Recrutamento e Seleção de

Pessoas
Capítulo 4 – Recrutamento de pessoas
Capítulo 5 – Seleção de pessoas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos
recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
 Gestão de
Pessoas

Processos Processos Processos Processos Processos Processos

de de de de de de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter monitorar
pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas
 Gestão de
Pessoas

Processos Processos Processos Processos Processos Processos

de de de de de de
agregar aplicar recompensar desenvolver manter monitorar
pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas pessoas

➢ Recrutamento de pessoas
➢ Seleção de pessoas
Os processos de agregar pessoas
ENORME variabilidade nas organizações
Abordagem tradicional
• Operacional e burocrático
(sequencial e uniforme)
• Microorientada (foco no cargo)
• Eficiência (execução correta)
• Centralização no órgão de GP
Abordagem moderna
• Estratégico (necessidades a longo
prazo)
• Macroorientada (totalidade da
organização)
• Melhoria contínua do capital
humano (criatividade e inovação)
• Eficácia (mundo em
transformação)
• Descentralização
Recrutamento de Pessoas
• Pessoas escolhem Organizações

• Recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a

organização pretende oferecer para as pessoas que possuam
determinadas características
• Ponte entre o Mercado de Trabalho (MT) e o Mercado de RH
(MRH)
Mercado de Trabalho (MT)
• Mercado: Espaço de transações, trocas e intercâmbios
Oferecem um Procuram um
produto ou produto ou
serviços serviços
• Composto: Ofertas de oportunidades de trabalho
• Dinâmico e sofre contínuas mudanças
Oferta Procura
(Abundância de oportunidade (Escassez de oportunidade de
de emprego) emprego)
Mercado de Trabalho (MT)
Oferta
(Abundância de
oportunidade de emprego)
▪ Investimento em
recrutamento
▪ Critérios + flexíveis e –
rigorosos
▪ Ofertas salariais estimulantes
▪ Ênfase em Recrutamento
Interno -> Fixar funcionários
Procura
(Escassez de oportunidade
de emprego)
▪ Baixo investimento em
recrutamento
▪ Critérios + rígidos
▪ Ofertas salariais mais baixas
▪ Ênfase em Recrutamento
Externo -> Melhorar o
potencial humano
Novo perfil do emprego
• Ao longo da Revolução Industrial
Fazendas Fábricas

• Revolução da Informação
Industrial Serviços

• Modernização industrial provoca uma migração de

empregos, e não a extinção de empregos.
Novo perfil do emprego
• Gestor de Ecorrelações

Essa profissão tem como objetivo conciliar a preservação do meio ambiente com o desenvolvimento ambiental. O Gestor de Ecorrelações é
responsável por fazer a comunicação com grupos ambientais, consumidores e agências governamentais. O profissional que deseja seguir essa
carreira deve possuir conhecimentos ambientais, além de ser comunicativo. Esse profissional de sustentabilidade trabalha dentro das empresas,
sempre em conjunto com os Engenheiros Ambientais.

• Gestor de Mídias Sociais

É uma das profissões mais recentes no campo da comunicação. Cerca de 88% das empresas brasileiras utilizam ao menos um tipo de rede social, de
acordo com pesquisa divulgada pela consultoria Burson-Masteller, em 2012. Isso mostra a importância do Gestor de Mídias Sociais. A formação
deste profissional está ligada aos cursos de Marketing, Jornalismo, Publicidade e Relações Públicas. O profissional que deseja seguir a carreira
de Gestor de Mídias Sociais precisa ter boa comunicação, conhecer o comportamento dos consumidores nas redes sociais, ter criatividade, possuir
domínio da cultura digital e saber lidar com crises.

