“Año de Lucha contra la corrupción e impunidad”

Facultad de derechos y ciencias

políticas

EL PLIEGO PETITORIO

 INTEGRANTES :
 Boraño Flores, Hesler Nabier.
 Rengifo Torres, Pepe.
 Callegari Pereyra, Emma María De Los Ángeles.
 Huaynasi Castro, Eduardo Jimmy.

 ASIGNATURA :
Derecho Colectivo de Trabajo

 CATEDRATICO:
Sánchez Ramírez, Américo.

 CICLO : VII

SAN JUAN - PERÚ

2019
 1. INTRODUCCIÓN

El "pliego de reclamos" es el documento que expresa los intereses de los trabajadores

y trabajadoras y los pone en blanco y negro. La ley determina una serie de requisitos
para el pliego. En la CGTP tenemos modelos de pliegos y aquí hay uno para tomar como
ejemplo.
Para hacer un pliego, la dirección sindical se reúne primero. La Junta Directiva analiza
las principales demandas de sus afiliados y las ordena jerárquicamente, es decir, por
importancia. Lo central en el pliego es el aumento general aplicado al jornal básico
calculado por día.
El aumento es general, es decir, no debe discriminar entre antiguos y nuevos. Muchas
veces las empresas prefieren aumentar más a los antiguos y menos a los nuevos. Esto
es un error y afecta la legitimidad del sindicato. La empresa premia la antigüedad porque
es una manera de estimular la pasividad de los trabajadores. "Si te portas bien varios
años, te premiaré". No debe ser así. Las diferencias salariales no se justifican por el
simple paso del tiempo, sino por la experiencia acumulada, las calificaciones técnicas,
las competencias aprendidas. Y para reconocer esto se definen otras cláusulas, como
los quinquenios o de meritocracia.
Si un sindicato acepta aumentos escalonados está diciendo a los más nuevos: "No te
afilies, espera unos años y recién entonces vale la pena afiliarse".
El aumento debe ser al básico, porque así mejoran las gratificaciones, la CTS y la
pensión de jubilación. Es más caro para los empleadores y por eso, los patrones
prefieren dar "bonos" y mantener el básico por los suelos.
El pedido de aumento debe ser alto. No sólo porque pedir poco es tonto, sino porque la
negociación es precisamente un proceso de tira y afloje. Nuestro aumento marca un
techo, define un campo. Las empresas, siempre parten de la premisa que no tienen
dinero y por lo tanto no pueden aumentar nada. Cero aumento. Así de simple. Nada. El
arte por tanto consiste en lograr lo máximo que puedan soltar los empresarios.
El Pliego debe ser aprobado por una asamblea general del sindicato. En la misma se
elige a la "Comisión Negociadora". La ley dice que por 50 afiliados corresponden tres
integrantes y por cada 50 afiliados más, se aumenta un miembro más a la comisión. Asi
que generalmente son tres o cuatro.
Generalmente son elegidos el secretario general y el de defensa. El tercero,
recomiendan los viejos sindicalistas, debe ser un miembro de base, para que la
Comisión tenga un representante de la base y no sea vista simplemente como una
extensión de la dirección sindical.
El pliego se presenta con una carta simple, detallando la fecha de asamblea, los
miembros de la Comisión Negociadora y adjuntando el pliego de reclamos. La empresa
debe sellar el cargo de recibido, pues esa es la prueba para efectos legales de su toma
de conocimiento. La empresa tiene según ley, diez días para responder el pliego. NO
PUEDE RECHAZARLO. Salvo por causa formal, es decir, por la ausencia de alguno de
los requisitos de Ley.
No está permitido que el empresario rechace un pliego por "ser muy caro o exagerado".
Si en última instancia, el empresario rechaza el pliego o se niega a sellar el cargo, se
debe enviar por vía notarial. Así queda constancia notarial del rechazo. De ser este el
caso, se envía el pliego por intermedio de la autoridad ministerial, es decir, se dirige una
carta simple al Ministerio adjuntando el pliego y es éste quien se lo entrega a la empresa
y cita a la instalación del trato directo.
 2. ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 2
2. ÍNDICE .................................................................................................................. 4
3. .................................................................................................................................. 4
4. CAPÍTULO I........................................................................................................... 5
4.1. Antecedentes Históricos ................................................................................. 5
4.2. Conceptos ...................................................................................................... 7
4.3. Base del Pliego Petitorio ................................................................................. 8
4.4. Características.............................................................................................. 15
4.5. Objeto del Pliego Petitorio ............................... Error! Bookmark not defined.
5. CAPÍTULO II........................................................................................................ 15
5.1. Base Legal ................................................................................................... 15
5.2. Modelo de Pliego Petitorio ............................................................................ 20
6. CONCLUSIONES ................................................................................................ 28
7. ANEXOS.............................................................................................................. 29
8. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 31
3. CAPÍTULO I
3.1. Antecedentes Históricos
El Consejo General de Huelga fue un órgano de dirección política formado
el 20 de abril de 1999 por estudiantes, de todas las escuelas, facultades y
colegios de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), quienes
luego de votar en plenarias por cada entidad, decidieron iniciar un paro
indefinido de labores en la UNAM y constituir este consejo, a causa de las
reformas en el Reglamento General de Pagos hechas por el entonces rector
de la UNAM, Francisco Barnés de Castro, consistentes en el aumento de las
cuotas de inscripción, trámites, uso de equipos y laboratorios.

Este hecho pretendía revertir la gratuidad de la universidad conseguida en

movimientos estudiantiles previos de 1986, 1990 y 1992 y lanzó a miles de
estudiantes a la movilización social y al cierre de la universidad más
importante de América Latina.

