UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFECIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Diseño e implementación del modelo de las 5s para mejorar el

desempeño de los colaboradores de la empresa Petrocentro
Larco del distrito de Trujillo - 2019

AUTORAS

DÍAZ GUILLEN, KAYLI

RAMIREZ MORE, KATHERINE

ASESOR

DR. VILCA TANTAPOMA MANUEL EDUARDO

TRUJILLO – PERÚ
2019
 I. INTRODUCCIÓN

1.1. Realidad problemática

En la actualidad, el entorno empresarial mundial, se ha vuelto muy
cambiante y competitivo siendo estos los principales factores los que
permiten a las empresas poder subsistir a lo largo del tiempo. Es por esto
que las empresas requieren experimentar un mejoramiento continuo de sus
prácticas, para ello es necesario contar con la colaboración de todas las
personas que constituyen la organización. Existen diferentes medios y
herramientas que encaminan a las organizaciones a una gestión de calidad
y mejora continua, y su éxito depende de la selección y aplicación de estos.
Es por ello que debemos partir de un enfoque individual de la empresa
mediante un análisis minucioso para seleccionar y aplicar las herramientas
más adecuadas. Para poder iniciar un proceso hacia la gestión de calidad se
debe tener en cuenta la historia de la empresa, políticas, organización,
estrategias, misión, visión, logros, entorno, y su cultura organizacional en
particular. Para conseguir la calidad es preferible que usemos todos los
medios posibles, y si es necesario diseñar otros nuevos que se ajusten más
a nuestra realidad.
Las grandes empresas peruanas tienen muy en cuenta estas pautas, y
su gestión de capital humano se le puede comparar a al de organizaciones
de primer mundo. En el caso de las trasnacionales estas exigen que el
colaborador este satisfecho en su área de trabajo. Sin embargo, lo mismo no
sucede con las empresas de menor tamaño, las empresas medianas en el
Perú las áreas de talento humano no tienen tanto peso como las otras, y es
limitada a ser considerada como solo un gasto de planillas.
El proyecto se realizó en la empresa PETROCENTRO LARCO, empresa
dedicada al servicio de venta de combustible y tiendas retail, debido a que
se ha podido observar en los colaboradores insatisfacción laboral, malas
prácticas, tiempos perdidos y constantes quejas y reclamos de clientes, que
podrían disminuir con el desarrollo la estrategia de las 5S atribuyéndole un
mejor ambiente laboral para que los colaboradores puedan ofrecer un mejor
servicio y por consiguiente aumentar su desempeño laboral.
Se eligió la estrategia de las 5S como la herramienta más adecuada para
conseguir encaminar una organización hacia la calidad, por su sencillez y
efectividad al aplicarla. Es también importante señalar que esta metodología
se le considera por las organizaciones de clase mundial, como la base para
un sistema de Gestión de Calidad (SGC), conforme con la norma ISO 9001.
Originado en Japón a partir de la década de los 70’s por la empresa Toyota
con el fin de obtener un sistema de mejora duradero en el nivel de orden,
limpieza y organización.
Se le llama estrategia de las 5S porque representan acciones que son
principios expresados en cinco palabras japonesas que comienza por S.
Cada palabra tiene un significado importante para la creación de un lugar
apropiado y seguro donde laborar.
Estas cinco palabras son:
 Clasificar. (Seiri)
 Orden. (Seiton)
 Limpieza. (Seiso)
 Limpieza Estandarizada. (Seiketsu)
 Disciplina. (Shitsuke)
En la organización cada área determina qué es lo necesario para realizar
las tareas (“Seiri”), cómo se ordena lo necesario (“Seiton”) y cómo se
mantienen limpios y en buenas condiciones de uso los lugares de trabajo
(“Seiso”). Si nuestro entorno de trabajo se encuentra desorganizado y sin
limpieza se perderá eficiencia y la moral en el trabajo se verá reducida. Para
que se aplique con éxito esta práctica, los colaboradores tienen que ponerse
de acuerdo y negociar, lo que permite una comunicación activa en el
