Sunteți pe pagina 1din 9

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE ȘI ASISTENȚĂ SOCIALĂ

MANAGEMETUL MOTIVAȚIEI ÎN DOMENIUL RESURSELOR UMANE

Banu Alexandra- Clarissa

IULIE 2015
BUCUREȘTI
CUPRINS

INTRODUCERE .................................................................................................. - 3 -

MOTIVAȚIA- DEFINIRE CONCEPTUALĂ ..................................................... - 4 -

TEORII ALE MOTIVAȚIEI ................................................................................ - 5 -

TEORIA PERFORMANȚELOR AȘTEPTATE .............................................. - 5 -

TEORIA ERG A LUI ALDERFER .................................................................. - 6 -

TEORIA IERARHIEI TREBUINȚELOR (Piramida lui Maslow) ................... - 6 -

STRATEGII MANAGERIALE UZUALE DE MOTIVARE .............................. - 7 -

STRATEGII MANAGERIALE ALTERNATIVE ............................................... - 7 -

CONCLUZII ......................................................................................................... - 8 -

BIBLIOGRAFIE ................................................................................................... - 9 -

-2-
INTRODUCERE

Alegerile pe care le facem în viață diferă de la individ la individ deoarece fiecare dintre
noi are diferite idealuri, modalități de gândire și cel mai important lucru ce diferă, motivațiile.
După o anumită reușită, unii indivizi aleg să evolueze descoperind noi domenii de expertiză,
altora le e frică să încerce ceva nou și rămân axați pe ceea ce sunt învățați să facă. După un
eșec, unii indivizi sunt motivați să o ia de la capăt și să reușească ceea ce și-au propus inițial,
în timp ce alți indivizi intră în depresie, renunță la planurile de viitor sau la job-ul respectiv
pentru că vor considera că nu se vor integra niciodată. Pe de altă parte, un exemplu de motivație
pentru cei care se află într-un impas poate fi reprezentat de cei care au suferit de boli, accidente
și încă doresc să se impună, să se facă auziți; nu prin milă, ci prin respect. Unii se complac în
situația în care se află, în timp ce unii evoluează și doresc să ajungă cât mai sus. Cu alte cuvinte,
motivația ajută la crearea ierarhiilor: de statut, de competență.
Aceste comportamente diferă din punctul de vedere al motivelor invocate, aici fiind
incluse atât motivele intrinseci (atitudini, interese, sistemul propriu de valori), cât și cele
extrinseci (salariu, comunicare, grupul de muncă, sistemul de control). Motivația se face astfel
responsabilă de modul în care acționăm, ceea ce înseamnă că reprezintă un determinant de
natură internă sau externă al conduitei.
În jurul comportamentelor umane gravitează motivația. Acest proces ne influențează
practic viața și în funcție de motivația noastră pentru un anumit domeniu ne putem da seama
de șansele de reușită pe care le putem avea. Există în jurul nostru persoane care nu câștigă
foarte mulți bani din ceea ce fac, dar ceea ce este cel mai important pentru ei este să facă ceea
ce le place, să se simtă împliniți în interior, pe plan spiritual. Dar ceea ce este cel mai important,
cu cât te dezvolți mi mult pe un anumit domeniu, chiar dacă nu este unul foarte bine plătit, cu
atât vei fi mai căutat pentru competențele tale.
Începând cu prezentarea unor definiții date motivației, continuând cu prezentarea unor
teorii motivaționale, voi face legătura cu motivația în cadrul organizațiilor, lucru ce se află în
strânsă legătură cu departamentul de resurse umane din organizația respectivă. Scopul acestui
eseu este de a prezenta metode de motivare a personalului în cadrul unei organizații din punctul
de vedere al unui manager sau al unui coordonator de proiect, conducătorilor ce au în subordine
mai mulți oameni ce trebuie să funcționeze bine atât în colectiv, cât și individual.