Tras la incursión de la Policía Federal Preventiva con alambre de púas como

medida disuasiva.

La última sesión del pleno del CGH durante la huelga fue del 5 al 6 de febrero
de 2000, día en que ingresó la Policía Federal Preventiva al campus
universitario y detuvo a todos los presentes en la asamblea. Luego de ello el
CGH se reunió "en el exilio" en la Universidad Autónoma Metropolitana,
hasta que pudo volver a la UNAM. A partir de entonces las divisiones en su
interior se acentuaron dado que las asambleas por escuela, que eran su
fundamento, se fueron agotando paulatinamente.

El fraccionamiento final vendría al decidirse dar por terminado el diálogo con

la Rectoría y al proponer una de las facciones que el CGH asumiera una
alianza con un ala del movimiento magisterial (MULP), que el resto
rechazaba.

Entonces se realizaban dos reuniones paralelas: una en el Auditorio Che

Guevara, donde entre otros participaban distintos colectivos de Filosofía, el
Frente de Lucha Estudiantil Julio Antonio Mella de Ciencias Políticas, el
Movimiento Estudiantil Revolucionario de Izquierda y algunos padres de
 familia. Y otra reunión en la Facultad de economía, con la Corriente en
Lucha, el CLETA, Conciencia y Libertad y otros. Esta facción asumiría para
sí

entonces el adjetivo de "ultra" (que rechazaba durante la huelga), motejando

despectivamente al ala que se reunía en el Ché de "megaultra".

Volante explicando los seis puntos del pliego petitorio del CGH.

EL PLIEGO PETITORIO DEL MOVIMIENTO ESTUDIANTIL DEL 68

Los denominados puntos que defendió el CGH fueron originalmente seis:

1. Abrogación del Reglamento General de Pagos y anulación de todo tipo de

cobros por inscripción, trámites, servicios, equipo y materiales.
2. Derogación de las reformas aprobadas por el Consejo Universitario en
junio de 1997. Esto significa recuperar el pase automático, eliminar los
nuevos límites de permanencia a los estudiantes de la UNAM y respetar
la elección de carrera dando prioridad al bachillerato de la UNAM.
3. Congreso democrático y resolutivo en el que toda la comunidad discuta y
decida sobre los problemas que enfrenta nuestra universidad y cuyas
decisiones tengan carácter de mandato para toda la comunidad
universitaria y sean acatadas por las autoridades.
4. Desmantelamiento del aparato represivo y de espionaje montado por las
autoridades y anulación de todo tipo de actas y sanciones en contra de
maestros estudiantes y trabajadores que participamos en el movimiento.
 5. Corrimiento del calendario escolar tantos días como los días efectivos de
clase suspendidos por el actual conflicto, con la correspondiente
anulación de las clases extramuros.
6. Rompimiento total y definitivo de los vínculos de la UNAM con el Centro
Nacional de Evaluación para la Educación Superior A.C. (CENEVAL) y,
en consecuencia, la anulación del examen único de ingreso al bachillerato
de las universidades y escuelas públicas, así como del Examen Único de
Egreso. (El sexto punto fue agregado el 3 de mayo de 1999 en Asamblea
del CGH en el auditorio Ernesto "Che" Guevara).

Luego de la incursión policiaca se decidió agregar un séptimo punto el 1 de

febrero de 2000 al ser detenidos 228 estudiantes -en el Plantel 3 de la ENP- y
absuelto automáticamente el día 7 de junio de 2000 al ser liberados los últimos
6 presos del CGH.

7. Libertad de todos los presos políticos.

3.2. Conceptos

Derecho sindical
Es el derecho de que tienen los trabajadores del sector público y del sector
privado, de constituir sin autorización previa las organizaciones sindicales
(sindicatos) que estimen convenientes, con la sola condición de sujetarse
a la ley a excepción de las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional.
Este derecho permite a los trabajadores constituir y pertenecer a él como
medio de defender sus intereses y derechos ante su contrario que le
compra su fuerza de trabajo. Cabe precisar que éste cuenta con un
conjunto de normas legales de fuente nacional e internacional, unas del
derecho positivo otro del consuetudinario.
Además de ello (Herandez Molina, 2013) envuelve la facultad de los
sindicatos de funcionar sin obstáculos y de constituir federaciones y
confederaciones nacionales, y la de éstas de fundar asociaciones
sindicales internacionales o de afiliarse a las mismas.
Bajo ese contexto, se debe señalar que (Rendón, 2002) el Sindicato es
entendido como la agrupación organizada de trabajadores de un centro
 de entidad, empresa o de actividad laboral con el objeto de defender sus
intereses y derechos y de obtener beneficios tanto laborales como
económicos. Es una agrupación organizada porque no se trata
simplemente de un conjunto de personas, en este caso de trabajadores o
empleadores sino que tienen que estar organizados, ya que puede haber
agrupaciones de trabajadores que ni siquiera tengan o pretendan un
atisbo de organización.
Cada sindicato representanta a trabajadores de rubros específicos y se
encarga de impulsar negociaciones colectivas con las empresas o grupos
empresariales. El monto de los salarios, los periodos de descanso, las
vacaciones que corresponden, la capacitación y las licencias son algunas
de las cuestiones que los sindicatos deben resolver con la patronal.

Negociaciones Colectivas

La negociación colectiva es el proceso de diálogo entre los representantes

de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo
destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como
remuneraciones y condiciones de trabajo, teniendo fuerza vinculante entre
las partes que la adoptaron, en el sentido de obligar a éstas, a las
personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable.

