UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE

CHIHUAHUA

FACULTAD DE CONTADURÍA Y
ADMINISTRACIÓN

UNIDAD DELICIAS

MONOGRAFÍA
GESTIÓN EMERGENTE DE RECURSOS HUMANOS

MATERIA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ALUMNO
KATYA SOFIA CEBALLOS ANDRADE

CATEDRÁTICO
GRACIELA DEL CARMEN SANDOVAL LUJAN

MATRICULA
321264

CD. DELICIAS CHIHUAHUA A 26 DE NOVIEMBRE DE 2018

Índice
Introducción ............................................................................................................... 3
Desarrollo ................................................................................................................... 4
Diversidad en el ámbito laboral ...................................................................................... 4
Administración de las personas ........................................................................................................... 5
Desempeño organizacional .................................................................................................................. 5
Estrategia ................................................................................................................................................ 5
Tecnología y digitalización.............................................................................................. 6
Digitación ................................................................................................................................................. 7
Digitalización ........................................................................................................................................... 7
Transformación digital ........................................................................................................................... 8
Gestión estratégica de Recursos Humanos ................................................................. 8
Manejo del Cambio ........................................................................................................... 9
Resistencia al cambio .......................................................................................................................... 10
Implementación del cambio ................................................................................................................ 11
Innovación ....................................................................................................................... 11
Creatividad ............................................................................................................................................ 11
Variables estructurales ........................................................................................................................ 12
Variables culturales .............................................................................................................................. 12
Variables de recuarsos humanos ...................................................................................................... 12
Motivación y Liderazgo.................................................................................................. 13
Conclusión ............................................................................................................... 14
Bibliografía ................................................................................................................. 15
Introducción

Gracias al entorno cada vez más dinámico, las empresas de ven en la obligación de
tener cierta competitividad y resiliencia para poder subsistir al cambio continuo de
la globalización, y la principal herramienta para lograr esto son las personas con las
que cuenta la empresa. Por esta razón es importante el crear un desempeño laboral
en los empleados, creando una mejor productividad de manera eficaz y eficiente.

En la actualidad, el mundo cambia cada vez más rápido: cambia la tecnologia

́ ,
́ , cambia la sociedad, cambian los valores. Y todos estos
cambia la demografia
́ s que han impactado de forma directa al
cambios han dado lugar a nuevos desafio
desarrollo de cada una de las funciones principales que implican a Recusrsos
Humanos, demandando un claro incremento en su contribución al adaptarse
continuamente a situaciones que se tienen que enfrentar.

En este contexto, la gestión de riesgos y desafíos emerge como un proceso de la

organización, que contribuye al logro de los objetivos e incluye, además de la
identificación, evaluación y control de los riesgos más relevantes, la comunicación
eficaz de dichos riesgos y desafíos.
Desarrollo

Diversidad en el Ámbito Laboral

La diversidad comparte tendencias empresariales actuales como la calidad, el

liderazgo y la ética. Generalmente es considerada una palabra de uso común en el
departamento de recursos humanos en relación a las funciones de esta. “Diversidad
suele utilizarse para hacer referencia a las diferencias de la gente en aspectos como
el origen étnico, el género, la edad, la religión, las capacidades fiś icas, el paiś de
na- cimiento y la orientación sexual.” (Stephen P. & Mary, 2014). Y con esto a la vez
implica un gran rango de características y experiencias singulares que incluyen
estilos de comunicación, rasgos físicos, rapidez del aprendizaje y la comprensión.

La diversidad de la fuerza laboral hace referencia a las distintas formas en que se

pueden diferenciar y asemejar entre sí las personas que son parte de una
organización. Esto crea la idea de que los gerentes deben de entender que los
empleados tienen cualidades en común, pero a la misma vez, diferencias que los
distinga. Se reconoce que la diversidad de la fuerza laborarl es un factor clave de
los negocios, importante para lograr el éxito empresarial, la rentabilidad y el
crecimiento.