ambiente laboral permitiendo el intercambio de ideas.
La 4ta y 5ta “S” se enfocan en crear un ambiente de mejora continua,
poniendo a disposición en la organización a un grupo de miembros que se
dediquen a ciertas tareas limpieza estandarizada de manera permanente y
la voluntad de toda la organización en crear un entorno de trabajo propicio
para mejorar el rendimiento del desempeño laboral.
Como se mencionó antes, en la empresa Petrocentro el desempeño
laboral ha logrado obtener un mayor peso debido a su repercusión en la
eficiencia de la organización, entendiendo el desempeño laboral como la
actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas
principales que exige su cargo, pudiéndose medir su nivel de rendimiento en
las metas que logra concretar en un tiempo determinado.
1.2. Formulación del problema
¿De qué manera el diseño e implementación del modelo de las 5S
mejorará el desempeño laboral de la empresa Petrocentro Larco del distrito
de Trujillo-2019?
1.3. Justificación del estudio
1.3.1. Justificación práctica:
El proyecto de investigación se aplicó mediante un análisis interno
en la empresa, donde se buscó generar resultados y conclusiones que
permitan conocer cómo influye la aplicación de este modelo en el
desempeño laboral de los colaboradores, esto nos permitió diseñar
estrategias orientadas a mejorar la motivación en el trabajo, para así
lograr una mayor satisfacción de los colaboradores y elevar los niveles
de productividad.
1.3.2. Justificación teórica:
La investigación nos dio a conocer el ambiente laboral de la
empresa, las relaciones interpersonales influyen en muchas áreas en
el trabajo como el clima laboral, productividad, desempeño laboral,
trabajo en equipo, entre otros. Gracias a la adecuada aplicación del
modelo Kaiser obtuvimos rentabilidad, disminuir los tiempos en los
procesos, por consecuencia nos ayudó a mejorar relación entre los
colaborados, creando un ambiente de trabajo saludable y finalmente
mejorar como institución.
Por lo tanto, Consideramos que los colaboradores, constituyen el
activo más importante de la empresa, con el modelo Kaiser llegamos
a un equilibrio para una mejora en el servicio que otorga la empresa
Petrocentro Larco a sus diferentes clientes.
1.3.3. Justificación teórica:
Mediante este trabajo de investigación se buscó mejorar el
desempeño laboral, donde se tomó como referencia la aplicación del
modelo Kaiser, un armonioso método de mejoramiento continuo que
sobresale por ser aplicable a todo nivel, tanto en la vida social, como
en la vida personal y en el mundo de los negocios. En este último se
caracteriza por desarrollar una cultura y dar participación a todos los
trabajadores, desde la alta gerencia hasta el personal de limpieza.
 1.3.4. Justificación metodológica:
En la investigación se utilizó un enfoque cuantitativo y los
instrumentos de recolección de datos donde nos ayudó a recoger la
información de los colaboradores de la empresa petrocentro Larco
para conocer el desempeño de estos, además dichos instrumentos
sirvieron para futuros estudios sobre la mitología 5s y el desempeño
laboral. El cuestionario fue instrumento que se aplicó para la
validación del proyecto.
1.4. Objetivos de la investigación
1.4.1. Objetivo general
Diseñar e implementar el modelo de las 5S para mejorar el
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa Petrocentro
Larco Trujillo 2019.
1.4.2. Objetivos específicos
 Evaluar el desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
Petrocentro Larco antes de la implementación del modelo de las
5s.
 Elaborar un diagnóstico de la situación actual de la empresa
Petrocentro Larco con respecto al hábito del orden y la limpieza
en su ambiente laboral.
 Implementar la metodología de las 5S y las fases operativas de
las mismas.
 Determinar la incidencia del modelo de las 5S en la mejora
desempeño laboral de los colaboradores de la empresa
Petrocentro Larco.
 II. MARCO DE REFERENCIA