Pliego Petitorio

El pliego petitorio es un documento en el que aparecen las peticiones de

los trabajadores (una de las partes de un contrato de trabajo) acordadas
en una asamblea general.

3.3. Base del Pliego Petitorio

Como bien se dijo, el pliego petitorio es un documento que contiene las
peticiones de los trabajadores acordadas en asamblea general y que
constituye la base de la NEGOCIACIÓN COLECTIVA, que será llevada a
cabo con los empleadores, la que culminará en la firma del convenio final.
Aquel documento se estipula peticiones por parte de los trabajadores
hacia el jefe, para mejorar el nivel de vida y el desarrollo en el trabajo.
Tiene una videncia transitoria, pues oncluye con la NEGOCIACIÓN a que
dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la NEGOCIACIÓN
COLECTIVA, pudiendo vo

Sujetos De La Negociación

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias organizaciones

representativas de trabajadores o de no haberlas, los representantes
debidamente elegidos y autorizados por éstos; y de otra un empleador, un
grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores.

Se dan por el ámbito de aplicación de la convención colectiva:

 Nivel De Empresa
 Nivel De Rama De Actividad
 Nivel De Gremio Niveles De Negociación

Niveles De Negociación

Debe tenerse presente que si no existe convenio colectivo anterior en

cualquiera de los niveles mencionados, las partes de común acuerdo
definirán el nivel, siendo que en caso de no haberlo, la negociación se
llevará a cabo a nivel de empresa. De existir convención anterior, para
negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de partes, no pudiendo
fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral.

Capacidad Para Negociar

De acuerdo a los niveles de negociación:

De empresa: El Sindicato respectivo o, a falta de éste, los representantes

elegidos por la mayoría absoluta de trabajadores.

De rama de actividad o gremio: La organización sindical o conjunto de

ellas de la rama o gremio correspondiente.

Capacidad Para Negociar

De existir varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito, se

confiere LEGITIMIDAD NEGOCIAL, al sindicato que afilie a la mayoría
absoluta de trabajadores, correspondiéndole la conducción de la
negociación colectiva.

Procedimiento De Negociación Colectiva

• Se inicia con la presentación del pliego

• Negociación Directa

• Conciliación

• Huelga

• Arbitraje

La Comisión Negociadora Del Pliego De Reclamos

Tratándose de los trabajadores, es designada en Asamblea General y su

nómina debe consignarse en el Pliego que se presente al empleador y a
la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si adolece de tal requisito, la
precitada Autoridad deberá requerir a la representación laboral que
proceda a la regularización correspondiente, por constituir uno de los
requisitos de presentación del petitorio.

En el caso de los empleadores, la designación respectiva estará sujeta a

la forma establecida para el otorgamiento de poderes. El número de
integrantes no podrá superar en cantidad a la que corresponde a los
trabajadores. La representación podrá ejercerse por el empleador; los
mandatarios legales designados en las escrituras de constitución de ser
personas jurídicas; o los apoderados designados en cualquiera de las
formas admitidas para el otorgamiento de poderes, incluido el poder por
acta ante la Autoridad Administrativa de Trabajo encargada del trámite del
petitorio.

EN AMBOS CASOS SE DEBE ESTIPULAR EXPRESAMENTE LAS

FACULTADES DE PARTICIPAR EN LA NEGOCIACION Y EN LA
CONCILIACION, PRACTICAR TODOS LOS ACTOS PROCESALES
PROPIOS DE ESTAS, SUSCRIBIR CUALQUIER ACUERDO Y,
LLEGADO EL CASO, LA CONVENCION COLECTIVA.
Amparo Del Fuero Sindical

Los miembros de la comisión negociadora gozan del amparo sindical

desde el inicio de la negociación hasta tres meses después de concluida
ésta, salvo la comisión de falta grave que ocasione la extinción del vínculo
laboral por causal de despido.

Limites A La Representación De Los Trabajadores

Tres representantes cuando el pliego de reclamos haya sido planteado

por la mayoría absoluta de trabajadores. Tres dirigentes sindicales cuando
la organización sindical representa menos de 50 trabajadores Un dirigente
sindical adicional y hasta un máximo de 12, por cada 50 trabajadores que
exceden al número señalado anteriormente.

Inicio De La Negociación Colectiva

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de

reclamos, directamente al empleador en el caso de una negociación a
nivel de empresa, o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si
es a nivel de rama de actividad o gremio.

Pliego De Reclamos
Se inicia con la presentación de un Proyecto de Convenio Colectivo, el
cual debe contener:
1. Denominación, número de registro y domicilio del organismo sindical
que suscribe el proyecto de convenio colectivo. De no existir este último,
las indicaciones que permitan identificar a la coalición de trabajadores que
lo presenta.
2. La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los
requisitos establecidos por el Artículo 49° (segundo párrafo) de la L.R.C.T.
3. Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas
u organizaciones de empleadores comprendidas.
4. Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de
trabajo y otros factores propios de la relación laboral que se planteen, las
que deberán tener forma de cláusula e integrarse armónicamente dentro
de un sólo proyecto de convención.
5. Copia de la comunicación remitida al empleador tratándose de
negociaciones en el ámbito de empresa.
6. Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la
asamblea, o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.
Plazo De Presentación
El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después de 30
días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención
vigente.
Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se
postergará en forma directamente proporcional al retardo.
Tramite
La solicitud con los requisitos correspondientes se presenta en la Oficina
de Trámite Documentario, dirigida a la Sub-Dirección de Negociaciones
Colectivas.
La dependencia en mención decreta la apertura del expediente,
convocando a las partes a dar inicio a la negociación colectiva de acuerdo
a las normas aplicables sobre la materia.
Tramite
En caso de interponerse recursos impugnatorios, la Sub-Dirección de
Negociaciones Colectivas emite pronunciamiento en primera instancia.
Podrá apelarse dentro del tercer día hábil de notificado el auto de primera
instancia. Corresponde a la Dirección de Prevención y Solución de
Conflictos emitir pronunciamiento en segunda y última instancia, respecto
de lo resuelto por la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas.

