Manual de Recrutare – BestFit

Genesis FM

1
 Cuprins
1. Selectarea efectiva 4
1.1 Costul unei selectii gresite 5
1.2 Greseli frecvente 5
1.3 Depasirea greselilor 6
2 Competente 7
2.1 Cerintele locului de munca 7
2.2 Categorii de competente 8
2.3 Cum au aparut competentele? 8
2.4 Folosirea competentelor 9
2.4.1 Avantaje 9
3 Dovezi si STAR-uri 9
3.1 Tipuri de informatii 9
3.2 Elementele “STAR” 10
3.3 Situatia/ Task-ul 11
3.4 Acțiunile 11
3.5 Rezultatele 11
3.6 “Stele” false 11
3.7 STAR-uri Partiale 12
3.8 Beneficile de a utiliza Comportamente pentru a prezice Comportamente 13
4 Managerierea Interviului 13
4.1 Ghidul procesului 13
4.2 Faceți sugestii procedurale 14
4.3 Verificati daca ati inteles 14
4.4 Beneficiile gestionarii interviului 15
5 Construirea relatilor 16
5.1 Respectarea nevoilor personale 16
5.2 Mențineți sau îmbunătățiți stima de sine 16
5.2.1 Complimentați candidatul 16
5.2.2 Minimizați informațiile negative 17
5.3 Ascultați și răspundeți cu empatie 17
5.4 Beneficii pentru construirea unei relatii în timpul interviului 17

2
6 Luarea de notite 18
6.1 De ce sa luați notele? 18
6.2 Beneficiile luării de notite 18
7 Utilizarea unui Ghid de interviu 19
7.1 Ce este în Ghid de interviu? 19
7.2 Beneficiile utilizării unui ghid de interviu 19
8 Interviu pentru potrivirea motivaționala 20
8.1 Ce este Potrivirea Motivationala? 20
8.2 Potrivirea cu postul (Job Fit) 20
8.3 Potrivirea cu Organizatia (Organisation Fit) 20
8.4 Potrivirea cu locatia (Location Fit) 21
8.5 Interviul pentru potrivirea motivationala “Cand, Ce si De ce” 21
8.6 Avantajele interviului pentru potrivirea motivationala 21
9 Solicitarea întrebărilor ulterioare (Follow-up) 22
9.1 Întrebări comportamentale 22
9.2 Intrebari Teoretice 22
9.3 Intrebarile Sugestive 23
9.4 Beneficile Follow-up 23
10 Evaluarea si Integradea Dovezilor 24
10.1 Evaluarea Dovezilor 24
10.2 Integrarea dovezilor 24
10.3 Evaluarea competențelor 24
10.4 Scala de evaluare a competențelor 25
10.5 Notarea Evaluări 25
10.6 Ajungeți la un consens privind fiecare evaluare a competențelor 25

3
Procesul de Recrutare si Selectie presupue identificarea persoanelor potential
potrivite unor posturi vacante si selectarea pentru organizatie, prin
intermediul unor criterii adecvate, a persoanei cele mai potrivite.

Intregul process de recrutare este compus din mai multe etape, ce pot fi dezvoltate in mai
mare sau mica masura, in functie de persoana ce realizeaza aceasta activitate. Se disting astfel, in
general, urmatorii pasi:

1. Selectarea efectiva
Selectarea unui nou angajat reprezinta o investitie majora pentru companie, dar si pentru
candidat. Dezvoltarea si mentinerea unui proces de selectie care sa asigure ca vom selecta din
prima candidatul potrivit pentru postul potrivit este cel mai important. Gasirea angajatiilor
productivi carora sa le faca placere responsabilitatile pe care le au, si care cauta in mod constant
oportunitati pentru a-si imbunatati job-ul, sunt foarte importanti pentru succesul organizatiei.

Cel mai eficient proces de selectie contine urmatoarele trei scopuri:

Acuratetea ​– este abilitatea procesului de selectie de a prezice cu acuratete performanta

profesionala a aplicantilor.

Obiectivitate ​– ofera asiguranta ca procesul de selectie ofera fiecarui aplicant calificat o

sansa egala si corecta de a fi selectat. Un sistem de selectie obiectiv:
■ Se bazează pe cerințe valabile care sunt aplicate în mod consecvent.
■ Utilizează aceleași standarde de angajare pentru toți aplicanții.

4
 ■ Elimină aplicanții numai din motive legate de specificatiile locului de muncă, nu
datorită diversității lor.

Credibilitate ​– reprezinta masura in care persoanele implicate in procesul de selectie ii

percep valoarea. Intervievatorii si candidatii percep un sistem de selectie a fi credibil daca:
■ Timpul lor pe durata procesului de selectie este bine investit.
■ Fiecare beneficieza din procesul de selectie, indiferent de decizia luata.
■ Imaginea companiei si respectul de sine al tuturor aplicantilor ramane intact.

1.1 Costul unei selectii

gresite
Selectarea persoanei gresite pentru un post poate fi foarte costisitoare. Trebuie luat in
considerare timpul, cheltuielile asociate cu intervievarea candidatilor, cu programul de inductie a
noilor angajati, anunturile publicate si activitatile administrative conexe.

1.2 Greseli frecvente

Respectarea celor trei scopuri – acuratete, obiectivitate si credibilitate – depinde de
abilitatea ta de a trece peste urmatoarele greseli de selectie:
Interviul este inceput cu intrebarile cele mai complicate.​ Astfel riscand ca candidatul sa se
inhibe; interviul trebuie sa fie relaxat, cu ierarhia intrebarilor de la simplu la complex.
Intervievatorii omit informații importante​. Intervievatorii se concentrează doar pe câteva
elemente critice, ignorând multe altele. Prin urmare, ei nu vor dezvolta o imagine completă a
aplicantului.
Intervievatorii ignoră potrivirea candidatului cu locul de muncă și organizatia.​
Intervievatorii tind să se concentreze asupra aspectelor de calificare și să treacă peste viziunile și
dorințele candidaților. Eșecul de a determina gradul de potrivire cu locului de muncă și cu
organizatia poate conduce la performanțe slabe și la fluctuație de personal crescuta.
Intervievatorii adresează întrebări ilegale, care nu țin de post​. Aceste întrebări expun
organizația la procese și pot pune in dezavantaj candidați din grupurile protejate.
Interviatorii nu au organizat elementele de selecție într-un proces standard​. Fără o
abordare organizată, se folosesc deseori diferite elemente de selecție pentru diferiți candidați,
ceea ce face ca unii dintre ei să fie dezavantajați. Un proces de selecție bine organizat va elimina
de la inceput oamenii necalificați, într-un mod eficient din punct de vedere al costurilor și
timpului.