Las características demográficas reflejan la diversidad superficial, que estas son las
diferencias de sencilla percepción que dan a lugar la formulación de ciertos
estereotipos, pero no esencialmente la de los pensamientos o sentimientos de las
personas. Estas diferencias pueden perjudicar la manera en que perciben las
personas a los demás al fomentar las suposiciones. Sin embargo, las diferencias
pierden importancia dando importancia a la diversidad profunda que son las
diferencias en forma de valores, personalidades y preferencias laborales; afectando
a las recompensas organizacionales, la comunicación, la reacción a los líderes y el
comportamiento gerencial en el ámbito laboral.
Administración de las personas
La diversidad se refiere a tanto la gente que hay dentro de la organización, como
los que están fuera. Esto favorece pues en ella están involucrados los esfuerzos
que llevan a cabo el aprovechamiento de la fuerza laboral talentosa. Además, crear
una mayor calidad en la labor de equipos de trabajo, por integrantes con
antecedentes variados que pueden aportar perspectivas más diferenciadas y únicas
en ideas y soluciones más creativas.

Desempeño organizacional
La fuerza laboral diversa que deriva de una disminución de rotación de personal,
una tasa de ausentismo menor y la reducción de oportunidades de que se presenten
demandas por discriminación; es materia de ahorro de costos significativos.
Contribuir a optimizar las capacidades para la solución de problemas y poder
flexibilizar el sistema es posible gracias a la heterogeneidad de la fuerza laboral.

Estrategia
Mejorar los métodos de comercialización que utiliza la empresa al abordar distintos
consumidores gracias a la variedad de los empleados que permiten distintos puntos
de vista y enfoques para aprovechar las oportunidades. La diversidad cultural ofrece
flexibilidad y creatividad como fuente de ventaja competitiva para innovar, gracias a
que los empleados pueden apoyarse en opiniones y puntos de vista de diferentes
compañeros, siendo mas útil para conseguir la innovación. De igual manera crea
una percepción en las culturas de creer fielmente en que todos los individuos deben
de tener acceso equitativamente en las oportunidades, siendo tratados justamente
y con ética.
Tecnología y Digitalización

En la actualidad, el salto tecnológico es inevitable para cualquier empresa que

desea crecer en productividad y eficiencia. Gracias a las nuevas tecnologías de la
información, a los sistemas informáticos y a la digitalización de la información, las
áreas de recursos humanos han tomado mayor protagonismo en las empresas.

Estos sistemas tecnológicos han dado paso a una gestión mucho más completa
permitiendo garantizar su administración y gestionar el compromiso de los
colaboradores, analizar su potencial y desempeño para crear planes de acción
específicos.

"La digitalización debería permitir agilizar las estrategias y paradigmas en la gestión

de personas cada vez con más necesidades, haciendo nuestro trabajo más eficiente
y a su vez optimizando nuestros resultados. Ahora nuestro reto es aprender a
gestionarlo" (Cano, 2016)

Pero la digitalización del área de Recursos Humanos no solamente se refiere a la

adquisición de herramientas tecnológicas que permitan gestionar de mejor manera
a la nómina. También se deben ampliar los conocimientos sobre otro tipo de
habilidades que permitan responder al trabajador digital.

Cada vez es más importante saber manejar mucha información de forma más
rápida, para ello, los departamentos de recursos humanos deben tratar de ser más
flexibles y centrados en comprender y establecer una cultura compartida,
colaborativa e innovadora, haciéndose necesario implementar tecnologías que
permitan automatizar y alentar estas tareas.

La tecnología es uno de los factores de transformación y de mejora en cuanto a

gestión del talento en las organizaciones. Es un aliado al realizar el proceso de
seleccionar, retener, desarrollar y capacitar el talento de una forma adecuada y
personalizada. La solución tecnológica permite llevar una relación más cercana con
los empleados, tener el control del proceso, identificar las fortalezas para poder
potencializarlas y las debilidades para capacitarlos.

Además, se puede contar con un perfil único de cada empleado a través de un

software, permitiendo crear un plan de carrera dentro de la organización, identificar
a los empleados mas capacitados para ascender o pasar a otro sector cuando sea
necesario. Centralizar esta información permite generar una estrategia que
complete beneficios y políticas que motive al personal, obteniendo mayor
compromiso y rendimiento enfocado en las metas de la empresa.

La tendencia en las corporaciones al acceso de los dispositivos móviles, hoy en día

esta marcada. Esto a causado la necesidad de conseguir ayuda tecnológica que
nos permita llevar el control desde un celular o Tablet. Permitiendo a la alta
administración tener conexión cuando deseen con asuntos de la empresa.