-3-
MOTIVAȚIA- DEFINIRE CONCEPTUALĂ

Pentru o înțelegere mai bună a termenului complex de motivație și al relației dintre acest
concept și acțiunile indivizilor din organizații, este necesar să oferim câteva definiții acestuia.
În funcție de elementele luate în considerare în explicarea acestui termen, oamenii de
specialitate au creat diverse definiții, astfel ca împreună adunate să acopere mai multe arii de
discuție.
Având în vedere concepte- cheie precum: dinamica, satisfacerea nevoilor sau forțele
interioare, putem enumera următoarele definiții:
1. “Motivația este ceea ce energizează, direcționează și susține un comportament”
(Steers și Porter, apud Saal, Knight, 1988, p.256)
2. “Motivația se referă la factorii interiori individului, care stimulează, mențin și
canalizează comportamentul în legătură cu un scop” (Huffman et. al., 1991,
p.381)
3. “Motivația se referă la dinamica comportamentului, procesul de inițiere,
susținere și direcționare a activităților organismului” (Goldeson, apud Coon,
1983)
Dar ceea ce subliniază cel mai bine conceptul de motivație este persistența și
intensitatea comportamentului. În ajutor, vin următoarele definiții: “Motivația se referă la
influențele care guvernează inițierea, direcționarea, intensitatea și persistența
comportamentului” (Evans, apud Bernstein et. al., 1991, p. 431) și cea de-a doua: “Motivația
reprezintă măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop” (Johns,
1998, p.150).
În dicționarul de psihologie, autorii români definesc motivația ca fiind “o structură de
factori indisociabili temporar de activare în conduită a unor caracteristici și cerințe ale
personalității, care determină manifestarea tensiunii sau a plăcerii implicate, dar și mesajul
latent și de suprafață al acesteia” (Șchiopu, 1997, p.464). O altă definiție mai complexă dată
motivației de autorii românii este: “motivația reprezintă o pârghie importantă în procesul
autoreglării individului, o forță motrice a întregii dezvoltări psihice și umane; prin caracterul
ei propulsator răscolește și reașază, sedimentează și amplifică materialul construcției psihice a
individului” (Zlate, 2000, p. 154)
Aceste definiții aduc în discuție noi elemente-cheie, dar și caracteristici ale motivației.
Elementele motivației sunt înnăscute, și aici ne referim la nevoia de hrană, de aer, de apă, sau

-4-
dobândite, referindu-ne la nevoia de autorealizare, de sprijin. În funcție de obiectivul stabilit,
motivația scade sau crește, iar pentru unii indivizi a fi motivat în realizarea unui task reprezintă
o forță pe care se bazează dezvoltarea umană.
În continuare, ne vom axa pe motivare, acțiunea de a motiva pe cineva. Acest lucru este
imperios necesar într-o organizație, așadar în capitolul următor voi expune câteva teorii despre
motivație ce pot explica modificarea comportamentul uman atunci când intră în contact cu
procesul de motivare.

TEORII ALE MOTIVAȚIEI

Fie că este vorba de o promovare, un bonus sau fie că vorbim doar despre o recomandare
către o firmă de succes mai mare, un mic premiu sau chiar un rând de felicitări din partea tuturor
angajaților, pentru a ajunge la succes este nevoie de o motivație. Atunci când nu suntem
motivați, randamentul și calitatea muncii scad. În ajutorul managerilor sau conducătorilor ce
au oameni în subordine pot veni următoarele teorii despre motivație.

TEORIA PERFORMANȚELOR AȘTEPTATE


În explicarea motivației, teoria lui Victor Vroom îmbină factorii individuali cu cei
organizaționali. Ideea principală de la care pornește această teorie este aceea că indivizii iau
anumite decizii în speranța satisfacerii unor nevoi sau dorințe proprii. Relația dintre
comportament și performanță depinde de două perechi de factori: factori individuali, unde
putem include abilitățile, calificările, nevoile și factorii organizaționali ce se referă la sistemul
de recompense, performanțe. Această relație comportament-performanțe este caracterizată prin
3 dimensiuni: așteptarea, instrumentalitatea și valența.
Așteptarea presupune evaluarea de către angajat a șanselor de a performa prin munca
depusă. Raportul efort- performanță se caracterizează prin probabilitatea subiectivă de a reuși.
Instrumentalitatea reprezintă raportul dintre performanță și recompensă. Individul așteaptă
recompense direct proporționale cu efortul depus, iar dacă acest lucru nu se întâmplă, apare
demotivarea. Valența sau preferința reprezintă orientarea afectivă către o anumită recompensă.
Angajatul atribuie valori negative sau pozitive rezultatelor pe care le așteaptă de la munca sa,
astfel că atunci când valența este pozitivă, există o relație de atracție, iar atunci când valența
este negativă, exist o relație de respingere. Aici rezultatele așteptate se pot clasifica în:
recompense interne (mândria de a reuși, de a fi lăudat) sau externe (bonusuri, promovare).