Caso Practico Uno (Oposición Infundada)

En el trámite seguido por una Sección Sindical con la empleadora, esta
última se opuso al trámite de la causa bajo el sustento que su actividad
no radica en la venta o generación de electricidad.
Con la finalidad de resolver la oposición, la Autoridad competente tomó
en cuenta que la representación de los trabajadores venía ejerciéndose
con arreglo al Artículo 7° de la L.R.C.T. y Artículo 9° de su Reglamento,
siendo que de lo consignado en el Título Primero del Estatuto Social de la
empresa respectiva, quedó acreditada la realización de actividades
propias del rubro electricidad a cargo de la misma.
Partiéndose de ello, se emitió pronunciamiento declarando infundada la
oposición.

Caso Práctico Dos (Oposicion Fundada)

En el trámite seguido por un Sindicato Unico de Trabajadores No
Docentes con su empleadora dedicada a la actividad de la enseñanza
superior, esta última se opuso al trámite de la causa bajo el sustento que
el sindicato no tenía representación sobre la totalidad del personal de la
institución, por haber incluido al personal docente en el pliego de
reclamos.
Con la finalidad de resolver la oposición, la Autoridad competente ordenó
llevar a cabo una visita de inspección para verificar el número total de
trabajadores no docentes, así como la cantidad total de trabajadores
afiliados al Organismo Sindical, constatándose que de un total de 457
trabajadores no docentes, 96 tenían la condición de afiliados.
Teniendo en cuenta que no se cumplía lo dispuesto por el Artículo 9° de
la L.R.C.T., en mérito del cual el sindicato que afilie a la mayoría absoluta
de los trabajadores comprendidos bajo su ámbito, asume la
representación de la totalidad de los mismos, aunque no estén afiliados,
se emitió pronunciamiento declarando fundada la oposición.

Caso Práctico Tres (Nulidad Infundada)

En el trámite seguido por un Sindicato de Obreros Municipales con la
empleadora, esta última dedujo nulidad del Auto mediante el cual se dio
inicio al trámite de la causa, bajo el sustento de no haberse cumplido los
requisitos de validez previstos en el Artículo 3° de la Ley N° 27444.
Con la finalidad de resolver la nulidad, la Autoridad competente tomó en
cuenta los alcances de la Ley Orgánica de Municipalidades, cuyo Artículo
52° prevé que los obreros al servicio de las municipalidades son
servidores públicos sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Asimismo, el Artículo 1° de la L.R.C.T., dispone que los trabajadores de
las entidades públicas sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
quedan comprendidos bajo el ámbito de la precitada norma legal.
Partiéndose de ello y considerando que al presentar su pliego de
reclamos, la parte laboral cumplió los requisitos de admisibilidad
contemplados por el Artículo 51° de la L.R.C.T., se emitió
pronunciamiento declarando infundada la nulidad.
Caso Práctico Cuatro (Nulidad Fundada)
En el trámite seguido por un Sindicato Unitario de Trabajadores con la
empleadora, esta última dedujo nulidad de lo actuado teniendo como
sustento que el personal bajo su cargo no está comprendido en el régimen
laboral de la actividad privada.
Con la finalidad de resolver la nulidad, la Autoridad competente ordenó
llevar a cabo una visita de inspección para verificar el régimen laboral de
los trabajadores respectivos, constatándose que dicho personal está
sujeto al régimen laboral público.
Teniendo en cuenta que la situación aludida contraviene lo dispuesto por
el Artículo 1° de la L.R.C.T., se emitió pronunciamiento declarando
fundada la nulidad.
Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás,
concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores,
celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los
trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la
otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
Sólo estarán obligadas a negociar colectivamente las empresas que
hubieren cumplido por lo menos un (1) año de funcionamiento.
La convención colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes
que la adoptaron.
Obliga a éstas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les
sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción
de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de
 confianza. La convención colectiva de trabajo tiene las características
siguientes:
Sobre la Negociación Colectiva, señala (Rendón, 2002) “es la tentativa
que hacen los trabajadores y empleadores respecto a las peticiones,
demandas, asuntos o problemas laborales que conciernen a un conjunto
de trabajadores con un empleador o con varios empleadores o viceversa
con el objeto establecer condiciones económicas o de trabajo.”
Dicho de otro modo, es el proceso de dialogo entre los trabajadores y el
empleador, por intermedio de sus representantes orientado a lograr
acuerdos de materia remunerativa, de condiciones de trabajo y
productividad, que regulen las relaciones laborales entre ambas partes.
En opinión de (Gomez, 2005) “la negociación colectiva de trabajo requiere
para su validez de la existencia de dos colectividades (los trabajadores o
los empleadores reunidos o no en sus respectivas organizaciones
gremiales), dirigiendo su objeto hacia el porvenir de una de ellas
(trabajador o empleador), siendo necesario para la seguridad jurídica del
acuerdo que estas colectividades estén adecuadamente representadas,
ya que la convención colectiva constituye un acto jurídico que sale del
dominio contractual del derecho común para entrar en el dominio
institucional de las relaciones colectivas de trabajo.”
Por lo tanto, la negociación colectiva puede calificarse como el
instrumento por medio del cual las organizaciones sindicales y los
empleadores tratan sobre las materias que competen a las relaciones
laborales con el fin de llegar a celebrar un convenio colectivo. El convenio
colectivo presupone la existencia previa de una negociación, de manera
tal que no puede ser al revés, es decir, no puede celebrarse primero el
convenio colectivo y luego negociar.

