo de la
situación inicial y actual del departamento, logrando así una aproximación
característica a un diseño Ex Post Facto, para Fidias Arias (2006) estos diseños
permiten establecer las causas que produjeron un hecho después de que estos han
ocurrido, por tanto no existe manipulación de las variables.

Contenido

Sistema Psicosocial y Elementos

Subsistema Psicosocial:

Integrado por individuos y grupos en interacción. Consiste en el

3
comportamiento individual y la motivación, relaciones de función y posición,
dinámica de grupos y sistemas de influencia. Se ve afectado por sentimientos,
valores, actitudes, expectativas y aspiraciones de la gente. Estas fuerzas crean el
clima organizacional dentro del que los participantes humanos realizan sus
actividades y desempeñan su función.
Está compuesto por individuos y grupos en interacción. Dicho subsistema
está formado por la conducta individual y la motivación, las relaciones del status y
del papel, dinámica de grupos y los sistemas de influencia.
La conducta individual y la motivación forman parte fundamental del
sistema psicológico social de las organizaciones. Junto a ellos el comportamiento
depende de condiciones fisiológicas, anatómicas y psicológicas.
Los cambios en las dos primeras han evolucionado lentamente en el
transcurso del tiempo, mientras que los elementos psicológicos cambian
relativamente con más rapidez y, por tanto, parecen afectar el comportamiento en
forma más directa.
El Subsistema Psicosocial esta formado por una serie de elementos, los
cuales contribuyen a la conducta de los individuos que se encuentran dentro de las
organizaciones, ellos están conformados por:

Socialización:

Son las relaciones sociales de los individuos las que constituyen el sistema
psicosocial en las organizaciones. La cultura social establece un marco de
referencia global; las costumbres y habilidades tienen un impacto; y muchas
variables son peculiares de organizaciones específicas.

La Tecnología en la Organización:

Esta variable afecta al clima organizacional, así como lo hacen la moral y

actitud de los empleados. Quizás, una de las ideas más excepcionales es poder
comprender qué motiva la conducta individual hacia la productividad que sería un
requisito básico para el éxito administrativo. Aunque es cierto que los individuos

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se relacionan entre sí de manera “sistemática” dentro de la organización. Por ello
mismo los sistemas de “status” social proporcionan el marco de referencia para
este análisis, que puede llevarse a nivel organizacional. Cada puesto o nivel tiene
su papel relacionado, un patrón de comportamiento que se espera de cualquier
miembro.

La dinámica de Grupo:

El entendimiento de la conducta individual es muy complejo, sin embargo,

la atmósfera organizacional se hace aún más complicada cuando se toma en
cuenta la dinámica de las relaciones interpersonales en pequeños grupos.

Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos:

Mientras que los sistemas formales de “status” y papel proporcionan

relaciones relativamente definidas para los miembros de la organización, muchas
relaciones informales son evidentes, inevitables y necesarias.
Dada la complejidad del sistema psicosocial en las organizaciones, la
administración se encarga de cualquier manera, de la coordinación de actividades
hacia el logro del objetivo.

Clima Organizacional

El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los

factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, etc.)

Elementos:

• Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional
y el comportamiento individual.
• Tiene repercusiones en el comportamiento laboral
• Características del medio ambiente de trabajo

5
• forman un sistema interdependiente altamente dinámico
Es la forma como un empleado percibe el ambiente que los rodea. Se
refiere a las características del medio ambiente de trabajo, las cuales son
percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en
el comportamiento laboral.

Tipos de Clima Organizacional

Autoritarismo Explotador:

En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. La

mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los
empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigo, de
amenazas, ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Las pocas interacciones que
existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo
y en la desconfianza. Aunque los procesos de control estén fuertemente
centralizados en la cúspide, generalmente se desarrolla una organización informal
que se opone a los fines de la organización formal. Este tipo de clima presenta un
ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus
empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas.

Autoritarismo Paternalista:

En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus

empleados, como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las decisiones
se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por
excelencia para motivar a los trabajadores. Las interacciones entre los superiores y
los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y
con preocupación por parte de los subordinados. Aunque los procesos de control
permanecen siempre centralizados en la cima, algunas veces se delegan a los

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niveles intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal
pero ésta no siempre reacciona a los fines formales de la organización. Bajo este
tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados que tienen, sin embargo, la impresión de trabajar dentro de un
ambiente estable estructurada.

Participativo Consultivo:

La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene

confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente
en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más
específicas en los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las
recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para
motivar a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superior-
subordinado y muchas veces un alto grado de confianza. Los aspectos importantes
del proceso de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de
responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. Puede desarrollarse una
organización informal, pero ésta puede negarse o resistir a los fines de la
organización. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en la
cual la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Participación en grupo:

La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de

toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de
manera ascendente, sino también de forma lateral. Los empleados están motivados
por la partición y la implicación, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación
del rendimiento en función de los objetivos. Existe una relación de amistad y de
confianza entre los superiores y los subordinados. Hay muchas responsabilidades
acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles
inferiores. Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las

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mismas. En resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección
forman un equipo de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la
organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.

Patrones de Comportamiento:

Antes de comenzar a describir y profundizar en los patrones de

comportamiento se debe definir este último término, el cual es sinónimo de
conducta, para tal fin, se acotaran las definiciones de algunos autores: Según Kast
(obra y año) “comportamiento es una manera de actuar, se refiere a la conducta de
una persona”. En http://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento especifica que en
psicología y biología, el comportamiento es la manera de proceder que tienen las
personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. Puede
ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según
las circunstancias que lo afecten. El comportamiento se define como el conjunto
de respuestas motoras frente a estímulos tanto internos como externos.
En ciencias sociales el comportamiento incluye además de aspectos
psicológicos, aspectos genéticos, culturales, sociológicos y económicos. La
aceptación social de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y
regulada por varios medios de control social. El comportamiento de la gente es
estudiado por varias disciplinas, incluyendo la psicología, la sociología y la
antropología en el caso del comportamiento humano.

Comportamiento en los Sistemas Sociales:

La estructura social es el patrón de relaciones, posiciones y número de

personas que conforman la organización social de una población, ya sea un grupo
pequeño o toda una sociedad. Las relaciones se dan siempre que las personas se
implican en patrones de interacción continuada relativamente estables. Las
posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones
sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento, llamadas roles.
Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las
expectativas del rol social, y se imponen sanciones positivas y negativas para

8
asegurar que se cumplan. Las normas y reglas son la expresión observable de los
valores de un sistema social particular. Los roles, normas y valores deben
integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional. De allí se
desprenden los patrones de comportamiento lo cual son modos de conducta que
utiliza un individuo para llevar a cabo sus actividades.