2.1. Antecedentes
2.1.1. Internacionales
González (2013) en su tesis: Las 5 “s” una herramienta para
mejorar la calidad, en la oficina tributaria de Quetzaltenango, de la
superintendencia de administración tributaria en la región occidente,
presentada en la Universidad Rafael Landívar de Quetzaltenango
para obtener el título de Licenciado en Administración de empresas,
concluyó: Que por medio de la implementación de la herramienta de
las 5”S”, se generó una disminución en los tiempos para la entrega de
informes que anteriormente se realizaban mensualmente y que ahora
se entregan semanalmente, con ello se mejora la satisfacción del
cliente interno.
Paredes (2013) en su tesis: Adaptación de modelos KANBAN,
KAIZER Y 5 “S en la empresa de caucho Miguel García, presentada
en la Universidad Politécnica Salesiana de Quito-Ecuador para la
obtención de Magister en Administración de empresas, estableció:
Para competir en el mercado actual, las compañías tienen que ser
más eficientes. Una herramienta que ayuda a lograr este cometido es
la metodología 5S, las cuales enseña a los empleados a tener
conciencia del desperdicio en todo lo que hacen, mejorando la
seguridad y el flujo de trabajo, permitiendo a la vez manejar mejor el
proceso como un todo.
2.1.2. Nacionales
Gómez y Pérez (2015) en su tesis: Análisis de la Administración
del Almacén de la Empresa Southern Perú Sede para la Aplicación
del Método de las 5 “S” Moquegua 2014, de la Universidad Católica
de Santa María para obtener el título de Licenciado en Ingeniería
Comercial, concluyó: Después de realizar una evaluación inicial antes
de implementar la propuesta del modelo, se identificaron los puntos
débiles a mejorar para después realizar una evaluación posterior, se
obtuvieron como resultados una mejora que se vio reflejada en el
orden, clasificación, limpieza, disciplina y estandarización del
Almacén.
 Abuhadba (2013) en su tesis: Metodología 5 y su Influencia en la
Producción de la Empresa TACHI S.A.C 2014, presentada en la
Universidad Autónoma del Perú para obtener el título de Licenciado
en Administración, estableció: Que si los trabajadores empiezan a
utilizar las 5S lograrán una mayor confianza al momento de realizar
su trabajo, motivados e identificados con la empresa. Al aplicar esta
metodología se logrará un mejor lugar de trabajo, puesto que se
consigue mayor desempeño laboral, lo cual engloba a que exista una
mejor imagen a nuestros clientes, mayor cooperación y trabajo en
equipo.
2.1.3. Locales
Guevara y Jiménez (2015) en su tesis: Implementación de 5’s
para mejorar la Atención al Cliente del Área de Operaciones de
Financiera Confianza, Trujillo-2014, presentada en la Universidad
Privada del Norte para obtener el título de Licenciado en
Administración, Concluyo que con la implementación de las 5’S se
logró crear un ambiente de trabajo más agradable, limpio, productivo
y eficiente en el área de Operaciones de Financiera Confianza,
pasando de un nivel deficiente (59%) a un nivel bueno (90%).
Asimismo, el nivel de atención al cliente con la herramienta
incremento de 3.03 que representa al 31%.
Cabrera (2013) en su tesis: Mejoramiento en el Nivel de Atención
al Cliente en una Pequeña Empresa Comercializadora de Equipos de
Protección Personal Aplicando la Metodología 5S, presentada en la
Universidad Nacional de Trujillo para obtener el título de Licenciado
en Ingeniería Industrial, concluye: Que por medio de la
implementación de la herramienta de las 5S el tiempo de recepción y
almacenaje, despacho de producto al área de ventas de almacén
respecto a antes es de menor el tiempo y por último el tiempo de
atención al cliente respecto es menor.