Digitación
Es una primera fase para una transformación digital, esta crea una versión digital
de elementos físicos y analógicos, como lo pueden ser los documentos, para
después ser utilizados por un sistema informático para diferentes usos. Es la
automatización de los procedimientos manuales, mediante la conversión de la
información a un formato digital, permitiendo la inclusión de las tecnologías a la
gestión de las personas para administrar la información de una manera más sencilla
y eficiente.

Digitalización
Referida a la transformación y mejora de la operación de negocios en sus procesos,
modelos y actividades mediante la utilización de tecnologías digitales de la
información generando un beneficio especifico. Esto a su vez genera un cambio en
la forma en que colaboran los empleados, con el uso de herramientas digitales y la
de plataformas de comunicación, facilitando el compromiso con su trabajo. La
digitalización implica la utilización de tecnologías para la transformación de distintos
procesos dentro de las organizaciones como la evaluación del desempeño,
generando mayor eficiencia en el desarrollo de los procesos.

Transformación digital
Es la creación de nuevos paradigmas por medio del uso de tecnologías digitales,
presentando mayores oportunidades de innovación que da a paso a nuevos
modelos de gestión dándole un enfoque cultural, estratégico, tecnológico y
operacional. Esta modifica la manera en que se hacen las cosas de la organización
y cambia el centro desde los procesos hacia la estrategia y el análisis de datos.

Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Una estrategia para recursos humanos debe proporcionar adecuación sistemática

que sea dinámica y flexible a los cambios del entorno, además de tener una visión
del futuro incorporado al enfoque estratégico global de la organización. Estrategia
puede ser definida como: “Conjunto de acciones integradoras que se deben
desarrollar en los distintos niveles de la empresa para el logro de objetivos amplios
partiendo del conocimiento de las capacidades y limitaciones y de los eventos
potenciales favorables y desfavorables del entorno que permitan ubicar a la misma
en una posición ventajosa frente a los competidores”. (Cortiña, 2006)

Las empresas deben de aprender a vivir en el cambio continúo anticipándose con

las decisiones que permitan su sobrevivencia y desarrollo en medio de un entorno
competitivo, lo que conduce a crear una estrategia para la gerencia. Este enfoque
estratégico aún no constituye una práctica generalizada en las organizaciones
empresariales, sonde enfrentar la emergencia no es un asunto fácil de tratar.

En la actualidad, la gestión estratégica de los recursos humanos es objeto de

atención de los gerentes por el papel que juega en la elaboración y aplicación de la
estrategia de la empresa, además de que da un efecto inmediato y directo en el
crecimiento de la productividad. Los cambios operados que se les da atribuido al
factor humano, crean condiciones favorables que considera a las capacidades de
recursos humanos como función estratégica en un papel activo tanto en la
formulación estratégica como en su supuesta marcha.

La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida en términos

amplios como:
“El proceso de análisis de las necesidades de Recursos Humanos, conforme
cambian los entornos internos y externos de la organización y la aplicación de la
consiguiente estrategia proactiva, para asegurar la disponibilidad de Recursos
Humanos demandada por la organización.” (González, 2008)

La gestion estratégica tiene como función generar un conjunto de actividades que

ponen en utilidad, desarrollo y movimiento a las personas que una organización
necesita para realizar sus objetivos.

Manejo del Cambio

En un momento u otro, las empresas se ven obligados a modificar ciertos aspectos

de su entorno laboral a causa de factores internos y externos que demandan que
haya una transformación. Estas alteraciones representan un cambio organizacional,
que es todas aquellas modificaciones del personal, la estructura o la tecnología con
la que opera una organización. Todos estos cambios necesitan ser implementados,
considerando las diferentes dimensiones en las que impacta, pero sobre todo,
teniendo consideración la dimensión humana. Los cambios organizacionales suelen
exigir la presencia de un agente de cambio que actué como catalizador y asuma la
responsabilidad de guiar el proceso de cambio.