Personalidad:

Según el autor Kast(año), los seres humanos interactúan potencialmente

con mucha fuerza de su medio (hogar, escuela y trabajo) para producir un modo
de conducta, un estilo las experiencias en la vida desempeñan un papel importante
en la modificación de los valores, creencia y actitudes de una persona, con la que
moldean sus patrones de conducta. Las personas actúan basadas en las
experiencias aprendidas desde su niñez hasta su adolescencia. Algunas conductas
son relativamente determinadas o programadas (reflejos o hábitos) mientras que
otras son el resultado consciente de una decisión. El conjunto de atributos
biológicos y psicológicos mas los patrones de conducta que se establecen integran
un fenómeno complejo llamado personalidad.
La personalidad representa un sistema individual, complejo y total; es un
elemento clave en el sistema social, las teorías de la personalidad son factores
importantes para la teoría de la organización. La comprensión y la predicción de
la conducta individual requieren diagnosis de personalidad y medio.

Similitudes Individuales:

Los seres humanos son, anatómica y fisiológicamente muy similares. Los

procesos fisiológicos son los mismos en todos los individuos, en cambio en los
procesos psicológicos existen diferencias entre un individuo y otro.
A pesar de tener una diferencia psicológica entre los individuos, existen
comportamientos similares entre grupos de individuos, es decir, los patrones de
conducta pueden variar significativamente, el proceso mediante el cual ocurren es
fundamental para todos los individuos, a partir de allí pueden formularse tres

9
suposiciones interrelacionadas de la conducta humana:

El comportamiento es causado.

El comportamiento es motivado.

El comportamiento esta orientado a los objetivos.
Estos tres elementos están vinculados entre si en el modelo básico de la
conducta el cual puede aplicarse a toda la gente.
Al aplicarse estos fundamento se puede decir que la conducta es causada
por se genera una reacción basada en estímulos, estos estímulos pueden generar
una motivación para reaccionar y dar un resultado que llevara a un objetivo final.

Modelo Básico de Comportamiento (Harold J. Leavitt, Managerial

Psychology, 4th ed., The University of Chicago Press, Chicago 1978, p 8).

La Persona

cc
c Estimulo Necesidad
Deseo
(Causa) Tensión Meta
Incomodidad

Comportamiento

Diferencias Individuales:

Las personas tienen mucho en común como se explica en el texto anterior,

sin embargo cada una de ellas es diferente, la ciencia confirma la validez de la
idea de las diferencias individuales, cada persona es diferente a las demás. Por lo
general estas diferencias son sustanciales y no insignificantes. Todos los

10
individuos son diferentes y esta diversidad debe ser reconocida y considerada
como un bien valioso por las organizaciones. Desde que la persona nace se
convierte en única, y las experiencias individuales que comienzan a acumularse
desde el nacimiento no hacen otra cosa que acentuar aun más las diferencias con
otras personas.
Las diferencias individuales significan que los administradores pueden
incentivar mejor a los empleados si trata a cada uno de ellos de diferente manera.
Si no hubiera diferencias individuales seria posible adoptar formas de trato
estándar y universal a los empleados que requerirían de un juicio mínimo, pero las
diferencias individuales obligan a los administradores a conceder un trato
individual, no estadístico, a los empleados.
Las influencias potenciales pueden filtrarse a través de las actitudes
personales por medio de la percepción, la cognición y la motivación.

Percepción:

La percepción es básica para comprender el comportamiento porque es el

medio por el cual los estímulos afectan un organismo o a un individuo. Un
estimulo que no se percibe carece de efecto sobre el comportamiento. Otra clave
es que la gente se comporta solo por lo que percibe en lugar de lo que es. Se de
por aceptado que se tiene una línea directa hacia la verdad, pero cada persona
tiene un punto de vista basado en percepciones individualistas del mundo real.
Cada persona entiende la realidad y ve cosas de diferente manera, incluso
frente al mismo objeto, es probable que dos personas lo conciban de forma
distinta. Su visión del entorno objetivo pasa por el filtro de la percepción, el modo
excepcional en el que cada individuo ve, organiza e interpreta las cosas. Cada
persona posee un marco de referencia organizado que va formando a lo largo de la
vida mediante la acumulación de experiencias y valores. La posesión de una
visión única del mundo es una confirmación mas de que las personas actúan como
seres humanos y no como maquinas irracionales.
En el ambiente organizacional, cada empleado concibe su mundo de
trabajo de diferente manera por varias razones, cada uno de ellos posee una

11
personalidad, necesidades y experiencias diferentes y es producto de factores
demográficos distintos, o se encuentra en condiciones físicas, periodos o medios
sociales muy particulares. Pero sean cual fueren las razones, tienden a actuar con
base en sus percepciones el cual encierra un proceso de selección o percepción
selectiva, interpretación y cierre.
La percepción selectiva es la selección de la información interesante o
relevante para el individuo, la cual se recibe en grandes volúmenes, pero solo se
capta la que la persona desea, los individuos seleccionan información que los
apoya y satisface, tienden a ignorar información que podría alterarlos. A nivel
organizativo los individuos buscan prestar más atención a aquellas características
de su entorno de trabajo que son congruentes con sus expectativas. La percepción
selectiva no solo puede provocar malas interpretaciones de hechos ocurridos en el
trabajo, sino que también induce a la futura rigidez en la búsqueda de nuevas
experiencias. Los administradores deben aprender a esperar diferencias de
percepción entre sus empleados, aceptar a las personas como seres dotados de
emociones y conducirlas de manera individual.
El mismo estimulo puede ser interpretado en forma diferente por varios
individuos, esta va a depender de la experiencia pasada y del sistema de valores de
cada persona especifica. Una posición basada en actividades personales o
propensión a actuar o pensar en cierta forma proporciona un marco para
interpretar los diversos estímulos. Los individuos no solo perciben selectivamente,
sino que además interpretan la situación en formas que le sean apoyo para su
actitud. El proceso de cierre en la formación de la percepción se refiere a la
tendencia de los individuos a tener una imagen completa de una situación
determinada. Así una persona puede percibir mas de lo que la información parece
indicar: añade el flujo de información lo que parece apropiado con el fin de cerrar
el sistema y hacerlo significativo y de apoyo para si.

Cognición:

Los individuos cuando tienen sistemas cognoscitivos que representan lo

que saben acerca de ellos mismos y del mundo. Estos sistemas se desarrollan a

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través del proceso cognoscitivo, que incluye la percepción, la imaginación, el
pensamiento, el razonamiento y la toma de decisiones. Cuanto mas se sabe del
sistema cognoscitivo de un individuo se puede predecir su comportamiento. La
cognición emplea un proceso consciente o deliberado en la adquisición del
conocimiento.