5
 Candidații sunt dezamagiti de procesul de selecție.​ Atunci când intervievatorii sunt
dezorganizați, vorbesc prea mult sau sunt incoerenti, candidații pot ieși din interviul de selecție
cu o parere proasta asupra organizației, care poate deteriora/strica reputația acesteia.
Stereotipurile afectează judecata​. Unii intervievatori clasifică oamenii în stereotipuri -
"șoferul tipic" sau "delasatorul". Deoarece adesea nu cunosc aceste tendințe prejudiciabile,
intervievatorii nu reușesc să realizeze efectul pe care îl au asupra deciziilor lor.
Intervievatorii iau notite insuficiente.​ Mulți intervievatori nu scriu niciodată nimic,
bazându-se în schimb pe memorie, care poate fi inexactă. Interviurile slab documentate pun in
avantaj primul și ultimul candidat, pur și simplu pentru că intervievatorii isi aduc aminte mai
bine de acestia, decât de candidații din restul perioadei.
Intervievatorii interpretează greșit informațiile aplicantilor.​ Intervievatorii înțeleg adesea
greșit dovezile atunci când se joacă "de-a psihologul amator", ghicind despre semnificația din
spatele răspunsului unui solicitant. Acest lucru îi determină pe intervievatori să atribuie
candidaților caracteristici incorecte.
Intervievatorii iau decizii prea repede cu privire la solicitanți​. Unii intervievatori iau
decizii de selecție pe baza unei strângeri de mână la întâlnirea inițială sau după ce au pus doar
câteva întrebări. Problema este că aceste decizii rapide influențează colectarea ulterioară a
datelor. Cercetarile indică faptul că organizațiile iau decizii mai bune atunci când întârzie decizia
de selecție, continuând să colecteze informatii.
Organizațiile se bazează exclusiv pe interviuri​. Interviurile sunt instrumente excelente
într-un sistem de selecție; Cu toate acestea, intervievatorii pot obține alte informații critice din
surse cum ar fi teste creion-hârtie, simulări și verificarea referințelor.
Discuțiile din cadrul interviurilor nu sunt sistematice.​ Intervievatorii care se întâlnesc să ia
deciziile finale de selecție împărtășesc întâmplător date aleatorii (de exemplu, "El părea
inteligent", "Nu are experiență"). Informațiile critice pentru luarea deciziilor sunt pierdute, si nu
sunt impartasite informatii importante despre candidati.
Intervievatorii permit ca o caracteristică să influențeze judecata acestora. Intervievatorii
devin ocazional victime ale "efectului de halo". În acest caz, o caracteristică deosebit de
puternică sau slabă a candidatului poate influența parearea intervievatorul despre persoana în
ansamblu.
Intervievatorii cer referinte fara sa intrebe candidatul daca pot face asta​. Acest lucru ar
putea duce la pierderea locului de munca pe care il ocupa candidatul in acel moment.

1.3 Depasirea greselilor

Un interviu de selectie structurat, conceput pentru a raspunde nevoilor unei forte de munca
diversificate, ofera o solutie la problemele de selectie identificate. Un interviu de selectie
structurat reprezinta un intreg process: Toate aspectele procesului de selectie sunt construite in

6
functie de cerintele locului de munca; factorii de decizie sunt clar definiti; toti aplicanti sunt
tratati in mod egal; reglementarile guvernamentale sunt respectate; iar cel mai bun candidat este
angajat.

Interviurile structurate simplifica procesul de angajare, astfel incat:

- Puteti sa va concentrati pe integrarea noului angajat, in loc sa reporniti procesul din
cauza unei greseli de selectie.
- Noii membrii ai echipei isi voi atinge mai rapid standerdele de
performanta/productivitate.
- Noii angajati se vor bucura mai mult de noul loc de munca, iar compania va pastra
membri echipei pentru perioade mai lungi.

Sfaturi – Interviu BestFit

Precizia si corectitudinea interviului de selectie BestFit, se bazeaza pe sase componente:
■ Interviurile si procedurile de selectie se concentreaza numai asupra ​informatiilor
legate de locul de munca​;
■ Organizarea elementelor ​procesului​ de selectie in mod eficient;
■ Pastrarea ​informatiilor importante​ din timpul interviurilor;
■ Evaluarea ​potrivirii motivationale​ a candidatilor;
■ Obtinerea de ​informatii comportamentale specifice ce pot fi folosite pentru a
prezice comportamentele viitoare;
■ Deciziile de selectie sunt justificabile si ​legale​.

2 Competente

2.1 Cerintele locului de

munca
Prima etapa dintr-un process de selectie este ​determinarea eligibitatii unei persoane pentru
a fi luata in considerare pentru postul vacant. Eligibiditatea se refera la calificare, precum a avea
un anumit nivel educational, sau a avea un permis de conducere valid. Calificarile sunt usor de
determinat si ajuta intervievatorii sa selecteze in mod eficient candidatii potriviti si sa ii excluda
pe cei ineligibili. ​Urmatoarea etapa este de a determina cerintele postului/pozitiei.

7
 2.2 Ce sunt ​competentele?​
In interviul de selectie BestFit cerintele postului sunt numite ​competente.​
Competentele ​reprezinta cunostiinte cheie, abilitati si atribute necesare pentru a efectua in
mod eficient anumite sarcini si sunt evidentiate prin comportament.
Ca si intervievator ai nevoie de informatii ce te vor ajuta sa prezici modul in care un
candidat va performa la locul de munca. Competentele iti vor permite sa iti structurezi intrebarile
astfel incat sa aduni cat mai multe informatii de la un candidat – iti vor permite sa analizezi
modul in care acesta s-a comportat in trecut pentru a prezice comportamentul sau in viitor.

2.3 Categorii de
competente
Competentele se impart in trei categorii​: cunostiinte tehnice, comportamente, sau
motivatii. La majoritatea locurilor de munca este necesar un anumit standard pentru fiecare din
cele trei categorii:

Cunostiinte tehnice ​– la majoritatea locurilor de munca este necesar ca viitorul angajat sa

aiba anumite cunostiinte de specialitate (sa cunoasca un anumit program, limba, etc). In cele mai
multe cazuri cunostiintele necesare nu pot fi invatate rapid, prin urmare persoana trebuie sa fi
urmat deja cursuri de specialitate in domeniu sau sa fi dobandit cunostintele in urma
experientelor anterioare.

Comportamente – pe langa faptul ca un aplicant trebuie sa aiba cunostintele tehnice

necesare pentru a avea succes, trebuie sa fie evaluate si comportamentele din trecut si prezent ale
persoanei pentru a determina daca aceasta poate indeplini sarcinile de la viitorul loc de munca.
(ex: orientarea spre client).

Motivatie ​– Desi este o etapa care este de obicei trecuta cu vederea, aflarea motivatiei si
preferintele candidatului – daca candidatul isi va realiza sarcinile – este la fel de important de
aflat precum a sti ce experienta profesionala are. Informatile legate de motivatia candidatului te
ajuta sa afli daca ceea ce ii place candidatului se potriveste cu ceea ce va gasi la viitorul loc de
munca, in organizatie. O buna potrivire este esentiala pentru a selecta persoane ce vor avea toate
cele trei elemente, si vor avea sanse mai ridicate de a ramane in organizatie si a performa la locul
de munca.

