Diseño Organizacional - Equipo7

DISEÑO ORGANIZACIONAL.
ASIGNATURA:
Diseño organizacional.
CARRERA:
Ingeniería en administración
PROFESOR:
M.A.F. Felipe Nery Aguilar Aguilar.
TEMA 1
“Entendiendo a la organización”
ALUMNO(A)S:
-BACAB CHAN JOSE GIOVANNY
-CANCHE CAAMAL WENDY YANET
- CEN CUPUL JESSICA ESTELA
-CEN POOL MARIA LUCELI
- DZIB MAZUM LUIS ANDRÉS
7° B
P á g i n a 1 | Equipo.7
Valladolid Yucatán a 17 de septiembre de 2019

INTRODUCCIÓN
Se dice que con buen personal cualquier organización funciona. Se ha dicho incluso
que es conveniente mantener cierto grado de impresión en la organización, pues de
esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder realizar sus tareas.
Con todo, las personas capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho más
efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que
sus funciones se relacionan unas con otras.
En el presente trabajo describe de una manera resumida una unidad de organización

y elementos importantes que lo conforman, desde el punto de vista formal,
comenzando por su definición, lo que lo define como identidad, su creación de
valor para ser reconocidos, las innovaciones o cambios que pueden surgir en las
organizaciones, sus elementos culturales, su estructura y el clima organizacional
que puede existir, para luego presentar algunas razones que justifiquen su
incorporación dentro de la estructura de la organización.
Toda organización se crea para lograr un conjunto de propósitos, todas las

finalidades se logran en forma diferente, por consiguiente, para que se logren las
metas de la organización las tareas deben ser establecidas primero
Una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea

perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es
responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades
que ocasionan la impresión en la asignación de responsabilidades y se logra
un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve
los objetivos de la empresa.
Contenido
Entendiendo a la organización..................................................................................................................4
1.1 Diferentes significados del concepto de organización......................................................................4
1.2 Porque existen las organizaciones y la creación de valor.................................................................5
1.3 Organizaciones inteligentes...............................................................................................................8
1.4 Innovación y Cambio.......................................................................................................................11
1.5 Las organizaciones como agentes de cambio..................................................................................13
1.6 Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la organización.............15
1.7 Elementos de la cultura organizacional..........................................................................................17
1.8 Cultura y cambio organizacional....................................................................................................23
1.9 Clima organizacional e instrumentos para su medición.................................................................25
Conclusión.................................................................................................................................................31
Bibliografía.................................................................................................................................................32
Entendiendo a la organización
1.1 Diferentes significados del concepto de organización.

Para Simón Andrade Espinoza, la organización es "la acción y el efecto de articular,
disponer y hacer operativos un conjunto de medios, factores o elementos para la
consecución de un fin concreto"
Según Alexei Guerra Sotillo, la "organización es, a un mismo tiempo, acción y

objeto. Como acción, se entiende en el sentido de actividad destinado a coordinar el
trabajo de varias personas, mediante el establecimiento de tareas, roles o labores
definidas para cada una de ellas, así como la estructura o maneras en que se
relacionarán en la consecución de un objetivo o meta. Como objeto, la organización
supone la realidad resultante de la acción anterior; esto es, el espacio, ámbito
relativamente permanente en el tiempo, bajo el cual las personas alcanzan un
objetivo preestablecido"
Para Ferrell, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos, la "organización consiste en

ensamblar y coordinar los recursos humanos, financieros, físicos, de información y
otros, que son necesarios para lograr las metas, y en actividades que incluyan atraer
a gente a la organización, especificar las responsabilidades del puesto, agrupar
tareas en unidades de trabajo, dirigir y distribuir recursos y crear condiciones para
que las personas y las cosas funcionen para alcanzar el máximo éxito"
Según la American Marketing Association (A.M.A.) la organización "cuando es

utilizada como sustantivo, implica la estructura dentro de la cual, las personas son
asignadas a posiciones y su trabajo es coordinado para realizar planes y alcanzar
metas"
El Diccionario de la Real Academia Española, en una de sus definiciones,

menciona que la organización es una "asociación de personas regulada por un
conjunto de normas en función de determinados fines"
Como entidad: Una organización es un sistema cuya estructura está diseñada para
que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, de forma
coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados
fines.
Como actividad: La organización es el acto de coordinar, disponer y ordenar

los recursos disponibles (humanos, financieros, físicos y otros) y
las actividades necesarias, de tal manera, que se logren los fines propuestos.
1.2 Porque existen las organizaciones y la creación de valor.
Las organizaciones:
 Es una necesidad intrínseca de la naturaleza y la sociedad, para alcanzar su
desarrollo. Todo es cambiante, en movimiento permanente hacia una
complejidad. Y eso se da en la mente de la humanidad, como sus ideas y
teorías.
 Responden a una necesidad regida por la inteligencia y el desarrollo.
 Proporcionan el medio necesario para coordinar las acciones de un grupo de
personas hacia un objetivo.
 Las organizaciones existen para satisfacer las necesidades de bienes o
servicios de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la
estructura productivo-comercial, así como sus necesarias inversiones.
Las finalidades de las organizaciones pueden clasificarse de la siguiente forma:

 Finalidad económica externa: que es la producción de bienes o servicios

para satisfacer necesidades de la sociedad.
 Finalidad económica interna: que es la obtención de un valor agregado
para remunerar a los integrantes de la empresa. A unos en forma de utilidades
o dividendos y a otros en forma de sueldos, salarios y prestaciones. Esta
finalidad incluye la de abrir oportunidades de inversión para inversionistas y
de empleo para trabajadores. Se ha discutido mucho si una de estas dos
finalidades está por encima de la otra. Ambas son fundamentales, están
estrechamente vinculadas y se debe tratar de alcanzarlas simultáneamente.
La empresa está para servir a los hombres de afuera (la sociedad) y a los
hombres de adentro (sus integrantes).
 Finalidad social externa: que es contribuir al pleno desarrollo de la
sociedad, tratando que en su desempeño económico no solamente no se
vulneren los valores sociales y personales fundamentales, sino que en lo
posible se promuevan.
 Finalidad social interna: que es contribuir, en el seno de la empresa, al
pleno desarrollo de sus integrantes, tratando de no vulnerar valores humanos
fundamentales, sino también promoviéndolos. La creación de valor se
identifica con la generación de utilidad o riqueza por parte de la empresa en
un ejercicio o período de tiempo.
Tradicionalmente el objetivo de las empresas mercantiles ha pasado de ser la

consecución del máximo beneficio a lograr la supervivencia. Actualmente, el fin
fundamental de la mayoría de entidades se centra en la creación de valor, siendo la
base de todas sus decisiones.
En un entorno altamente volátil como en el que vivimos, hay que buscar e

identificar aquellas oportunidades que constituyan creación de valor.
La creación de valor:
 Para incrementar la rentabilidad sobre el capital invertido, así como el valor
de los bienes o de los servicios para los consumidores.
 El objetivo de la creación de valor es puramente financiero y técnico, es
decir, que el objetivo de la creación de valor es beneficiar al accionista y a la
empresa.
El valor creado para la empresa equivale al incremento o disminución del valor de

la firma, o lo que es lo mismo, la variación de la cuantía correspondiente a la
variable fonda o “valor”. En otras palabras, crear valor para la empresa se identifica
con generar utilidad con respecto a una situación de partida. De hecho, uno de los
muchos motivos que llevan a valorar una empresa es la práctica común de medir la
generación de valor en un período, valorando la empresa en dos momentos
consecutivos. La diferencia entre ambos valores, una vez añadidas las cantidades
entregadas a los socios y deducido el coste de oportunidad ocasionado por
mantener la inversión en la empresa, es entendida como creación de valor. Sin
embargo, esta concepción de creación de valor no puede ser considerada como la
única, y menos como la mejor, pues hay que tener en cuenta que realmente la
verdadera creación de valor sólo se consigue cuando una empresa supera sus
expectativas previas o previstas, y que le posibilita tener ventajas competitivas con
respecto al resto de empresas, lo cual a su vez le conducirá a lograr sus objetivos
exitosamente.
Así, se podría decir que una empresa puede generar valor, aun cuando ha generado
pérdidas contables, si éstas son inferiores a las que se habían previsto, y una
empresa que genera beneficios y que tiene una buena situación competitiva en el
sector en el que opera, estar destruyendo valor por no superar las expectativas
previstas.
Este aspecto es tenido en cuenta por la otra concepción de creación de valor, que se
analiza a continuación.
1.3 Organizaciones inteligentes.
Se le conoce así a Aquella, que, de manera continua y sistemática, obtienen el

máximo provecho de sus experiencias aprendiendo de ellas. Ve la realidad con
nuevos ojos, detectando ciertas leyes que le permiten entenderla y manejarla
(prevé, innova, detecta los cambios, investiga…). Considera a los miembros de la
organización como valiosos, capaces de aportar y comprometerse al 100% con la
visión de la organización. Adoptándola como propia y actuando con total
responsabilidad. Capaces de enriquecer la visión de la organización haciendo uso
de su creatividad. Reconociendo sus propias cualidades y limitaciones y
aprendiendo a crecer a partir de ellas. Capaces de trabajar en equipo con una
eficiencia y una creatividad renovadas. El ser humano es capaz de aprender en
todas las etapas de su vida y estas etapas son aplicables a los problemas diarios
empresariales.
Se puede considerar que las organizaciones inteligentes son aquellas en la que los
individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados que
realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento son
experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en conjunto,
como parte de un todo.
Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas cinco
disciplinas:
 Dominio personal: Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas

capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si conocemos quiénes
somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer,

tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización,
de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada
vez más junto con la organización. Las personas con alto dominio personal
alcanzan las metas que se proponen. Donde la gente manifiesta sus
pensamientos, para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al
momento en el cual, mediante un comportamiento maduro, podemos tomar
los comentarios de los demás para ampliar nuestro modelo de representación
del mundo.
 Modelos mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes
(paradigmas), que pueden restringir nuestra visión del mundo y la forma en
que actuamos. Para descubrirlos debemos mirar hacia nuestro interior y
descubrir esos conceptos que nos gobiernan y que marcan y condicionan
nuestro comportamiento. Conocer y manejar nuestros modelos mentales o
paradigmas nos permitirá promover formas de comunicación clara y efectiva
dentro de la organización, que sean un apoyo para el crecimiento y no un
obstáculo.
 Construcción de una visión compartida: Lograr una visión que se convierta