“Las razones por la cual el área de recursos humanos está muy relacionada con la
gestión del cambio es el hecho de que dichas modificaciones impactan directamente
a las personas.” (Corporan, 2013)
Es necesario que las personas se involucren desde el principio en los cambios
organizacionales, para que sientan que son parte esencial del cambio y que trabajen
en conjunto para lograr los nuevos objetivos de la organización. Por que contar con
empleados que se resistan al cambio, puede resultar un gran fracaso para los
nuevos objetivos.

Resistencia al cambio
Las personas en general odian cambiar, a menos que hacerlo implique un beneficio.
Las principales razones a las que la gente se resisite a cambiar son por
incertidumbre, los habitos, la preocupacion de alguna pérdida personal y la creencia
de que el cambio no representa un beneficio para la organización. Pues cabe de
mencionar que el cambio reemplaza lo conocido por lo incierto, creando el temor de
no poder hacerlo. En caso de esta resistencia, existen diversas estrategias que que
se han sugerido implementar:
 Educación y comunicación: explicar a los empleados cuál es la lógica en que
el cambio se basa. Esta técnica plantea que parte de la resistencia es a causa
de falta de información o de una inadecuada comunicación.
 Participación: al involucrar a los individuios que se verán dierctamente
afectados al cambio. Permitiendo que la calidad del proceso se incremente,
que los empleados expresen lo que sienten y que se compromentan con la
decisión final.
 Facilitación y apoyo: ayudar a los empleados a lidiar con el miedo y la
ansiendad que genera el esfuerzo de cambio. Apoyandolos al ofrecer a los
empleados asesorías,terapia o capacitación en nuevas habilidades.
 Negociación: ofrecer a los empleados algo de valor a cambio de obtener su
compromiso con el cambio.
 Manipulación y absorción: son intentos secretos para influir en otras personas
para que se muestren a favor del cambio. Como la distorsión de los hechos
para que el cambio parezca más atractivo.
 Coerción: uso de amenazas directas o medidas correctivas contra quienes
se oponen al cambio.
Implementación del cambio
Es necesario planificar, organizar, monitorear y hacer seguimiento de todo el
proceso que implican estos cambios organizacionales que impacta a los recursos
humanos. El cambio organizacional constituye un desafío permanente para todos
los gerentes de todo el mundo y de todos los niveles pues todos están involucrados
en el proceso de cambio. Para una implementación exitosa del cambio se requiere
preparar a la organización para aceptar el cambio, desentrañar qué papel juegan
ellos en el proceso y otorgar a los empleados una responsabilidad. Los gerentes
pueden actuar como agentes de cambio para liderar y estimular a los empleados
para que actúen como agentes de cambio, es decir, para que busquen
oportunidades de mejora y transformación en su ejercicio cotidiano.

Innovación

La función de recursos humanos es en gran parte responsable de dar forma a la

cultura organizacional. A la hora de ejercer esta tarea, es esencial tener en cuenta
que la creatividad y la innovación empresarial se ha convertido en una determinante
ventaja competitiva.

La innovación es la clave del éxito interrumpido. En el mundo dinámico y caótico de

la competencia global, las organizaciones se ven en la necesidad de crear nuevos
productos y servicios, y adoptar tecnologías vanguardistas, si realmente quieren
competir con éxito.

Creatividad
Esta se puede definir como la capacidad de combinar ideas de una manera única o
establecer relaciones inusuales entre ideas. Las organizaciones creativas
desarrollan formas de trabajo singulares o soluciones novedosas para un problema.
Pero, por sí sola, la creatividad es insuficiente. Los resultados derivados de un
proceso creativo tienen que convertirse en productos o métodos de trabajo útiles
para realizar la innovación.
Contar con gente creativa no es suficiente, se requiere de un entorno adecuado que
contribuya a transformar los insumos o métodos de trabajos en innovadores. existen
unos elementos clave a partir de los cuales lograr ese objetivo. Así que en resumen,
se puede afirmar que, si bien cada cultura innovadora es diferente, estas se
constituyen a partir de unos elementos comunes. (Camps, 2016)

Variables estructurales
La estructura organizacional puede tener un enorme impacto en la capacidad de
innovación. Una estructura que sea altamente adaptativa y flexible donde se
permitan cambios con rapidez, además de tener bajos niveles de centralización,
influye positivamente y facilita la flexibilidad y la colaboración en ideas
fundamentales para la innovación. La comunicación frecuente entre las unidades de
la organización y el apoyo explicito de la estructura ayudan a la innovación y al
desempeño creativo.