3.4. Características

4. CAPÍTULO II
4.1. Base Legal
La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado conforme
al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993,

“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva

y huelga. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación
colectiva y promueve formas de solución pacífica de los conflictos
laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito
de lo concertado”;

encontrándose regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T.,

aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así como el Decreto
Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR.,
en calidad de disposición reglamentaria.

La precitada normatividad establece un procedimiento de negociación

voluntaria entre trabajadores y empleadores, conforme a los lineamientos
fijados en el Convenio 98 de la OIT, ratificado por el Perú mediante Resolución
Legislativa Nº 14712.

Artículo 49.- La designación de los representantes de los trabajadores

constará en el pliego que presenten conforme al artículo 51; la de los
empleadores, en cualquiera de las formas admitidas para el otorgamiento de
poderes.

En ambos casos deberán estipularse expresamente las facultades de

participar en la negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales
propios de éstas, suscribir cualquier acuerdo y llegado el caso, la convención
colectiva de trabajo. No es admisible la impugnación de un acuerdo por
exceso en el uso de las atribuciones otorgadas, salvo que se demuestre la
mala fe.

Todos los miembros de la comisión gozan del amparo reconocido por las
disposiciones legales vigentes a los dirigentes sindicales, desde el inicio de la
negociación y hasta tres meses (3) de concluida ésta.

Artículo 50.- Las partes podrán ser asesoradas en cualquier etapa del proceso
por abogados y otros profesionales debidamente colegiados, así como por
dirigentes de organizaciones de nivel superior a las que se encuentren
afiliadas.

Los asesores deberán limitar su intervención a la esfera de su actividad

profesional y en ningún caso sustituir a las partes en

Artículo 51.- La negociación colectiva se inicia con la presentación de un

pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo
siguiente:

a) Denominación y número de registro del o de los sindicatos que lo suscriben,

y domicilio único que señalen para efectos de las notificaciones.

De no existir sindicato, las indicaciones que permitan identificar a la coalición

de trabajadores que lo presenta.

b) La nómina de los integrantes de la comisión negociadora con los requisitos

establecidos por el artículo 49.

c) Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u

organizaciones de empleadores comprendidas.

d) Las peticiones que se formulan sobre remuneraciones, condiciones de

trabajo y productividad y demás que se planteen, las que deberán tener forma
de cláusula e integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de
convención.

e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea,
o de los representantes acreditados, de no haber sindicato.

Artículo 52.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni

después de treinta (30) días calendario anteriores a la fecha de caducidad de
la convención vigente. En caso de presentación posterior al plazo señalado,
la vigencia a que se refiere el inciso b) del artículo 43 será postergada en
forma directamente proporcional al retardo.

Artículo 53.- El pliego se presenta directamente a la empresa, remitiéndose

copia del mismo a la Autoridad de Trabajo.
En caso de que aquella se negara a recibirlo, la entrega se hará a través de
la Autoridad de Trabajo, teniéndose como fecha de presentación la de ingreso
por mesa de partes.

En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se hará

siempre por intermedio de la Autoridad de Trabajo.

Artículo 54.- Es obligatoria la recepción del pliego, salvo causa legal o

convencional objetivamente demostrable.

Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda

acción que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de
huelga legítimamente ejercitado.

Artículo 55.- A petición de los representantes de los trabajadores, los

empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación
económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, en la medida
en que la entrega de tal información no sea perjudicial para ésta.

La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo

entre las partes. De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la
información básica que deba ser facilitada para el mejor resultado de las
negociaciones.

Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva

absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del
derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones
legales a que hubiere lugar.

Artículo 56.- En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o

de oficio, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una
oficina especializada, practicará la valorización de las peticiones de los
trabajadores y examinará la situación económico – financiera de las empresas
y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo en cuenta los niveles
existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la
misma región.

Asimismo estudiará, en general, los hechos y circunstancias implícitos en la

negociación.
La Oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de
Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y
Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o
importancia del caso lo requiera.

El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la

base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y
de las investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las
partes para que puedan formular su observación.

Artículo 57.- La negociación colectiva se realizará en los plazos y

oportunidades que las partes acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral, y
debe iniciarse dentro de los diez (10) días calendario de presentado el pliego.

El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias

de las establecidas en convenciones anteriores.

Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los acuerdos adoptados en

cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u
ofertas por ellas formulados.

Artículo 58.- Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación

de la negociación, pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un
procedimiento de conciliación.

Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar

dicho procedimiento de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en
atención a las características del caso.

Artículo 59.- La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico

especializado y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a
personas privadas, caso en el cual deberán remitir a la

Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten.

En uno y otro caso, el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por

la flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo, debiendo el conciliador
desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes.
Si éstas lo autorizan, el conciliador podrá actuar como mediador, a cuyo
efecto, en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más
propuestas de solución que las partes pueden aceptar o rechazar.

Se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias.

Artículo 60.- Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el

derecho de reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de
Trabajo, y de acordar lo que estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a
cualquier medio válido para la solución pacífica de la controversia.

Artículo 61.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o

en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes
someter el diferendo a arbitraje.

