CASA DE BANQUETES EL MARQUES

DIANA SOFÍA CHAPARRO GARCÍA

EVELYN VANESSA SUAREZ AMADOR
SANDRA PATRICIA CHAPARRO MARIN

SENA-UNIMINUTO
FICHA 661818 SALÓN B207
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
SOCHA
 SEPTIEMBRE 2015

CASA DE BANQUETES EL MARQUES

DIANA SOFÍA CHAPARRO GARCÍA

EVELYN VANESSA SUAREZ AMADOR
SANDRA PATRICIA CHAPARRO MARIN

PRESENTADO A:
RAFAEL ZAMBRANO ERAZO

SENA-UNIMINUTO
FICHA 661818 SALÓN B207
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
SOACHA
SEPTIEMBRE 2015
 Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN .....................................................................................................................................
JUSTIFICACIÓN ......................................................................................................................................
PROBLEMA .............................................................................................................................................
OBJETIVOS .............................................................................................................................................
DESCRIPCIÓN DE LA IDEA .......................................................................................................................
CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS ........................................................................................................
LOGOTIPO Y ESLOGAN .........................................................................................................................
UBICACIÓN GEOGRÁFICA PLANO...........................................................................................................
FACTORES DE LA EMPRESA: CAPITAL, TRABAJO, HUMANO ..................................................................
DEFINICIÓN EMPRESA: ..........................................................................................................................
MISIÓN ..............................................................................................................................................
VISIÓN.................................................................................................................................................
OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS ............................................................................................
VALORE ..............................................................................................................................................
REGLAMENTO DE LA EMPRESA .........................................................................................................
POLÍTICAS .........................................................................................................................................
DOFA ..................................................................................................................................................
DIAGRAMA DE FLUJO, GANTT...............................................................................................................
ORGANIZACIÓN: TIEMPO, TAREAS ........................................................................................................
DESARROLLO PERSONAL ........................................................................................................................
LIDERAZGO .............................................................................................................................................
CASO DE REFLEXIÓN NUMERO 1 ...........................................................................................................
CASO DE REFLEXIÓN NUMERO 2 .........................................................................................................
ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL .........................................................................................
COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA .................................................................................................
PLAN MOTIVACIONAL ...........................................................................................................................
PROGRAMA DE CONTROL ......................................................................................................................
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ...............................................................................................................
UBICACIÓN DE INSTALACIONES ..........................................................................................................
CONSERVACIÓN Y PROTECCIÓN DOCUMENTAL ...................................................................................
LENGUAJES DE PROGRAMACIÓN ..........................................................................................................
CONCLUSIONES ......................................................................................................................................
 INTRODUCCIÓN

La simulación de Empresas nos permite adquirir el conocimiento de la

organización productiva correspondiente al perfil profesional y el sistema de
relaciones socio laboral de la actividad, facilitando la futura inserción en el mundo
laboral.

Permite además adquirir conocimiento, habilidades, destrezas y aptitudes que

favorezcan el desarrollo de capacidades que sean demandadas en el entorno
productivo.

En este trabajo se recopila toda la información, investigación y simulación de un

proyecto de empresa de servicios, se describen todas las herramientas de
aprendizaje que hacen posible la conformación de la misma, se obtuvo el
conocimiento sobre los factores que influyen en las distintas áreas de sus
negocios comunicándose, argumentando, negociando, compitiendo, tomando
decisiones, alcanzando compromisos y poniendo a prueba las ideas creativas de
todas las personas que intervinieron en el trabajo.

Se manejó información primordial para el desarrollo de la idea. Se fijaron objetivos

que se podrán alcanzar total o parcialmente. Se experimentaron también las
consecuencias de las decisiones y acciones y lo que se debe hacer frente a las
múltiples problemáticas que se pueden presentar.

Las simulaciones no pueden ofrecer una experiencia real, pero ofrecen lo más
parecido a la misma, una experiencia indirecta de carácter casi adictivo por la
fuerte motivación que generan en los participantes gracias a su carácter
participativo e interactivo y a los factores competitivos que producen altos niveles
de compromiso.
 JUSTIFICACIÓN

Este trabajo se realizó con el fin de conocer cómo se planifica, organiza, dirige,
controla y evalúa una empresa de servicios, se investigó como se debe conformar
y que se requiere para su constitución. La decisión de crear una empresa de
servicios de banquetes se debe a que en el municipio de Soacha existen casas
de banquetes que ofrecen paquetes comunes, ninguna como la que queremos
presentar en este trabajo una empresa innovadora que satisfaga todas las
necesidades de los clientes.
 OBJETIVO

GENERAL

Conocer la constitución, organización y estructura principal una de empresa

ayudar a comprender y a solucionar problemas complejos que se presentan
construyendo una versión más pequeña, simplificada.

ESPECÍFICOS

 Comprender la interrelación entre las diferentes áreas funcionales de su

empresa y conocer mejor aquellas en las que no son especialistas.
 Desarrollar las habilidades para el trabajo en equipo.
 Aprender las habilidades para la toma de decisiones, la realización de
informes rápidos
 Aumentar los conocimientos y habilidades de tipo funcional
 Desarrollar las habilidades para enfrentarse al cambio, el riesgo.
 DESCRIPCIÓN DE LA IDEA

Crear una casa de eventos temáticos, en el municipio de Soacha, enfocada a la

organización de banquetes y eventos sociales para personas, familias y
empresas de los estratos 2 y 3 del municipio de Soacha y sus alrededores,
ofreciendo desde la selección del menú, elección de la decoración, el lugar, la
música y la logística del evento, cuidando todos los detalles para crear una fiesta o
un evento inolvidable, que satisfaga a nuestros clientes y sea viable.
UBICACIÓN DE LAS INSTALACIONES

La ubicación de instalaciones está presente en las empresas tanto nuevas, como

las ya existentes .son muy importantes en las empresas en la ubicación de
instalaciones para la investigación y el desarrollo.

PROXIMIDAD DE LOS CLIENTES: Japón construyo una importante planta en

Columbus india y con esta estar en una principal planta de manufacturas
automotrices en estados unidos. Esto ayuda a dar una garantía de las
necesidades que tiene cada cliente con cada producto.

CLIMA DE NEGOCIO: un gran clima de negocio puede tener un alto nivel de

presencia en las empresas, sitios internacionales y la presencia de empresas
extranjeras facilitación de los negocios y con esta logran buscar subsidios y la
reducción de impuestos y apoyos importantes.

COSTOS TOTALES: Él objetivo es tener un sitio con el costo más bajo ,los costos
de terreno de construcción la mano de obra, los impuestos y la energía
construyen los costos regionales.

LA CONVENIENCIA IMPULSA LAS DECISIONES DE HONDA

Honda dio a conocer que construiría una nueva planta en india. Honda invertiría
550 millones de dólares en la operación y que darán empleo a 200.000
trabajadores para producir al año muchos vehículos para que la planta sea más
flexible y poder producir varios modelos. Los funcionarios de indiana confirmaron
una promesa que tenían con la empresa hasta de 141.5 millones de dólares en
incentivos. La compañía rechazo la idea de que esto fuera un incentivo que fuera
de consideración.se basaban más en los proveedores que tenían compras de
piezas y más en los motores de cuatro cilindros para operaciones de honda.
Dieron un dato importante que la planta quedaría cerca a india ellos veían muy
satisfactorio este proyecto y empezaron a capacitar los ingenieros. Honda era una
de las compañías con mejores motores indiana se unió con honda y formaron un
vínculo de trabajo y dieron a conocer su larga carrera juntas .tenían una buena
capacidad de respuestas para sus clientes más importantes.

INFRAESTRUCTURA: Estos se basaban en el transporte ya sea por carretera o

aéreo buscaban tener buenos enfoques y requerimientos de energía y
comunicación. Disposiciones de los gobiernos en actualizar la infraestructura y
buscar la selección y ubicación específica.
CALIDAD DE MANO DE OBRA: Los niv eles de ubicación y de habilidades de la
mano de obra estas debieron estar de acuerdo a las necesidades de la compañía,
disposiciones capacidades de aprender son unas de las importantes.

PROVEEDORES: Un grupo de proveedores competitivos y de un alto nivel de

calidad las plantas de los proveedores más importantes para la compañía y una
buena manufactura.

INSTALACIONES: La búsqueda de nuevas instalaciones de distribución puede

hacer asentamientos de red, mezclas de productos y capacidad y conexión de
decisiones y ubicación de contextos.

ZONAS LIBRES DE COMERCIO: Una zona de comercio exterior o una zona libre
de comercio son los lugares cerrados y que son supervisados bajo un nivel alto
por el departamento de aduanas, en las que tienen la posibilidad de comprar
bienes extranjeros sin que estén sujetos a los requerimientos aduanales normales.

En la actualidad estados unidos, tiene alrededor de 260 zonas de libre comercio. y

ya existen en otros países . Los fabricantes pueden usar componentes
importados.

RIESGOS POLITICOS: Los escenarios geopolíticos que cambian con rapidez

presentan oportunidades pero hay empresas que pasan por dificultades en las
diferentes áreas, los riesgos de política dependen de la ubicación como en el
anfitrión esto influye en las decisiones de la ubicación.

BARRERAS GUBERNAMENTALES :Las barreras para entrar y ubicarse en

muchos países esto se ha eliminado actualmente a la legislación, dentro y fuera
de los países de comercio, una empresa se ubica dependiendo del lugar donde
vea más ubicación y que logre tener ganancias y oportunidades de mercado.
Muchas empresas de comunicación y servicios financieros miran el ambiente
posterior al del TLC.

REGULACIONES AMBIENTALES: Las regulaciones ambientales logran un

impacto sobre la industria la ubicación. Esto depende de la decisión de la
ubicación las implicaciones mensurables en los costos y en la comunidad local

COMUNIDAD ANFITRIONA El interés de la comunidad anfitriona es tener una

planta con un proceso de evaluación. Las instalaciones educativas, la calidad de
vida también son un marco importante.
VENTAJA COMPETITIVA: Una decisión importante para las compañías
multinacionales es la búsqueda de lugares importantes para la ubicación de la
empresa se crea el producto central y de tecnologías de proceso y un gran alto
nivel de producción, una empresa debe cambiar su sede hacia un lugar o país
donde tengan una mejor calidad de ambiente y un alto nivel de competitividad
global compañías nacionales que buscan un alto nivel competitivo sostenible. El
surgimiento de compañías de estados del sureste de estados unidos y buscar un
destino corporativo preferido por el país. Es decir un buen clima de negocios
innovación y producción a bajo costo.

MÉTODOS DE UBICACIÓN DE PLANTAS

Hay muchas técnicas para la identificación de sitios potenciales para las plantas y
otros tipos de instalaciones. El proceso requerido se basa en las decisiones que
tengan cada área o tipo de negocio que maneje cada empresa. Se pueden
manejar tres tipos de técnicas diferentes que han logrado ser muy importantes
para las empresas .el primero es el sistema de calificación de factores que es el
que considera tipos de criterios de calificación de puntos. También es
considerado el método de transportación de la programación lineal, esto se hace
para manejar el costo y usar una red de plantas y almacenes, también se puede
revisar el método de centro de esta técnica que se utiliza con frecuencia en las
compañías de comunicación como son las de proveedores de teléfonos celulares
y lograr la ubicación de sus torres de transmisión, empresas de servicios como
Mac Donald, estas buscan las técnicas estadísticas para encontrar la ubicación de
sus instalaciones
FACTORES DE LA EMPRESA

 Factor persona: Está representado en los propietarios, ya sea el

dueño o los socios; los administradores y todos los demás
empleados de la empresa quienes realizan actividades específicas
dentro de su ámbito laboral.