2.4 Cum au aparut

competentele?
Competentele profesionale sunt obtinute printr-un proces denumit ​Analiza
Competentelor​. In timpul acestei analize sunt folosite urmatoarele procese:

8
 ■ Informatii privind activitati/comportamente, cunostinte si motivatii pentru un loc de
munca sunt obtinute de la persoanele care ocupa in prezent pozitia vizata, de la
superiorii ierarhici si de la colegii de munca.
■ Activitatiile/comportamentele, cunostintele si motivatiile sunt analizate si grupate
intr-o lista de competente.
■ Managerii si superiorii familiarizati cu postul respectiv, evalueaza cat de
importante sunt fiecare dintre competentele listate pentru succesul la locul de
munca si realizeaza o ierarhie a importantei.
■ Realizarea listei finale de competente.
Analizarea competentelor determina doua lucruri: potrivirea unei competente pentru o
anumita pozitei si gadul sau de importanta pentru succesul la locul de munca.
Analiza de competente identifica in mod obijnuit cateva competente comportamentale, cel
putin o cunostinta tehnica si pana la trei competente motivationale.

2.5 Folosirea
competentelor
Competentele identificate pentru un post sunt o parte importanta a procesului de selectie.
Vor fi folosite pentru:
■ Colectarea informatiilor (in principal cu ajutorul interviului);
■ Analizarea punctelor forte si slabe ale candidatilor privind cunostintele si
comportamentele ce au legatura cu locul de munca;
■ Efectuarea unei selectii corecte.
Competentele ajuta, de asemenea, la definirea standardelor de performanta pentru un post
pentru a putea pastra standardele de notare in timpul procesului de selectie.

2.5.1 Avantaje
Folosirea competentelor te vor ajuta sa atingi cele trei puncte: ​acuratete, obiectivitate si
credibilitate ​prin:
- Concentrarea procesului de selectie pe cele mai importante informatii legate de post
pentru a prezice cum un candidat va performa;
- Prevenirea performantei doar pentru o singura competenta datorita influentatii
excesive in timpul selectiei – toate competentele fiind evaluate;
- Asigurarea faptului ca informatile oferite de candidati sunt colectate si evaluate
conform unor standarde consecvente si corecte.
- Asigurarea faptului ca, candidatii care pot ocupa acea pozitie, de asemenea, vor
dori sa faca treaba si vor fi multumiti de organizatie si de locatia acesteia.

9
3 Dovezi si STAR-uri

3.1 Tipuri de informatii

Sunt trei tipuri de infromatii despre candidati care pot fi obtinute in timpul interviurilor:

● Educatie/experienta profesionala, certificate/abilitati obtinute – trecutul candidatului –

motivul pentru care a aplicat. De exemplu:
- Unde a fost la scoala/facultate
- Cati ani de experienta are
- De cate ori si-a schimbat locul de munca
- Certificari si licente
- Abilitatea de a folosi anumite programe
- Abilitatea de a folosi anumite echipamente.
Aceste informatii ne spun daca candidatul pare sa aiba cunostintele necesare si calificarea
generala pentru postul respectiv. De obicei acestea sunt informatiile pe care le folosim pentru a
ne decide daca candidatul necesita o analiza suplimentara.

● Experienta specifica – lucruri specifice pe care candidatul le-a facut la locul de munca sau
alte informatii relevante. De exemplu:
- Momentul in care candidatul a fost rugat sa fie supervisor sa ….;
- O vanzare importanta pe care angajatul a reusit sa o incheie;
- Momentul in care candidatul a solutionat o plangere de la un client.
Acest tip de informatii ne ofera o imagine mai detaliata asupa a ce a facut candidatul la
fosturile locuri de munca si experienta sa. Ne ofera informatii despre “cine”, “ce”, “ cand”,
“unde”, si “cum”, care nu sunt observabile doar din CV.

● Interese/Dorinte – ce isi doreste candidatul de la un loc de munca, de la organizatie si

locatie.
Informatii despre ce ii place si ii displace candidatului, sunt un bun punct de pornire
pentru a determina motivatia de a-si indeplini sarcinile la locul de munca.

3.2 Elementele “STAR”

Atunci cand afli exemple de comportamente in cadrul interviului, trebuie sa te asiguri ca

afli imaginea de ansamblu – in ce imprejurari a reactionat candidatul intr-un anumit mod si

10
rezultatele actiunii lui. O modalitate usoara de ati aminti sa afli intreaga poveste este sa folosesti
cuvantul “STAR” pentru a descrie un comportament.

■ S​ituatia sau ​T​ask-ul cu care se confrunta candidatul

■ A​ctiunile pe care le-a luat candidatul
■ R​ezultatele sau schimbarile cauzate de aceste actiuni

S​ituatie/ ​T​ask = De ce?

A​ctiune = Ce si cum ai facut?
R​ezultate = Efectul actiunii?

3.3 Situatia/ Task-ul

Situatia/ Task-ul – reprezintă contextul în
care candidatul a luat măsuri. Explică de
ce un candidat a acționat intr-un anumit mod.
Situațiile sau sarcinile sunt create de evenimente precum:
■ Modificări în responsabilitățile candidatului sau procesele de lucru.
■ Cererile făcute de un manager sau de un client.
■ Provocări privind incadrarea in termenul limită sau în colaborarea cu un coleg.

3.4 Acțiunile
Acțiunile sunt ceea ce a spus sau făcut candidatul ca răspuns la o situație sau o sarcină și
modul in care a spus sau a făcut. Acțiunile sunt inima conceptului “STAR”: pentru că
ne arată comportamentul candidatului – ceea se urmareste in timpul interviului.
(Acțiunile pot, de asemenea, să ne spună ce nu a spus sau a făcut o persoană.)
Acțiunile ar putea include:
■ Măsurile luate pentru a finaliza o sarcină de lucru.
■ Cum a lucrat cineva pentru un anumit proiect.
■ Ce a făcut o persoană pentru a respecta un termen limită sau pentru a evita
întârzierile.
■ Ceea ce a spus o persoana pentru a provoca supărarea unui coleg de munca.

11
 ■ Precauții pe care cineva ar fi trebuit să le ia, dar nu a le-a luat.

3.5 Rezultatele
Rezultatele sunt efectele acțiunilor candidatului. Ele ne spun care sunt schimbările sau
diferențele create de acțiunile făcute de acestia și dacă acțiunile au fost eficiente și
adecvate.

3.6 Informatii “false”

Interviurile ar fi usoare daca fiecare candidat ti-ar prezenta toate elementele “STAR”
atunci cand i se adreseaza o intrebare. Din pacate nu este asa.
Informatii “false” sunt declaratile pompoase, dar fara continut. Acestea sunt vagi,
exprima o opinie sau o parere despre viitor. Sunt false deoarece uneori par sa prezinte
comportamentul dorit pentru a lua o decizie, nu o informative concreta a comportamentului lor.