CONCORDANCIAS: R.M. Nº 076-2012-TR (Aprueban Directiva General

“Lineamientos para la intervención administrativa en conflictos laborales
colectivos: los llamados “extraproceso”, la preferencia por el arbitraje
potestativo y la intervención resolutoria como facultad excepcional”)

Artículo 62.- En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden

alternativamente, declarar la huelga conforme a las reglas del artículo 73.
Durante el desarrollo de la huelga, las partes o la Autoridad de Trabajo podrán
designar un mediador.

La propuesta final que éste formule deberá ponerse en conocimiento de las

partes.

Las fórmulas de mediación, en caso de no ser aceptadas por las partes, no

comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores.

4.2. Modelo de Pliego Petitorio

 PLIEGO DE RECLAMOS 2018-2019

A. DENOMINACIÓN
El SINDICATO DE TRABAJADORES DEL CONGRESO DE LA
REPÚBLICA DEL PERÚ, en adelante SITRACON, incrito en el Registro
de Organizaciones Sindicales de Servidores Públicos (ROSSP) del
Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo, con registro sindical N°
87688, con RUC N° 20545484430, y con sede en el Jr. Huallaga n° 358
– Oficina 110 – Primer Piso del Edificio Luis Alberto Sánchez del
Congreso de la República – Lima 01.

B. FACULTADES DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA

De conformidad co el procedimiento establecido por el DS.010 – 2003 –
TR (TUO – LRCT), la Comisión Negociadora se encuentra investida de
las más amplias facultades para participar en la negociación colectiva;
participar sin límite ni excepción alguna, en los actos procesales propios
de esta; suscribir cualquier acuerdo y llegado, la convenio colectiva de
trabajo; asimismo, para someter la controversia a conciliación ante la
Autoridad de Trabajo, personas o entidades jurídicas, y de ser el caso,
para someter el diferendo a arbitraje, participar n el proceso arbitral,,
formular la propuesta final y suscribir del acto correspondiente.

C. DEL PROCEDIMIENTO DEL PLIEGO PETITORIO

Se sujetará de acuerdo a lo señalado en el DS.010 – 2003 – TR (TUO
del DL 25593- Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo); el Reglamento
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, DS. 011 – 92 – TR, sus
modificatorias: el DS. 013 – 2006 – TR y siguientes.

D. ASESORAMIENTO SINDICAL DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA

La Comisión Negociadora del Pliego de Reclamos estará asesorada por
los señores: Mario Huamán Rivera, Gerónimo López Sevillano y Carmela
Sifuentes de Hologuín, Miembros del Comité Ejecutivo Nacional de la
CGTP y el abogado Dr. Luis Huancapaza Condori; en su calidad de
asesor legal del SITRACON, asesoramiento que corresponderá hasta la
solución, periodo Enero 2018 - Diciembre definitiva de la negociación del
Pliego de Reclamos, periodo Enero 2018- Diciembre 2019, presentada
por el SITRACON. Cabe agregar que en cualquier momento de la
negociación y dependiendo de la materia a discutir el Sindicato, se
reserva el derecho de acreditar otro Asesor de forma adicional a los
acreditados

E. EMPLEADOR EMPLAZADO
CONGRESO DE LA REPÚBLICA en adelante: EL CONGRESO, con
domicilio Jr. Huallaga N° 358, Lima 01, Edificio Luis Alberto Sánchez,
Primer Piso, con atención al Departamento de Recursos Humanos.

I. DEMANDAS DE CONDICIONES GENERALES

ACUERDO PRIMERO: CLÁUSULA DE BUENA FE

Las partes acuerdan que en los actos ue practican se encuentran
el principio de buena fe tanto en la provision de la información
completa y oportuna, la concurrencia y negociación asi como en
elcumplimiento de los auerdos adoptados.

ACUERDO SEGUNDO: CLÁUSULA DE SOLUCIÓN DE

CONTROVERSIAS
Las partes convienen que en caso de controversia sobre la
ejecución y alcances del presente, se someten a la competencia
arbitral dl Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y a todas
las instancias contempladas en la legislación sobre la materia.

ACUERDO TERCERO: ÁMBITO DE APLICACIÓN

Los benefiios y derechos que se establecen en la presente
Convención Colectiva de Trabajo son de aplicación para todos los
trabajadores del Congreso de la Republica.

ACUERDO CUARTO: DIÁLOGO ABIERTO

Las partes acuerdan debatir cualquier punto que el SITRCON
introduzca en la negociación, referido a condiciones de trabajo y
mejoras económicas que no se hayan incluido en el presente
trabajo.