El factor persona en la compañía Casa de Banquetes el Marques

está compuesto por; tres socias, publicidad, recepcionista, meseros,
barman, servicios generales, audio y video, contador, secretaria.

 Factor trabajo: Se define en cada una de las funciones y

actividades que cada empleado de la empresa realiza con el objeto
de cumplir cada una de las metas planificada por la entidad, ya sea
por medio de la producción de bienes, compra-venta de productos, o
prestación de servicios.

Funciones y actividades

Gerente: Tener control de la empresa, crear estadísticas mensuales,

revisar documentos, revisar la parte contable, firmar documentos,
autorización de contratos.

Publicista: Presentar ideas y proyectos de publicidad, crear folletos,

crear tarjetas, crear invitaciones, crear pancartas, crear volantes,
crear presentaciones, crear ideas innovadoras, fotógrafo, etc.

Secretaria: Atención al cliente, atender llamadas, recibir a los

clientes, ofrecer los paquetes de evento, agenda citas, redactar
documentos, citar a reuniones, entrega memorándum, actas, da
comunicados, etc.

Decorador: Decoración del evento, ambientación de lugares, etc.

Operador de audio y video: Instalar las luces, el sonido, programar

la música, animador, encargado de video y entretenimiento.

Mesero: Atender a los anfitriones del evento.

 Barman: Preparación de cocteles y bebidas en general.

Contador: Encargado de la contabilidad de la compañía

.
 Factor capital: Es el aporte que cada propietario de la empresa
hace para la constitución y funcionamiento de esta. El capital se
puede deducir en recurso monetario efectivo, en el patrimonio y
cualquier otro bien que esté registrado junto a la entidad.

El factor capital de la compañía Casa de banquetes el Marques se

determinara por el aporte de sus socios ya sea en efectivo, cdt,
propiedades, etc.
 MISION

Brindar a nuestros clientes un excelente servicio, integral y especializado en la

realización de eventos empresariales y familiares buscando siempre la
satisfacción de los mismos. Adicional a esto queremos dejar huella realizando
eventos de calidad que no se borren de la mente de nuestros anfitriones y sus
invitados

VISION

Para el 2020 ser la empresa prestadora de servicios que ofrezca los más altos
estándares de calidad en sus productos, manteniendo siempre el espíritu creativo
e innovador en nuestros servicios, conservando la vocación de toda la empresa de
trabajar para satisfacer plenamente a sus clientes y sus empleados.

OBJETIVOS

GENERAL

Prestar servicios dedicados a la organización de eventos sociales y

familiares de todo tipo en el municipio de Soacha, empresas del sector y
municipios aledaños, brindando un servicio novedoso y original, para alcanzar un
nivel de posicionamiento alto en el mercado.

ESPECIFICOS

Establecer estrategias y actividades de mercadeo que posicionen

adecuadamente la casa de banquetes frente a la competencia

Determinar el mercado potencial y las características del servicio, calidad y

precio que garanticen la permanencia de la empresa en el mercado.

Conocer la viabilidad del proyecto mediante un análisis detallado que nos

indique cuales serán los costos.

Fortalecer los conocimientos, la organización y el trabajo en equipo con el fin

de dar a los clientes un excelente resultado en cada evento realizado.
 VALORES

 Transparencia: Realizamos nuestra gestión de forma objetiva, clara y

verificable.
 Exclusividad: contamos con temáticas exclusivas y diseños exclusivos, para
cumplir tus deseos y tus sueños.
 Confianza: nuestros servicios generan en cada uno de nuestros clientes la
tranquilidad y la satisfacción del cumplimiento de cada evento con los más altos
estándares de calidad.
 Respeto: Interactuamos reconociendo los intereses colectivos, la diversidad
individual, la sostenibilidad de los recursos naturales y la institucionalidad.
 Equidad: Procedemos con igualdad e imparcialidad, buscando un impacto social
positivo e inclusivo.
 Integridad: Actuamos con firmeza, rectitud, honestidad, coherencia y sinceridad.
 Profesionalismo: Contamos con una planta de personas profesionales en sus
labores a su servicio.
 Innovación: nuevas tendencias.
 Comunicación Asertiva: transmitimos un mensaje de una forma consciente,
responsable y madura gracias a nuestro trabajo en equipo.
 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

1. Casa de Banquetes el Marques

2. La compañía casa de Banquetes el Marques se dedicara a:
 Servicios Personalizados: Cada cliente tiene necesidades y
requerimientos diferentes, por lo que el servicio a establecer se
adaptara a los gustos y preferencias específicas de cada cliente
potencial.
 Servicio Eficiente: Al momento de ofrecer a sus clientes todo lo
necesario para llevar a cabo un evento social o cultural que pueden
ir desde una boda, un cumple años hasta un evento empresarial
adaptándose a sus necesidades, estilos de vida y hábitos de
consumo.
 Responsabilidad y Ética: En el momento de preparar todos los
productos necesarios para brindar el servicio, escogiendo la mejor
materia prima e insumos y controlando siempre un manejo higiénico
de los mismos.
 Eventos que Realizamos:
1. Cumpleaños
2. Quince años
3. Matrimonios, bodas de plata, bodas de oro
4. Bautizo
5. Eventos Sociales
6. Eventos culturales
7. Eventos empresariales
8. Despedidas

3. Los empleados fijos prestaran sus servicios en la oficina dispuesta para

nuestros clientes, esta oficina estará ubicada en un local del centro
comercial Mercurio Soacha.
Los empleados temporales prestaran sus servicios en los lugares del
evento
 4 Horario de Trabajo: Jornada ordinal de trabajo para los empleados fijos de la
compañía Casa de Banquetes el Marques

 Las horas de entrada y salida de los empleados fijos de la compañía de

Banquetes el Marques son las que se expresan a continuación.
 DE LUNES A SÁBADO

En la mañana de 9am a 1pm

En la tarde de 2pm a 6pm
 Para cumplir con las expectativas de nuestros clientes trabajaremos los
días domingos y festivos en horario adicional, estos días laborados se
cancelaran, en base al salario de los empleados, de acuerdo a lo estipulado
por el código sustantivo del trabajo y serán opcionales.
 Las personas que laboran por prestación de servicios en la compañía Casa
de Banquetes el Marques, no contara con un horario fijo ya que sus labores
ya que sus labores las realizan como tal en el evento, igual su pago será
proporcional a las horas trabajadas.
 Cada uno de estos horarios de trabajo incluyen un descanso de una hora y
treinta minutos de break que serán distribuidos como el empleado guste.
 Horas extras: Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de
la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal.
 El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por
ciento sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco
por ciento sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
 Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva es
decir, sin acumularlo con algún otro.
 El pago del trabajo suplementario o de horas extras y del recargo por
trabajo nocturno, en su caso se efectuara junto con el salario del periodo
siguiente.
 Las horas extras y de trabajo diurno o nocturnos no podrán exceder las dos
horas diarias y doce semanales para empleados fijos.

5 La compañía casa de Banquetes el Marques y el trabajador puede convenir

libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo
por obra, o a destajo y por tareas, pero siempre respetando el salario mínimo
legal vigente o el fijado en conveniencias colectivas.
  Ese salario estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, no
de los aportes al Sena, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en
caso de esas tres últimas entidades los aportes se disminuirán en un
treinta por ciento.
 Los trabajadores que se acojan a esta estipulación (fijos) recibirán la
liquidación definitiva de su auxilio de cesantías y demás prestaciones
sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda
terminado su contrato laboral.
 Los pagos se efectuaran así: los sueldos al vencimiento de cada
quincena o mensualidad según el caso. El pago se hará mediante el
abono a cuenta de ahorros de cada empleado.
 Empleados y Pagos:

EMPLEADO SALARIO PRESTACIONES

Gerente 3.000.000 Prestaciones por ley
Publicista 1.500.000 Prestaciones por ley
Secretaria 800.000 Prestaciones por ley
Persona oficios varios 600.000 Prestaciones por ley
Persona temporal por 50.000 Dependiendo labor
turno laboral 60.000 Varios salarios

 Los pagos se consignaran a la cuenta del empleado en horas de la

mañana

Los incentivos laborales para los empleados de la compañía casa de banquetes el

marques dependerá de la rentabilidad generada y podrá ser en efectivo, bonos,
especie.

Se manejaran dos manuales de normas “salud ocupacional” los cuales se

manejaran uno en las instalaciones y otro para los eventos

 Instalaciones
 Requerimientos generales en seguridad, salud ocupacional y ambiente
para personas jurídicas
 Se implementaran los materiales necesarios para evitar el riesgo para
sus empleados en las instalaciones
 Se realizaran charlas mensuales para concientizar a los empleados de
los riesgos y peligros así como de enfermedades profesionales y como
se puede evitar
  Los empleados realizaran una pausa activa en horas de la tarde para
evitar enfermedades profesionales
 Eventos
 Se manejaran las mismas condiciones antes vistas para prevenir
inconvenientes en los eventos
 Se verificara que el personal de apoyo cuente con arp
 Se captara el personal de apoyo para evitar riesgos

Las normas para contrato de mujeres y niños menores de edad, las manejaremos
de acuerdo con el código sustantivo de trabajo al igual que los permisos y
documentación necesaria. Articulo 58 parágrafo 4

ORGANIGRAMA

GERENTE: Diana Sofía Chaparro García

Esta persona será la encargada de las tomas de decisiones, cambios y

contrataciones que se realizaran en la compañía, tiene autoridad para dirigirse
a todos los empleados.

PUBLICIDAD: Evelyn Vanessa Suarez Amador

Esta persona se encargara de la publicidad, decoración del evento y parte

organizacional, tiene autoridad sobre el personal participa en el evento.

SECRETARIA: Sandra Patricia Chaparro Marín

Encargada de la contratación de los servicios, reservas, pagos y coordinación

de los eventos como tal, tiene autoridad sobre la persona de oficios varios y las
personas del evento

 El conducto regular para las solicitudes, quejas y reclamos es el

siguiente

SECRETARIA – respuesta
O dependiendo del grado de complejidad

SECRETARIA – GERENTE – Respuesta

Antes de aplicar la sanción disciplinaria y una vez escuchado en descargos al

trabajador, se comunicara la misma considerándose aceptada la falta si en el
término de quince (15) días no se han presentado descargos en forma verbal o
escrita, personalmente o con la asesoría del psicólogo o sindicato

 Después de escuchado en descargos el trabajador. La compañía casa

de banquetes el marques le comunicara la sunción que corresponda a la
falta por la que fue citado, o la exoneración de esta, dentro de los quince
(15) días siguientes a la recepción de los descargos.

El acoso sexual como ambiente laboral hostil, en el que la conducta da lugar a

situaciones de intimidación o humillación de la victima

 Los comportamientos que se califican como acoso sexual puede ser de

naturaleza:

A) FÍSICA: violación física, tocamientos, cercamientos innecesarios

B) VERBAL: comentarios y preguntas sobre el asunto, el estilo de
vida, la orientación sexual, llamadas de teléfono ofensivas
C) NO VERBAL: silbidos, gestos de connotación sexual,
presentación de objetivos por honorarios

 Estas conductas se evaluaran por medio de denuncias por parte de la

persona afectada, evidencias y podrá tener sanciones como
memorandos, despedida y hasta denuncias con las autoridades.