Sunt trei tipuri de informatii false:

■ Declarațiile vagi - sunt declarații generale care ar putea suna bine, dar nu oferă nici un fel
de detalii despre ceea ce persoana a făcut de fapt. De exemplu: “au fost multe ocazii in
care…”, “in general…”; “ de obicei…”
■ Opinia – reprezinta credințele sau judecățile personale ale unui candidat. Ele ne spun cum
un candidat gândește sau simte ceva, dar, asemenea afirmațiilor vagi, nu oferă informații
despre ceea ce făcea persoana în realitate – nici un comportament. De exemplu: “eu cred
ca… este mai important decat…”; “am fost cel mai bun la…”; “cred ca toti vor spune
acelasi lucru despre mine…”.
■ Declarațiile teoretice sau orientate spre viitor ne spun ce ar face "un candidat", "ar vrea"
să facă, sau "ar fi" făcut, nu ceea ce a făcut el în realitate. De exemplu: “am in plan sa…”;
“data viitoare voi face…”; “daca tinea de mine, as fi …”

Unul dintre lucrurile dificile despre Informatiile “false” este că sună bine când candidatul
ofera respectivele raspunsuri la intrebari. Unii candidați sunt atât de vagi încât puteți să intelegeti
tot ce vreți din declarațiile lor – dacă permiteți acest lucru. Dacă candidatul face o impresie
generală bună, este ușor să intrăm în capcana interpretării unei declarații vagi într-un mod
pozitiv.
Unii candidați sunt foarte buni la a spune ce vor face într-o situație, dar consideră că este
foarte dificil să ofere un exemplu concret. Alte persoane oferă un răspuns teoretic deoarece
aceștia cred sincer că este ceea ce căutați. Candidații care vorbesc în acest fel, de obicei, sunt
necinstiți sau evazivi.

12
 Când primiți Inforlamtii “false” într-un interviu, va trebui să săpati mai adânc pentru a
ajunge la substanță – exemple de comportament. Pentru a face acest lucru trebuie să recunoașteți
un Informatiile “false” când le auziți, din fericire, există o mulțime de indicatori.

3.7 Informatii Partiale

Atunci când candidații furnizează informații STAR, le furnizează adesea în bucăți - situația
și acțiunea, dar fără rezultat; Situația și rezultatul, dar numai acțiunile vagi. De fiecare dată când
un candidat nu descrie o parte a STAR-ului sau îl descrie atât de vag încât nu-l înțelegeți pe
deplin, aveți un STAR parțial și trebuie să continuați interviul pentru a completa informațiile
lipsă.
Primul pas în completarea Informatiilor parțiale este același lucru ca și în ceea ce privește
transformarea Informatiilor “false” în STAR: recunoașterea a ceea ce ți-a oferit candidatul și ce
mai ai nevoie. În cazul unei Informatii false, trebuie sa recunoști că răspunsul conține informații
vagi, fara comportamente exacte. În cazul unei Informatii parțiale, recunoașteți părțile STAR pe
care le-a oferit candidatul și de care dintre ele mai aveți nevoie.
Sa recunosti modul in care candidatul iti raspunde tine de experienta.

Sfaturi - Luarea de notite

Înregistrați cuvintele cheie. Când conduceți un interviu, nu veți avea timp să scrieți tot ce
spune candidatul. Notați numai cuvintele cheie care captează părțile STAR.
De exemplu, pentru componenta de acțiune, scrieți combinații scurte de verb-substantiv,
cum ar fi "seminarii organizate" și "solicitat clientului să verifice codul".

3.8 Beneficile de a utiliza

Comportamente
pentru a prezice
Comportamente
Folosirea comportamentului pentru a prezice comportamentul este una dintre fundamentele
interviului de tip BestFit și elementul cheie al eficacității sale. Printre numeroasele sale avantaje:
■ Elimină neînțelegerile cu privire la experiențele unui candidat​. Ca intervievator, sunteți
pregătit să colectați și să utilizați ceea ce puteți înțelege despre candidați - acțiunile lor din
trecut și din prezent.
■ Împiedicati impresiile personale să vă afecteze evaluarea. ​Evaluarea candidaților se
bazează pe comportamente legate de locul de muncă, nu pe impresii personale, atitudini,
sentimente sau banuieli.

13
 ■ Limitează posibilitatea ca candidații să "falsifice" cu generalizări vagi​. Este greu
pentru candidații să ascunda informații când le cereți să descrie comportamentul real - ceea
ce au făcut de fapt în trecut. Candidații învață repede ca trebuie să prezinte fapte în
interviu, nu niște noțiuni generale sau vagi sau descrieri a ceea ce ar face dacă ar fi
selectați.

4 Managerierea Interviului

4.1 Ghidul procesului

Un interviu bine administrat vă aduce beneficii atât dumneavoastră cât și candidatului.

Aveți posibilitatea de a acoperi toate domeniile necesare în profunzime în timpul alocat, iar
candidatul are posibilitatea de a împărtăși abilitățile și experiențele sale pe deplin. Abilitățile
bune de gestionare a interviurilor vă vor permite sa:
■ Controlați ritmul interviului, gestionând cantitatea de informatii oferite de candidați.
■ Direcționați discuția spre și prin zonele pe care doriți să le acoperiți.
■ Preveniți confuzia, neînțelegerile și nevoia de a vă întoarce și să clarificati detalii.
■ Gestionați timpul astfel încât să puteți acoperi complet fiecare secțiune a interviului.

4.2 Faceți sugestii

procedurale

Sugestiile de procedură descriu modul în care doriți să efectuați interviul, modul în care
doriți candidatul să răspundă sau care sunt domeniile pe care doriți să le acoperiți.
Uneori sugestiile procedurale sunt planificate în anumite momente ale interviului, de
regulă la deschiderea și la începutul secțiunilor majore ale interviului, cum ar fi secțiunea de
întrebări BestFit. În continuare sunt prezentate exemple de astfel de sugestii procedurale
planificate:
■ Explicati planul interviului la inceput
Mi-ar placea ca in primele 5 minute sa trecem peste informatii privind
educatia si experienta dvs profesionala
Apoi va voi adresa cateva intrebari pentru a-mi oferi exemple concrete de
activitati pe care le-ati facut la slujba dvs. Cum vi se pare?
■ Configurarea sectiunii de intrebari BestFit

14
 Acum as vrea sa te intreb despre situatii specifice de la locul de munca. Si
cand descrii aceste situatii vreau sa imi spui exact ce actiuni ati intreprins si
rezultatele acestora. Ok?

Multe sugestii sunt, de asemenea, facute ca raspuns la ce a spus candidatul in functie de ce

decideti sa acoperiti in timpul interviului.