2.2. Marco teórico

2.2.1. Teoría de la estrategia de las 5S

Rodríguez (2010), la estrategia de las 5S es una herramienta

desarrollada por la industria japonesa después de la II Guerra
Mundial, debido a que existía la necesidad de insertarse nuevamente
al mercado internacional después que las empresas en general fueran
en su totalidad casi destruidas, enfrentando en aquel entonces una
decaída en la economía. En esa búsqueda de aumentar el nivel de
competitividad y reputación, ya que en el mundo se consideraba que
los productos realizados en Japón eran baratos y de calidad mala,
entonces iniciaron la solicitud de apoyo técnico a otros países. Ante
este problema llegaron expertos a Japón a realizar conferencias
instruyendo acerca de la ejecución de nuevas teorías y formas de
trabajo, por lo que rápidamente asimilaron las enseñanzas.
Además, se desarrollaron organizaciones empresariales que
impulsaron el desarrollo de las empresas e industrias japonesas, tales
como: Japanese Union of Science and Engineering (JUSE) en 1946,
Japanese Industrial Management Association (JIMA) en 1950, entre
otras. Tanto era el espíritu emprendedor de las empresas que
comenzaron a aplicar lo aprendido, a través de un cambio enorme,
que los llevó en el camino que conduce a la eficiencia y productividad.
A inicios de los años 50 como iniciativa propia de casi todas las
empresas japonesas, solía acomodarse un lema compuesto por
frases o palabras sencillas de rápido entendimiento, usadas con
regularidad en los hogares para inculcar un ambiente bueno, por
ejemplo, seiri, seiton (palabras japonesas que traducida al español
significan “desechar y ordenar” respectivamente). Dichas expresiones
fueron aceptadas en las empresas de acuerdo a las necesidades de
cada área de trabajo y giro de la empresa, a fin de elevar la eficiencia
en los trabajos diarios. Como resultado del uso continuo y como si
fuera un juego de palabras, las 5S se habían establecido
espontáneamente como una metodología orientada a la
productividad.
Siendo este un motivo experimental de cambio, decidieron
desarrollar este modelo como una cultura de trabajo y una ventaja
competitiva, con visión a ser más eficientes en todas las actividades
realizadas y mejorar continuamente los procesos, diferenciándose así
por crear y realizar productos de calidad.
Tal fue el éxito en Japón, que las 5S constituyeron las bases y las
primeras estructuras de base para iniciar una infraestructura donde
descansarían lo que hoy se conoce como los distintos sistemas de
trabajo para la mejoría operativa y administrativa, tales como: Kaiser
(palabra japonesa que traducida al español significa “mejoramiento
continuo”), Justo a tiempo, Control Total de la Calidad, Mantenimiento
Productivo Total, entre otros.
En el intercambio técnico entre Japón, Estados Unidos y los
países europeos reconocieron las experiencias exitosas que las
empresas japonesas habían obtenido, por lo que en años después se
dieron a conocer mundialmente como las precursoras del
mejoramiento de la calidad y la productividad; en donde las 5S se han
consolidado fijamente como una metodología que te ayuda a
mantener el entorno de trabajo limpio y ordenado.
2.2.1.1. Clasificación del modelo de las 5S.
Según Rodríguez (2010), nos menciona que el modelo
de las 5S se clasifica de la siguiente manera:
A. Seiri – Clasificación
Consiste en separar los elementos necesarios de
los innecesarios y sacar los últimos del lugar de trabajo,
con el objetivo de mantener esencialmente aquello que
es realmente útil para determinada labor y a la vez
establecer un sistema de control que facilite la
identificación y la expulsión o eliminación de los
elementos inservibles.
Actividades de Seiri:
 Clasificar
 Seleccionar
 Descartar
 Eliminar
B. Seiton - Orden
Consiste en ordenar y acomodar los elementos
necesarios de manera que facilite la búsqueda,
identificación, acceso, retiro y devolución en cualquier
momento. Una vez que los elementos innecesarios han
sido expulsados, se procede a organizar el lugar donde
se emplea. Para realizar el ordenamiento de los
elementos necesarios se requiere definir el sitio más
adecuado para ponerlos de acuerdo a la funcionalidad.
 Actividades de Seiton:
 Ordenar
 Acomodar
 Organizar
 Rotular
C. Seiso - Limpieza
Consiste en desechar el polvo y suciedad de todos
los artículos de trabajo y de las instalaciones de la
empresa. Desde el punto de vista del Mantenimiento
Productivo Total.
Actividades de Seiso:
 Limpiar
 Lavar
 Inspeccionar
D. Seiketsu – Estandarizar
Se define como crear un estado óptimo de las tres
primeras “S”, con el fin de mantener los logros
alcanzados, por medio del establecimiento y respeto
a las normas que permitan elevar los niveles de
eficiencia en el lugar de trabajo.
Actividades de Seiketsu:
 Estandarizar
 Mantener las 3 primeras “S”
E. Shitsuke - Disciplina
Consiste en trabajar constantemente de acuerdo
con las normas establecidas. En su concepción
etimológica la palabra shitsuke proviene de la unión de
dos vocablos del idioma japonés que denotan una
actitud positiva, buena disposición, buen
comportamiento hacia los demás, y obediencia a las
normas y reglas.
Actividades de Shitsuke:
 Respetar las reglar por voluntad propia
 Promover la mejora continua a través de los
hábitos.
 2.2.1.2. Manuel de implementación de las 5S.