CONTROL DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD: la asistencia y horario se medirán

gracias a un reloj con huella ubicado en las instalaciones de la empresa, el da un
reporte semanal y con base en este se realizaran las sanciones necesarias para
evidenciar la falta, van desde memorándum hasta despido.

ABANDONO DE TRABAJO: Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin

permiso de la compañía excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar de trabajo, se considera abandonado después de ocho días sin
asistir ni informar su estado de la empresa.

VACACIONES

 Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios continuos durante

un año, tiene derecho a quince días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.
 La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa casa de
banquetes el marques a mas tratar dentro del año siguiente a aquel en
que se hayan causado y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a
 petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso.
 Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero; pero el ministerio de
trabajo y seguridad social puede autorizar que se pague en dinero hasta
la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio para la economía
nacional o la industria.
 El aguinaldo navideño se entregara a los empleados fijos, en forma de
regalo.
 La compañía Casa de Banquetes el Marques manejara dos tipos de
contrato que son los siguientes; indefinido, prestación de servicios.
 El contrato a término indefinido lo manejara la empresa para los
empleados que laboren en las oficinas de la empresa, que serán los
siguientes: Gerente, publicidad, secretaria, oficios varios.
 El contrato por prestación de servicios lo manejara con las personas que
laboren en el evento; Meseros, Audio y video, Cocina, Logística,
Barman, Oficios varios, Maestro de ceremonia.
 Como está especificado en el capítulo 4 del presente reglamento.
 Días de descanso legalmente obligatorio.
 Serán se descansó obligatorio remunerado, los domingos y días de
fiesta que sean reconocidos como tales en la legislación laboral
colombiana.
 POLÍTICAS CASA DE BANQUETES EL MARQUES

1. POLITICAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL: La responsabilidad está

ligada a los objetivos estratégicos para un mayor aprendizaje a los
estudiantes fundamentándose éticamente en los valores de gourmet lac
Ltda. para brindarle oportunidades a sus empleados en un buen ambiente
laboral.

2. POLITICAS AMBIENTALES: La empresa gourmet lac Ltda., como

compañía en desarrollo y crecimiento, es consciente de la ayuda que puede
ofrecer al ambiente con un sistema de reciclaje y reutilización que se
implementara a las universidades que adquieran el programa.

3. POLITICAS DE COMUNICACIÓN: La comunicación en gourmet lac Ltda.

tendrá un respeto, dialogo y reputación que esta genera al ofrecer a las
diferentes universidades para su buen nombre y asi cumplir las estrategias
que diseñaran logrando una buena comunicación con nuestros empleados
y clientes para una buena atención.

4. POLITICAS DE GESTION DE TALENTO HUMANO: El talento humano en

gourmet lac LTDA se integra en el desarrollo de competencias de sus
empleados donde se les tratara dignamente sin excepción y un crecimiento
laboral de acuerdo a sus actitudes y aptitudes a desempeñar diariamente
para lograr una buena calidad al momento de vender el programa.

5. POLITICAS GESTION EN TECNOLOGIA: Gourmet lac LTDA está a la

vanguardia en los sistemas tanto de enseñanza como empresarialmente ,
para poder obtener información de la mejor manera posible y así brindarle
a los clientes , nuestros entorno de procesos.

6. POLITICAS FINANCIERAS: Gourmet lac LTDA implementara su gestión

financiera de acuerdo a sus criterios de ética, responsabilidad y el riesgo n
frente a la ley de acuerdo a sus decisiones de inversión y liquidez
garantizado una buena sostenibilidad.

7. POLITICAS DE DERECHOS HUMANOS: En gourmet lac LTDA cada ser

humano es un sujeto de derechos, donde se tratara dignamente de acuerdo
 a la carta universal de los derechos humanos de acuerdo al marco legal de
Colombia y así brindar a los clientes un buen sentido humanitario.

8. POLITICAS GESTION DE LA INFORMACION: Gourmet lac LTDA

implementara procesos y normatividad de nuestra organización hacia los
clientes de interés para proporcionar información confiable e integra para
una toma de decisiones adecuada y sostenible empresarial

9. POLITICAS ACTIVOS FISICOS: Gourmet lac LTDA gestiona los activos

fijos de sus instalaciones para la optimización de sus negocios teniendo
en cuenta la seguridad de las personas.

10. POLITICAS GESTION DE CALIDAD: Gourmet lac LTDA implementa un

SGC enfocado a cubrir las necesidades de los clientes con un sistema de
enseñanza a la vanguardia cubriendo todos los conocimientos que debe
adquirir al estudiante y cliente al que la venderemos el programa.

11. POLITICAS DE CALIDAD INTEGRAL:

1. cumplir reglas y leyes que apliquen a nuestra empresa y dirección

2. el mejoramiento continuo del pensum y calidad en nuestros programas
ofrecidos.
3. responsabilidad empresarial aplicable a los convenios con las
universidades y lo ofrecido.
4. implantar control sobre actividades ilícitas en la empresa
5. implementar controles de calidad y servicio, maquinaria práctica y
docentes.
6. prevenir riesgos que afecten la integridad de la empresa, infraestructura,
colaboradores y el negocio en general.
7. cumplir las normas de seguridad, organigramas, manuales que les
garanticen la integridad, disposición, confidencialidad a la empresa.
8. no contaminar el ambiente, ser respetuoso con los recursos y materiales
a utilizar.
9. prevenir accidentes de trabajo, enfermedades profesionales llevando un
ambiente con cambios y disciplina.
10. tener la disposición de actitud y recursos para el cumplimiento de la
presente política.
 MATRIZ DOFA

DEBILIDADES (D) OPORTUNIDADES (O)

1. Calidad del personal nuevo 1. Mantener La innovación del servicio

2. Convenio con nuevos salones de 2. Ser Nuevo En El Mercado

recepción
3. Conocer la competencia y los servicios
que presta

4. crecimientos de la población en el
municipio

FORTALEZAS (F) AMENAZAS (A)

1. La Eficacia En La Atención Al Público 1. La Alta Competencia

2. La Calidad En El Servicio 2. La aceptación del público

3. Los Precios son Accesibles 3. Poder realizar muchos eventos al día

4. Adecuación Del Local 4. ubicación espacial de los clientes

 DESARROLLO PERSONAL

Cuando una persona se siente tranquila consigo misma, es probable que él lo esté
con todo su entorno, tanto personal como laboral. Por eso cada vez que
trabajemos lo debemos hacer de una forma agradable para que el mismo rinda y
pueda ser de una forma exitosa y productiva. Muchas veces las personas no se
sienten satisfechas con su trabajo, y es por tal razón que empiezan a contar el
tiempo restante para culminar su jornada de trabajo. Llevando a una
desmotivación hacia el trabajo, por lo tanto la empresa debe implementar de forma
creativa diferentes herramientas y técnicas para mejorar el entusiasmo de los
trabajadores.

Según Brito Challa, especialista en relaciones humanas, el desarrollo personal es

“una experiencia de interacción individual y grupal, a través de la cual los sujetos
que participan en ella desarrollan y optimizan habilidades y destrezas para la
comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de
decisiones”(Guías).

De este modo la idea es lograr que el sujeto llegue a ser un ser más completo e
íntegro, para disfrutar del bienestar personal y laboral, mejorando de esta forma su
potencial, excelencia, responsabilidad, autoestima y creatividad en su ambiente
laboral. Mediante la consulta psicológica el individuo podrá tener un contacto con
su “yo” interior, lo cual le permitirá reconoces su habilidades.

El desarrollo personal conlleva a que el individuo reconozca algunos aspectos de

su vida, algunos de ellos como:

 Autoestima: Si el individuo no cree en sus capacidades no podrá triunfar

 Auto excelencia: Se interesa por buscar siempre lo mejor, desarrollando un
trabajo de calidad y de esta forma ir explotando su potencial
 Auto eficiencia: Utiliza sus habilidades y actitudes demostrando firmemente
su seguridad y confianza, pensando siempre en su futuro

El ser humano desde su nacimiento llega con un conjunto de aptitudes y

cualidades humanas lo cual le ayudaran en su trayectoria por la vida. Por tal razón
se dice que el ser humano está dotado de inteligencia y libertad, lo cual le ayuda a
tomar sus propias decisiones y es así como con el pasar de los años el mismo se
va adaptando a las exigencias de su entorno, y debe estar preparado para
cualquier cambio que le imponga el mismo.

Es necesario tener un enfoque en conceptos como: motivación, proactividad,

inteligencia emocional, trabajo en equipo, liderazgo, entre otros. El desarrollo
personal es una experiencia que ayuda al individuo a conocer sus habilidades y
destrezas al igual que las de sus compañeros de trabajo en el momento de tomar
decisiones, por lo tanto se dice que es una actividad constante consigo mismo y
con los demás. Es decir que esto ayuda no solo en crecer individualmente sino
con los demás.

De esta manera cuando contamos con un buen estado de ánimo y tenemos una
motivación personal, nuestro organismo responde mejor y no se ve afectado por
diferentes enfermedades como lo puede ser el stress, modificando tanto
conductas y costumbres, satisfaciendo de este modo a un mundo que mantiene en
constante cambio. Por lo mismo el desarrollo personal implica tener en cuenta
aspectos como:

 Auto conocimiento
 Auto estima
 Auto dirección
 Auto eficiencia
 El éxito
 LIDERAZGO

Se dice que ya las personas buscan un líder el cual la oriente en busca de éxitos y
en este líder querer encontrar una persona en la que puedan confiar y sentirse
apoyados, una persona con visión, con gran capacidad de estimular y dirigir.

Las características de un líder deben ser de carácter, de principios, una persona

de ética y justa, el líder es una persona que se preocupa por los demás ya que le
importa el bienestar de su equipo.

Esta persona, es una persona capaz de tomar decisiones, capaz de correr riesgos,
es alguien que asume su rol y genera confianza; un líder no se hace por jerarquía,
un líder es hecho por competitividad, humildad y su honestidad, es alguien que
busaca un ambiente propicio para sus colaboradores y genera esa tranquilidad en
estos mismos.

Una persona capaz de ser líder es una persona directa una persona que no teme
a decir las cosas como son, el líder busca potencializar la comunicación; genera
lealtad entre el personal, tiene comunicación directa con el personal y les genera
inspiración, es una persona con visión al futuro, el líder ve el mundo como es, no
como quisiese que fuera, él se genera sus propias oportunidades y genera los
éxitos para él y su equipo, es una persona propicia que motiva a el desarrollo y
superación personal; la capacidad del líder es la capacidad de orientar en
cualquier eslabón de la cadena de mando, de planificación inteligente, de dominio
de las ventajas de adaptación amplia a los cambios, de concentración, de ayudar,
de familiarizarse, capacidad de escuchar, de permanecer sereno y en calma,
capacidad de pensar con las mente de los demás y así poder conocer todo, de ser
respetuoso y serio, fuerte aunque flexible, tolerante aunque firme.