■ După ce candidatul oferă un răspuns concis

Mulțumesc. Exact acest fel de informative cautam. Dacă puteți continua să imi
oferiți exemple specifice ca acesta va fi perfect.
■ Dupa ce candidatul ofera prea multe detalii
Ca sa putem atinge subiectele mai importante, poti sa incerci ca raspunsurile
tale sa fie mai concise?
■ Redirectionarea discutiei intr-o anumita zona
Scuzati-ma ca va intrerup, dar ai mentionat despre….​ . . ​mi-ar placea sa imi
spui mai multe despre asta. Este ok?

4.3 Verificati daca ati

inteles
Verificarea înțelegerii este o modalitate simplă de a confirma sau de a vă clarifica daca ati
înțeles ceea ce se spune în interviu. Verificarile sunt utile ori de câte ori nu sunteți sigur despre
ceva despre care a spus candidatul sau când candidatul a oferit o mulțime de informații și doriți
să vă asigurați că le înțelegeți pe toate acestea.
Pentru a verifica ca ati înțeles, reiterați sau rezumați informațiile pe care doriți să le
verificați și apoi cereți confirmarea candidatului.

De exemplu:
Deci, spui că ai verificat de două ori cu colegul înainte de a lua decizia. Este
corect?
Lasă-mă să văd dacă am inteles. Amândoi au fost de acord cu tine la început,
dar apoi și-au schimbat decizia. Este corect?

Candidatul iti va spune daca ai inteles ce trebuia, daca nu iti va clarifica.

15
 Sfaturi – Gestionarea interviului
Pentru a facilita intreruperea si redirectionarea candidatului in timpul interviului, mentioneaza
la inceputul interviul ca este posibil sa trebuiasca sa il intrerupeti si explicati de ce:

Din cand in cand va trebui sa te intrerup si sa iti sugerez sa trecem la alt subiect. Cand
fac asta este pentru a ma asigura ca acoperim o gama intreaga de subiecte. Este ok?

Sugestiile procedurale trebuie adresate ca intrebari, sugestii sau propuneri.

Cand verificati daca ati inteles corect informatia, aveti grija sa repetati doar ce a spus
candidatul. Adaugarea de supozitii sau interpretarea poate cauza schimbarea subiectului.
Este usor sa petreci prea mult timp cu verificarea informatii privind educatia si experienta
profesionala. Pastrati focusul asupra colectarii informatiilor relevante si fiti atenti la timp. Aceasta
sectiune nu ar trebui sa dureze mai mult de 5-8 minute.

4.4 Beneficiile gestionarii

interviului
Dvs. și ceilalți implicați în procesul de selecție veți beneficia de un plan de interviu care va
respecta intervalul de timp.
Gestionarea domeniilor dvs. atribuite și cantitatea de informații colectate vă permite să
acoperiți complet toate domeniile cheie. Informațiile complete sunt baza deciziilor corecte de
selecție.
Un interviu bine gestionat ofera posibilitatea candidatului să vorbească despre experiențele
sale pe deplin. Atunci când gestionați bine ritmul și domeniile discutate, un candidat poate
detalia competențele și realizările relevante și poate demonstra dacă are sau nu ceea ce este
necesar pentru a-și face treaba.

16
5 Construirea relatilor
5.1 Respectarea nevoilor
personale
Cea mai bună tehnică de interviu poate eșua dacă intervievatorul se concentrează numai pe
colectarea informațiilor și uită de sentimentele și nevoile personale ale candidatului. Fiecare
candidat, ca persoană, are nevoie:
■ Să fii tratat cu demnitate și respect;
■ Să se simța important;
■ Să fie văzut ca si competent.
Aceste nevoi personale sunt universale, dar pot fi deosebit de puternice în rândul
persoanelor care caută un loc de muncă. Candidatii pot fi:
■ Nesiguri de calificările lor;
■ Vulnerabili - la urma urmei, ei caută muncă;
■ Foarte critici despre performanța lor în interviu;
■ Sensibili la orice informație negativă pe care o furnizează.
Îndeplinirea nevoilor personale prin construirea unui ghid de interviu face mai mult decât
ca candidații să se simtă bine in timpul interviului. Creează un mediu care îi încurajează să
răspundă în mod deschis și să furnizeze informații complete, inclusiv informații sensibile și
negative.

5.2 Mențineți sau

îmbunătățiți stima de
sine
Menținerea sau îmbunătățirea imaginii de sine a candidaților – cum se simt ei cu privire la
ei înșiși – este cheia construirii unui relatii in timpul interviului. Când utilizați această abilitate,
întâlniți nevoile oamenilor de a se simți respectați, competenți și importanți. Există două moduri
în care puteți face acest lucru într-un interviu: ​complimentați candidatul și ​minimalizați
informațiile negative​.

5.2.1 Complimentați candidatul

În timpul interviului vor exista mai multe oportunități de a spori stimă de sine a unui
candidat. Complimentați candidatul pentru experiențe și realizări sale impresionante și când
acesta răspunde bine la întrebările dvs. Fiți întotdeauna în căutarea acestor oportunități, dar
complimentati numai atunci când credeti cu sinceritate și atunci când puteți cita o realizare sau

17
un răspuns specific. Următoarele sunt exemple de ceea ce ar putea spune un intervievator în
ambele situații:

Experiență / realizare
Felicitări pentru ca ati reusit sa fiti liderul echipei.
Se pare că ai făcut o treabă minunată de reorganizare a acelor fișiere.

Răspuns în timpul interviului

Vă mulțumim că ați oferit o imagine completă a acestei situații.

5.2.2 Minimizați informațiile negative

Pentru că ați putea căuta informații negative și sensibile, trebuie să vă asigurați că este
acceptabil pentru candidații să furnizeze aceste informații. Puteți face acest lucru prin
minimizarea sau raționalizarea informațiilor negative sau sensibile pe care le obțineți într-un
interviu. Oferind candidaților mesajul că nimeni nu este perfect și că este în regulă să spună
informații negative, candidații se vor simți mai confortabili în schimbul acestor informații și vor
fi mult mai dispuși să ofere o imagine cinstită și echilibrată a performanțelor lor anterioare.
Există două situații în care veți folosi această tehnică:
1. înainte de a pune o întrebare care caută informații sensibile sau negative
2. după ce candidatul furnizează informații sensibile sau negative.

Folosirea acestei tehnici înainte de o întrebare negativă este, de obicei, foarte ușoară
deoarece majoritatea întrebărilor comportamentale planificate pentru a colecta informații
sensibile sau negative au instrucțiuni construite pentru a minimiza impactul negativ al
răspunsului la întrebare.
De exemplu:
Cu toti am luat decizii cu care nu suntem mulțumiți. Spune-mi o decizie pe care ai
facut-o dar nu ai fost multumit.