Motivación:

Un motivo es lo que impulsa a una persona a actuar en determinada

manera, forma o, cuando menos, a desarrollar una propensión para un
comportamiento especifico. Esta necesidad de acción puede ser generada por
estimulo externo, o bien puede generarse internamente en los procesos
fisiológicos y de pensamiento de lo individuo. Las diferencias en cuanto a
motivación son, sin duda, la consideración importante para comprender y predecir
las diferencias individuales de la conducta.
Es evidente que las necesidades varían en cada individuo, y en
consecuencia, estas llevan a diferentes patrones de conductas y estas varían en
épocas diferentes, el sistema de de valores evoluciona continuamente y una parte
integral de esta evolución es el proceso de motivación.
La psicología enseña que el comportamiento normal tiene ciertas causas,
estas pueden relacionarse con las necesidades de una persona y/o con las
consecuencias resultantes de sus actos. En el caso de las necesidades, lo que
motiva a los individuos no es lo que otros creen que necesitan sino lo que ellos
desean. La motivación es esencial para la operación de las organizaciones. Una
organización puede contar con tecnología y equipo de gran calidad, pero si su
personal no se siente motivado a aprovecharlos y dirigirlos, tales recursos
carecerán de utilidad.
Quizá las organizaciones preferirían emplear únicamente las habilidades o
el cerebro de una persona, pero lo cierto es que al contratar a un empleado
contratan a un individuo integral, no únicamente a ciertas características suyas.
Aunque es posible estudiar por separado diferentes rasgos humanos, en definitiva
todos ellos forman parte del sistema de que se compone un individuo integral. Las

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habilidades de una persona no pueden disociarse de sus antecedentes o de sus
conocimientos. La vida domestica no es completamente independiente de la vida
laboral, así como las condiciones emocionales no pueden separarse de las
condiciones físicas, las personas operan como seres humanos completos.
La aplicación del comportamiento organizacional por parte de los
administradores persigue el desarrollo de mejores empleados, pero también de
mejores personas en términos de crecimiento y realización. Un puesto modela de
cierta manera a la persona que ocupa, de modo que la dirección de una empresa
debe considerar los efectos del puesto sobre el individuo integral. Los empleados
pertenecen a muchas otras organizaciones aparte de aquella en la que trabajan y
desempeñan muchos papeles distintos dentro y fuera de una compañía. La
superación de un individuo en su integridad produce los beneficios que rebasan
los límites de una empresa y obran a favor de la sociedad en la que viven los
empleados.

Teoría de las Expectativas

(Victor Vroom, Edward Deci, Lyman Porter)

La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la

motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el
desempeño esperado de los trabajadores. El desempeño esperado de un trabajador
es el producto de la combinación de tres variables: la motivación, la capacitación
y la percepción del rol. La motivación, por su lado, depende del valor de la
recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo
adecuado. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que
el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez
obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). Así, la
motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para
lograr sus metas organizacionales. La motivación va a depender de cuanto valor le
otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del
incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad
subjetiva (expectativa por instrumentalizad) que él perciba de que puede

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efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Una
elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea, un logro
satisfactorio de las metas organizacionales). Dos factores adicionales entran en
juego. Uno de ellos es la capacitación, (vale decir, las habilidades para
desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El otro es la percepción del rol
(esto es, el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe
hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su desempeño, espera de él). De
suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que
puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación, que combinada con
una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol, generaría un
elevado desempeño esperado. Un bajo valor de cualquiera de estas variables
produce un sensible descenso en el desempeño esperado.
La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos
grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un
valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente
fórmula:

Motivación = V x E x M

La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos

mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es casi
imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que
deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en

cuatro supuestos:

El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las

personas y del medio que lo rodea.

Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.

Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

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Figura sobre Teoría de las Expectativas

Esta teoría del Dr. Víctor Vroom se ocupa de la motivación y de la gestión.

Vroom asume que el comportamiento es un resultado de opciones concientes
entre alternativas. El propósito de las opciones es maximizar el placer y disminuir
el dolor, sugirió que la relación entre el comportamiento de la gente es mas
efectivo si se tiene una mejor predisposición en quehacer diario, es decir,
mantenerse siempre con una motivación positiva para lograr las metas con mayor
facilidad. Específicamente La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo
de motivación laboral.
El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está
directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez
alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado
haya valido la pena.
Vroom dice que los individuos tienen diversos grupos de metas y pueden
ser motivados si tienen ciertas expectativas:

Hay una correlación positiva entre los esfuerzos y el desempeño.

El desempeño favorable dará lugar a una recompensa deseable.

La recompensa satisfacerá una necesidad importante.

16

El deseo de satisfacer la necesidad es bastante fuerte como para hacer el
esfuerzo de merito.

Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo

Un trabajo digno.

Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.

Pagos y prestaciones adecuadas.

Seguridad en el puesto.

Supervisión competente.

Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

Clima laboral positivo.

La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes.

El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles
requeridos.

La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta
cambiar los requerimientos del personal. Cambia además el enfoque del
trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador.

La competencia se traslada a la mano de obra.

Técnicas de Motivación

Promoción en el Trabajo: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de

que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada.
Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente
para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al
mejor de los trabajadores.

Política salarial: Consiste en aumentar la motivación laboral, mejorando y
satisfaciendo sus necesidades.

Ambiente de trabajo.

Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Esta técnica persigue incorporar en
un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos,

17
 habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto
de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del
mismo.

Importancia de la Satisfacción Laboral

Para la Persona:

Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza

adecuadamente un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud
en el trabajo).

Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad de
servicio.

Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y confianza.

Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros:

Contribución a un clima positivo.

Potenciación del trabajo en equipo.

Relaciones basadas en la confianza y en "el medio/largo plazo.

Generación de conexiones positivas que son la base del "capital social" de una
organización.

Para la Organización:

Mejora la calidad del servicio.

Mejor atención a las quejas.

Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente.

Facilita la empatía y la interacción con los Usuarios

Relación no consistente entre dinero y desempeño se debe a varias

razones:

18
1. El enorme lapso que transcurre entre el desempeño y el incentivo salarial
correspondiente. La debilidad del incentivo y la tardanza para recibirlo dan la
falsa impresión de que las ganancias de las personas son independientes de su
desempeño. Como el refuerzo es débil y rezagado en el tiempo, la relación
entre dinero y desempeño se vuelve frágil.
2. Las evaluaciones del desempeño no conducen a diferencias salariales ya que
los gerentes y evaluadores no les gusta confrontarse con las personas de bajo
desempeño que no están dispuestas a no recibir ningún incentivo salarial o a
recibir un incentivo salarial menor que sus colegas que tienen un mejor
desempeño. De esta manera, tienden a mantener un salario medio y
acaban sin recompensar el excelente desempeño y provocan una
relación incongruente entre dinero y desempeño. La relación se vuelve
disonante.
3. La política de remuneración de las organizaciones, por lo general, se
subordina a las políticas gubernamentales o a las convenciones sindicales, ya
que son de carácter genérico y tratan de reglamentar indistintamente los
salarios con el fin de neutralizar el efecto de la inflación. Los salarios se
establecen “parejos” sin distinción del buen o mal desempeño.
4. El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas respecto
al salario en si y de las limitaciones del modelo del “Homo Economicus”,
difundido por la teoría de la administración Científica de Taylor. Este
prejuicio existe aun en la actualidad y parece transformar el dinero en algo vil
y sórdido; cuando, en realidad, es una de las principales razones que llevan a
las personas a trabajar en una organización.

Lawler III- Concluye que para sus teorías existen dos bases sólidas:

1. Las personas desean el dinero porque éste les permite no sólo la satisfacción
de sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también la satisfacción de
las necesidades sociales, de estima y de autorrealización. El dinero es un
medio y no un fin en si mismo. Pero puede comprar muchas cosas que
satisfacen múltiples necesidades personales.