Para un líder liderar es un arte por este motivo liderar un equipo humano no es
una creencia, es un arte, en el que vista, oídos, olfato, gusto y tacto tienen una
parcela bien definida. Los auténticos liberes ven más allá de lo que la empresa es
hoy, aprovechan sus oportunidades dejándose llevar por corazonadas, su
capacidad de escucha lleva a entenderse mejor, deben contar con el suficiente
tacto para reunirse individual para reunirse con cada uno de sus colaboradores,
los demás subordinados o colaboradores deben generar ese gusto por alcanzar
sus metas fomentado por el líder generando un sabor esquicito a victoria, a éxito.

Los colaboradores del líder deben dejarse llevar por el estímulo de éxito, generar
confianza, sean leales a las visiones futuras del líder, ayuden a generar grandes
oportunidades aportando ideas y generando que su labor sea bastante propia a
las expectativas del líder.

CASO #1 ESTRUCTURA Y DISEÑO ORGANIZACIONAL

DIRECCION
CONTADOR MARTIN RIVERO

JORGE BRAVO RAUL VALEINTE

DTO. VENTAS DTO. DTO. PRODUCCION

FINANCIERO

MANTENIMIENTO JEFE FABRICACION ALMACENAMIENTO

2 AUXILIARES SR. DIEGO JEFE JEFE

LAGOS

VENTAS 9 3 7 2
AUXILIARES CHOFERES OPERARI AUXILIAR
OS ES
JEFE

6 V. OTRAS 7 V.
CIUDADES SOACHA

COMPRAS

4 AUXILIARES
CAUSAS

 Implementar un nuevo departamento, por cambios en la empresa ya sea

por normatividad, crecimiento de la empresa, por mal manejo o por cambios
en general.
 Rediseñar la empresa, malos manejos, nuevas estrategias, expansión de la
empresa, por competitividad, para monopolizar el mercado y para innovar.
 Contratación de nuevo personal, implicaría el aumento o disminución de
personal dentro del organigrama.
 Despido de personal clave o masivo, cambios en la organización, mal
manejo nuevas directivas.
 Cambios en el mercado ya sea por tecnología, globalización, política o
economía.
FORTALEZAS Y FALLAS

FORTALEZAS:

 Cuenta con el asesoramiento de un contador el cual lleva toda la parte

económica de la empresa
 En el área de ventas cuenta con una buena distribución lo cual las hace
reconocidos
FALLLAS:

 No cuenta con un gerente, el cual es necesario para que le dé una dirección

a la empresa de Bolsas S.R.L.
 No hay departamento de talento humano el cual apoya a los empleados.
 El departamento de ventas ni debería encargarse del área de
mantenimiento, por lo tanto existe una mala distribución.
 En el área de almacenamiento existen pocos auxiliares lo cual no dará
abasto para cumplirle a los clientes.
 Cuenta con demasiado personal en el departamento financiero.
 El área de compras debe contar con un jefe, dos auxiliares, es decir tiene
muchos auxiliares.
 Falta un jefe en el área de mantenimiento
 No cuenta con un área de auditoria que este pendiente de la empresa
RECOMENDACIONES

Contratar una secretaria, abrir un ares de auditoria, seguir con el asesoramiento

del contador para que nos apoye en la empresa.
En el departamento de ventas, solo dejar el área de ventas como esta en el
diagrama anterior, en cuanto al departamento financiero poner dos auxiliares.
Agregar el departamento de talento humano con un jefe y dos auxiliares,
implementar el área de transporte con dos choferes.

En cuanto al departamento de producción implementar el área de mantenimiento

con un jefe y dejar los dos auxiliares, en el área de fabricación quedara igual y el
área de almacenamiento dejar el jefe e implementar dos auxiliares más.

Abrir el departamento de compras con un jefe y dos auxiliares.

 ORGANIGRAMA RECOMENDADO

GERENTE

SECRETARIA CONTADOR
AREA DE
AUDTORIA

DTO. DTO. DTO. TALENTO DTO. DTO.

VENTAS FINANCIERO HUMANO COMPRAS PRODUCCION

MANTENI
VENTAS JEFE JEFE JEFE
MIENTO

2 AUXILIARES 2 2
JEFE JEFE
AUXILIAR AUXILIARES
ES
TRANSPORTE
2 AUXILIARES
6 V. OTRAS 7 V.
CIUDADES SOACHA
2
FABRICACION
CHOFERES

7
OPERARI
OS
ALMACENA
MIENTO

JEFE 2 AUXILIARES
ANALISIS CRÍTICO

Lo que paso en la empresa Bolsas S.R.L fue que empezaron a contratar personal
a medida que lo iban necesitando, y como contrataban personas amigas no se
fijaban en su capacidad para ejercer dicha actividad, y mucho menos su nivel de
estudio, y como no existía un jefe en cada área, no había quien llevara un control
de la misma, la falta de organización de la empresa en cuento a su personal
estaba muy mal y era por esta razón que ya no obtenían las mismas ganancias, y
ahora que si estaban de perdidas si se preocupaban por lo que pasara con la
empresa.

Es por esta razón que es necesario, contar con una buena organización en la
empresa para que de esta manera a medida que pasen los años, la misma se vea
beneficiada tanto a nivel económico como en la parte de talento humano, con el
verdadero apoyo de sus empleados.

DOFA

DEBILIDADES OPORTUNIDADES

 Competencia del sector  Contar con personal netamente

 No contar con los recursos necesarios capacitado
 Desfallecer en el momento de montar  Saber que se cuenta con un
la casa de banquetes incondicional de los socios
 No tener conocimiento en el ámbito  Buen comercio a nuestros
alrededores, algo que nos puede hacer
reconocer
 Estar en un punto donde no exista
gran población de casas de banquetes

FORTALEZAS AMENAZAS

 Tener claridad de lo que se quiere  Tener una competencia que este a la

 Tener una mentalidad innovadora
 Contar con socios entregados al
negocio
 Estar informados sobre el tema lo cual
puede hacer de la casa de banquetes
un gran negocio
vanguardia con nosotros
 No poder contratar a un personal
altamente capacitado
 No hacer buenas innovaciones
 POLITICAS

 Ofrecer productos y servicios de calidad que logren satisfacer las

necesidades, por medio del talento profesional, siendo esto un compromiso
del mismo
 Mantener un servicio de calidad para cada uno de los eventos, resaltando la
higiene que se maneja en el mismo
 Ofrecer paquetes completos logrando así, que los clientes depositen toda
su confianza en cada uno de nosotros
 Prestar un servicio amplio en el área de la organización de eventos
 Tener personal altamente capacitado para desarrolla el servicio que cada
uno de los clientes deseen
 Ser una casa de eventos que innove en cada uno de los eventos culturales,
sociales, socio-culturales, entre otros.

CASO # 2 HOTEL MAGESTIC

¿Cómo debería tratar el director el director de personal una queja motivada por
importunación sexual?

El director debería hablar con las personas involucradas, pero aparte de esto
debería realizar un seguimiento muy ameno de dichas personas para llegar a
tener una certeza de cuál de las personas involucradas tienen la razón.

Porque de alguna u otra manera el hecho de que Sastoque sea un excelente

trabajador y muy eficiente en lo que hace, no quita que su comportamiento con las
empleadas tenga que ser de esta forma. Por lo tanto el director debería ponerle un
psicólogo para saber qué es lo que le está pasando, para de esta manera llegar a
entenderlo u ayudarlo con dicha polémica en la que se encuentra involucrada.

Pero al igual como sucedió con el señor Sastoque es necesario presentar una
charla amena con la señorita Ricardo, porque es evidente que si la situación venia
ocurriendo tiempo atrás, saber el ¿Por qué? No se había quejado antes para que
esta situación no llegara hasta estos términos.
Ante todo es evidente resaltar que no cualquier trabajo en el que una persona se
encuentre no se va a coquetear y mucho menos a prestar atención a los halagos
que se hagan porque es el trabajo y hay que saber respetar los espacios.

Entonces yo como director de el hotel después de haber realizado las charlas con
las respectivas personas, despedirla a los dos individuos, primero porque no tiene
que ser asi con las empleadas y el otro por su actitud acosadora en el ámbito
laboral.

COMUNICACIÓN INTERNA Y EXTERNA

La comunicación siempre ha existido en la organización porque es la que permite

que se entablen relaciones entre los individuos.

Según TALCOTT PARSONS existen los siguientes tipos de organizaciones:

Orientadas a fines políticos: aquellas organizaciones destinadas a distribuir poder

o control en la sociedad (partidos políticos, asociaciones...).

Orientadas a metas de integración: aquellas que se encargan de resolver las

disputas o discordias entre los grupos y los individuos de la sociedad.

Orientadas hacia metas de mantenimiento de los modelos: promover el desarrollo

cultural y educativo, familia, Estado y principales organismos oficiales.

Orientadas hacia la producción económica: organizaciones que producen

productos o prestan servicios.

Todas estas organizaciones tienen como punto en común la comunicación. Hay

muchos tipos de comunicación, pero la que nos interesa es aquella que permite
trasladar la imagen y el funcionamiento de la empresa, así como la que permite
dar a conocer a los individuos que trabajan en la empresa qué es lo que se está
haciendo. Ésta es la COMUNICACIÓN EMPRESARIAL.

No hay uniformidad a la hora de definir la comunicación empresarial, porque bajo

este nombre se identifica un conjunto de técnicas que realizan las empresas y que
reciben distintos nombres. La comunicación empresarial abarca todas las técnicas
que forman parte del proceso de comunicación de la empresa. Nos encontramos
con técnicas diversas como técnicas de gabinete de comunicación, técnicas de
RR.PP, técnicas de publicidad, de información...

El organigrama de la empresa ha variado a lo largo del tiempo, y hoy día hay

técnicas que anteriormente estaban en otros departamentos y que ahora se
trasladan al departamento de comunicación.

Definimos la COMUNICACIÓN EMPRESARIAL como el intercambio planificado de

mensajes dentro y fuera de la empresa. Para poder realizar este intercambio y que
esté planificado debe haber un fin, un motivo, y estará en un plan que tendrá la
empresa (plan de comunicación).

Utilizaremos la comunicación empresarial como herramienta de vertebración de

los distintos procesos de comunicación dentro de las empresas.

COMUNICACIÓN EXTERNA E INTERNA EN LA EMPRESA.

Existe una necesidad empresarial de comunicar. En el mercado actual ya no se

vende lo que se produce sino que se produce lo que se vende (se vende lo que el
cliente demanda). El mercado conoce la oferta a través de la publicidad, etc. En la
actualidad se puede crear esa demanda, generando esa necesidad a través de las
distintas técnicas de las que dispone la empresa. Pero para que se cree esa
necesidad hay que comunicar.

Además, para poder funcionar las empresas necesitan conocer la competitividad

de las empresas (qué hace la competencia), buscar la mayor eficacia y gestión
buscando técnicas para aprovechar al máximo y no perder tiempo ni dinero.

Por tanto no sólo se va a necesitar comunicarse con el interior sino también con el
exterior. Para esto hay que establecer una línea de comunicación con estos
sectores, para informar y estar informados, para comunicar y estar comunicados.

Las nuevas tendencias de mercado han obligado a las empresas a ampliar sus
listas de grupos con los que comunicarse para conseguir el éxito empresarial. Por
tanto habrá que establecer los grupos de contacto y los objetivos de comunicación
hacia estos grupos. Hasta ahora se encargaban estudios a especialistas para
obtener información sobre otras empresas, etc., porque el acceso a esta
información era difícil. Hoy el acceso es más fácil, pero para ello tendremos que
tener claro que grupos hay.