Vargas (2004), manifiesta el procedimiento que se

utiliza para la ejecución de las 5S.
Procedimiento para la ejecución de 5S:
A. Defina el área del trabajo a ser mejorada.
 Vaya donde está la acción.
 Identifique el flujo del proceso en el área de
trabajo.
 Identifique los desplazamientos del personal que
intervienen en el proceso.
B. Identifique las actividades
 Anote las actividades que se realizaran en el área de
trabajo que van a mejorar.
 Marque el área a ser mejorada.
 Tome una foto del área.
 Ubíquese en un lugar estratégico.
 Marque la ubicación.
C. Cree el mapa del sitio trabajado
 Dibuje el sitio de trabajo.
 Dibuje un diagrama de flechas indicando la ruta del
proceso.
 Dibuje otro diagrama de flechas indicando los
desplazamientos de las personas.
 Coloque las actividades del área a ser mejorada del
proceso (utilice notas adhesivas).
 Coloque la foto correspondiente.
2.2.2. Desempeño laboral
Hill (2002), la Administración del desempeño, es definida como “El
proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado
trabaja alineado con las metas de la organización”, así como las
prácticas a través de la cuales el trabajo es definido y revisado, las
capacidades son desarrolladas y las recompensas son distribuidas en
las organizaciones.

Factores que afectan el desempeño del empleado dentro de la

organización:
a) La comunicación:
La comunicación es uno de los facilitadores importantes de
las actividades administrativas. Cabe destacar que este es un
medio que permite intercambiar ideas y experiencias que
pueden lubricar efectivamente el proceso administrativo de
cualquier organización. Se hace hincapié, en el hecho de
considerar, que la comunicación enfatiza en los aspectos
estructurales del proceso de información dentro de la empresa.
A través de una efectiva comunicación se puede lograr
aspectos relevantes, que van a desarrollar y lograr un mejor
entendimiento entre los recursos humanos de la organización;
entre estos podemos citar: la motivación, el control y la
información.
b) La motivación:
Es un aspecto donde a través de una eficiente y efectiva
comunicación se pueden obtener los mejores resultados del
desempeño en un trabajador, por ejemplo, al informar al
trabajador lo que se espera de él, de su puesto de trabajo, de
lo importante que es para el proceso productivo de la 51
empresa, éste se sentirá comprometido, responsabilizado, y en
esta medida dará su máximo rendimiento para cumplir eficiente
y eficazmente con lo asignado.
c) El control:
Con una comunicación precisa sin ambigüedades y malas
interpretaciones, se puede lograr el control del comportamiento
de los empleados, procurando de ellos una conducta laboral
con exactitud y amplitud de acuerdo con las actividades,
normas, jerarquía, entre otros, con los cuales hay que cumplir.
d) La información:
Esta es una herramienta que ofrece datos que para
cualquiera organización resulta importante, debido a que esta
permite obtener expresiones bien sea de alegría o desaliento,
que pueden afectar el proceso dinámico de la comunicación.
Es por ello, entonces que la efectividad de esta herramienta
por parte de la gerencia se va a medir por las buenas relaciones
comunicacionales, a fin de que ello genere entendimiento y
 cooperación entre los empleados y se cree un ambiente
favorable para las actividades a realizarse.
e) Clima organizacional:
Una organización es eficiente cuando se ha procurado
conjugar los objetivos y metas organizacionales con las
personas del grupo de trabajadores con el que cuenta, y se
manifiesta en su clima organizacional, el cual bajo estas
condiciones es armónico y agradable, en vista de que se ha
relacionado en el beneficio de ambas partes. Si las normas y
52 procedimientos que regulan una empresa, logran el grado
de motivación que el individuo busca en el trabajo, se estará
estableciendo un clima organizacional adecuado caracterizado
por el entusiasmo, el sentido de compromiso y el impulso hacia
la creación de nuevas cosas.
f) Condiciones de trabajo inadecuadas:
Este factor generalmente es Sinónimo de descontento, y es
comprensible, debido a que, es importante mantener al
trabajador bajo una sensación de bienestar y salubridad, por lo
que hay que tomar en consideración y no ignorar, las
condiciones físicas mínimas con los que debe contar un puesto
de trabajo, entre ellos el buen orden y la higiene en general, la
iluminación, ventilación, mobiliario, cafetín, entre otros.
g) La llegada de un nuevo jefe:
El tener un nuevo jefe puede constituir un factor
desmotivador para el personal debido a que él desconoce
cómo van a ser las relaciones que ahora se establecerán,
pueden generar incertidumbre, previendo esta situación, pueda
que aparezcan barreras que impidan alcanzar el desarrollo que
se tiene planificado.