Variables culturales
Las organizaciones innovadoras tienden a poseer culturas similares. Incentivan la
experimentación, establecen objetivos creativos, recompensan el éxito y el fracaso
por igual, y celebran los errores. Además toleran el riesgo y el conflicto, sin temer a
las consecuencias que experimentarian en caso de fracasar. Se interesan más en
los fines que en los medios utilizando un modelo de sistema abierto y proporcionan
retroalimentación positiva.

Variables de recuarsos humanos

Promueven activamente la capacitación y el desarrollo de sus integrantes para
asegurar que el conocimiento se mantenga actualizado. Proporcionan
seguridad laboral y alientan a los individuos a convertirse en campeones de ideas,
apoyando las nuevas ideas de forma activa y entusiasta, desarrollando su
capacidad de brindar respaldo, venciendo las resistencias y asegurándose de que
las innovaciones lleguen a implementarse.
Motivación y Liderazgo

Una empresa no podría llevar a cabo el logro de sus metas si su factor humano no
es liderado por una persona y si éste no tiene la motivación suficiente para
desarrollar cada actividad.

Los individuos poseen un impulso motivacional diferente y su motivación general

varía de una situación a otra. La motivación son los procesos que inciden de la
energía, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar
un objetivo. Mientras que el liderazgo se puede definir como el proceso de influir en
un grupo para el alcance de objetivos.

Es importante que un líder conozca el poder que tiene sobre las personas que se
encuentran a su mando, pues de él depende el nivel de efectividad que logre
alcanzar la organización. Hoy en día, los equipos están encabezados por un líder
que les guía, les apoya y consigue que se impliquen en los proyectos ofreciéndoles
responsabilidades y la posibilidad de evolucionar en su trabajo.

Para lograr esto el líder tendra que lograr que el sujeto se termine por motivar a si
mismo, ya que la única motivación que realmente prevalece en el tiempo el
motivación interna generada por nosotros mismos.

“Obtener de un grupo de personas el máximo potencial que pueden dar es una tarea
que demandara toda la astucia y el ingenio de un líder. Una alta productividad y una
alta eficiencia solo pueden ser obtenidas por una persona que se encuentre
realmente motivada.” (Badillo, 2013)
Conclusión
Los cambios acontecidos en los últimos años permiten destacar un entorno actual
más dinámico y complejo que, en cierta medida, determina las formas de gestión
del siglo XXI, estructuradas con base en modelos de negocio orientados a sostener
el crecimiento de la empresa.

Fuertes cambios políticos, económicos y sociales que se llevan a cabo nacional

como internacionalmente, permite que las organizaciones sufran una profunda
evolución en sus mentalidades estratégicas, unido a ello el alto grado de desarrollo
tecnológico y la capacidad de asimilar técnicas cada vez más modernas, así como
el desempeño necesario en el personal para una efectiva productividad.

De ahí que la gestión de emergente represente un reto que han de asumir los
equipos de alta administración en las empresas al desarrollar su implementación,
necesario para la continuidad del negocio y asegurar su permanencia en un entorno
incierto y peligroso.
Bibliografía
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Obtenido de Glocal Thinking: http://www.glocalthinking.com/la-funcion-de-rrhh-
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Obtenido de ISDI: https://www.isdi.education/es/isdigital-now/nueva-
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Corporan, A. P. (13 de Mayo de 2013). El rol de Recursos Humanos en la gestion del
cambio. Obtenido de Escuela de Organización Industrial:
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/13/el-rol-de-recursos-humanos-en-
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Cortiña, G. D. (18 de Marzo de 2006). Gestión estratégica de los Recursos Humanos.
Obtenido de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/gestion-estrategica-de-los-
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Badillo, C. L. (2013). Liderazgo Motivacional. Cimiento Fundamental del Éxito Empresarial.
Bogotá.
González, F. (2008). La Planificación Estratégica de Recusrsos Humanos. Revista SEAP:
Modernización de la Gestión Pública, 77-105.
S. R., & M. C. (2014). Administración . México: PEARSON .