ACUERDO QUINTO: VIGENCIA

El presente Convenio Colectivo de Trabajo tiene vigencia de dos
(02 Años y rige a partir del 01 de Enero del 2018 al 31 de Diciembre
del 2019.
II. DEMANDAS DE PRINCIPIO
ACUERDO SEXTO: DEL CUMPLIMIENTO DE BENEFICIOS
EL CONGRESO acuerda seguir otorgando
III. DEMANDAS ECONÓMICAS
ACUERDO SÉPTIMO: HOMOLOGACIÓN DE LA ESCALA
REMUNERATIVA EN EL MARCO DE LA LEY 29806
ACUERDO OCTAVO: MODIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN
BÁSICA
 ACUERDO NOVENO: BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA
MENSUAL
ACUERDO DÉCIMO: BENEFICIOS PARA TRABAJADORES DEL
DL. 1057(CAS)
ACUERDO DÉCIMO PRIMERO: REINTEGRO DE
BONIFICACIÓN POR RACIONAMIENTO
ACUERDO DÉCIMO SEGUNDO: AGUINALDO NAVIDEÑO
ACUERDO DÉCIMO TERCERO: RECONOCIMIENTO POR
TIEMPO DE SERVICIOS
IV. CONDICIONES DE TRABAJO Y PRODUCTIVIDAD
ACUERDO DÉCIMO CUARTO: SOLICITUD DE DESCANSO
VACACIONAL
ACUERDO DÉCIMO QUINTO: APOYO AL TRABAJADOR
PRÓXIMO A JUBILARSE Y RECONOCIMIENTO POR LOS
SERVICIOS PRESTADOS
ACUERDO DÉCIMO SEXTO: PERMISOS COMPENSABLE POR
INASISTENCIA DEBIDO A DESASTRES NATURALES Y/O
EMERGENCIAS IMPREVISTAS
ACUERDO DÉCIMO SÉPTIMO: DÍA DEL SERVIDOR
PARLAMENTARIO
ACUERDO DÉCIMO OCTAVO: FACILIDADES PARA
CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES
ACUERDO DÉCIMO NOVENO: TRABAJADORES DEL DL.
1057(CAS) CON MÁS DE 1 AÑO DE CONTRATO EN EL
SERVICIO PARLAMENTARIO
ACUERDO VIGÉCIMO: TRABAJADORES
ACUERDO VIGÉCIMO PRIMERO: MEJORA DEL CLIMA
LABORAL
ACUERDO VIGÉCIMO SEGUNDO: CENTRO DE
ESPARCIMIENTO
ACUERDO VIGÉCIMO TERCERO: VELATORIO AL SERVICIO
DE LOS TRABAJADORES
ACUERDO VIGÉCIMO CUARTO: PERMISO POR
FALLECIMIENTO DE FAMILIARES DEL TRABAJADOR
ACUERDO VIGÉCIMO QUINTO: DOTACIÓN DE AMBIENTES
ADECUADOS DE TRABAJO
ACUERDO VIGÉCIMO SEXTO: MEDIDAS DE HIGIENE Y
SALUD OCUPACIONAL
ACUERDO VIGÉCIMO SÉPTIMO: PROTECCIÓN AL PERSONAL
QUE REALIZA LABORES DE RIESGO O QUE ESTÉN
EXPUESTOS A ENFERMEDADES LABORALES
ACUERDO VIGÉCIMO OCTAVO: IMPLEMENTACIÓN DE
UNIFORMES
 ACUERDO VIGÉCIMO NOVENO: CHEQUEO MÉDICO ANUAL
PARA LOS TRABAJADORES
ACUERDO TRIGÉCIMO: BENEFICIO PARA LOS
TRABAJADORES DE LA CORTE INTERAMERICANA DE
DERECHOS HUMANOS - CIDH
ACUERDO TRIGÉCIMO PRIMERO: UNIDADES DE
TRANSPORTE MASIVO

V. DEMANDAS SINDICALES
ACUERDO TRIGÉCIMO SEGUNDO: FORTALECIMIENTO DE LA
ORGANIZACIÓN SINDICAL
ACUERDO TRIGÉCIMO TERCERO: DIFUSIÓN DE LAS
ACTIVIDADES DEL SITRACON
ACUERDO TRIGÉCIMO CUARTO: CUMPLIMIENTO DEL
PRESENTE CONVENIO COLECTIVO
VI. DEMANDAS DE CIERRE DE PLIEGO

ACUERDO TRIGÉSIMO QUINTO: BONIFICACIÓN

EXTRAORDINARIA POR CIERRE DEL PLIEGO
El CONGRESO, otorgará una Bonificación
Especial Extraordinaria por CIERRE DE PLIEGO equivalente a 3
UIT, a todos los trabajadores del Congreso de la República, el
mismo que será pagado en armadas durante la vigencia del
convenio colectivo

Lima, Abril del 2017

 PLIEGO PETITORIO 2008-2009 DEL SINDICATO UNICO DE EMPLEADOS
ADMINISTRATIVOS Y DE SERVICIOS DE LA UNIVERSIDAD DE SAN
MARTIN DE PORRES – SUEAS

PRIMERO: AUMENTO GENERAL

Solicitamos que la Universidad otorgue un aumento general mensual a la
Remuneración Básica de sus trabajadores estables que a la fecha vengan
laborando en forma real y efectiva, a partir del mes junio de 2008, por la suma
de S/. 300.00 (trescientos) Nuevos Soles. Este aumento es independiente de
cualquier aumento que otorgue el Gobierno Central.