2.2.2.1. Responsabilidad de la evaluación del desempeño

Para Mondy y Noe (2005), en la mayoría de las

organizaciones, el departamento de recursos humanos es
responsable de coordinar el diseño y la implementación de
programas de evaluación del desempeño. No obstante, es
importante que los gerentes cumplan una función clave de
principio a fin. Con frecuencia, estos gerentes realizan las
 evaluaciones y deben participar directamente en el
programa si desean que éste tenga éxito. Existen varias
posibilidades en cuanto a la persona que calificará al
empleado. (p. 175).

Que el jefe lleve a cabo las evaluaciones es lo más

directo y también tiene sentido, porque él debe estar –y
generalmente está– en la mejor posición para observar y
evaluar el desempeño de su subalterno, y a la vez es
responsable del desempeño de este. La mayoría de las
evaluaciones la realiza el jefe inmediato y estas
evaluaciones las revisa el supervisor mismo del jefe.
(Dessler, 2004, p. 322).

2.2.2.2. Importancia de la evaluación del desempeño

Dessler y Varela (2002), las evaluaciones brindan

información importante para tomar decisiones sobre
ascensos y aumentos de salarios; permite al supervisor y al
subalterno desarrollar un plan para corregir cualquier
deficiencia que se descubra y para reforzar aquello que se
hace en forma correcta; finalmente, las evaluaciones sirven
para la provechosa planeación de la carrera, porque dan
oportunidad de revisar los objetivos profesionales del
empleado a la luz de las fortalezas y las debilidades
descubiertas(p.320).