5.3 Ascultați și răspundeți

cu empatie
A răspunde cu empatie înseamnă a răspunde într-un mod care arată că ați auzit și ați înțeles
sentimentele candidatului și situația care a cauzat aceste sentimente. Acest principiu trimițând
mesajul că ceea ce are de spus candidatul este important și că înțelegeți ce spune și simte el.
Această abilitate este utilă în special atunci când un candidat exprimă sentimente negative
puternice, cum ar fi frustrarea, resentimentele sau furia. Ajută la minimizarea acelor sentimente,

18
care pot încărca un interviu, dacă li se permite să continue, pot face candidatul mai puțin dispus
sau capabil să răspundă deschis.

5.4 Beneficii pentru

construirea unei
relatii în timpul
interviului
Candidații care cred că interviul este un mediu sigur și prietenos sunt mai dispuși să se
deschidă și să ofere informatii complete si detaliate, inclusiv informații sensibile și negative.
Candidații care doresc să furnizeze informații negative vă vor oferi o imagine mai echilibrată a
performanței lor anterioare.
Construirea unei relații contribuie la crearea unei impresii bune asupra candidaților,
lăsându-le sentimentul că au fost tratați în mod corect – că au avut ocazia să-și spună povestea și
intervievatorul i-a ascultat – chiar dacă nu primesc postul. Această publicitate îmbunătățește
reputația companiei în industrie și în comunitate.
Candidații care cred că ați încercat să construiți o relatie și sa-i înțelegeti este mai probabil
să accepte un raspuns negative, și anume, nici o ofertă de muncă.

6 Luarea de notite

6.1 De ce sa luați notele?

Statisticile nu sunt de partea dvs. dacă nu luați notite în timpul unui interviu.
Studiile arată că, fără notite, va puteți aminti puțin mai mult de o pătrime din faptele
discutate în interviu imediat după finalizare. Odată cu trecerea zilelor între interviu și procesul de
luare a deciziilor, uitați tot mai mult. În cele din urmă s-ar putea să rămâi doar cu o impresie sau
un sentiment general despre candidat.

6.2 Beneficiile luării de

notite
Este bine meritat efortul de a vă perfecționa abilitățile de luare a notitelor. Luarea de notite
detaliate și exacte într-un interviu are multe avantaje:
■ Atunci când documentați dovezile in Ghidul de Interviului, puteți vedea care informații
lipsesc și sa determinați ce întrebări sunt necesare pentru a completa golurile.
■ Notitele bune vă asigură că impresiile dvs. despre candidați și răspunsurile lor nu se
estompează în mintea voastră.

19
■ Mai târziu, în procesul de selecție, atunci când împărtăsiți informațiile candidaților cu
ceilalți intervievatori, notitele dvs. vă vor oferi informații specifice pentru a discuta.
Dacă trebuie să justificați o evaluare, veți avea informațiile necesare.
■ A avea notite bune vă oferă mai multă încredere în deciziile dvs. de angajare. Bazarea
deciziilor dvs. de angajare pe o revizuire a faptelor specifice – nu sentimente vagi sau
amintiri – vă va da încredere că faceți judecăți corecte.

20
7 Utilizarea unui Ghid de interviu
7.1 Ce este un Ghid de
interviu?
Ghidul de Interviu poate fi personalizat pentru a răspunde nevoilor organizaționale
individuale. Cu toate acestea, majoritatea ghidurilor conțin câteva, dacă nu toate, dintre aceste
componente:
■ Schița pentru deschiderea interviului - vă oferă un format care trebuie urmat în
deschiderea interviului și explicarea scopului și planului acestuia.
■ Secțiunea de ​Intrebari privind trecutul candidatului - conține întrebări pentru a strânge
informații despre educația și istoricul profesional al candidatului.
■ Secțiunea Intrebari conține întrebări pentru a se aduna informații comportamentale
aprofundate în functie de competențele necesare.
■ Incheierea Interviului - vă oferă posibilitatea de a vă examina notitele din interviu pentru
întrebări suplimentare și de a răspunde la întrebările candidatului cu privire la poziție și
organizatie.
■ Instrucțiunile post-interviu - vă ghidează în evaluarea informațiilor pe care le-ați colectat
și sa evaluați candidatul in functie de competențele necesare.

7.2 Beneficiile utilizării

unui ghid de interviu
Ghidul de interviu:
■ Vă ajută să concentrați interviul asupra domeniilor relevante, astfel încât să puteți colecta
cele mai importante date despre candidat în cel mai scurt timp.
■ Dezvoltă încrederea intervievatorului prin:
- Asigurarea faptului că interviul va decurge bine in secțiunile de deschidere și de
închidere ale acestuia.
- Ofera întrebări structurate BestFit pentru interviu, astfel încât intervievatorul nu
trebuie să formuleze întrebări în timp ce asculta răspunsurile candidatului.
Acești factori critici vă dau încredere în capacitatea dvs. de a trata Interviul in mod
profesional și pentru a pune întrebările corecte.
■ Creează o impresie profesională pozitivă deoarece intervievatorul este pregătit și, prin
urmare, poate purta o discuție bine organizată.

21
8 Interviu pentru potrivirea motivaționala
8.1 Ce este Potrivirea
Motivationala?
Mulți factori din cadrul unui loc de muncă și al unei organizații sunt satisfăcători sau
nemulțumitori pentru oameni. Luați în considerare numărul de roluri pe care un candidat si le-ar
putea asuma într-o organizație și sarcinile și proiectele asociate fiecărui rol. Adăugați valorile și
practicile organizației. Apoi, luati în considerare ceea ce un candidat prefera de la locul de
muncă și în mediul de lucru. Rezultatul este o rețea vastă de combinații posibile din care trebuie
sa reiasa cat de fericit va fi candidatul să lucreze pe acea pozitie și in organizație. De aceea este
esențial să adresați întrebări candidaților pentru a determina cât de mulțumiți vor fi ei.
Ați învățat deja despre comportament, cunoștințe tehnice și competențe si despre
instrumentele și tehnicile care vă ajută să obțineți date cu privire la candidat. Dar ce anume va
face un candidat? Potrivirea Motivationala evalueaza daca dorintele candidatul sunt suficient de
potrivite cu ceea ce trebuie sa faca în cadrul postul si al organizației pentru ca el sau ea să fie
mulțumit (motivat).
Potrivirea Motivationala vizeaza:
■ Potrivirea cu postul
■ Potrivirea cu organizatia
■ Potrivirea cu locatia

8.2 Potrivirea cu postul

(Job Fit)
Potrivirea cu postul (Job Fit) - ​Măsura în care activitățile și responsabilitățile postului
sunt coerente cu activitățile și responsabilitățile care ii aduc candidatului satisfacerea personală;
Gradul în care munca în sine este satisfacatoare personal.
Potrivirea cu postul este, de obicei, cea mai importanta dintre cele trei componente ale
Potrivirii Motivationale. În mod clar, dacă oamenii se bucură ca au anumite responsabilități și
activități care sunt importante pentru performanța si succesul la locul de muncă, este mai
probabil ca aceștia să le repete în timp. În schimb, cand persoanelor le displac anumite
responsabilități și activități necesare pentru succesul la locul de muncă ar putea să le evite sau să
le îndeplinească nesatisfăcător. În cele din urmă, acești oameni părăsesc organizația din cauza
lipsei de potrivire cu locul de muncă.