HACIA EL INTERIOR DE LA EMPRESA (COMUNICACIÓN INTERNA)

Personal

Dirección

Representantes laborales

Empresas filiales

Grupo económico (accionistas, etc.)

HACIA EL EXTERIOR DE LA EMPRESA (COMUNICACIÓN EXTERNA)

HACIA EL MERCADO

Comunicación al público

Comunicación profesional

Comunicación con los colaboradores

HACIA EL ENTORNO SOCIAL

Comunicación financiera

Comunicación política Comunicación con la Opinión pública

Comunicación social (Medios de comunicación)

HACIA EL INTERIOR DE LA EMPRESA (COMUNICACIÓN INTERNA)

El directivo o gestor es también personal de la compañía pero con unas

condiciones; como es el que toma las decisiones tiene que tener relación no sólo
con el Consejo de Administración sino también con el personal y el resto de
departamentos de la empresa (lo cual no siempre se produce). El Consejo de
Administración está constituido por los representes de la empresa (propietarios de
la sociedad) y son los que nombran a los directivos para que gestionen su
compañía. Al Consejo de Administración le pedirá cuentas la Junta general de
accionistas.
Esta comunicación tiene que ser bidireccional o retroactiva. Este tipo de
comunicación es difícil de establecer y cada vez se hace una comunicación más
lineal, rompiendo barreras entre cargos que antes se mantenían.

Hablar con los representantes laborales también es indispensable porque es otra

forma de conocer la situación en el seno de la empresa. También hay que tener
una línea de comunicación permanente entre todas las oficinas (empresas filiales).

HACIA EL EXTERIOR DE LA EMPRESA (COMUNICACIÓN EXTERNA)

HACIA EL MERCADO

Comunicación al público:

Consumidores: No es lo mismo consumidor que comprador: consumidor es quien

consume el producto (quien lo utiliza directamente) y un comprador sin embargo
puede ser un mero intermediario.

Prescriptores: son aquellos que inciden en el mercado porque asesoran o

aconsejan qué tipo de productos o servicios utilizar (Ej.: Agencias de viajes).

Compradores

Comunicación profesional distribuidores

Comunicación con colaboradores

HACIA EL ENTORNO SOCIAL

COMUNICACIÓN FINANCIERA: bancos, medios bursátiles...

COMUNICACIÓN POLÍTICA: administraciones de todo tipo.

COMUNICACIÓN SOCIAL: distintas asociaciones de nuestro entorno y la

comunidad educativa.

Los medios de comunicación son la herramienta que utilizaremos para la

comunicación con la opinión pública.

Comunicación de los departamentos y entre ellos

Función de servicio: apoyo y asesoramiento a todos los departamentos. Además

debe encargarse de realizar todos aquellos materiales (tanto audiovisuales como
escritos) que la empresa necesite: comunicación corporativa, vídeos, etc.
Función formativa: se completa en la capacidad de comunicar, la capacidad de
informar y mantener informados a los miembros de la empresa y a aquellos grupos
que están en contacto con la empresa (Ej.: cursos de formación o reciclaje, etc.).
También tiene una función formativa propia: trasladar a la empresa qué es lo que
se está haciendo.

Función prospectiva: observación permanente de la empresa y de las otras

empresas del sector. Conocer la situación real de la compañía y elaborar informes
periódicos que recojan su situación actual y sus tendencias. Esta información se
va a recoger en el informe anual, pero sería absurdo limitarlo a ese periodo de
tiempo, por lo que también se harán informes en periodos más cortos.

FUNCIONES ESPECÍFICAS:

Obligación de comunicarse directamente con el presidente de la compañía.

Enlace entre el presidente, empleados y medios de comunicación.

Asesoramiento a la dirección de la empresa en temas de imagen

Coordinación del plan de comunicación.

Estar en contacto con los medios de comunicación de forma permanente

Organizar conferencias y ruedas de prensa, así como darle cobertura a las

distintas acciones que realiza la empresa.

Es responsable de la creación de los soportes de comunicación adecuados para

los distintos públicos de la empresa (revista interna, informe anual...).

Realizar cursos de formación e información.

Encargarse de todas aquellas acciones dirigidas a humanizar la empresa.

Necesita un director de comunicación es una formación sólida en materia de

comunicación.

Comunicación ascendente

Intenta favorecer el diálogo social en la empresa. Es el cauce a través del cual los
trabajadores se ponen en contacto con otros trabajadores, etc., hasta llegar a los
directivos.
Se consigue que todos se sientan protagonistas y se aprovecha la experiencia de
los trabajadores, consiguiendo la integración de los trabajadores en la empresa.

Para esta comunicación utilizaremos:

Jornadas de despachos abiertos (para consultar dudas, etc.)

Notas de obligada respuesta: notas obligatorias que tienen que ser contestadas
inmediatamente y que sólo se utilizan en caso de urgencia.

Sistemas de sugerencias (buzones, etc.)

Contactos a través del correo electrónico.

Comunicación descendente

Intenta transmitir a los públicos internos la historia económica de la empresa así

como la historia del colectivo humano (actividades de formación o para mejorar las
relaciones socio laboral).

Se utilizarán los medios escritos y audiovisuales, dependiendo de la capacidad de

la empresa. Las Intranet (redes locales) permiten que las informaciones locales
lleguen de una forma más directa aunque tiene el inconveniente de que deben ir
acompañadas de información complementaria.

Comunicación horizontal

El objetivo es mejorar el trabajo entre departamentos y entre trabajadores de un

mismo nivel o una misma función.

Los soportes más adecuados son:

Cursos de formación

Reuniones departamentales

Sesiones informativa

Cualquier acto de tipo social que se realice dentro de la empresa.

Un estudio realizado en 100 empresas extranjeras con más de 150 trabajadores

analiza el grado de implantación de los elementos de comunicación interna,
predominando el correo electrónico. La necesidad de control de este sistema
puede mermar su potencial si ese control es excesivo. Algunas empresas han
decidido que ese correo electrónico se quede sólo en el interior de la empresa
(Intranet).

Otras técnicas para poner en marcha un plan de comunicación:

Correo electrónico

Vídeo corporativo

Tablones de anuncios

Teléfono de información

Buzón de sugerencias

Grupos de trabajo interdepartamentales

Reuniones con otras divisiones (comunicación horizontal)

Reuniones con subordinados (comunicación descendente)

Reuniones con superiores (comunicación ascendente)

Programa global de comunicación interna

Como conclusiones podemos señalar que existe un déficit considerable en cuanto

a la implantación de programas de comunicación interna en las empresas
nacionales; no se aprovecha todo el potencial que tienen las empresas. Es
necesario un esfuerzo en la concienciación de esas empresas para que no
desaprovechen ese potencial.

PLAN MOTIVACIONAL

Motivación Al respecto Stephen, P. (2010) “Se define motivación como los

procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que
realiza un individuo para la consecución de un objetivo”. Para este autor la
motivación está estrechamente relacionada con todos aquellos factores externos
que ejercen influencia en la conducta del individuo, estos factores podrán llegar a
internalizarse de acuerdo a los intereses que se persigan causando efectos de
satisfacción y como consecuencia el logro de un propósito. Así mismo, Stephen,
D. (2009) define la motivación para el trabajo: “es un estado interno que activa y
energiza el comportamiento laboral de tal manera que lo dirige y sostiene hacia un
objetivo de trabajo u organizacional”. Afirma el autor que la motivación es un
elemento fundamental para el éxito empresarial, ya que de ella depende lograr los
objetivos de la empresa, sin embargo aun hay muchas empresas que no le dan la
debida importancia. De allí la importancia de la motivación como factor que
determina el grado de nivel de rendimiento laboral, por esta razón la motivación es
uno de los factores que merece mayor atención. Chiavenato, I. (2001) Señala que
la motivación de las personas dependen en lo fundamental de estas variables: A)
Ciclo motivacional El ciclo motivacional comienza cuando surge la necesidad,
fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que
aparece una necesidad, esta rompe el estado de equilibrio del organismo y
produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento de acción capaz de descargar la
tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es
eficaz, el individuo satisfará la necesidad y por ende descargara la tensión
provocada por aquella. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo retorna a su
estado de equilibrio anterior y a su manera de adaptación al ambiente. Etapas del
ciclo motivacional, que implica la satisfacción de una necesidad: Una vez
satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento puesto que ya
no causa tensión o conformidad. La jerarquía de las necesidades, según Maslow
Las denominadas teorías de las necesidades parten del principio de que los
motivos del comportamiento residen en el propio individuo: su motivación para
actuar y comportarse se deriva de fuerzas que existen en su interior. Según
Maslow las necesidades humanas están distribuidas en una pirámide dependiendo
de la importancia e influencia que tengan en el comportamiento humano.
Necesidades fisiológicas: constituye el nivel más bajo de las necesidades
humanas. Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentación
(hambre y sed), sueño y reposo (cansancio), abrigo (contra el frio o el calor), o el
deseo Sexual (reproducción de la especie). Su principal característica es la
premura cuando alguna de ellas no puede satisfacerse, domina la dirección del
comportamiento de la persona. Equilibrio Interno Estimulo o Incentivo Necesidad
Tensión Comportamiento o Acción Satisfacción de Seguridad: constituyen el
segundo nivel de las necesidades humanas, llevan a que la persona se proteja de
cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto. La búsqueda de protección
frente a la amenaza o la privación, la huida ante el peligro son manifestaciones
típicas de estas necesidades. Surge en el comportamiento humano cuando las
necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas y están estrechamente
ligadas con la supervivencia de las personas. Necesidades Sociales: están
relacionadas con la vida del individuo en sociedad, junto a otras personas. Son las
necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los colegas,
afectó, amistad y amor. Surgen en el comportamiento cuando las necesidades
elementales (fisiológicas y de seguridad) se hayan relativamente satisfechas. La
lustración de estas necesidades conduce a las desadaptación social y a la
sociedad. Necesidad de Autoestima: están relacionadas con la manera como se
ve y como se evalúa la persona, es decir, con la autoevaluación y la autoestima.
Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo, la necesidad de
aprobación y reconocimiento social. La satisfacción de estas necesidades conduce
a sentimientos de confianza en sí mismo, valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad
y utilidad. La frustración puede provocar sentimientos de inferioridad, debilidad,
dependencia y desamparo. Necesidades de autorrelación: son las necesidades
humanas más elevadas; se hallan en la cima de la jerarquía. Estas necesidades
llevan a las personas a desarrollar su propio potencial y realizarse como criaturas
humanas durante toda la vida. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de
superarse cada vez más y llegar a realizar todas las potencialidades de la
persona.

EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio

unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador.
Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se
fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día
podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa;
ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la
organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en
que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones
acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal,

diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin
embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana
empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos

Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación
del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes
de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales
como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la
Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de

resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del

individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la
actividad administrativa.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de

Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible
acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño
diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual
pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante),
y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de

autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989],
Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien
planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto,
mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

IMPORTANCIA

La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y

capacitación).

Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

OBJETIVOS

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales,
acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un

resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos

que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la

firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
GESTION ADMINISTRATIVA

INFORME SOBRE UBICAIÓN DE INSTALACIONES

FECHA: 08 DE SEPTIEMBRE DE 2015

OBJETIVOS: Conocer la importancia que tiene la ubicación de las instalaciones

de una empresa analizando y estudiando el sistema de capacidad que pueden
implementar, todo esto con el fin de poder abarcar la mayor cantidad de demanda,
optimizando las utilidades para la empresa.

Desde la década de los 60, se han creado y desarrollado infinidad de métodos

analíticos cuyas aflicciones se extienden más allá de la administración de
empresas, tales métodos constituyen una herramienta de apoyo esencial ante la
toma de decisiones sobre localización de instalaciones de producción y servicios,
las cuales a su vez, son un elemento fundamental del plan estratégico general de
cualquier empresa. Es obvio que la mayoría de los factores de localización no
permanecen inalterables en el tiempo sino, más bien, todo lo contrario. El
acelerado ritmo con el que se producen cambios en el entorno, una de las notas
dominantes en la actualidad, está provocando que las decisiones de localización
sean hoy mucho más comunes. Uno de los fenómenos más importantes que
estamos viviendo es la creciente internacionalización de la economía. Las
empresas están traspasando fronteras para competir a nivel global. Las
localizaciones en otros países distintos del de origen están a la orden del día para
las grandes empresas. Aparecen nuevos mercados (Europa del Este, China) y se
unifican otros (UE, NAFTA). Todo ello intensifica la presión de la competencia,
hace que los factores logísticos sean más complejos e importantes y que las
empresas se vean obligadas a reexaminar la localización de sus instalaciones
para no perder competitividad .Al mismo tiempo, la automatización de los procesos
en algunas industrias está contribuyendo a la pérdida de importancia del factor
coste de la mano de obra y, por tanto, a hacer menos atractivos aquellos países o
regiones con bajo nivel salarial; en cambio, la cualificación, la flexibilidad y la
movilidad de la mano de obra están cobrando mayor significación. No obstante, el
coste del factor trabajo sigue siendo un factor fundamental en algunas industrias y
también en algunas fases delos procesos de fabricación de otras que, debido a
ello, están trasladándose de los países desarrollados a otros como México,
Taiwán, Singapur, etc., donde el nivel del salarlo por hora llega a ser hasta
cincuenta veces inferior al de algunas naciones desarrolladas. En el caso
mejicano, los bajos salarios, el favorable tipo de cambio del peso y la reciente
incorporación a la NAFTA ha originado en su territorio una avalancha de
instalaciones de importantes empresas japonesas, europeas y norteamericanas.
Otro aspecto destacado de nuestros días es la mejora de los transportes y el
desarrollo de las tecnologías informáticas y de telecomunicaciones, lo cual está,
ayudando a la internacionalización de las operaciones y está posibilitando una
mayor diversidad geográfica en las decisiones de localización. Esto, unido al
mayor énfasis de la competencia en el servicio al cliente, el contacto directo, el
rápido desarrollo de nuevos productos, la entrega rápida, etc., se está traduciendo
en una tendencia a la localización cercana a los mercados. En lo que a la
fabricación se refiere, gracias a las tecnologías flexibles las empresas pueden
optar por instalar plantas más pequeñas y numerosas.

Por otro lado, la mejora de las telecomunicaciones permite la centralización y el

ensanchamiento de ciertas operaciones. Así, muchas empresas de servicios
pueden llegar a los clientes desde lugares muy alejados. Del mismo modo, una
empresa de fabricación puede optar por subcontratar la fase de producción a
fabricantes locales, no necesitando ser propietaria de las instalaciones. En el
extremo de esta práctica se encuentra la denominada empresa-red o empresa
desmaterializada («hollow corporation»), que es aquélla que se limita a la gestión
de un complejo sistema de información pero contrata sus operaciones a otras.
La adopción de sistemas JIT en algunas industrias está obligando a las empresas
proveedoras y clientes a localizarse en una zona próxima para poder reducir los
tiempos de transporte y realizar entregas frecuentes.

Las empresas desarrollan sus operaciones en instalaciones de diverso tipo:

plantas de transformación o/y de ensamble, almacenes para materiales y
componentes o para productos terminados, puntos de venta o/y de asistencia
postventa, oficinas, etc. En la configuración delas mismas convergen un conjunto
de decisiones distintas, pero a la vez muy interrelacionadas. Así, el tipo de
instalaciones se determina, fundamentalmente, en función del producto (a fabricar,
a almacenar o a vender en ella) o del servicio a ofrecer, así como del proceso
productivo o la tecnología a emplear. Por otra parte, el tamaño de las instalaciones
dependerá de la cantidad de producto o servicio a obtener; en definitiva, de la
capacidad necesaria. Una cuestión adicional relacionada con las instalaciones es
la elección del lugar en el que habrán de estar ubicadas, así como la distribución
en planta. Con ello quedarán analizadas las principales cuestiones que afectan a
las instalaciones, a saber: ¿qué tipo de instalaciones se necesitan?, ¿qué tamaño
han de tener?, ¿dónde deben estar ubicadas? y ¿cuál debe ser la distribución
interna de los elementos?

Las decisiones de localización forman parte del proceso de formulación

estratégica de la empresa. Una buena selección puede contribuir a la realización
de los objetivos empresariales, mientras que una localización desacertada puede
conllevar un desempeño inadecuado de las operaciones.

En general, las decisiones de localización podrían catalogarse de infrecuentes; de

hecho, algunas empresas sólo la toman una vez en su historia. Este suele ser el
caso de las empresas pequeñas de ámbito local, pequeños comercios o tiendas,
bares o restaurantes, etc. Para otras, en cambio, es mucho más habitual; por
ejemplo: bancos, cadenas de tiendas o restaurantes, empresas hoteleras, etc.
Vemos, pues, que la decisión de localización no sólo afecta a empresas de nueva
creación, sino también a las que ya están en funcionamiento. La frecuencia
conque se presenta este tipo de problemas depende de varios factores; entre
ellos, podemos citar el tipo de instalaciones (es mucho más común la apertura de
tiendas o puntos de venta que la de fábricas) o el tipo de empresa (una firma de
servicios suele necesitar más instalaciones que una industrial). En la actualidad, la
mayor intensidad con que se vienen produciendo los cambios en el entorno
económico está acrecentando la asiduidad con la que las empresas se plantean
cuestiones relacionadas con la localización de sus instalaciones. Los mercados,
los gustos y preferencias de los consumidores, la competencia, las tecnologías,
las materias primas, etc., están en continuo cambio hoy día y las organizaciones
han de adecuarse para dar la respuesta a estos cambios modificando sus
operaciones. Entre las diversas causas que originan problemas ligados a la
localización, podríamos nombrar las siguientes:

•Un mercado en expansión, que requerirá añadir nueva capacidad, la cual habrá
que localizar, bien ampliando las instalaciones ya existentes en un emplazamiento
determinado, bien creando una nueva en algún otro sitio. La introducción de
nuevos productos o servicios, que conlleva una problemática análoga.

•Una contracción de la demanda, que puede requerir el cierre de instalaciones o/y

la reubicación de las operaciones. Otro tanto sucede cuando se producen cambios
en la localización de la demanda.

•El agotamiento de las fuentes de abastecimiento de materias primas también

puede ser causa de la relocalización de las operaciones. Este es el caso que se
produce en empresas de extracción cuando, al cabo de los años, se agotan los
yacimientos que se venían explotando.

•La obsolescencia de una planta de fabricación por el transcurso del tiempo o por
la aparición de nuevas tecnologías, que se traduce a menudo en la creación de
una nueva planta más moderna en algún otro lugar.

•La presión de la competencia, que, para aumentar el nivel deservicio ofrecido,

puede llevar a la creación de más instalaciones o a la relocalización de algunas
existentes.

•Cambios en otros recursos, como la mano de obra o los componentes

subcontratados, o en las condiciones políticas o económicas de una región son
otras posibles causas de relocalización.

•Las fusiones y adquisiciones entre empresas pueden hacer que algunas resulten
redundantes o queden mal ubicadas con respecto a las demás. Este es el caso de
algunos de los grandes bancos, que están reordenando sus redes de oficinas tras
los procesos de fusiones que han vivido. Los motivos mencionados son sólo
algunos de los que pueden provocarla toma de decisiones sobre las instalaciones
o, al menos, llevar a la empresa a reexaminar la localización de las mismas.
Independientemente de cuáles sean las razones que lleven a ello, las alternativas
de localización pueden ser de tres tipos, las cuales deberán ser evaluadas por la
empresa antes de tomar una decisión definitiva: Expandir una instalación
existente. Esta opción sólo será posible si existe suficiente espacio para ello.
Puede ser una alternativa atractiva cuando la localización en la que se encuentra
tiene características muy adecuadas o deseables para la empresa. Generalmente
origina menores costes que otras opciones, especialmente si la expansión fue
prevista cuando se estableció inicialmente la instalación. Añadir nuevas
instalaciones en nuevos lugares. A veces ésta puede resultar una opción más
ventajosa que la anterior (por ejemplo si la expansión provoca problemas de
sobredimensionamiento o de pérdida de enfoque sobre los objetivos de las
operaciones). Otras veces es simplemente la única opción posible. En todo caso,
será necesario considerar el impacto que tendrá sobre el sistema total de
instalaciones de la empresa. Cerrar instalaciones en algún lugar y abrir otra en
otro sitio. Esta opción puede generar grandes costes, por lo que la empresa
deberá comparar los beneficios de la relocalización con los que se derivarían del
hecho de permanecer en el lugar actualmente ocupado.

FACTORES QUE AFECTAN A LA LOCALIZACIÓN DE LA PLANTA

Existe una gran cantidad de factores que pueden influenciar las decisiones de
localización, variando su importancia de una industria a otra y para cada empresa
particular, en función de sus circunstancias y sus objetivos concretos. Por ello, ya
señalamos que una de las primeras tareas del equipo que realiza el estudio de
localización es la determinación de aquellos factores que habrán de ser tenidos en
cuenta en cada nivel de análisis, los cuales, en general, serán muy numerosos.
Entendiendo que no se puede ser exhaustivo, ni generalizar una lista de factores o
criterios importantes para cualquier empresa. No obstante, los principales factores
que pueden influir sobre la localización, los cuales, no siempre tienen carácter
tangible.

Las fuentes de abastecimiento: Ciertas empresas se localizan próximas a los

lugares en los que se obtienen sus materias primas o a sus proveedores y se
puede explicar por tres razones:

1. Por la necesidad de asegurarse el abastecimiento. Es el caso delas firmas que

explotan o extraen recursos naturales.

2. Cuando los input son perecederos y debido a ello no pueden transportarse a

largas distancias antes de ser procesados.

3. Por razones de transporte. Cuando es más fácil o más económico transportar

las salidas que las entradas. Por ejemplo, con aquellos procesos en los que hay
una pérdida de volumen o peso de los productos, de tal forma que las entradas
son más voluminosas o pesadas que las salidas, generándose mucho material de
desecho.

Los mercados La localización de los clientes o usuarios es también un factor

importante en muchos casos, como cuando la entrega rápida de los productos es
una condición necesaria para las ventas, siendo fundamental una estrecha
relación o conexión con los clientes.
GESTION ADMINISTRATIVA FICHA 661818

MANEJO DE INFORMACIÓN Y CONSERVACIÓN DOCUMENTAL

FECHA: 14 DE SEPTIEMBRE DE 2015

OBJETIVOS: Aprender cómo Conservar, salvaguardar y proteger la

información almacenada con la tecnología de hoy en día.