en una fuente de inspiración y productividad para la organización, para que
todos los miembros de la organización aprendan a descubrir en sí mismos la
capacidad de crear una visión personal que de sentido a su vida y a su
trabajo, que apoye la visión central propuesta por el líder. Todas las visiones
personales van alimentando la gran visión de la organización, y cada uno
siente en ella una conexión intima que lo impulsa a dar todo de sí para
convertirla en realidad.
 Aprendizaje en equipo: Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de

trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura más amplia,
superadora de la perspectiva individual. Crear y fortalecer a los equipos de
trabajo se centra fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener
mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones
inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como:
mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o superioridad,
deseos de complacer al superior, etc. Todos estos mecanismos funcionan bajo
patrones que debemos aprender a reconocer y manejar para reconocer los
obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en
todo momento la inteligencia del grupo.
 El pensamiento sistémico: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en
términos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas
globales. Para ello, es necesario que comprendamos cómo funciona el mundo
que nos rodea. La esencia de la quinta disciplina consiste en un cambio de
perspectiva de las situaciones que vivimos para poder identificar las
interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales de causa – efecto. Es
necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las imágenes
instantáneas que se producen. Las organizaciones que cobrarán relevancia en
el futuro serán las que descubran cómo aprovechar el entusiasmo y la
capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.
Para Senge la inteligencia del equipo supera la inteligencia de sus
integrantes.
1.4 Innovación y Cambio.
Innovación significa literalmente innovar. Asimismo, en el uso coloquial y general,

el concepto se utiliza de manera específica en el sentido de nuevas propuestas,
inventos y su implementación económica. En el sentido estricto, en cambio, se dice
que de las ideas solo pueden resultar innovaciones luego de que ellas se
implementan como nuevos productos, servicios o procedimientos y que realmente
encuentran una aplicación exitosa imponiéndose en el mercado, a través de la
difusión.
En economía, Joseph Schumpeter fue quien introdujo este concepto en su teoría de

las innovaciones, en la que lo define como el establecimiento de una nueva función
de producción. La economía y la sociedad cambian cuando los factores de
producción se combinan de una manera novedosa. Sugiere que invenciones e
innovaciones son la clave del crecimiento económico y quienes implementan ese
cambio de manera práctica son los emprendedores.
También se utiliza el concepto de innovación en las ciencias humanas y en la

cultura. La búsqueda a través de la investigación de nuevos conocimientos, las
soluciones o vías de solución artísticas suponen curiosidad y placer por la
renovación. Los conceptos de vanguardia y creatividad se hacen relevantes en este
contexto.
La innovación, según el Diccionario de la Real Academia Española, es la creación

o modificación de un producto, y su introducción en un mercado.
Según Leoncio Moreno (2006) para innovar necesitamos contar con:
 Confianza: los empleados deben tener confianza para compartir sus ideas
con el resto de la organización. Necesitan confiar en que pueden cometer
errores sin sufrir consecuencias negativas.
 Soporte de la dirección: la gerencia debe demostrar su compromiso con la

innovación mediante una buena comunicación interna y externa. También
deben demostrar compromiso siendo ellos mismos innovadores y
fomentando la creatividad asumiendo sus riesgos.
 Presupuesto: es necesario para implementar algunas ideas altamente
creativas, las cuales son por naturaleza más arriesgadas que otro tipo de
mejoras. El recurso dinero también es necesario para invertir en la formación
y la implantación y el uso de herramientas.
 Herramientas: para solicitar, almacenar, evaluar y compartir ideas de los
empleados. Otras áreas que requieren el uso de herramientas son: sesiones de
brainstorming, mapas mentales y otras técnicas que facilitan el pensamiento
creativo y la colaboración.
 Métodos de evaluación: son utilizados para evaluar las ideas generadas
mediante otras herramientas.
 Espacio: incluye salas de reuniones, sitio donde los empleados se puedan
reunir, pizarras, material para ser utilizado en reuniones. Reconocimiento:
pequeños regalos o incentivos que motiven a los empleados a participar y a
compartir ideas creativas con la organización.
 Tiempo: los empleados necesitan disponer de tiempo para ser creativos
Según Gonzalo Retamal Moya la palabra cambio significa: se refiere a
cualquier situación en donde se dejan determinadas estructuras,
procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras, que permitan la
adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y así
lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de
acciones.
1.5 Las organizaciones como agentes de cambio.
La Organizaciones Empresariales, históricamente, han basado su accionar en la

defensa de los intereses de sus afiliados con un marcado énfasis sectorial.
Investigadores de renombre como Meier o Pilgrim han logrado establecer, como

hechos estilizados, que las organizaciones empresariales presentan rasgos comunes
y siguen tendencias que pueden encontrarse con bastante frecuencia.
En general se las ha visto como grupos de presión creados por las empresas para
obtener de ellas el servicio de la representación ante los poderes públicos, en la
legítima defensa de sus intereses económicos.
La evolución de la actividad empresarial ha mostrado que las demandas realizadas

por sus propios miembros han cambiado y qué, en determinado momento, dejó de
ser suficiente la representación de intereses económicos y se hizo imprescindible
para las Organizaciones Empresariales adentrarse en otros temas.
A raíz de los cambios que se producen en la forma de hacer negocios en el mundo,