19
2. Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanto posible como
necesario para obtener más dinero, ciertamente se desempeñarán de la mejor
manera posible. Sólo se necesita establecer ese tipo de percepción.

Nota Interesante: El dinero es altamente motivador.

El dinero puede ser un poderoso motivador si las personas creen que existe
una relación directa o indirecta entre el desempeño y el consecuente aumento de la
remuneración. Si se lograra confirmar esa percepción, las personas seguramente
tendrían un mejor desempeño en vista del resultado económico deseado.

Enriquecimiento del Trabajo

Los conceptos de la ciencia de la conducta, se han enfocado en el diseño

del trabajo y la relación entre tecnología, tarea, productividad y satisfacción en el
trabajo. Para incluir un amplio espectro de enfoques, se tiene el enriquecimiento
del trabajo, el crecimiento del trabajo, la reestructuración del trabajo, la reforma
del trabajo, grupos autónomos de trabajo, análisis de sistemas sociotécnicos,
tiempo flexible, rotación de puestos y compartir el puesto. En términos generales,
estos enfoques incluyen un creciente elemento de participación del trabajador en
el diseño del puesto de trabajo. Según Harold M. “el diseño del trabajo significa la
especificación de los contenidos, métodos y relaciones de los empleos a fin de
satisfacer los requerimientos social y personal del que desempeña el puesto.
Los conceptos modernos de diseño de trabajo consideran a todos los
aspectos de los empleos como variables. Más específicamente, las tecnologías de

20
producción y las relaciones estructurales podrían ser modificadas y diseñadas
nuevamente para adaptarse a las necesidades de los trabajadores, el nuevo diseño
del trabajo se abocaría a incrementar el alcance de la labor, o al enriquecimiento
de trabajo al darle al empleado, mayor libertad en funciones de planificación y
control. Los diversos enfoques utilizados se basan en diferentes factores
socioculturales, por lo tanto, lo que funciona en un país quizá no sea apropiado en
otro.
El enriquecimiento por diseño del trabajo es una tecnología social con
ramificaciones más amplias que simplemente las de productividad y satisfacción
individual en el empleo. Los programas amplios requieren modificaciones en las
tecnologías, estructuras y relaciones superior-subordinado, así como aspectos de
clima de organización.
Entre las principales dimensiones del trabajo, se tienen:
Variedad de Habilidades: Grado en el que un empleo requiere una
variedad de actividades diferentes para realizar el trabajo, que incluye diversos
talentos y habilidades del individuo.
Identidad de la Tarea: Medida en que el empleo requiere la terminación
de una pieza de trabajo “completa” e identificable; es decir, hacer un trabajo de
principio a fin con un resultado visible.
Importancia de la Tarea: Medida en que el empleo tiene un efecto
sustancial en las vidas o trabajos de otras personas, ya sea en la organización
inmediata o en el ambiente externo.
Autonomía: Grado en el que el empleo ofrece una libertad sustancial,
independencia y discreción para el individuo en la programación del trabajo y en
la determinación de los procedimientos que serán utilizados para realizarlo.
Retroalimentación. Grado en el que la realización de las actividades laborales
requeridas por el empleo hace que el individuo obtenga información clara y
directa sobre la efectividad de su empeño.
El trabajo como fuente de motivación, se genera por estímulos que
inducen al esfuerzo y contribuyen a explotar la capacidad humana. Si realizar una
tarea es algo que nos recompensa o nos satisface no hay necesidad de depender
del control coercitivo o de complejos sistemas de recompensas extrínsecas para

21
inducir al esfuerzo individual. Al incluir una fijación explicita de las metas y
diseño de enriquecimiento del trabajo, posiblemente se puede mejorar el
desempeño y la satisfacción.
Los elementos claves del enriquecimiento del trabajo no tienen significado
(variedad de habilidades, trascendencia de la tarea e identidad de la tarea),
autonomía-responsabilidad y conocimiento de los resultados (retroalimentación).
En consecuencia, el trabajo en si es un factor importante en crear condiciones
motivadoras. El enriquecimiento tiene un efecto considerable sobre resultados
como el de satisfacción (mejores actitudes, menos cambios de personal y mejor
asistencia), calidad y costos; tiene menos efecto en esfuerzo y productividad. Las
diferencias individuales y las condiciones de organización median el efecto de las
características del trabajo en circunstancias específicas. La tecnología puede
reprimir la productividad aun cuando el enriquecimiento y las metas por tarea
induzcan más esfuerzo.

El Papel de las Expectativas

Los individuos se sienten motivados para realizar un esfuerzo si creen que

hay una posibilidad considerable de que su esfuerzo producirá el resultado
deseado, y que el resultado será seguido por recompensas intrínsecas y/o
extrínsecas que proporcionan satisfacción. Una experiencia positiva afectara el
sistema de valores del individuo e incrementara la tendencia a realizar esfuerzos
similares en el futuro.
Los elementos claves en el proceso de motivación son el esfuerzo,
desempeño y satisfacciones individuales; la relación entre esfuerzo y desempeño
se ve afectada por las capacidades y percepciones del puesto del individuo.

22
 Es preciso dedicar una atención continua a las expectativas del puesto o
posición de manera que las ideas preconcebidas puedan verificarse y/o
modificarse para que apunten el comportamiento hacia la dirección deseada. Los
programas bien diseñados para la planeación de desempeño y evaluación del
mismo pueden facilitar este proceso al identificar las aéreas claves de resultados y
establecer las prioridades entre los objetivos (y planes de acción) que son más
apropiados para determinado intervalos de tiempo.
Existe un sistema de recompensas, pueden ser intrínsecas cuando se trata
de un trabajo que plantea retos o que sea agradable, implique responsabilidad o
autoestima; y extrínsecas se refiere a aspectos tales como el pago, la alabanza y
estima de otros.
El concepto de la teoría de las expectativas, que implica que las personas
pueden procesar la información disponible conscientemente, para luego
comportarse de manera que puedan obtener el máximo resultado posible sobre su
inversión de esfuerzo, es intuitivamente atractivo.

23
 Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa

Enfoque General:

Una visión positiva, lleva a dar importancia a las necesidades de estima y

autorrealización, a recompensas intrínsecas y a trabajos enriquecidos. Una visión
pesimista lleva a dar impulso a las necesidades fisiológicas y de seguridad, a las
recompensas extrínsecas y a las condiciones de trabajo.
Así pues si creemos en el punto de vista razonador, de sentimiento y de
pensamiento del impulso o de la teoría de las expectativas, o en el punto de vista
condicionador, operante, externo y no racional del comportamiento, el
reforzamiento positivo desempeña un papel importante. El comportamiento
reforzado positivamente tiende a incrementarse, ya sea que se le vea como un
proceso automático o si se filtra del proceso consciente de mayor satisfacción y
una decisión de ejercer esfuerzo en un periodo futuro. El enfoque negativo, tiene
características potenciales, como el incremento de la tensión, reducción de la
comunicación y una tendencia a evitar al que castiga o, quizá de desquitarse. La
oportunidad de proporcionar refuerzo positivo está presente en la mayoría de las
organizaciones, las formas más eficaces son: 1) dinero, 2) elogio o
reconocimiento, 3) libertad para elegir la propia actividad, 4) la oportunidad de
verse a sí mismo como una persona que está mejorando, que mas importante o
más útil, 5) poder para influir sobre los compañeros trabajadores o sobre la
administración. Intuitivamente parece obvio que la gente trabajara intensamente si
cree que su esfuerzo llevara a un buen desempeño y que el buen desempeño
resultara a su vez en recompensas adecuadas.

Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow

Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se

encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a
una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.
En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y

24
en la superior las de menos prioridad. Maslow formula en su teoría que conforme
se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la
pirámide)

Jerarquía de necesidades de Maslow:

Necesidades básicas o fisiológicas.

Necesidades de seguridad y protección.

Necesidades de afiliación y afecto, aceptación social.

Necesidades de estima.

Autorrealización o autoactualización.

Necesidades Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera

prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro
de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del
organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal
adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la
maternidad o las actividades completas.
Necesidades de Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y
mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la
necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras.
Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control
de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la
anarquía...
Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y
de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen
relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y
su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse
con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir
afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado

25
dentro de él, entre otras.
Necesidades de Estima: también conocidas como las necesidades del ego
o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse
apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se
incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: también conocidas
como de autorrealización o autoactualización, que se convierten en el ideal para
cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

26
 La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan
nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la
pirámide.

Características Generales de la Teoría de Maslow

Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las

personas, pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.

Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las necesidades
surgen con el transcurso del tiempo.

A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen
gradualmente necesidades de orden superior; no todos los individuos sienten
necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista individual.

Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas
van siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas
predominarán sobre las superiores.

Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador
relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de
un ciclo más largo.

Teoría del Factor Dual de Herzberg

27
 Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas
observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo,
tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o
factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la
responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban
insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la
política de la organización, las relaciones personales, etc. De este modo,
comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que
los que desmotivan, por eso divide los factores en:

Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos:

Están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el

ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan
su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa,
los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los
principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el
tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las
condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la
empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella
trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad
personal, entre otros.
Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al
individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron
tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado
una actividad desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía
necesario apelar a premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas
empresariales abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a
cambio de su trabajo. Más aún, otros incentivan el trabajo de las personas por
medio de recompensas (motivación positiva), o castigos (motivación negativa).
Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son

28
óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, pues no consiguen elevar
consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por
mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios,
provocan la insatisfacción de los empleados.
A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción,
Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y
preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su
efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o
combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más
relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de
insatisfacción.

Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos:

Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de

las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales
están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y
desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados
con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las
necesidades de autorrealización, la mayor responsabilidad y dependen de las
tareas que el individuo realiza en su trabajo.
Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos
con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía,
suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con
esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen
un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido
psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

29
 Teoría de McClelland (McClelland, 1989)

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:

Logro, poder y afiliación:

Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a
imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen
una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con
otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la
excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y
necesitan feedback constante sobre su actuación

Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les
gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y
suelen tener una mentalidad “política”.

Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas,
formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el

30
 contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le
agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Teoría X y Teoría y de McGregor (McGregor, 1966)

Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X

supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del
castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es
algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una
recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

31
Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas:

Teoría X

Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la

presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen
tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es
una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le
pagan a uno", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la
supervisión y la motivación. Las premisas de la teoría X son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo
cual da pie a la segunda;
En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les
espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y
amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la
empresa.
El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición
y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
"Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más
bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su
filosofía, política y gestión"

Teoría Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran

en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los
mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las
aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que
fundamentan la Teoría Y son:
El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o
el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí;
No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se

32
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la
medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la
satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los
objetivos de la organización.
En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,
creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización.

Hipótesis X

La gente no quiere trabajar.

La gente no quiere responsabilidad,
prefiere ser dirigida.

La gente tiene poca creatividad.

La motivación funciona solo a los

niveles fisiológicos y de seguridad.

La gente debe ser controlada y a

veces obligada a trabajar.
Hipótesis Y

Bajo condiciones correctas el trabajo
surge naturalmente.

La gente prefiere autonomía.

Todos somos creativos en potencia
La motivación ocurre en todos los
niveles.
Gente Motivada puede autodirigirse

33
 PARTE II

ASPECTO PRÁCTICO

Identificación de la Organización

Nombre de la Organización:

Industria Venezolana de Gas InveGas S.C.A.

Ubicación de la Organización:

Zona Industrial Comdibar II. Carrera 5 con Calle 5 y 6, Parcela N°84

Reseña Histórica:

En el año 1895 nace el proceso que permite la separación de componentes

del aire a través de torres de destilación que daría origen a una nueva actividad
industrial: los gases industriales.
La sociedad praxair fundada en 1907; fue una de las primeras compañías
en producir oxigeno y nitrógeno por separación del aire; a escala industrial.
Praxair perfeccionó el proceso de licuefacción del aire; para extraer nitrógeno,
oxigeno, argón y gases raros como neón, kriptón, y xenón.
Praxair Venezuela, S. es líder mundial en tecnología para producción de
gases, es reconocida como la primera empresa en este actividad en América del
Norte y América del Sur, además de ser la primera empresa fabricante/
proveedora de dióxido de carbono en el mundo; esto se debe a la adquisición en
el año 1996 de Liquid Carbonic; líder mundial en la producción del mismo.
Praxair Inc., en 1996 adquiere la Multinacional Liquid Carbonic, S.A.
mediante esta adquisición la empresa de gases brasilera; White Martins líder en

34
Latinoamérica desde 1912 y brazo derecho de praxair en la región, asume el
control de Liquid Carbonic Venezolana; generando el nacimiento de una nueva
empresa Praxair Venezuela, S.C.A; esta adquisición comercial cambio el
panorama de mercado de gases en Venezuela de manera significativa, ya que
Liquid Carbonic constituía una de las tres empresas con mayor potencial del país
en materia de gases industriales; de esta forma nace Praxair Venezuela, una
corporación que introduce una oferta competitiva, diversos productos y servicios
con altos estándares de calidad y seguridad; apoyados por una estructura mundial
innovadora en materia de tecnología , enfocado hacia el cliente.
Praxair fabrica gases; pero también ha desarrollado y comercializado un
importante número de aplicaciones que han sido decisivas para el crecimiento de
muchas industrias (desde el acero, alimentación, bebidas hasta la electrónica), ha
contribuido también a mejorar la esperanza de vida mediante el empleo de gases
atmosféricos.
El nombre de la sociedad es también la designación de sus actividades; una
combinación de (praxis) palabra griega que significa aplicación práctica y (air)
porque el aire es su materia prima por excelencia.
Praxair a nivel mundial produce miles de toneladas de gases para
numerosos clientes en más de 45 países: Argentina, Australia, Austria, Barbados,
Bélgica, Belice, Bolivia, Brasil, Canadá, Chile, Colombia, Costa Rica, Croacia,
Republica Checa, Dinamarca, Ecuador, Francia, Alemania, Guyana, Haití, India,
Indonesia, Israel, Italia, Jamaica, Japón, Corea, México, Holanda, Paraguay,
China, Perú, Portugal, Puerto rico, Singapur, Eslovenia, España, Suiza, Tailandia,
Trinidad, Turquía, Reino Unido, Estados Unidos, Uruguay con un total de 33000
empleados; además completa su servicio con la producción y la distribución de
materiales con revestimiento de gran resistencia al desgaste, equipos medicinales
como lo son: válvulas, manómetros y para la industria electrodos para soldar,
alambre, entre otros.
La empresa Praxair Venezuela, S.C.A., está distribuida en la geografía
nacional en 07 sucursales con actividades específicas en cada una de ellas, en las
ciudades de Maracaibo, Porlamar, Maracay, Barcelona, Puerto Ordaz, Caracas y
la ciudad de Barquisimeto, Zona Industrial Comdibar II. Carrera 5 con Calle 5 y