SEGUNDO: INCENTIVO POR TIEMPO DE SERVICIO

Solicitamos que la Universidad otorgue a todos sus trabajadores estables el 2%
(dos por ciento) de su Remuneración Básica resultante de la presente
negociación colectiva, por cada año adicional de servicio. Este beneficio
establecido, lo gozarán los trabajadores que a la fecha de la suscripción de la
presente convención colectiva laboren en forma real y efectiva.
TERCERO: BONIFICACION POR TIEMPO DE SERVICIO
Solicitamos que la Universidad otorgue una bonificación extraordinaria por
tiempo de servicios y por única vez, en la siguiente forma y oportunidad:
a) Al cumplir 15 (quince) años, 2 ½ (dos y medio) Remuneraciones Básicas por
única vez.
b) Al cumplir 20 (veinte) años, 3 (tres) remuneraciones básicas por única vez.
c) Al cumplir 25 (veinticinco) años, 3 ½ (tres y medio) Remuneraciones Básicas
por única vez.
d) Al cumplir 30 (treinta) años, 4 (cuatro) Remuneraciones Básicas por única vez.
e) Al cumplir 35 (treinta y cinco) años, 4 ½ (cuatro y medio) Remuneraciones
Básicas por única vez.
CUARTO: BONIFICACION ALIMENTICIA
Solicitamos que la Universidad otorgue a sus trabajadores estables una
bonificación alimenticia trimestral de S/. 300.00 (trescientos) Nuevos Soles en
vales de consumo.
QUINTO: BECAS DE ESTUDIO
Solicitamos que la Universidad otorgue una beca de estudios por cada hijo del
trabajador estable, hasta un máximo de 3 (tres), debiendo haber ingresado a
través del Concurso Ordinario de Admisión o por el Centro Pre-Universitario,
teniendo además que ajustarse al Reglamento de Becas de la
Universidad. Esta Bonificación incluirá el pago por concepto de
Derecho de Matricula.
Asimismo, los trabajadores estables que se encuentren haciendo uso de una
beca de estudios derivados de pactos colectivos anteriores, podrán continuar
gozando de ella hasta culminar sus estudios, de acuerdo a los Reglamentos de
cada Facultad.
También solicitamos que la Universidad otorgue una beca de estudios en el nivel
de Educación Primaria y/o Secundaria en el Colegio Rita Castro Ramos
(promovido por la Universidad) a cada hijo de trabajador estable que desee
iniciar, continuar o concluir sus estudios escolares. Para continuar con este
beneficio en el tiempo, el alumno deberá mantener sus méritos académicos (no
salir desaprobado en ningún curso durante el año) y mantener sus méritos
personales (tener buena conducta, asistencia diaria y valores morales).
Además, solicitamos que la Universidad otorgue a todos sus trabajadores
estables, una beca de estudios en el nivel de Post-Grado en la Especialidades
ofrecidas en las diferentes Facultades e Institutos de la Universidad.
SEXTO: BONIFICACION POR RETORNO VACIONAL
Solicitamos que la Universidad otorgue a todos sus trabajadores estables una
bonificación por entorno vacacional, equivalente a 1 (una) Remuneración Básica,
que se abonará al concluir el goce vacacional.
SEPTIMO: ASIGNACION POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR
Solicitamos que la Universidad otorgue una bonificación por fallecimiento del
trabajador estable, equivalente a 2 ½ (dos y medio) UIT (Unidad Impositiva
Tributaria), o el concepto que lo sustituya, por única vez, debiendo establecerse
dicho pago a un solo beneficiario.
Página: 2
OCTAVO: ASIGNACION POR FALLECIMIENTO DE FAMILIAR
Solicitamos que la Universidad otorgue una bonificación por fallecimiento de
familiar, en la siguiente forma:
a) En los casos de fallecimiento del cónyugue e hijos solteros menores de edad
dependientes, otorgar una asignación equivalente a 2 (dos) U.I.T. o el concepto
que lo sustituya.
b) En los casos de fallecimiento de padres, otorgar una asignación equivalente
a 1 ½ (uno y medio) U.I.T. o el concepto que lo sustituya.
c) Tanto en los casos a) y b) se establecerá el pago a un solo beneficiario,
independiente del número de trabajadores estables relacionados con el fallecido.
NOVENO: BONIFICACION ESCOLAR
Solicitamos que la Universidad otorgue por única vez en el mes de Febrero, una
Bonificación Escolar de S/ 450.00 (cuatrocientos) Nuevos Soles, a todos sus
trabajadores estables que tuvieran hijos matriculados en Instituciones
Educativas de los niveles Inicial, Primaria y Secundaria.
DECIMO: PROYECTO DE ESCALAFON ADMINISTRATIVO
Solicitamos que la Universidad elabore un Proyecto de Escalafón Administrativo
a través de una Comisión que al menos cuente con dos representantes
sindicales.
DECIMO
PRIMERO: VIGENCIA Y AMBITO DEL CONVENIO COLECTIVO
El presente Pliego Petitorio alcanza al personal administrativo estable
representado por el organismo sindical SUEAS y tendrá una duración de 1 (un)
año, el mismo que se iniciará el 1 de junio del 2008 y concluirá el 31 de mayo del
año 2009.
Lima, Mayo de 2008
 5. CONCLUSIONES

Podemos concluir que el pliego petitorio es el documento donde se materializa las

peticiones o reclamos que sostienen los trabajadores en una empresa Privada o Publico,
con la finalidad de satisfacer todas aquellas necesidades que mantienen en el ámbito
laboral, además para poder crear una buena relación entre el Empleador y los
Trabajadores para así poder llevar al éxito a la empresa para el cual ambos laboran.

Se entiende que el pliego petitorio es un mecanismo por el cual los trabajadores

intentaran hacer llegar las insatisfacciones en el centro de labores en el cual se
desempeñan, los cuales pueden ser: Reclamos Dinerales, Servicios o algún otro tipo de
beneficio que necesiten para poder desempeñarse efectivamente en el trabajo.

Para llegar a la presentación de un pliego petitorio tiene que pasar un proceso, el primero
es la creación de un sindicato, el cual va a velar por la protección de los derechos de los
trabajadores en determinada empresa, la negociación colectiva, el cual es la segunda
etapa, donde los representantes de los trabajadores y Empleadores van a debatir sobre
las peticiones o necesidades que mantienen los trabajadores, también llamado la
reunión entre ambas partes de una empresa para alcanzar un grado de satisfacción, por
último la presentación del pliego petitorio, es el documento formal que realiza el sindicato
hacia el empleador, el cual contiene las peticiones o reclamos de los trabajadores para
poder satisfacer las necesidades que los aquejan.
6. ANEXOS
7. BIBLIOGRAFÍA

 https://www.derecho.com/c/Pliego_petitorio