las estructuras de representación política y de prestación de servicios de las
Organizaciones Empresariales se ven afectadas profundamente y a una velocidad
de vértigo. En este contexto, es interesante preguntarse por qué muchas de estas
entidades siguen haciendo lo mismo que hasta ahora, a pesar de que sus afiliados
son cada vez menos o pierden representatividad.
En primer lugar, el entorno económico cambió profundamente. Vivimos en un

mundo globalizado y no podemos escondernos detrás de una barrera arancelaria
para defender a las empresas locales.
La desregulación de las áreas que fueron consideradas estratégicas por los Estados
y los propios empresarios en otra época, ha cambiado la configuración de los
mercados nacionales, regionales y mundiales Los gobiernos de los países o grupos
de países, han actuado en forma diferente para enfrentar los efectos de la
internacionalización, lo cual quiere decir que los fenómenos no se perciben de la

misma forma por todos los agentes económicos.
Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de

comportamiento homogéneos en las Organizaciones Empresariales. Podemos
definir características comunes e incluso estrategias comunes, pero no se deben
perder de vista las características específicas de los empresarios de cada región o
país.
En segundo lugar, a nivel mundial surgen nuevas generaciones de empresarios,

muy diferentes a la imagen del empresario que se ha consolidado en el imaginario
colectivo.
Y aparecen en actividades nuevas, muchas de las cuales no se conocían hace 10 o

15 años. Y gestionan empresas que mutan en corto plazo, creando dificultades a los
codificadores para ubicarlas en un sector de actividad específico.
Este surgimiento de una nueva clase de empresas, en detrimento de las empresas

pertenecientes a sectores tradicionales, ha representado un cambio en el peso
relativo de los sectores que lideran el desarrollo. Como consecuencia, las propias
Organizaciones Empresariales sufren fuertes modificaciones en la composición de
su padrón social antes de darse cuenta.
También, en esos estudios se da cuenta de que la mayoría de los empresarios

jóvenes ven el entorno como un dato y no como algo que puedan modificar. Esto
puede ser una explicación de por qué no se interesan por participar en entidades
que se han dedicado a eso por decenios o siglos.
Por otra parte, la imagen que muchos de ellos tienen de las Organizaciones
Empresariales no es positiva, ya que las visualizan como entidades que no tienen
demasiado contenido y que los servicios que ofrecen no son atractivos. Los
gobiernos de los países o grupos de países, han actuado en forma diferente para
enfrentar los efectos de la internacionalización, lo cual quiere decir que los
fenómenos no se perciben de la misma forma por todos los agentes económicos.
Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de

comportamiento homogéneos en las Organizaciones Empresariales. Podemos
definir características comunes e incluso estrategias comunes, pero no se deben
perder de vista las características específicas de los empresarios de cada región o
país.
¿Qué más puede hacer una Organización Empresarial para que a las empresas les
vaya mejor?
Es cierto que en las crisis se viven momentos de angustia, pero también es cierto
que surgen oportunidades. La recuperación de la actividad económica vendrá de la
mano de los empresarios, por lo cual es bueno estar preparados para cuando llegue
el momento. En ese sentido, las Organizaciones Empresariales deberían
concentrarse en la elaboración de propuestas concretas para acelerar la salida de la
crisis, demostrando con ello que el sector empresarial persigue los más altos
intereses nacionales, como generar empleo y riqueza a través de las actividades
productivas, para mejorar el nivel de vida de toda la población.
1.6 Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la

organización
 La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias,
criterios de trabajo, costumbres, tradiciones, etc.
 La mayoría de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se
crean las condiciones para ello y se les capacita para ello.
 El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la
organización.
 La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la

misma y su no dependencia respecto al agente.
 La relación de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo
(agente y organización).
 Lo importante no es el cambio, sino el proceso mismo de cambio. La
organización debe ser capaz de auto administrar sus cambios, y esto lo puede
aprender, con la misma ayuda del agente, a través del proceso mismo de
cambio planificado. Debe aprender a cambiar cambiando.
 Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de objetivos fundamentales
en los programas de cambio:
 Superación de problemas concretos
 Aumento de efectividad organizativa
 Mejoramiento de aspectos humanos individuales (satisfacción,
actitudes, etc.) o de procesos (comunicación, conflictos, liderazgo,
etc.) (Se puede dar una combinación de los tres tipos).
 La fase inicial del programa de cambio debe centrarse en los puntos
siguientes:
 Definir con claridad el sistema receptor.
 Crear una relación de confianza entre el agente y el sistema receptor.
 Clarificar expectativas mutuas.
 Aceptar en toda su implicación lo imprescindible que es contar con
información válida que posea la organización acerca de si misma,
sobre todo la información acerca de las áreas y puntos posibles de
cambios.
 La organización debe tener lo más claro posible que es lo que pretende
lograr con el programa de cambio, y decidir libremente se alto
compromiso con el mismo. (Objetivos)
 Acorde a los puntos anteriores, al iniciar la intervención del agente, lo
más importante no es cambiar la organización, sino generar la
información válida que se requiera, y la confianza mutua.
1.7 Elementos de la cultura organizacional