GESTION DOCUMENTAL: Conjunto de actividades administrativas y técnicas

tendientes a la planificación, manejo y organización de la documentación
producida y recibida por las entidades, desde su origen hasta su destino final con
el objeto de facilitar su utilización y conservación.

El Programa de Gestión Documental inicia desde la planeación y valoración

documental, la producción, recepción, direccionamiento y organización de
documentos, distribución, consulta, transferencia y disposición, y preservación;
estos últimos tres subprocesos según lo establecido previamente en las tablas de
retención y valoración documental. En cumplimiento del Proceso de Gestión
documental, que se encuentra inmerso dentro del mapa de Macro procesos del
Modelo integrado de Gestión (MIG), está establecido el Programa de Gestión.

La organización de documentos se establece como la primera herramienta para la

conservación de archivos al interior de cualquier unidad administradora de
documentos. La conservación documental busca en todos sus aspectos preservar
y perpetuar en óptimas condiciones los documentos históricos, y los que se
generan por la administración de funciones en las organizaciones. Las deficiencias
en las áreas de depósito y la falta de organización, se constituye en la
característica más palpable para que se produzca el deterioro de la
documentación, sobre todo en los archivos de tipo histórico y central de las
compañías. Documental como una de las salidas de la cadena de valor, proveedor
principal de los lineamientos, instructivos y formatos necesarios para el desarrollo
de la Gestión Documental.

Con la promulgación de la ley 594 de 2000 y la ley general de archivos, se

establece la responsabilidad de la administración pública y de los funcionarios de
archivo en la conservación de los documentos en soporte papel. Con todo esto es
necesario tener en cuenta las medidas pertinentes para la conservación física,
condiciones ambientales, seguridad, perdurabilidad y producción de información.
En esta medida la conservación documental es definida como el “conjunto de
medidas tomadas para garantizar el buen estado de los documentos. La
conservación puede ser preventiva o curativa. La primera supone métodos
científicos de almacenamiento, la reproducción de documentos y otros; la segunda
la restauración”.

La conservación de documentos juega un papel importante ya que “conservar para

el futuro los testimonios de siempre es el reto que deben enfrentar los archivistas,
apoyados por profesionales y técnicos de la especialidad, a fin de emplear los
nuevos recursos tecnológicos para la preservación de la memoria colectiva,
mantenida tanto en soportes tradicionales como en los propios de la compleja era
de la información. Sobre las perspectivas y problemas en conservación
documental se tiene cuenta la enorme variabilidad de los archivos ya que se
encuentran grandes cantidades de documentos con diferentes soportes que varían
mucho en soporte y formato. La consulta se convierte en un factor de vital
importancia a la hora de evitar que los documentos se degraden por la forma en
que se toman para su análisis y estudio.

Muchas dudas existentes al interior de las organizaciones sobre almacenamiento

físico, destrucción de soportes, entre otras, serán resueltas en los siguientes
artículos y que potencian el uso de tecnologías como Formatos Electrónicos de
Documentos y Sistemas de Gestión Documental.

Para la compilación de la normatividad vigente en el país sobre el manejo y

conservación de archivos y por ende la información contenida en estos, se
encuentra en primera instancia en:

 Constitución Política de Colombia o Artículo 8º: Es obligación del Estado y

de las personas proteger las riquezas culturales y naturales de la Nación.
  Artículo 70: El Estado tiene el deber de promover y fomentar el acceso a la
cultura de todos los colombianos en igualdad de oportunidades, por medio
de la educación permanente y la enseñanza científica, técnica, artística y
profesional en todas las etapas del proceso de creación de la identidad
nacional. La cultura en sus diversas manifestaciones es fundamento de la
nacionalidad. El Estado reconoce la igualdad y dignidad de todas las que
conviven en el país. El Estado promoverá la investigación, la ciencia, el
desarrollo y la difusión de los valores culturales de la Nación.

 Artículo 74: Todas las personas tienen derecho a acceder a los documentos
públicos salvo los casos que establezca la ley. El secreto profesional es
inviolable.

 Artículo 72: El patrimonio cultural de la Nación está bajo la protección del

Estado. El patrimonio arqueológico y otros bienes culturales que conforman
la identidad nacional, pertenecen a la nación y son inalienables,
inembargables e imprescriptibles. La ley establecerá los mecanismos para
readquirirlos cuando se encuentren en manos de particulares y
reglamentará los derechos especiales que pudieran tener los grupos
étnicos asentados en territorios de riqueza arqueológica.

 Ley 47 de 1920 Sobre protección del patrimonio documental y archivístico.

 Ley 14 de 1936 Aprueba tratado internacional sobre protección de
patrimonio cultural.
 Ley 80 de 1989 Crea el Archivo General de la Nación.
 Ley 594 de 2000. Ley General de Archivos.

Decreto 264 de 1963 Reglamenta la Ley 163, sobre defensa y conservación del
patrimonio histórico, artístico, monumentos.

CONCLUSIONES

Es imperante la necesidad de crear políticas corporativas para la estandarización

de los centros de documentación, contratación de personal capacitado,
conservación documental, clasificación, seguridad y procedimientos para manejar
los problemas de información de la empresa. Se hace necesario que en cada una
de las Organizaciones se vincule personal bajo la modalidad de práctica en el
área de archivística, capaz de controlar los procesos que conlleva la conservación
y preservación de documentos.
 GESTION ADMINISTRATIVA FICHA 661818

LENGUAJES DE PROGRAMACIÓN

FECHA: 23 DE SEPTIEMBRE DE 2015

OBJETIVOS: Conocer que es un lenguaje de programación e identificar los

diferentes tipos que existen y su uso.

LENGUAJES DE PROGRAMACIÓN: Un lenguaje de programación consiste en

un conjunto de órdenes o comandos que describen el proceso deseado. Cada
lenguaje tiene sus instrucciones y enunciados verbales propios, que se combinan
para formar los programas de cómputo.

Los lenguajes de programación no son aplicaciones, sino herramientas que

permiten construir y adecuar aplicaciones.

Existen muchos lenguajes de programación con características y aptitudes muy

diferenciadas. Todo ello se encuentra en dos grandes grupos:

 Los lenguajes máquina.

 Los lenguajes simbólicos. Lenguaje de programación en el que las
instrucciones de los diferentes programas se codifican utilizando los
caracteres de las lenguas naturales. La ejecución de un programa.
Entre los primeros se encuentran los denominados lenguajes en código máquina.
En estos lenguajes, la codificación de estos lenguajes se hace utilizando un
lenguaje binario de ceros y unos que son los únicos símbolos que puede entender
cualquier computador. Cada sistema físico tiene su código máquina distinta por lo
que un programa escrito en un determinado código máquina sólo vale para un
sistema físico.

A los lenguajes máquina les sucedieron, los lenguajes simbólicos los cuales
utilizan caracteres naturales para escribir las instrucciones de los programas. Los
lenguajes simbólicos se dividen a su vez en:

 Lenguajes simbólicos de bajo nivel o ensambladores.

 Lenguajes simbólicos de alto nivel.

Dentro de los segundos se puede distinguir a su vez los lenguajes procedurales y

los relacionales.

1. Un lenguaje procedural es aquel lenguaje de programación en el que hay

que señalar tanto lo que se quiere hacer como el modo de hacerlo. Los lenguajes
de tercera generación son de tipo procedural.

2. Un lenguaje relacional es un tipo de lenguaje de programación en el que

sólo hay que

Especificar lo que se quiere obtener, sin necesidad de especificar a su vez el

camino a seguir para obtener los resultados deseados. Este tipo de lenguaje son
de muy alta productividad en desarrollo pero muy ineficientes en ejecución.

La diferencia entre uno y otro es que los primeros exige que se diga tanto lo que
se quiere hacer como la forma en que hay que hacerlo mientras que los
relacionales sólo exigen que se diga lo que se quiere hacer, pero no es necesario
que se exprese el camino para realizarlo.

A medida que se va subiendo de nivel los lenguajes son más sencillos y más
productivos en desarrollo, pero en contra partida son menos eficientes a la hora de
su ejecución.

Los programas escritos en lenguajes simbólicos se denominan programas fuente y

los programas no son directamente ejecutables su ejecución implica su previa
traducción a código máquina para obtener los denominados programas objeto o
absolutos. Esta traducción se hace a través de los ensambladores, compiladores o
intérpretes, a los lenguajes que de forma genérica se les denomina procesadores
de lenguajes.

A los lenguajes máquina se les conoce como lenguajes de primera generación.

Los ensambladores son los lenguajes de segunda generación. Los simbólicos de
alto nivel de tipo procedural se les denomina de tercera generación y a los
relacionales se considera que son de cuarta generación.

A la tercera generación pertenecen lenguajes conocidos como el FORTRAN,

COBOL, RPG, BASIC, PL1, SIMULA, ALGOL, PASCAL, ADA, C, LISP, PROGOL,
etc. Estos lenguajes de

tercera generación son de tipo universal.

A diferencia de los lenguajes de tercera generación, los de cuarta generación no

son tan universales y van asociados a determinados sistemas operativos y en
muchos casos a determinados sistemas de almacenamiento de información, lo
que les resta uno de los mayores intereses de los lenguajes de tercera
generación.. La mayor ventaja de los lenguajes relacionados es que son muy
productivos en desarrollo a alcanzar niveles de productividad de hasta 6 y 8 veces
superior a los que alcanzan los de tercera generación.

Entre los lenguajes de cuarta generación tenemos el CSP de IBM asociado al

sistema de gestión de base de datos DB2; el NATURAL de SOFTWARE AG
asociado al sistema de datos ADABAS; el SQL que es un lenguaje convertido en
estándar mundial como lenguaje de cuarta generación para la consulta de bases
relacionales; etc.

Además de los lenguajes señalados hay que hacer referencia a una serie de
lenguajes orientados a objetos y cuya utilización tiene preferentemente lugar en
los puestos cliente. Entre estos destaca el Visual Basic de Microsoft, el Power
Builder y el Delphi.

Además hay que prestar una seria atención al lenguaje de programación Java,
desarrollado por SUN y cuya misión fundamental es dar la posibilidad de
desarrollar aplicaciones altamente interactivas bajo la modalidad de Web, en el
contexto de Internet.
En pocos años y como consecuencia del desarrollo que está teniendo la
inteligencia artificial se podrá programar, con ciertas limitaciones sintácticas, en los
lenguajes naturales.

Existen diversos lenguajes y paradigmas de programación que se han diseñado

para facilitar la tarea de la programación en diferentes ámbitos. Por ejemplo, la
programación orientada a objetos es un paradigma dirigido al mejoramiento en la
calidad del software por medio de la observación de aspectos tales como la
corrección, robustez, extensibilidad, compatibilidad y sobre todo la reusabilidad del
software. La programación lógica, por su parte, es un paradigma orientado a la
expresión de los problemas en términos lógicos para su posterior solución por
métodos de inferencia y otras técnicas lógicas.

En la práctica, cada paradigma de programación es implementado a través de

diversos lenguajes. Sólo como un ejemplo, la programación orientada a objetos
encuentra su recipiente en lenguajes tales como Java, C++, Eiffel, Objective C, el
paquete CLOS de Common Lisp, etc.