2.2.2.3. Métodos de la evaluación de desempeño

Chiavenato (2011) “Los métodos de la evaluación de

desempeño varían de una organización a otra porque cada
una tiende a construir su propio sistema para evaluar el
desempeño de las personas” (pp. 207 – 215).
 Método de escalas graficas
Es el más común y divulgado por su sencillez.
Requiere mucho cuidado a fin de neutralizar la
subjetividad y los perjuicios del evaluador, los cuales
pueden interferir en los resultados. Este método mide el
desempeño de las personas con factores ya definidos y
graduados; sin embargo, una de las desventajas más 23
 importante es que este método está sujeto a errores ya
que cada persona percibe e interpreta las situaciones de
acuerdo a su “campo psicológico”, esta interferencia
subjetiva y personal, lleva a muchos evaluadores al
efecto de los estereotipos, por los cuales los
evaluadores consideran que un empleado sobresaliente
es óptimo en todos los factores.
 Método de elección forzada
Consiste en evaluar el desempeño personal por
medio de frases alternativas que describen el tipo de
desempeño individual. Cada bloque está compuesto por
dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe escoger
sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño
del evaluado, por eso se llama “elección forzada”.
 Método de investigación de campo
El superior se encarga de hacer la evaluación de
desempeño, pero con la asesoría de un especialista en
la materia. El especialista acude a cada departamento
para hablar con los jefes sobre el desempeño de sus
subordinados; esto explica el nombre de investigación
de campo. El especialista aplica una entrevista de
evaluación a cada jefe.
 Método de incidentes críticos
Es un método simple de evaluación; se basa en que
el comportamiento humano tiene características
extremas, capaces de generar resultados positivos
(éxito) o negativos (fracaso). Este método no se ocupa
de características situadas dentro del campo de la
normalidad, si no de las que son de extremo positivas o
negativas; las 24 positivas deben destacarse y
emplearse y las negativas, corregirse o eliminarse.
 Métodos de frases descriptivas
Este método sólo difiere del método de elección
forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El
evaluador señala las frases que caracterizan el
desempeño del subordinado con “+” y las que muestran
el desempeño contrario con un “-”.
2.3. Marco conceptual
2.3.1. Modelo de las 5S
Es una herramienta de calidad que permite clasificar, ordenar,
limpiar estandarizar y disciplinar las actividades de la organización
para tener áreas y espacios de trabajo en orden y realizar eficazmente
las actividades en las organizaciones (Rodríguez, 2010, p.6)
2.3.2. Seiri
Consiste en separar los elementos necesarios de los innecesarios
y retirar los últimos del lugar de trabajo, con el objetivo de mantener
únicamente aquello que es verdaderamente útil para determinada
labor y a la vez establecer un sistema de control que facilite la
identificación y el retiro o eliminación de los elementos que no se
utilizan. (Rodríguez, 2010, p. 6).
2.3.3. Seiton
Consiste en ordenar y acomodar los elementos necesarios de
manera que facilite la búsqueda, identificación, acceso, retiro y
devolución en cualquier momento.
Una vez que los elementos innecesarios han sido eliminados,
entonces se procede a organizar el lugar de trabajo. Para realizar el
ordenamiento de los elementos necesarios se requiere definir el sitio
más adecuado para colocarlos de acuerdo a la funcionalidad
(Rodríguez, 2010, p. 8).
2.3.4. Seiso
Consiste en eliminar el polvo y suciedad de todos los elementos
de trabajo y de las instalaciones de la empresa. Desde el punto de
vista del Mantenimiento Productivo Total (TPM, por sus siglas en
inglés), seiso implica inspeccionar el equipo durante el proceso de
limpieza, identificando los problemas de fugas, averías o fallas.
(Rodríguez, 2010, p. 8).
2.3.5. Seiketsu
Se define como crear un estado óptimo de las tres primeras “S”,
con el fi n de mantener los logros alcanzados, por medio del
establecimiento y respeto a las normas que permitan elevar los
niveles de eficiencia en el lugar de trabajo. (Rodríguez, 2010:9).
2.3.6. Shitsuke
En su concepción etimológica la palabra shitsuke proviene de la
unión de dos vocablos del idioma japonés que denotan una actitud
positiva, buena disposición, buen comportamiento hacia los demás, y
obediencia a las normas y reglas. (Rodríguez, 2010:10).
2.3.7. Desempeño laboral
Proceso para determinar el éxito de una organización en el
cumplimiento de sus logros y objetivos laborales. A nivel de
organización la medición de desempeño laboral refleja el
cumplimiento de las metas estrategias de la empresa a nivel