 Cambio de la cultura: implica una modificación de un estado, una condición
o situación.
 Cambio: es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas,
y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los
individuos que viven, respiran y experimentan.
 Clima organizacional: es la percepción individual que tienen cada uno de
los integrantes acerca de las características o cualidades de su organización.
 Competitividad: es una estrategia que resulta de combinar el espíritu
empresarial con la capacidad de aprender continuamente.
 Comunicación: elemento clave para el cambio de cultura y la creación y
fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia
organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad.
 Conjunto de valores y creencias esenciales: los valores son afirmaciones
acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la
percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias.
 Control: número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para
controlar el comportamiento de los empleados.
 Cultura Académica: este tipo de cultura se caracteriza porque sus empleados
son sumamente expertos y tienden a quedarse dentro de la organización.
 Cultura de las Fortalezas: su preocupación es la supervivencia para la
seguridad en su puesto de trabajo.
 Cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos,
actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción
dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones.
 Cultura: es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus
acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes.
 Efectividad: es una función de las políticas y los procedimientos utilizados
por una organización.
 Esencia de la gestión de la alta gerencia: es visualizar acertadamente hacia

donde se deben encaminar los esfuerzos de una organización, y lograr
moverla al menor costo.
 Estructura: puesto de trabajo estandarizado. Reglas y procedimientos
debidamente formalizados.
 Fenómeno persistente: es resistente al cambio. Esta inercia social puede
tener implicaciones tanto positivas como negativas.
 Futuro de una organización: es hablar de la visión de la misma, ésta puede
ser vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la
organización, que puedan ser utilizados para propiciar una percepción
compartida de la necesidad del cambio y una descripción de la organización
futura deseada.
 Gerentes proactivos: son aquéllos que se sienten comprometidos con la
organización y se caracterizan por: inspirar una visión compartida en la
organización y desplegar esa visión en la misma, validando como ésta se
integra con las visiones individuales de los miembros de la empresa;
determinar los valores empresariales.
 Globalización: es considerada como un proceso de cambio para aminorar los
costos y desarrollar productos, generando mayor competitividad en los
mercados extranjeros e internos.
 Hombre organizacional: un ser que busca su desarrollo integral a partir del
encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se habla de
organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su
desarrollo; y para que este desarrollo se dé, debe ser una organización con
necesidad de cambio.
 Identidad e integración: grado en que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que con su particular grupo de trabajo o
campo de experiencia profesional.
 Imagen integrada: es la configuración de la identidad de la empresa.
 Importancia de conocer la cultura organizacional: es muy importante para:

Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer solución
a estos problemas.
 Influencia: el personal de la organización debe sentir que tiene influencia
para cambiar las cosas que lo rodean.
 Iniciativa individual: el grado de responsabilidad, libertad e independencia
que tienen los individuos.
 Innovación: las personas deben estar dispuestas a cuestionar el statu que,
indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer.
 Internalización de los valores organizacionales: implica que el individuo se
identifica con la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener
informado al colectivo organizacional del quehacer diario, lo que la
organización propone como beneficioso, correcto o deseable.
 La cultura compartida: no es suficiente con que existan valores y creencias a
título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría
de los miembros de la organización.
 La imagen y el pensamiento del líder: son esenciales para darle dirección al
proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y
consistencia en las decisiones, que harán a una organización más
competitiva en una economía de mercado, donde todos deberán tener las
mismas oportunidades y los mismos riesgos.
 Modelo de comunicación: el grado en el que las comunicaciones
organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.
 Norma: aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial
 Organizaciones: son la expresión de una realidad cultural, que están

llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social
como en lo económico y tecnológico.
 Proceso educativo: puede ser concebido como el proceso de compartir una
cultura y/o un conocimiento, con el que se logra el mantenimiento de la
cultura existente de la organización.
 Recompensa y desempeño: se aprecian y premian la fidelidad, el esfuerzo, la
cooperación. Se desconocen los niveles productivos del personal.
 Relaciones y comunicaciones: se debe estimular la participación de los
trabajadores tanto en el diseño de sus puestos como en la búsqueda e
implantación de mejoras, y lograr una relación de cooperación con el
sindicato.
 Responsabilidad: La responsabilidad significa estar dispuesto a querer
realizar las tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo
por siempre.
 Satisfacción: la gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben
satisfacerse sus necesidades físicas y emocionales
 Sentido de visión común: la gente de una organización debe saber hacia
dónde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una visión,
creada por la persona del cargo más alto que represente una imagen del
futuro.
 Sistema de incentivos: el grado en el que los incentivos (aumentos de
salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento del
empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el favoritismo, etc.
 Sub-culturas: son propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan
problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes.
 Supervisión estrecha: el personal tiene poca liberta en su trabajo.
 Supervisión general: el personal tiene libertad de resolver los problemas de
su cargo.
 Tolerancia al conflicto: la gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto

constructivo, debido a la presencia de conflictos disfuncionales o
destructivos.
 Tolerancia al riesgo: baja propensión al riesgo. No se estimula al trabajador
a ser innovador elevada propensión al riesgo.
 Tolerancia del conflicto: el grado en el que los empleados son animados a
airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
 Tolerancia del riesgo: el grado en el que los empleados son animados a ser
agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
 Trabajo en equipo: la capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en
armonía, a fin de alcanzar objetivos comunes. Significa que la gente tiene
mutua confianza y se siente cómoda en los equipos.
 Valor: es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
 Valor: es una percepción. Sólo cuando se logra que las personas perciban
valor en aquellos bienes y servicios que les proveemos.
 Valores Organizacionales: son los cimientos de cualquier cultura
organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y
establecen normas para la organización.
 La Visión: Es el reto o sueño, alcanzable y mesurable, que la gerencia de la
empresa traza como un horizonte que guía el operar de la organización.
 La Misión: Da cuenta de la razón de ser de la empresa y se corresponde con
los resultados que persigue con carácter permanente en su operar.
 Normas: Se encuentran explícitamente en manuales, reglamentos y acuerdos
colectivos, y tienen como propósito regularizar la cultura de la organización,
siendo un acuerdo escrito que describe el cómo debe realizarse el operar
diario.
 Creencias: Son las guías de los miembros para el aprendizaje y la acción,
son además las bases sobre las cuales las normas de la organización son
construidas.
 Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos sirviendo