• Gestor de Comunidade

O Gestor de Comunidade é conhecido como o porta-voz de uma empresa, marca ou instituição, atuando como o interlocutor entre os membros da
comunidade e os seus clientes. Também exerce funções de monitoramento, tanto dentro, quanto fora da comunidade. O profissional dessa área faz a
comunicação com os consumidores através das redes sociais, blogs e fóruns. Pode ainda monitorar a concorrência entre diferentes marcas, verificar
qual é o posicionamento da marca para a qual trabalha e identificar as diferentes oportunidades de negócio. Para ser um Gestor de Comunidade, o
profissional necessita possuir habilidades como adaptabilidade e boa capacidade de comunicação.
Mercado de RH (MRH)
• Conjunto de candidatos a emprego
• Pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e
destrezas
• Influencia o comportamento das organizações e o
comportamento das pessoas
Mercado de RH(MRH)
Oferta
(Abundância de candidatos)
▪ Excessiva quantidade de
vagas
▪ Competição entre
empresas para obter
candidatos
▪ Orientação para as pessoas
e para seu bem-estar
Procura
(Escassez de candidatos)
▪ Insuficiente quantidade de
ofertas de vagas
▪ Aumento das exigências
aos candidatos
▪ Orientação para o trabalho
e para a eficiência
Conceito de Recrutamento
• Processo de comunicação
• Divulga e oferece oportunidades ao MRH
• Fundamental: atrair e trazer candidatos para serem
selecionados
• Recrutamento: conjunto de políticas e ações -> atrair e
agregar talentos
Recrutamento interno
• Candidatos trabalhando dentro
da organização
• Promover ou transferir
• Já conhecidos pela organização
• Possibilidade de subir a postos
melhores
• Desenvolver a carreira
profissional dentro da
organização
Recrutamento externo
• Candidatos no MRH
• Trazer experiências e habilidades
não existentes na organização
• Desconhecidos da organização
• Disputa pelos candidatos
externos à organização
Técnicas de Recrutamento Externo
• Proposta de emprego: formulário para o candidato anotar
seus dados pessoais (escolaridade, experiência profissional,
conhecimentos...)
• Organizações bem-sucedidas estão sempre dispostas a
receber candidatos
• Atividade contínua e ininterrupta
Técnicas de Recrutamento Externo
• O inciso XXX, do art. 7º da CF-88 determina a proibição de
diferença de critério de admissão por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil, bem assim, ao trabalhador portador de
deficiência física, no inciso XXXI, do mesmo artigo.
• São consideradas discriminações:
· Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· À origem - estrangeiros (caput do art. 5º, da CF-88)
· À idade - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· À religião - (art. 5º, inciso VIII, da CF-88)
· Violação à intimidade e à vida privada - normalmente nas
entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88)
· Estado Civil - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· Admissão de trabalhador portador de deficiência (art. 7º,
inciso XXXI, da CF-88)
· Ao trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos (art. 7º, inciso XXXII, da CF-88)
· À sindicalizados (art. 5º, incisos XIII, XVII, XX e XLI, da CF-88).
· À opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
· À raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)
Técnicas de Recrutamento Externo
1. Anúncios em jornais e revistas especializadas
2. Agências de recrutamento
3. Contatos com escolas, universidades e agremiações
4. Cartazes ou anúncios em locais visíveis
5. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários
6. Consulta aos arquivos de candidatos
7. Recrutamento virtual
8. Banco de dados de candidatos ou banco de talentos
Técnicas de Recrutamento Externo
1. Anúncios em jornais e revistas especializadas
• Construção do anúncio é IMPORTANTE
• Como o candidato interpretará e poderá reagir ao anúncio
Técnicas de Recrutamento Externo
1. Anúncios em jornais e revistas especializadas
• Construção do anúncio é IMPORTANTE
• Como o candidato interpretará e poderá reagir ao anúncio
• Especialistas em propaganda: AIDA
• Atenção – Tamanho, clareza gráfica
• Interesse – Natureza das atividades
• Desejo – Satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira
• Ação – Providência do candidato (como enviar o currículo)
Técnicas de Recrutamento Externo
2. Agências de recrutamento
• Intermediarias para fazer o recrutamento
• 3 tipos de agências:
1) Operadas pelo governo (federal, estadual ou municipal)
2) Associadas com organizações não-lucrativas (CIEE)
3) Particulares ou privadas
• Eficazes:
▪ Não tem órgão de RH
▪ Atrair grande número de candidatos e não se sentem capaz
Técnicas de Recrutamento Externo
2. Agências de recrutamento
• Eficazes:
▪ Não tem órgão de RH
▪ Atrair grande número de candidatos e não se sentem capaz
▪ Pessoas que estão atualmente empregadas
▪ Preenchimento confidencial do cargo
Técnicas de Recrutamento Externo
2. Agências de recrutamento
• Cuidados
▪ Descrição completa e acurada do cargo
▪ Especificar as ferramentas a utilizar (testes, formulários,
entrevista)
▪ Retroação dos candidatos rejeitados e o motivo
▪ Se possível, desenvolver relação de longo prazo com 1 ou 2
agências
Técnicas de Recrutamento Externo
3. Contatos com escolas, universidades e agremiações
4. Cartazes ou anúncios em locais visíveis
5. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários
6. Consulta aos arquivos de candidatos
7. Recrutamento virtual
8. Banco de dados de candidatos ou banco de talentos
• Não aproveitamento de candidatos em certos recrutamentos
Avaliação dos Resultados do Recrutamento