22
 8.3 Potrivirea cu
Organizatia
(Organisation Fit)
Potrivirea cu Organizatia (Organisation Fit) - Măsura în care funcționarea și valorile
unei organizații sunt compatibile cu tipul de mediu care asigură pentru candidat satisfacția
personală.
Potrivirea cu Organizatia ​se concentrează asupra valorilor și operațiunilor organizației.
Rețineți că un candidat care se potrivește puternic cu activitățile de la locul de munca (Job Fit)
nu se va bucura neapărat de caracteristicile mediului organizațional.

8.4 Potrivirea cu locatia

(Location Fit)
Potrivirea cu locatia (Location Fit) - Măsura în care locația geografică are caracteristicile
și oportunitățile care oferă satisfacție personala candidatului.
Atunci când relocarea este un factor pe care trebuie sa il decida candidatul, evaluarea
Potrivirii sale cu Locatia, îi ajută sa isi analizeze preferințele sale cu privire la locația geografică
a locului de muncă. De exemplu, persoana pe care o angajați pentru o funcție de supervizare este
alocata să lucreze din sediul dvs. situat în inima unui oraș mare. Dar dacă această persoană
preferă să lucreze într-un mic oraș rural? Știind preferințele candidaților înainte de a lua decizia
de selecție se poate dovedi o informatie importanta.
Nu este neobișnuit ca candidații să se retragă din procesul de selecție atunci când află unde
vor lucra. În plus, angajații care se mută pot părăsi locul de muncă, deoarece noua locație nu se
potrivește stilului lor de viață dorit. Organizațiile pot să ușureze aceste probleme prin
identificarea și discutarea cu candidații a caracteristicilor legate de locatie în timpul procesului
de selecție.

8.5 Interviul pentru

potrivirea
motivationala “Cand,
Ce si De ce”
La fel ca și în cazul competențelor comportamentale și al cunoștințelor tehnice, obiectivul
dvs. atunci când realizati un interviu pentru potrivirea cu postul si organizatia sunt exemplele de
comportament. Cu toate acestea, în timp ce exemplele comportamentale pe care le colectați
pentru competențele și cunoștințe tehnice iau forma unui STAR, exemplele pe care le colectați
pentru "Job Fit and Organization Fit" se reunesc prin intermediul tehnicii de întrebari "când / ce /
de ce".

23
 ■ Când un candidat a fost cel mai mult/ cel mai puțin mulțumit de o caracteristică de la
muncă / organizație.
■ Ceea ce făcea sau experimenta persoana de ia cauzat satisfacția / nemulțumirea.
■ De ce situația a fost satisfăcătoare/nemulțumitoare (întrebarea de ce vă împiedica să
presupuiți că motivațiile candidatului sunt identice cu ale dvs. și clarifică nivelul de
satisfacție / nemulțumire).

Tehnica "când / ce / de ce" nu este foarte diferita de conceptul STAR. Gândiți-vă la "când"
ca situație/sarcină, "ce" ca acțiune și "de ce" ca rezultat. In final, după colectarea exemplelor de
comportament pentru potrivirea motivationala, veți avea informatile necesare despre candidat.

8.6 Avantajele interviului

pentru potrivirea
motivationala
Interviu pentru potrivirea motivationala:
■ Concentrează atenția in timpul interviului asupra aspectelor motivaționale specifice
locului de muncă și ale organizației.
■ Împiedică intervievatorii să își proiecteze motivația asupra candidaților.
■ Ajută la asigurarea faptului că candidații pe care îi angajați vor dori acel post și rămân în
cadrul organizației.
■ Oferă o abordare comportamentală pentru a evalua ​atitudinea​ evazivă caracteristică.

9 Solicitarea întrebărilor ulterioare (Follow-up)

Întrebările de Follow-up vă ajută să explorați în profunzime experiențele candidaților,

oferindu-vă informațiile de care aveți nevoie, si oferindu-le candidatilor ocazia de a demonstra
competențele dorite. Din aceste motive, Follow-up este o abilitate cheie a intervievatorilor.

Trei tipuri de întrebări

Întrebările Follow-up se încadrează în unul din cele trei tipuri:
■ comportamentale
■ teoretice
■ sugestive
Dintre aceste trei tipuri, doar întrebările comportamentale vă oferă ceea ce aveți nevoie:
exemple complete ale comportamentului anterior. Întrebările teoretice produc teorii, opinii sau

24
acțiuni generale. Întrebările sugestive au ca rezultat răspunsuri pe care candidatul crede că doriți
să le auziți. Ambele tipuri de întrebări risipesc timpul dvs. si al candidatului.

9.1 Întrebări
comportamentale
O întrebare Follow-up comportamentală solicită candidatului să furnizeze informații
specifice despre anumite părți ale unui STAR. Follow-up comportamental cere unui candidat să
descrie o "​experiență pe care ai avut-o"​ , "​când"​ , "​in ce situație"​ sau "​un exemplu când"​ . Iată
câteva exemple de întrebări de Follow-up comportamentale:
Spuneți-mi despre o situație specifică în care ați folosit această abordare.
Cum v-ați ocupat de acel client?
Spui că a funcționat bine. Mai exact cum a funcționat?

9.2 Intrebari Teoretice

Acestea intreaba candidatul despre teorii, opinii, sau actiuni generale – ce cred ei despre un
anumit subiect sau situatie sau ce ar face/ce face de obicei – nu ceea ce au facut intr-o situatie
specifica. Intrebarile teoretice sunt ineficiente deoarece oameni raspund de obicei teoretic, nu
ofera informatiile STAR de care ai nevoie.

Lista ilustraza diferentele dintre intrebarile teoretice si cele comportamentale.

Intrebari Teoretice Intrebari Comportamentale

Ce te face sa crezi ca esti bun la rezolvat Spune-mi despre o problema complicata pe
probleme? care ai rezolvat-o si cum ai facut asta?
Cum gasesti de obicei noi clienti? Povesteste-mi in amanunt ce ai facut ca sa
Cum iti planifici de obicei ziua? gasesti ultimul client?
Cum ai face fata unui conflict cu un coleg de
munca?

9.3 Intrebarile Sugestive

Fac candidatul sa ofere raspunsurile pe care ei cred ca vreti sa le auziti. Acestea sunt
formulate într-un mod prin care indică un "răspuns corect", încurajând candidatul să ofere acest
răspuns.
Tabelul de mai jos ilustrează diferența dintre întrebările sugestive și comportamentale.