de ejemplos conductuales para los miembros de la organización.
 Mitos: Cuenta una historia basada en hechos reales, pero que ha sido
idealizada. Son herramientas explicativas que permiten unificar creencias y
evitar contradicciones que puedan producirse al interior de la organización.
1.8 Cultura y cambio organizacional.
Cultura organizacional: es el conjunto de valores, creencias, comportamientos

especializados en una organización.
Cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o

situación. Es una transformación característica, una alteración de dimensiones o
aspectos más o menos significativos.
Las características de las dos dimensiones. A continuación, se muestra un esquema

del cambio organizacional:
Rutina Cambio
Administración tradicional Administración estratégica Una
Gerente operativo Gerente estratégico
Acción Visión vez
Plan Operativo Plan Estratégico que
Operación Innovación
Operatividad Creatividad
Rigidez Flexibilidad
Procedimientos Estrategia
Corto plazo Largo plazo
Productividad Competitividad
Facturación Retorno
Mantenimiento Progreso
Orden Caos
existe un cambio en una organización el capital humano pasa por un proceso
psicológico el cual los hace sentir confundidos pues contaban con paradigmas
diferentes en su campo laboral. Pero una vez que logran adaptarse al cambio el
orden regresa a su mente, esto debido a que los paradigmas tienen un ciclo de vida
y una vez que estos concluyen llegan nuevos puntos de vista.
El cambio organizacional está compuesto por 7 etapas:
Etapa I: Cambio personal
 Toma de conciencia personal (despertar)

 Desarrollo de la visión personal (pensar)
 Toma de iniciativa (actuar)
Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial)
 Contactos
 Premura localizada
 Coalición
Etapa III: Diseño del cambio
 Visión y estrategia
 Plan detallado
Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio
 Premura superior
 Venta interna
 Aprobación superior
Etapa V: Implementación del cambio (cambio general)
 Premura general
 Comunicación
 Flexibilización
 Victorias rápidas
 Consolidación y avance
Etapa VI: Afianzamiento
 Incorporación a cultura
 Evaluación
 Cierre
Etapa VII: Monitoreo
 Control continuo
 Ajustes
1.9 Clima organizacional e instrumentos para su medición.
Para Gibson y colbs., (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar
la esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto implica
que los integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a los
diversos atributos y elementos de la organización. Medir la percepción del clima
significa determinar el grado en que un determinado atributo organizacional es
percibido y no el grado en que ese atributo percibido satisface o agrada. Son
continuos diferentes que hay que mantener en la medida de lo posible separados.
Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo con Brunet (2004), se

puede identificar tres posturas: medida múltiple de los atributos organizacionales,
medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de los atributos
organizacionales. En relación a las medidas múltiples de atributos organizacionales,
esta considera el clima como un conjunto de características que describe a una
organización y la distingue de otra, son relativamente estables en el tiempo e
influyen en el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización. Las
variables utilizadas en esta concepción de clima son numerosas por lo que se
llevaría mucho tiempo para analizarlas todas, además solo estudia los
comportamientos objetivos tales como el ausentismo y la productividad, dejando de

investigar el comportamiento vinculado a la interpretación que el individuo hace de
su situación en el trabajo.
Con respecto a la medida perceptiva de los atributos organizacionales se tienen

que:
 Son percibidas a propósito de una organización y que

 Pueden se deducidas según la forma en la que la organización actúa con sus
miembros y con la sociedad.
Las variables propias de la organización interactúan con la personalidad del

individuo para producir las percepciones.
Se puede criticar el hecho de que la mayor parte de los investigadores no han

especificado el papel que juega el medio externo, la economía de mercado o las
interacciones posibles de esas variables sobre las percepciones individuales del
clima.
Ahora bien, una cuestión diferente se plantea al señalar algunas variables que
pueden influir en el tipo de percepciones o de juicios establecidos sobre el
ambiente. Aquí los factores de satisfacción, motivación o de personalidad pueden
estar presentes al tiempo que pueden ser también modificados posteriormente por
esa percepción. Es un aspecto que no se puede negar al tratar de medir el clima
organizacional, pues las respuestas pueden estar condicionadas por el momento en
que este pasando la institución y por ende el informante clave, sin embargo, no
debiera ser un motivo de preocupación al querer medir el clima, puesto que eso
significa que en ese tiempo el clima organizacional posiblemente presente
indicadores negativos. Además, recordemos que ninguna organización es estática,
por lo que la misma dinámica de la organización nos lleva a percibir distintos