35
6; en la cual se desarrollara la práctica profesional.
En asamblea extraordinaria, de accionistas de la empresa Praxair
Venezuela, S.C.A, de fecha 05 de Noviembre de 2010, resolvieron los socios, la
modificación de razón social quedando asentado el nombre de: INDUSTRIA
VENEZOLANA DE GAS INVEGAS, S.C.A.,

Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social

Los gases producidos y comercializados por la empresa son utilizados por

los clientes en aplicaciones muy diversas. Para estos y para la empresa es
importante la pureza del gas, la seguridad, la puntualidad del suministro y el
costo, además los clientes necesitan mejorar sus procesos ya sea en el área
industrial; tener confianza en su proveedor de servicio para el área medicinal,
aumentar la productividad de sus operaciones y obtener rendimiento en sus
negocios.
Para la consecución de tales metas los empleados de específicamente en
producción y comercial trabajan en concordancia, para la búsqueda de las
mejoras y evaluación de procedimientos continuamente. Entre las actividades que
desarrolla la empresa para el alcance de metas económicas tanto de sus clientes
como las propias están:
Aumentar la calidad de los productos, mejorar el sistema de distribución
de los mismos, esto va directamente vinculado con mayor eficiencia y mejor
tiempo de respuesta a los requerimientos, con el objeto de reducir costos de
producción, mano de obra, aprovechamiento de materiales.
Reducción de los costos de medidas medioambientales, la cultura
estandarizada de la empresa en cuanto a los temas ambiéntales incluso en niveles
internacionales obliga a reducir los riesgos de exposición o daño al ambiente,
tomando como punto de partida el cuidado, la prevención y la seguridad en la
ejecución de actividades de rutina laboral.
Dentro de los logros obtenidos por la empresa en la búsqueda de mejoras
podemos mencionar: A las empresas del sector químico las cuales utilizan el
oxigeno de Industria Venezolana de Gas InveGas S.C.A. (antes PRAXAIR

36
VENEZUELA, S.C.A), para elevar la productividad de sus procesos, esto se logra
mediante la inyección directa de oxigeno en un reactor químico aumentando con
ello de forma significativa el rendimiento y a la vez reduciendo al mínimo los
residuos.
En la producción de margarinas y grasas de pastelería, el hidrogeno y la
tecnología de hidrogenación; permiten transformar los aceites líquidos en grasas
sólidas o semisólidas con ciclos de reacción más cortos.
De igual manera los tratamientos térmicos permiten mejorar las
propiedades de dureza y resistencia de los metales, se pueden realizar
efectivamente con la tecnología que ofrece Industria Venezolana de Gas InveGas
S.C.A., aplicando nitrógeno, hidrógeno y otras atmósferas sintéticas; sin
necesidad de complejos generadores de atmósfera; ni inversiones de capital y con
mejores resultados de calidad.
Por otra parte el dióxido de carbono; resulta ideal para producir bebidas
carbonatadas y para conservar o congelar alimentos; esta es la contribución que la
empresa realiza a tales industrias, las empresas de bebidas utilizan dicho producto
en forma líquida para carbonatar licores, maltas y refrescos, por lo antes expuesto
la empresa debe cumplir; con el suministro de tal ítem especifico para que se
pueda producir, vender y a su vez puedan llegar a la sociedad finalmente
productos de entera calidad.
El nitrógeno con su carácter de gas casi inerte es ideal para diversas
aplicaciones en la industria electrónica, petroquímica y farmacéutica, así como en
el tratamiento térmico de metales, la conservación de alimentos y la limpieza de
tuberías, el nitrógeno en forma líquida, se utiliza para congelar alimentos y en los
hospitales para la conservación de material biológico y criocirugía.
El oxigeno es utilizado en procesos de combustión en lugar de aire, mejora
la productividad, ahorra energía y minimiza las emisiones de humos en la
producción de vidrios, productos químicos, farmacéuticos y metales, igualmente
se utiliza para potenciar el rendimiento de las depuradoras de aguas residuales, en
granjas piscícolas y entre otras aplicaciones que permiten ofrecer ventajas
comparativas a los sectores ya sea de la industria como el sector salud.

37
Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S.C.A

Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S.C.A

Evidentemente en Invegas existe un ambiente psicosocial como en toda

organización, el cual esta conformada por la relación que existe entre los
individuos que actúan dentro de la empresa, la adaptación de estos individuos al
ambiente laboral que hay en la empresa y lo que puede aportar el trabajador
basado en las experiencias laborales pasadas y que sirven y se adaptan al
ambiente de Invegas S.C.A.
En esta empresa se presentan dos tipos de clima organizacional uno
general que envuelve a toda la organización y en el cual incluye a todos los
individuos participantes en la misma, aquí se manifiesta el clima participativo
consultivo debido a que existen decisiones tomadas por la gerencia general y que
luego por razones contundentes expresadas por los integrantes de los niveles
inferiores son modificadas, por ejemplo se puede tomar el aumento general de
precios en los productos el cual es impuesto por la gerencia general y la gerencia
de finanzas, pero luego que los asesores comerciales expresan el descontento y
hasta perdida de clientes por este aumento, se les da autorización para mantener o
bajar el precio al cliente que quiera optar por comprar a la competencia, el
ambiente se presenta dinámico debido a que esta organización se plantea objetivos
anuales y estos se van ajustando a la situación actual del mercado.

Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S.C.A

Como en toda organización, hay procesos que se dan de manera natural y

hay otros que son inducidos con el fin de obtener un resultado específico que sea
favorable para la consecución de los objetivos empresariales; en el caso de
Invegas S.C.A se aplica de manera directa a través del programa evaluación de
desempeño, la cual consiste en la revisión de las metas fijadas para el
departamento y para cada empleado, el trabajador discute con el supervisor
inmediato y entre los dos van evaluando y concluyendo cuales metas fueron

38
logradas, cuales no lo fueron revisando su causa, y renegociando cuales metas
tuvieron obstáculos independientes e incontrolables que impidieron la
consecución de la meta estudiada. Luego ambos participantes (supervisor y
subordinado) hacen una conclusión general del desempeño efectuado en el
periodo evaluado y se fijan las nuevas metas basándose en las que no se lograron
y en necesidades nuevas o prioridades que surjan en el departamento.
Luego la evaluación se envía a otro trabajador que tenga contacto directo
con la persona evaluada, sirviendo como cliente interno, esto con el fin de
reforzar la información sobre la gestión de trabajo que haya tenido el evaluando;
este cliente interno emite su opinión por escrito y envía el documento de nuevo al
supervisor evaluador y al trabajador, al final este ultimo emite un comentario
relacionado a su trabajo y cierra de manera electrónica el documento, este pasa a
recursos humanos y dependiendo de los resultados se da un aumento del salario
del trabajador que va desde el 2% al 7% en el caso que haya sido aprobado, en el
caso contrario no se da el aumento de salario.
Trasladando este proceso de evolución de desempeño a la teoría de las
expectativas se tiene que en primer lugar la primera variable es la gestión laboral
o desempeño del trabajador el cual esta definido por las metas negociadas con su
supervisor inmediato, la cual se divide en la motivación que se traduce en el
esfuerzo que el evaluado hace para conseguir el objetivo, otra variable es la
capacitación que se refiere a las habilidades para desempeñar el cargo especifico y
por ultimo se tiene la percepción del rol que significa el grado de correspondencia
entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que el supervisor espera de el.
La crítica que existe entre la teoría y su aplicación práctica en Invegas
corresponde casi de manera exacta a lo que se encuentra en la bibliografía. En
primer lugar existe un largo periodo de 4 a 5 meses entre la evaluación de
desempeño y el incremento salarial lo que debilita la motivación del trabajador.
Por otro lado hay departamentos donde la relación entre supervisor y
subordinado es tan álgida que este proceso de evaluación pasa por alto, y
el jefe coloca la evaluación que considera, siendo aceptada por el trabajador
evaluado.
El papel de las expectativas también se nota en esta organización debido a

39
que hay recompensas en dinero cuando el trabajador participante en la evaluación
de desempeño recibe su reconocimiento monetario, también tienen un
programa de reconocimiento de 10 años de trayectoria dentro de la organización
que consiste en elogiar al trabajador a través de la entrega de una placa y un botón
de oro de 18 kilates con el logo de la empresa y 500 dólares en efectivo (se calcula
a moneda nacional), y esta va aumentando por escalas de 15, 20 y 25 años de
labor, este reconocimiento se hace en una reunión formal con todos los
trabajadores de la sucursal y se comenta la trayectoria que haya tenido el
agasajado, también se comenta en las revistas de la organización a nivel de
Latinoamérica.

Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S.C.A

La teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow se relaciona

con Invegas en cada una de las áreas de la empresa, donde se cumplen
todas las necesidades de sus trabajadores, las fisiológicas principalmente
por cubrir sus necesidades básicas a través de los salarios y con el
instinto de conservación ya que preservan excelentes condiciones las
áreas donde laboran, la de seguridad con el cumplimiento de todas las
medidas de seguridad con que cuenta la empresa; se pudo observar
mucho compañerismo entre los empleados, así como pertenencia a la empresa y al
trabajo en equipo cumpliéndose las necesidades sociales, estas mismas están
fuertemente relacionadas con el factor Higiénico de la teoría del factor dual de
Herzberg, la necesidad de estima la empresa cuenta incentivos con
reconocimientos en papel y metálico, así como el programa de oportunidades para
todos, que permite ostentar nuevos cargos dentro de la empresa y la
autorrealización ya que expresan conformidad con sus cargos pese a que existe
inconformidad en los salarios, al igual que el factor motivador de la teoría dual de
Herzberg.
En cuanto a la teoría de MacClelland la empresa se ve mas identificada
con la motivación de afiliación, todos trabajan en equipo, sus relaciones
interpersonales son muy buenas, se apoyan unos a otros, todas las áreas se ven

40
incentivadas con una premiación en metálico que se le conoce como Performance
el cual consiste en otorgar hasta 3,2 veces su sueldo, por el logro de las metas en
sus plantas, este incentivo es otorgado en sus empresas a nivel mundial.
La teoría con que mas se ve identificada la empresa Invegas es con la
Hipótesis Y de la teoría X y Teoría Y de McGregor, ya que todos los trabajadores
tienen sus objetivos dirigidos para ser los mejores, todos tienen conocimientos
claros de sus funciones, están motivados a realizar el mejor trabajo para obtener
las mejores recompensas, todos son responsables del mejor funcionamiento de la
planta.

Vinculación de la Empresa Invegas S.C.A con los Demás Subsistemas

Suprasistema Ambiental

La empresa Invegas S.C.A tiene mucha relación con el suprasistema

ambiental debido a que la interrelación del entorno externo e interno hace que
funcione la organización debido que a partir de ese proceso es que muestra la
vinculación con proveedores, clientes, teniendo como resultado la determinación
de las mejores opciones para producir en el primero de los casos y para determinar
la necesidad y comportamiento de los clientes por otro lado.
También tiene un acercamiento a la comunidad interna y externa
a través de sus programas de responsabilidad social que van orientados a la
seguridad y conservación ambiental debido que es de allí que la empresa
toma su materia prima, uno de los programas se llama el día del voluntariado el
cual consiste en ubicar escuelas cercanas a las sucursales que tengan su
infraestructura deteriorada para poder reformarlas con actividades de pintura de
paredes, limpieza y reparación de baños, reconstrucción de pupitres y enseñanza
de la preservación de los bienes de la institución y su relación con el medio
ambiente.
También tiene un programa denominado “Verde Paxair” que esta
orientado a la divulgación de temas de conservación ambiental y también es
aplicado en las unidades educativas seleccionadas.

41
 Subsistema Metas y Valores

La cultura de Invegas S.C.A esta muy definida y esta se ve a través de su

misión y visión:

Misión

Producir, comercializar, instalar y distribuir gases industriales, especiales,

medicinales y productos relacionados con la aplicación de éstos para
diversos sectores del mercado nacional e internacional, con la satisfacción de
nuestros clientes, cumpliendo con los más altos estándares de calidad y de
seguridad, de acuerdo a directrices, políticas y normas establecida por nuestra casa
matriz.

Visión

Ser la empresa de gases industriales de mejor desempeño en el mundo,

reconocida por sus clientes, accionistas, proveedores, trabajadores, y por la
comunidad donde actúa.

Valores

Orientada hacia los resultados.

Enfoque al Cliente.

Experiencia Personal.

Integridad.

Aumento de las ganancias de los accionistas.

Seguridad y conciencia ambiental.

Comportamiento

Responsabilidad Personal.

42

Trabajo en Equipo.

Orientación hacia las exigencias externas.

Urgencia de acción.

Triunfar-generar ganancias.

Principios de Seguridad

Todos los accidentes pueden ser evitados.

Seguridad es una responsabilidad de todos los niveles jerárquicos.