-5-
TEORIA ERG A LUI ALDERFER
Alderfer a prezintă în modelul său trei nevoi importante: nevoile existențiale, relaționale
și de dezvoltare. Transpunând acest model în situația din organizații: pentru a motiva un
subordonat este importantă satisfacerea acestor nevoi prezentate mai sus. Nevoile existențiale
pot fi satisfăcute prin oferirea de condiții de muncă decente, un salariu mulțumitor și direct
proporțional cu munca depusă și securitatea locului de muncă. Nevoile relaționale se referă la
menținerea unei relații atât formale cât și informale favorabile cu colegii și superiorii și
subordonații. Pentru a satisface nevoia de dezvoltare este necesară oferirea de oportunități de
dezvoltare, de a evolua pentru împlinirea potențialului.

TEORIA IERARHIEI TREBUINȚELOR (Piramida lui Maslow)


Maslow propune cinci nevoi care sunt în strânsă legătură pentru atingerea motivației.
La baza piramidei stau trei nevoi, numite și de deficiență (nevoi fiziologice, nevoia de
securitate, nevoia de apartenență), fără de care nu se poate manifesta motivația. Referindu-ne
la mediul organizațional, nevoia fiziologică se referă la condiții de muncă optime, salariul
minim; nevoia de securitate se referă la siguranță și protecție (siguranța locului de muncă,
asigurări medicale, condiții sigure de muncă, echipamente de protecție obligatorii unde este
cazul), iar nevoile de apartenență pot fi satisfăcute prin realizarea de activități sociale de grup
din cadrul firmei: întruniri între angajați, relații favorabile cu colegii, subordonații sau
superiorii.
În vârful piramidei stau nevoile de creștere (nevoia de apreciere și cea de auto-
realizare), iar satisfacerea acestor nevoi duce la dezvoltarea personală. În organizații, nevoia
de apreciere poate fi satisfăcută prin lauda muncii depuse, rang înalt, bonusuri sau chiar oferirea
unui birou propriu. Nevoia de auto-realizare, particularizată la mediul organizațional se poate
referi la promovare, încurajarea creativității și în alte domenii decât cel actual, pasarea unor
responsabilități, autonomie.
Ceea ce este important de reținut din acest capitol este realizarea metodelor prin care se
realizează motivarea personalului. Atât din punct de vedere individual, cât și din punct de
vedere organizațional, cel mai important lucru pentru a crea muncă de calitate este satisfacția
cu munca. Atunci când nevoile prezentate anterior sunt satisfăcute, apare și satisfacția cu
munca, iar atunci când așteptările sunt înșelate, apare insatisfacția ce poate conduce la un
randament scăzut. Este important ca în organizații să se mențină o satisfacție continuă pentru
rezultate mai bune ale angajaților.

-6-
Satisfacția cu munca este determinată de o evaluare individuală a muncii depuse de un
angajat cu ajutorul unor factori interni sau externi ce exprimă sentimentele față de rezultatele
obținute. De asemenea, satisfacția în muncă este strâns legată atât de caracteristicile
individului, cât și de caracteristicile ce le oferă postul ocupat, cu cât nevoile individului sunt
mai satisfăcute, cu atât crește și satisfacția cu munca.

STRATEGII MANAGERIALE UZUALE DE MOTIVARE


De-a lungul timpului, managerii din organizații au început să apeleze la diferite metode
de a motiva personalul pentru performanțe mai mari. Cele mai folosite sunt următoarele:
a) Recompensa: indivizii cresc efortul în muncă pentru a evita eșecurile și pentru a primi
diverse recompense (bonusuri, promovări);
b) Teama: se consideră că dacă indivizii simt teama, vor suferi o schimbare comportamentală,
astfel crescând performanțele;
c) Criza: se presupune că indivizii se vor motiva mai tare să dea randament atunci când vine
vorba de o criză, o abatere de la ritmul normal al lucrurilor (o comandă suplimentară);
d) Pedeapsa: amenințările cu concedierea sau anularea propunerii la promovare sunt exemple
în acest sens. (Cornescu et al., 2015)
Aceste strategii nu sunt întotdeauna binevenite deoarece se creează un dezechilibru în
comportamentul angajaților și astfel nevoile indivizilor nu mai sunt satisfăcute, ceea ce poate
conduce la scăderea randamentului. În continuare voi prezenta câteva strategii de motivare
alternative ce pot aduce mai multe beneficii.