25
 Intrebari Sugestive
Banuiesc ca a fost foarte satisfacator sa fi sef
de echipa?
Deci, cand ai descoperit aceasta persoana
incalcand regulile, ai trecut cu vederea sau l-ai
raportat managerului?
Intrebari Comportamentale
Ce ti-a placut cel mai mult, dar cel mai putin la
pozitia de sef de echipa?
Care a fost cea mai grea decizie pe care a
trebuit sa o faci in acest an?

9.4 Beneficile Follow-up

Folosirea intrebarilor Follow-up cu indemanare si sensibilitate:
■ Va permite sa colectati ​suficiente informatii STAR pentru a evalua candidatul pentru
toate competentele. Un Follow-up bun este cheia colectarii informatilor STAR
complete, care ilustreaza competentele pentru care intervievam. Prin repetarea
procesului de Follow-up, ve-ti colecta informatile STAR necesare pentru a forma o
imagine completa si precisa.
■ Reduce candidatii “Falsi”​. Revenind pentru a obtine un exemplu specific de actiune
de fiecare data cand candidatul ofera informatii STAR false, ii face pe candidate sa fie
ezitanti in a oferii informatii false.
■ Descurajarea raspunsurilor teoretice sau raspunsurilor despre care candidatii
cred ca sunt “bune” sau “asteptate”​. A intreba candidatii ce au facut la un loc de
munca ii descurajeaza in a oferii informatii teoretice, in comparative cu a-i intreba ​ce
pot sa faca d​ aca sunt angajati sau ​cum s-ar descurca​ intr-o anumita situatie.
■ Va impiedica de la interpretarea gresita a informatilor sau a forma concluzii
gresite despre candidat. Cand reveniti pentru a afla de ce un candidat a actionat intr-un
anumit fel si impactul actiunilor lor, nu mai este nevoie sa interpretati intentile lor sau sa
ghiciti motivele si rezultatele. Va puteti baza evaluarea pe dovezi comportamentale.

10 Evaluarea si Integradea Dovezilor

Rolul tau ca Intervievator se schimba la finalul interviului de selectie. O data ce dovezile
sunt adunate, atentia ta se muta pe sarcina de a le organiza. Acum vei vedea cum efortul pe care
l-ai depus in a colecta informatii specifice STAR, vor face procesul de decizie consistent, usor si
precis.
Procesul are doua parti: ​Evaluarea Dovezilor​ si ​Integrarea Dovezilor.

26
 10.1 Evaluarea Dovezilor
Lucrul independent, evaluați STAR-urile.
Identificați STAR-urile complete.
Identificați STAR-urile eficiente și ineficiente.
Cântăriți semnificația fiecărui STAR, luând în considerare similitudinea, impactul și
experienta lui recenta.

10.2 Integrarea dovezilor

Într-o întâlnire de integrare a dovezilor cu ceilalți intervievatori:
■ Fiecare intervievator își prezinta scorurile pentru fiecare candidat si competentele evaluate.
■ Discutați și schimbați informatii pentru a obține consens aupra evaluări fiecarei competențe;
■ Luați o decizie de angajare pe baza evaluărilor consensuale.

10.3 Evaluarea
competențelor
Obiectivul dvs. atunci când evaluati competențele este de a utiliza dovezile pe care le-ați
colectat pentru a prezice nivelul de performanță al candidatului în cadrul activității. Pentru
fiecare dintre competențe, evaluați măsura în care candidatul a demonstrat un comportament
eficient.

10.4 Ajungeți la un consens

privind fiecare
evaluare a
competențelor
Este foarte puțin probabil ca evaluările competențelor din grila de evaluare sa fie
asemanatoare la toti intervievatorii. De fapt, unele diferențe semnificative în evaluarea
competențelor sunt de asteptat. Procesul de a împărtăși dovezile din interviu, de a discuta
raționamentul fiecărui scor și de a ajunge la un scor comun pentru o competență este una dintre
cele mai interesante și mai importante părți ale interviului.
Procesul de discutare a fiecărei competențe este relativ simplu:
■ Un intervievator începe prin a descrie STAR-urile pe care le-a colectat și raționamentul
pentru evaluarea competențelor.
■ Ceilalți intervievatori pun întrebări pentru a se asigura că înțeleg fiecare dintre exemplele
de comportament și raționamentul evaluării. Ei se asigură, de asemenea, că fiecare STAR
este corect clasificat sub competența corectă.

27
 ■ La rândul său, fiecare dintre intervievatori, prezintă evaluările și raționamentele sale,
furnizând informații comportamentele adecvate pentru a le sprijini, în timp ce ceilalți
intervievatori pun întrebări și împărtășesc concluzii sau conexiuni.
■ Toți intervievații discută concluziile care pot fi trase din dovezi și ajung la un acord
privind calificarea pentru fiecare competență.

Deși nu este întotdeauna posibil să avem ocazia de a discuta toți candidații cu un alt
intervievator, pentru post vacant, se recomandă ca acest lucru să se întâmple ori de câte ori este
posibil, pentru a vă asigura că dovezile pe care le-ați colectat au fost validate și substanțiale.

Exemplu: Ghid de interviu

Pregatirea interviului
Examinați materialele aplicantului, care ar putea include un CV și o scrisoare de intenție.
Verificați, de asemenea, profilul poziției.
Căutați lucrurile care va sunt neclare sau în care există lacune privind experienta profesionala pe
care doriți să le verificați la interviu.
Pregătiți-vă și scrieți pe formularul de întrebări pe care credeți că le puteti adresa candidatului.
Estimați timpul necesar pentru acoperirea interviului.

Agenda interviului
■ Intampinarea candidatului

■ Stabilirea agendei: "Această întâlnire va dura aproximativ x minute/ore. Aș dori să aflu

mai multe informații despre trecutul dvs. și experiența dvs. și să răspund la orice întrebări
pe care le aveți despre compania noastra."

Descrieți planul de interviu

Scopul interviului este:
■ Sumarul experientei profesionale

■ Puneți întrebări pentru a obține informații specifice despre experienta profesionala

■ Oferiți informații despre poziție și companie

■ Răspundeți la întrebărilor candidaților despre poziție și companie

■ Indicați că veți lua note

Întrebări de interviu
28
Întrebări privind Experiența candidatului (deschideți conversația)
■ Care erau îndatoririle tale la ultimul tău loc de muncă?

■ Spuneți-mi despre responsabilitățile dvs. la ultimul loc de munca?

■ Care este fundalul dvs. educațional? Certificări?

■ Descrieți o zi obișnuită la actualul/fostul loc de munca?

■ Ce buget / număr de persoane ați gestionat?

Întrebări pentru a determina motivația candidatului

■ Spune-mi despre un moment în care ai devenit frustrat la ultimul tău oc de munca - ce sa
întâmplat?

■ Când ați fost cel mai motivați la ultimul dvs. loc de munca - de ce a fost asa?

■ Ce te-a bucurat cel mai mult / cel putin la ultimul tau de munca si ce cauti la un viitor de
munca?

Întrebări competente
……….

29