climas.
Rodríguez (1999) menciona que el clima de una institución educativa tiene cierta
permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto
significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una
organización, con cambios relativamente graduales, sin embargo, una situación de
conflicto no resuelto, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo
comparativamente extenso hasta llegar a contaminar la productividad de la
organización.
Al respecto Gairín (1996) argumenta que para conocer cómo funciona una
institución escolar, se requiere de información sobre cuál es su estructura formal o
cómo define la legislación, cada una de las funciones a desempeñar y las
competencias que corresponden a cada una de las personas que forman parte de la
misma. Todos los aspectos señalados como constituyentes del clima (tanto los
componentes objetivos y reales de la organización como la percepción que de los
mismos tienen el grupo en su conjunto y cada uno de sus miembros) van a afectar
el funcionamiento de la organización en cuestión. Todas ellas van a construir esa
atmósfera institucional que connotará en un sentido u otro todo el funcionamiento
de la organización.
De acuerdo con Martín y colbs., (2002:331-348) el analizar y diagnosticar el clima

organizacional posibilita:
“Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción que contribuyen al

desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
Diseñar un proceso de intervención, presentando una especial atención a aquellos

elementos problemáticos que requieren un tratamiento específico.”
De acuerdo con el modelo o definición del clima por parte de Gairín (1996:294) se
pueden tomar las siguientes acciones para mejorar las organizaciones:
 Pueden ser la estructura, los recursos y condiciones materiales o el

estilo de funcionamiento de la organización.
 Puede ser las percepciones que los miembros de la organización tienen
sobre los diversos aspectos de la misma tanto si la tomamos en
consideración título individual o como visión compartida entre el
conjunto de los miembros de la organización.
Por lo tanto, conocer la importancia que tiene el clima en el éxito de las

organizaciones es una exigencia para todos los integrantes de la misma y de una
manera especial para sus principales responsables. Se debe considerar que la
estructura organizacional es una materia bruta que hay que ir moldeando día a día.
En el caso de las instituciones formativas, la decisiva importancia de esta variable

viene dada porque, al condicionar el funcionamiento de la organización, el clima
escolar mediatiza también la clase de resultados académicos y sociales obtenidos
por los alumnos. Y, además, el propio clima constituye parte de los aprendizajes
que los alumnos adquieren: suele hablarse, por eso, del clima como parte del
“currículo oculto” que los centros escolares imparten a sus alumnos (Gairín, 1996).
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los

miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene
una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus
miembros, en tanto una organización cuyo clima es deficiente no podrá esperar un
alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus
trabajadores “no tienen la camiseta puesta” normalmente tienen un bajo clima
organizacional. El clima de una organización es afectado por diferentes variables
estructurales, tales como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas

de contratación y despido, entre otros. Estas variables a su vez pueden ser también
afectadas por el clima.
Las promesas que se realicen al personal de una institución acerca de

mejoramientos de las remuneraciones, de las condiciones físicas, relaciones
laborales, provocan mejoría momentánea en el clima laboral. De no cumplirse estas
promesas puede ser que el clima se torne peor que el inicial, ya que no se
cumplieron las necesidades. En este caso se produce frustraciones, desconfianza y
una actitud de desesperanzada y altamente negativa hacia la organización.
De acuerdo con Jordi-Bloom, (citado por Gairín, 1996:416) sintetiza los aspectos
positivos que conlleva a un buen clima:
Colegialidad, entendida como el grado en que los profesores se muestran

amistosos, se apoyan y confían unos en otros y mantienen un alto grado de
cohesión y espíritu.
 Desarrollo personal y profesional.

 Apoyo a la dirección, que, a su vez, apoya y mantiene expectativas.
 Claridad en la definición y comunicación de estrategia, procedimientos y
responsabilidad.
 Sistemas de recompensas, referido al grado de equidad en la distribución de
beneficios y oportunidades para el desarrollo.
 Toma de decisiones, desde una autonomía personal reconocida y asumida.
 Consensos sobre los objetivos de la organización.
 Orientación a la tarea, reflejada en la planificación, procesos y resultados.
 Contexto físico acorde con las necesidades personales.
 Apertura a la innovación que traiga consigo una constante actualización y
mejora de la organización.”
Es pertinente mencionar que, para evaluar el clima organizacional, no es necesario

interrogar a todos los elementos de una institución. La encuesta puede ser válida si
se toma una muestra representativa del grupo, por lo que el clima de cada
departamento o unidad que compone la organización sería equivalente al clima
total (Brunet, 2004).
Conclusión.
Entender a las organizaciones es importante ya que nos ayuda a poder

observar las dimensiones que describen todo tipo de elementos que tiene el diseño
de una organización como lo es la misión, visión, objetivos, justificación, políticas,
valores ética empresarial, dichos elementos que llevados adecuadamente y