• Aferir se está cumprindo a função e a que custo

• Proporção entre candidatos que apresentam e os que são
aproveitados
Candidatos encaminhados para
5 o processo seletivo
10 Candidatos entrevistados

20 Candidatos triados

30 Candidatos que se apresentam

200 Candidatos influenciados

Avaliação dos Resultados do Recrutamento
• Medidas de critério global
• Número ou porcentagem de:
✓Cargos preenchidos
✓Cargos preenchidos dentro do tempo normal
✓Cargos preenchidos a custos baixos
✓Cargos preenchidos por pessoas que permanecem por
mais de 1 ano na empresa
✓Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com
suas novas posições
Avaliação dos Resultados do Recrutamento
• Medidas de critério orientado para o recrutador
• Número de entrevistas feitas
• Qualidade dos entrevistados avaliada pelo entrevistador
• % dos candidatos recomendados que são admitidos
• % dos candidatos recomendados que são admitidos e que
desempenham bem
• Custo por entrevista
Avaliação dos Resultados do Recrutamento
• Medidas de critério orientado para o método de
recrutamento
• Número de candidatos apresentados
• Número de candidatos qualificados apresentados
• Custo por candidato
• Tempo requerido para gerar candidatos
• Custo por admissão
• Qualidade dos candidatos admitidos (desempenho,
rotatividade etc.)
SELEÇÃO DE PESSOAS
Capítulo 5
Seleção de Pessoas
• Qualidade das pessoas que trabalham na organização
• Sem as pessoas, as organizações não funcionam
• Logo após o recrutamento
• Uma atividade de escolha, de classificação e de decisão
Conceito de Seleção de Pessoas
• Escolha exata da pessoa certa para o lugar certo no tempo
certo.
• As pessoas diferem em vários aspectos
Interdependência com
▪ Físico (altura, peso, força, acuidade visual...)
▪ Psicológico (temperamento, caráter, aptidões...)
• Fornecer um diagnóstico atual e um prognóstico futuro
• 2 alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo
ou as competências
Conceito de Seleção de Pessoas
• Seleção como um processo de comparação
• Especificações do cargo X Características do candidato
• Seleção como um processo de decisão e escolha
• Após a comparação entre cargo X candidato
• Responsabilidade do órgão requisitante
• Modelo de colocação, seleção e classificação de candidatos
• Colocação: 1 candidato/1 vaga
• Seleção: Vários candidatos/ 1 vaga
• Classificação: Vários candidatos/ Várias vagas
• Agregação de valor: Competências individuais
Identificação das características pessoais do
candidato
• Relacionadas com 4 aspectos principais:
1. Execução da tarefa em si
✓AC ou Aptidões para detalhes?
✓Aptidão verbal?
2. Interdependência com outras tarefas
3. Interdependência com outras pessoas
4. Interdependência com a unidade organizacional ou com a
própria organização
✓Características individuais compatíveis com os objetivos da
organização
As bases para a Seleção de Pessoas
• Colheita de informações sobre o cargo
1. Descrição e análise do cargo
2. Técnicas dos incidentes críticos
✓Anotação sistemática e criteriosa de todos os fatos e
comportamentos dos ocupantes do cargo (Excelente e Péssimo)
3. Requisição de Pessoal (RP)
4. Análise do cargo no mercado (cargo novo)
5. Hipótese de trabalho
✓Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada
✓Previsão aproximada do conteúdo do cargo
Técnicas de Seleção
Técnicas de Seleção
1. Entrevista
2. Provas de Conhecimento ou Capacidade
3. Testes psicológicos
4. Técnicas de simulação