Los esfuerzos en seguridad garantizan la continuidad del negocio.

Seguridad es una condición de empleo.

Cada trabajador es responsable por su propia seguridad.

Todos los trabajadores están obligados a suspender una actividad o negarse a
iniciarla, si la misma no puede ser ejecutada de forma segura.

Subsistema Tecnológico

Invegas también se basa mucho en la investigación y tecnología para su

funcionamiento, la planta de Barquisimeto tiene el 95 % de automatización de su
proceso de producción de oxigeno, nitrógeno y argon; la empresa cuenta con
algunos sistemas informático que permiten llevar el inventario de cilindros, el
comportamiento de compra de los clientes, el estatus de cobranza, y las ventas
alcanzadas, sin embargo estos sistemas informáticos están siendo subutilizados, y
no están unificados.
La empresa también cuenta con el departamento de aplicaciones que se
dedica ala investigación y desarrollo de nuevas aplicaciones para la industria a
través de los gases que comercializan, a partir de allí han surgido productos como
la serie stargold que se utiliza para diversos tipos de soldadura, el etil 5 que sirve
para acelerar el proceso de maduración de cambures, el nitrógeno que antes se
desechaba ahora sirve como conservador de alimentos y como inertizante de
equipos que tienen a oxidarse.

43
 Subsistema Estructural

La estructura de Invegas S.C.A es de tipo mecánica debido a que las

relaciones jerárquicas son rígidas, existen muchas normas de funcionamiento, los
canales de comunicación son muy formales y la autoridad de decisión es
centralizada. A su vez tiene una estructura funcional debido a que cada área esta
muy definida por objetivos, normas y manuales muy específicos.
Cabe mencionar que Invegas S.C.A es una transnacional que le reporta a la
empresa White Martins en Brasil la cual se encarga a nivel latinoamericano y esta
le reporta a Praxair Inc. en Estados Unidos lo que manifiesta a nivel macro una
estructura de tipo sectorial.

Invegas S.C.A

GERENCIA
GENERAL

COMUNICACIÓN E DEPASTAMENTO
IMAGEN LEGAL

GERENCIA GERENCIA DE GERENCIA DE GERENCIA DE GERENCIA DE GERENCIA DE

NACIONAL DE DISTRIBUCION FINANZAS RECURSOS SEGURIDAD Y OPERACIONES
VENTAS HUMANOS MEDIO AMBIENTE

GERENCIA DE ANALISTAS DE JEFES DE ANALISTAS SENIOR ANALISTAS SENIOR JEFES DE PLANTA Y JEFE DE
SUCURSALES DISTRIBUCION ADMINISTRACION DE RRHH POR AREA DE SEGURIDAD POR ESTACIONES DE APLICACIONES Y
SENIOR POR POR SUCURSAL AREA LLENADO POR DESARROLLO
SUCURSAL SUCURSAL

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 Invegas S.C.A Suc. Barquisimeto

Gerencia de Sucursal

Asistente de Ventas

Jefe de Operaciones Jefe de Analista Senior de Asesores Analista Senior de

Administración Operaciones Comerciales Seguridad

Operadores de Planta Asistente de

y Estación de Administración
Llenado

Supervisor senior de Supervisor Senior de

Mtto Eléctrico Mtto Mecánico

Estructura Sectorial

WHITE MARTINS

INVEGAS S.C.A OXIGENOS DE PRAXAIR PERÚ

COLOMBIA

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 Subsistema Administrativo

Como toda organización con estructuras bien definidas, aplica

completamente en el subsistema administrativo porque participa completamente
de este proceso; esta empresa acostumbra a realizar planes de ventas, producción
y de finanzas para el año siguiente, a su vez cada departamento planifica sus
acciones y estrategias orientadas en la planificación anteriormente descrita, se
asignan recursos, se prevén posibles situaciones como escasez de materia prima,
fallas en el suministro eléctrico, modificación del sistema cambiario entre otras; a
partir de este punto asignan los responsables por área, ejecutan y van evaluando
mes a mes como ha sido el comportamiento de la empresa para ir modificando la
meta trazada basándose en los cambios del entorno.
Esta organización también maneja sistemas de control para evaluar la
aplicación de normas y procedimientos administrativos, operativos y de
seguridad, esta revisión se realiza a través de auditorias internas realizadas por
supervisores y jefes de unidades dentro del país y auditorias externas aplicadas
por personal de la casa matriz White Martins de Brasil y con entrega de resultados
a Praxair INC. En Estados Unidos.

46
 CONCLUSIONES

La identificación del subsistema psicosocial en una organización porque

nos permite conocer la visión que tienen los trabajadores dentro de la misma, sus
expectativas, que los incentiva y que los desanima, y a partir de allí, se pueden
destinar los recursos para mejorar este aspecto. Muchas veces hay cierta
resistencia o molestia en el ambiente laboral y los lideres empresariales no logran
conocer el porque de la situación, o en oportunidades lo dejan pasar de manera
intencional, no visualizando el deterioro que esta ocurriendo con su recurso
humano y que por ser este recurso fundamental para el funcionamiento de la
organización, se amenaza la consecución de la misma.
El hecho de trabajar con personas hace que las relaciones entre ellas sean
complejas, sin embargo se debe tomar en cuenta que las normas son dictadas por
la misma organización y estas deben ser acatadas para lograr los objetivos
esperados. Pero a pesar de ello cada individuo tiene su propia percepción del
entorno organizacional donde se desempeña y es allí donde los supervisores
directos de los trabajadores pueden identificar y predeterminar conductas que
puedan ser aprovechadas para aumentar la productividad o en el caso contrario se
pudiera prevenir un comportamiento que genere un malestar general.
El análisis y descripción del subsistema psicosocial se logro hacer en la
empresa Invegas S.C.A la cual presenta dos tipos de clima organizacional, como
lo son el participativo a nivel general y el autoritario a nivel departamental; en
entrevistas realizadas a algunos trabajadores comentaros sentirse bien con el
trabajo realizado y con los beneficios que la empresa brinda a pesar de no estar
conforme con el salario que devengan, trabajan si supervisión directa y existe
identificación con la empresa.
Este análisis pudiera permitir a la empresa conocer la percepción que los
trabajadores tiene sobre ella y sus políticas, las incorfomidades salariales que hay
y el nivel de compromiso que tiene su recurso humano; y partiendo de este
análisis diseñar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional en
Invegas S.C.A.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.8va Edición.

Mexico 2007. MC-Graw-Hill.

Davis Keith, Comportamiento Humano en las Organizaciones, 5° edición,

2003.

Kast Fremont, Administración en las Organizaciones: Enfoque de Sistemas y de

Contingencias. 2° edición, 1988.

Referencias Electrónicas

http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide de Maslow
www.tonorama.com/.../teoría-del-factor-dual-de-herzberg/
http://psiclogiacomunicativa.blogspot.com/2010_09_01_archive.html
http://www.buenastareas.com/temas/teorias-x-y-mcgregor/180
5http://www.eumed.net/libros/2007a/231/44.htm

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