supervisados dará como resultado el logro de los objetivos de la empresa.
Una organización debe estar bien estructurada de acuerdo a las necesidades tanto
del exterior como del interior principalmente definido como entidad que le
permitan su creación de valor porque hace que se distinga de las demás empresas.
Además de contar con la capacidad de ser una organización inteligente que
involucra a los empleados para poder desarrollarse y esto ayudara a que la
organización pueda expandirse empleando la innovación y cambio como un
elemento primordial para irse adaptando a las nuevas necesidades de la sociedad.
Así mismo una organización deberá mantener un clima organizacional en donde los
empleados estén cómodos con su trabajo para ello se requiere emplear instrumentos
para medición del mismo con ayuda de entrevistas, cuestionarios y grupos de
discusión.
Por lo que un buen diseño organizacional va permitir que una empresa sea efectiva,
eficiente y eficaz ya que estos tres términos les permiten hacer las cosas de mejor
manera a fin de flexibilizar a la organización para que responda de manera rápida
ante las necesidades que se generen de manera interna como externa, manteniendo
un una buena información y recursos para que los empleados y clientes entiendan la
importancia de trabajar de una forma coordinada en una organización.
Bibliografía
(s.f.). Obtenido de http://manuelgross.bligoo.com/content/view/222541/Definicion-y-caracteristicas-de-
la-cultura-organizacional-actualizado.html
(s.f.). Obtenido de http://www.expansion.com/diccionario-economico/creacion-de-valor.html
(s.f.). Obtenido de http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/mercado_g_ja/capitulo5.pdf
colbs, G. y. (12 de 03 de 2000). books. Obtenido de books: http://books.google.com.mx/books?

id=gik7wftCT64C&pg=PA21&dq=definicion+de +organizacion&hl=es-
Gairín. (24 de 11 de 2009). definicion. Obtenido de definicion:

http://definicion.de/organizacion/#ixzz2cTVZx64M
Rodríguez. (11 de 03 de 2010). promonegocios. Obtenido de promonegocios:

https://www.promonegocios.net/empresa/definicion-organizacion.html

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DISEÑO ORGANIZACIONAL.

M.A.F. Felipe Nery Aguilar Aguilar.

Valladolid Yucatán a 17 de septiembre de 2019

En el presente trabajo describe de una manera resumida una unidad de organización

Toda organización se crea para lograr un conjunto de propósitos, todas las

Una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea

1.1 Diferentes significados del concepto de organización.

Según Alexei Guerra Sotillo, la "organización es, a un mismo tiempo, acción y

Para Ferrell, Hirt, Adriaenséns, Flores y Ramos, la "organización consiste en

Según la American Marketing Association (A.M.A.) la organización "cuando es

El Diccionario de la Real Academia Española, en una de sus definiciones,

Como actividad: La organización es el acto de coordinar, disponer y ordenar

1.2 Porque existen las organizaciones y la creación de valor.

Las finalidades de las organizaciones pueden clasificarse de la siguiente forma:

 Finalidad económica externa: que es la producción de bienes o servicios

Tradicionalmente el objetivo de las empresas mercantiles ha pasado de ser la

En un entorno altamente volátil como en el que vivimos, hay que buscar e

El valor creado para la empresa equivale al incremento o disminución del valor de

1.3 Organizaciones inteligentes.

Se le conoce así a Aquella, que, de manera continua y sistemática, obtienen el

 Dominio personal: Consiste en aprender a reconocer nuestras verdaderas

somos en realidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer,

 Construcción de una visión compartida: Lograr una visión que se convierta

 Aprendizaje en equipo: Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de

1.4 Innovación y Cambio.

Innovación significa literalmente innovar. Asimismo, en el uso coloquial y general,

En economía, Joseph Schumpeter fue quien introdujo este concepto en su teoría de

También se utiliza el concepto de innovación en las ciencias humanas y en la

La innovación, según el Diccionario de la Real Academia Española, es la creación

Según Leoncio Moreno (2006) para innovar necesitamos contar con:

 Soporte de la dirección: la gerencia debe demostrar su compromiso con la

1.5 Las organizaciones como agentes de cambio.

La Organizaciones Empresariales, históricamente, han basado su accionar en la

Investigadores de renombre como Meier o Pilgrim han logrado establecer, como

La evolución de la actividad empresarial ha mostrado que las demandas realizadas

A raíz de los cambios que se producen en la forma de hacer negocios en el mundo,

En primer lugar, el entorno económico cambió profundamente. Vivimos en un

internacionalización, lo cual quiere decir que los fenómenos no se perciben de la

Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de

En segundo lugar, a nivel mundial surgen nuevas generaciones de empresarios,

Y aparecen en actividades nuevas, muchas de las cuales no se conocían hace 10 o

Este surgimiento de una nueva clase de empresas, en detrimento de las empresas

También, en esos estudios se da cuenta de que la mayoría de los empresarios

Esto provoca entonces una gran dificultad para elaborar modelos de

1.6 Principios básicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la

 La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de la

1.7 Elementos de la cultura organizacional

 Esencia de la gestión de la alta gerencia: es visualizar acertadamente hacia

 Importancia de conocer la cultura organizacional: es muy importante para:

 Organizaciones: son la expresión de una realidad cultural, que están

 Tolerancia al conflicto: la gerencia mantiene un nivel mínimo de conflicto

 Historias: Son herramientas para transmitir conocimiento y hechos sirviendo

1.8 Cultura y cambio organizacional.

Cultura organizacional: es el conjunto de valores, creencias, comportamientos

Cambio de la cultura implica una modificación de un estado, una condición o

Las características de las dos dimensiones. A continuación, se muestra un esquema

El cambio organizacional está compuesto por 7 etapas:

Etapa I: Cambio personal

 Toma de conciencia personal (despertar)

Etapa II: Asociación (cambio grupal inicial)

Etapa III: Diseño del cambio

Etapa IV: Gestión de apoyo político para el cambio

Etapa V: Implementación del cambio (cambio general)