STRATEGII MANAGERIALE ALTERNATIVE


Există două tipuri de strategii pe care managerii le pot aplica în încercarea de a influența
comportamentul angajaților și anume: influențarea directă (interacțiune directă între superior
și subordonat) și ajustările situaționale (modificarea situațiilor de muncă a angajaților).
a) Relațiile interpersonale: menținerea unui respect reciproc între subordonat și superior
poate influența comportamentul angajatului astfel încât să depună eforturi mai mari în
realizarea acțiunilor sale de teama de a nu afecta relația. Dacă relația acestora este una
favorabilă, angajatul nu se va simți la fel de constrâns ca în cazul în care ar fi avut un
superior formal și sobru și va realiza task-urile impuse cu mai mare plăcere, pentru
rangul de a “se avea bine cu șeful”;

-7-
b) Implicare: angajații se simt importanți și se implică să ajute atunci când iau parte la
strategii de planificare și la luarea deciziilor din organizație;
c) Îmbogățirea postului: postul ar trebui să fie modificat astfel încât să prezinte mai multe
provocări, modalități de dezvoltare profesională sau personală, să dea o senzație de
contribuție angajatului;
d) Competiția: dacă li se va oferi oportunitatea de a câștiga un post mai bun prin
competiția cu alți angajați, vor fi motivați să câștige. Pentru a evita neînțelegerile, se
pot crea situații de câștig-câștig, în care angajații nu vor fi la fel de motivați, dar se va
păstra același ritm al lucrurilor;
e) Interviurile sau interacțiunea față-în-față: este recomandat ca managerul să aibă o dată
la o perioadă determinată de timp un interviu personal cu subalternii în care să discute
probleme apărute, eventuale modificări sau sfaturi
f) Feed-back: furnizarea de informații despre randamentul angajaților poate schimba
modalitatea de gândirea a angajaților despre ei înșiși și își pot schimba comportamentul
în mai bine. (Cornescu et. al., 2015)

CONCLUZII

Mediul organizațional este un tărâm dificil în care este importantă menținerea unui
echilibru favorabil, iar angajații sunt cei care îl pot menține, dar cu ajutorul strategiilor
manageriale. Satisfacerea nevoilor angajaților este importantă deoarece ea conduce la o mare
satisfacție cu munca, ceea ce conduce mai departe la performanțe mari în muncă.
Motivarea pozitivă a personalului poate reprezenta stâlpul de forță al unei bune
conduceri a angajaților. E adevărat că acest proces de motivare a tuturor subordonaților este un
proces destul de greu, dar rezultatele pot fi pe măsură. Un angajat fericit este un angajat care
dă randament.

-8-
BIBLIOGRAFIE

1. Bernstein, Douglas A. Psychology. Boston [u.a.]: Houghton Mifflin, 1991.


Print.
2. Coon, Dennis. Introduction To Psychology. St. Paul: West Pub. Co., 1983.
Print.
3. Cornescu, Viorel et al. Management - De La Teorie La
Practica. Ebooks.unibuc.ro. N.p., 2015. Web. 15 July 2015.
4. Cristian, Popescu. Psihologia Muncii: MOTIVATIA MUNCII
Psihologie.tripod.com. N.p., 2015. Web. 15 July 2015.
5. Huffman, Karen. Psychology In Action. New York: Wiley, 1991. Print.
6. Johns, Gary. Organizational Behavior. Glenview, Ill.: Scott, Foresman, 1988.
Print.
7. Pâniş oară, Georgeta, and Ion-Ovidiu Pâniş oară. Motivarea Eficientă. Iaş i:
Polirom, 2005. Print.
8. Saal, Frank E, and Patrick A Knight. Industrial/Organizational Psychology.
Pacific Grove, Calif.: Brooks/Cole Pub. Co., 1988. Print.
9. Șchiopu, Ursula, and Tinca Creț u. Dicț ionar Enciclopedic De Psihologie.
Bucureș ti: Ed. Babel, 1997. Print.
10. Zlate, M. Introducere În Psihologie. Iaș i [România]: Polirom, 2000. Print.

-9-