Existen cuatro modelos básicos de computación que describen casi todos los
lenguajes de programación actuales: el imperativo, el aplicativo, el lenguaje con
base en reglas y el orientado a objetos. Se describe en forma breve cada uno de
estos modelos.

Lenguajes imperativos: Los lenguajes imperativos o de procedimiento son

lenguajes controlados por mandatos u orientados a enunciados (instrucciones). Un
programa se compone de una serie de enunciados, y la ejecución de cada
enunciado hace que el intérprete cambie el valor de una localidad o más en su
memoria, es decir, que pase a un nuevo estado.

El desarrollo de programas consiste en construir los estados de máquina

sucesivos que se necesitan para llegar a la solución. Ésta suele ser la primera
imagen, que se tiene de la programación, y muchos lenguajes de uso amplio (por
ejemplo, C, C++, FORTRAN, ALGOL, PL/I, Pascal, Ada, Smalltalk, COBOL)
manejan este modelo.

Lenguajes aplicativos: Un punto de vista alternativo de la computación

representado por un lenguaje de programación consiste en examinar la función
que el programa representa y no sólo los cambios de estado conforme el
programa se ejecuta, enunciado por enunciado. Esto se puede conseguir
observando el resultado deseado en vez de los datos disponibles. En otras
palabras, en vez de examinar la serie de estados a través de los cuales debe
pasar la máquina para obtener una respuesta, la pregunta que se debe formular
es: ¿Cuál es la función que se debe aplicar al estado de máquina inicial
accediendo al conjunto inicial de variables y combinándolas en formas específicas
para obtener una respuesta? Los lenguajes que hacen énfasis en este punto de
vista se conocen como lenguajes aplicativos o funcionales.

Lenguajes base en reglas: Los lenguajes con base en reglas se ejecutan

verificando la presencia de una cierta condición habilitadora y, cuando se
satisface, ejecutan una acción apropiada. El lenguaje más común con base en
reglas es Prolog, que también se conoce como de programación lógico, puesto
que las condiciones habilitadoras básicas son ciertas clases de expresiones
lógicas de predicados. La ejecución de un lenguaje reglas es similar a la de un
lenguaje imperativo, excepto que los enunciados no secuenciales.

Programación orientada a objetos:En este tipo de lenguaje, se construyen

objetos complejos de datos y luego designa un conjunto limitado de funciones para
que operen con esos datos. Los objetos complejos se designan como extensiones
de objetos más simples y heredan propiedades del objeto más sencillo. Al
construir objetos a concretos de datos, un programa orientado a objetos gana la
eficiencia de los lenguajes imperativos, y al construir clases de funciones que
utilizan un conjunto restringido de objetos de datos, se construye la flexibilidad y
confiabilidad del modelo aplicativo.

Evolución de los lenguajes de programación: Los diseños de lenguaje y los

métodos de implementación han evolucionado de manera continua desde que
aparecieron los primeros lenguajes de alto nivel en la década de 1950.

Los lenguajes principales FORTRAN; LISP y COBOL fueron diseñados

originalmente en los años cincuenta, PL/I, SNOBOLA Y APL se empezaron a usar
en los años 60, Pascal, Prolog, Ada, C y Smalltalk son diseños que datan de los
años 70, y C++, ML datan de los años ochenta. En las décadas de 1960 y 1970,
se solían desarrollar nuevos lenguajes como parte de proyectos importantes de
desarrollo de software.

FORTRAN
En los años 50 se realizaron varios compiladores primitivos y fue en 1957 cuando
apareció el primer compilador de FORTRAN. El compilador de FORTRAN
(FORmula TRANslator) estaba diseñado para traducir a lenguaje máquina
expresiones y operaciones matemáticas, e incluso permitía la manipulación de
matrices.

La aparición del FORTRAN fue un gran cambio para los programadores que no
todos aceptaron de buen grado. No les gustaba que sus programas fueran
tratados por la computadora como meros datos, y argumentaban que el código
máquina generado por el compilador nunca podría ser tan eficiente como el escrito
por ellos directamente.

Esto no era generalmente así, puesto que el FORTRAN no fue diseñado

pensando en crear un lenguaje bien estructurado sino pensando en crear un
traductor de expresiones aritméticas a código máquina muy eficiente. Por ello, el
diseño lógico de la computadora IBM 704 para el que fue creado casi puede
deducirse del lenguaje FORTRAN.

En diferentes versiones, cada vez más estructuradas, el lenguaje FORTRAN se ha

utilizado extensivamente desde que apareció hasta hoy en día, y puede
considerarse el lenguaje estándar del cálculo científico.

COBOL

(COmmon Business Oriented Langauge = lenguaje orientado a negocios

comunes). Se ha usado mucho desde los años 60 en aplicaciones de
computadoras aplicadas a la administración.

Cobol ha a evolucionado a través de revisiones del diseño, que empezó con la

primera versión en 1960 y que condujo a la ultima revisión en 1974 (COBOL
1974).

La implementación y el uso difundido de COBOL ha conducido a esfuerzos por

estandarizar la definición del lenguaje. La primera definición estándar de COBOL
se publico en 1968; la última definición revisada y actualizada apareció en 1974.

El aspecto más impresionante en un programa de COBOL es al organización en

cuatro divisiones. Esta organización es en gran parte el resultado de dos objetivos
del diseño: el de separar los elementos del programa dependientes de la maquina
y el de separar las descripciones de los algoritmos , para que cada uno pueda
modificarse sin afectar al otro. El resultado es una organización tripartita de
programa.

Las representaciones de datos de COBOL , tienen un sabor definitivo de

aplicación a los negocios pero son bastantes flexibles. La estructura de datos
básica es el registro.

Los números y las cadenas de caracteres son los tipos de datos elementales
básicos. Las operaciones primarias integradas incluyen operaciones aritméticas
simples, lógicas y relaciónales.

El lenguaje es notable por su sintaxis parecida al ingles, lo que ase que los
programas sean relativamente fáciles de leer. La mayoría de los compiladores de
COBOL anteriores eran muy lentos, pero las mejoras resientes en las técnicas de
compilación han conducido a compiladores de COBOL relativamente rápidos, lo
que produce un código ejecutable bastante eficiente.

ALGOL60

Algoritmie Languge (lenguaje algortmico)

Lenguaje de programación creado en los años 60´s que se usaba principalmente

para el diseño de aplicaciones de calculo, la versión más conocida data del año
1968 que se conoció con el nombre de Proporciona recursos para estructurar
datos, similares a los que se pueden encontrar en lenguajes derivados de ALGOL
60 como Pascal, C o Modula-2. Permite sobrecarga de operadores y colocar una
declaración en cualquier lugar donde pueda aparecer un enunciado (como en
C++).

LISP

El lenguaje LISP lo diseño e implementó primero John Mc Carthy y un grupo del

instituto de tecnología de Massachusetts al rededor de 1960. El lenguaje se usa
mucho en las investigaciones computacionales en forma mas prominente en el
área de inteligencia artificial (robótica, proceso del lenguaje natural prueba de
teoremas, sistemas de inteligencia , etc.). LISP es diferente a la mayoría de los
otros lenguajes en muchos aspectos. Lo más impresionante es la equivalencia de
formas entre los programas y los datos en el lenguaje en el cual se permite que las
estructuras de datos se ejecuten como programas y que los programas se
ejecuten como datos. LISP ofrece una amplia variedad de primarias para la
creación, destrucción y modificación de listas (incluyendo las listas de propiedad).
Las primarias básicas de las operaciones aritméticas se proporcionan. Las
estructuras de control en LISP son relativamente simples. Las expresiones usadas
para construir programas se escriben en estricta forma polaca de cambrdge
pueden incluir ramificación condicional.

Las referencias de LISP ase basan principalmente en la regla de asociación más

reciente para referencias foráneas, que con frecuencia se implementan usando
una simple lista enlazada de asociaciones actuales. LISP se implementa más
fácilmente con un interprete de software y simulación de software para todas las
primarias la mayoría de las implementaciones también proporcionan un
compilador que puede usarse para compilar las definiciones de la función
seleccionada en código de máquina. Estas funciones compiladas son ejecutables
entonces por el interprete de hardware (pero sigue requiriéndose la simulación de
software para muchas operaciones).

APL

Sus siglas significan (A Programming Language). Un lenguaje de programación.

Este programa fue desarrollado por Kenneth Inverson a mediados de la década de

1960 para resolver problemas matemáticos.

Este lenguaje se caracteriza por su brevedad y por su capacidad de generación de

matrices y se utiliza en el desarrollo de modelos matemáticos.

APL tiene dos características que lo distinguen y lo apartan de los otros lenguajes:

 Lenguaje interactivo. APL es el único lenguaje que está diseñado

expresamente para ser interactivo.
 Proceso directo de estructuras completas de datos. En APL las operaciones
primarias aceptan arreglos completos como argumentos y producen
arreglos completos como resultados. Por lo tanto, la unidad básica de datos
tiende a ser un arreglo completo.

APL se basa en estructuras en datos de arreglos homogéneos, con componentes

de tipo numérico o carácter. El tipo es estrictamente dinámico y no tiene relación
directa con el programador. Está integrada una gran clase de operadores
primarios, incluyendo muchos que crean, destruyen y modifican arreglos. Todas
las primarias de APL se definen como funciones que regresan un valor.

BASIC

Begginer´s All Purpose Symbolic Instruction Code (código de Instrucciones

Simbólicas de Todo Propósito para Principiantes).

Lenguaje simbólico de programación de tercera generación desarrollado en la

década de los 60´s y destinado en sus inicios a la enseñanza de la programación

Por su sencillez fue el lenguaje básico utilizado inicialmente en los computadores

personales. En general, y al contrario de lo que suele suceder con los más
importantes lenguajes simbólicos de programación, en BASIC se suele trabajar en
modo intérprete.

El tiempo de ejecución que emplea el programa compilado puede ser hasta diez
veces inferior que el empleado en el caso de actuar bajo intérprete. Mientras se
está en fase de desarrollo es muy conveniente trabajar en intérprete porque la
inmediata ejecución del programa en cada momento permite detectar los errores
con gran rapidez, lo que es muy positivo en un lenguaje destinado a principiantes
que lógicamente cometen un gran número de errores al desarrollar un programa.

El BASIC es un lenguaje poco estandarizado y hay diferencias bastantes

apreciables del que se utiliza en unos y otros sistemas.

Aunque es un lenguaje poco utilizado en la informática profesional, se ha

empleado mucho en los microcomputadores y mientras en los primeros años de
los 80´s fue el lenguaje en el que se solían desarrollar las aplicaciones en micros.

Hay una versión avanzada del BASIC, denominada QUICK BASIC que además de
dar mayores prestaciones presenta las características de un lenguaje de
programación algo estructurado, evitando así el desarrollo de los típicos
programas espagueti.

A fines de los 90´s el BASIC ha dejado de utilizarse. Su heredero, aunque ya casi

irreconocible, es el Visual Basic cuya orientación a objetos lo ha hecho casi
imprescindible en la programación de la parte cliente de cualquier sistema cliente
servidor.
CONCLUSIÓN: Llegamos a la conclusión que en los Lenguajes de programación
hay en gran cantidad, algunos han evolucionado a lo largo del tiempo y siguen
vigentes en el transcurso de muchos años, mientras que otros han sido operativos
durante un período más o menos largo y actualmente no se usan.