individual. (Robbins, Stephen, Coulter, 2013:595).
2.3.8. Mejora continua
La mejora continua es un proceso de diseño de soluciones de
mayor valor agregado que las existentes en una organización. Existen
dos tipos de mejora continua:
 La que resulta a raíz de fallas en los procesos de trabajo.
 La que resulta a raíz de repensar los procesos de trabajo desde la
posibilidad de incrementar su productividad, calidad o substancia.
 Las mejoras continuas que resultan de las fallas son las que
denominamos mínimas, ya que son las que necesariamente se
tienen que hacer para mantener a una organización en actividad. Y
las mejoras continuas que resultan de repensar los procesos de
trabajo guardan relación con la capacidad de aprendizaje de
individuos y organizaciones. (Belohlavek, 2006, p. 77).
2.3.9. Calidad
La Calidad es aquella cualidad de las cosas que son
de excelente creación, fabricación o procedencia, la cual describe lo
que es bueno, por definición, todo lo que es de calidad supone un
buen desempeño. Todo lo que posee un cualitativo de calidad supone
que ha pasado por una serie de pruebas o referencias las cuales
dan la garantía de que es óptimo. Sin embargo, esta es la definición
directa, producto de la generalización de lo bueno y bonito que la
sociedad ha categorizado, la mirada indirecta nos arroja una definición
más general. La calidad es aquella condición del producto ya
realizado la cual nos indica que tan bueno o malo puede ser.
(http://conceptodefinicion.de/calidad/).
2.3.10 Eficiencia
Las eficiencias se relacionan estrechamente en unidades de
tiempo, por lo que es esencial tener al alcance o accesibles los
elementos de trabajo (materiales, herramientas, documentos,
insumos, equipos u otros), para evitar la pérdida de tiempo en la
búsqueda de algo o confundir objetos parecidos con nombres y
codificaciones similares, lo cual hace que la persona se desmotive.
(Rodríguez, 2010, p.11)
2.3.11 Gestión de calidad
La gestión de calidad, denominada también como sistema de
gestión de la calidad, es aquel conjunto de normas correspondientes
a una organización, vinculadas entre sí y a partir de las cuales es que
la empresa u organización en cuestión podrá administrar de manera
organizada la calidad de la misma. La misión siempre estará enfocada
hacia la mejora continua de la calidad en la empresa.
Entre las mencionadas normas se destacan las siguientes:
existencia de una estructura organizacional, en la cual se jerarquizan
tanto los niveles directivos como los de gestión; estructuración de las
responsabilidades de los individuos y de los departamentos en los que
se halla dividida la empresa; los procedimientos que resultarán del
plan de pautas destinado a controlar las acciones de la organización;
los procesos que persiguen el objetivo específico; y los recursos,
técnicos, humanos, entre otros.
(http://www.definicionabc.com/economia/gestion-de-calidad.php)
2.3.12 Clima organización
Se denomina clima organizacional a las emociones y
motivaciones correspondientes a un grupo o la totalidad de los
miembros de una empresa (empleados con y sin rango jerárquico).
Por esta razón se considera que el clima laboral (u organizacional) es
el pilar de toda organización.
El clima organizacional de una empresa se encuentra
supeditado a constantes cambios ya que es influenciado por variables
psicosociales, organizacionales y laborales que afectan la
productividad empresarial. Dichas variables pueden
ser externas (dependiendo del contexto económico, político y social a
nivel nacional o mundial) o internas (afectadas por reglamentos,
 características o modificaciones internas de la empresa).
(http://www.caracteristicas.co/clima-organizacional/).

2.4 Hipótesis
Por medio de la implementación del modelo de las 5S en la empresa
Petrocentro Larco, se obtendrá un mejor desempeño laboral de los
colaboradores.
2.5 Operacionalización de variables
 DEFINICIÓN ESCALA
DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENCIONES INDICADORES DE VALORACIÓN
VARIABLES PREGUNTAS

Separar ¿Dentro de sus puestos de trabajo separa los elementos?

Organizar Clasificar ¿Dentro de los puestos de trabajo cuando observa algún

elemento innecesario se elimina?
Es una metodología practica Seleccionar
para el establecimiento y
¿Dentro del área de trabajo se almacenan correctamente
mantenimiento del lugar de orden almacenar cada elemento que se utiliza?
Metodología de
trabajo bien organizado, ¿Cuándo observa algún objeto fuera de su lugar, usted lo
las 5S. Colocar pone en su lugar? Escala de likert:
ordenado y limpio, a fin de Limpieza ¿Consideras que el aseo dentro del puesto de trabajo es Totalmente en
mejorar las condiciones de Aseo necesario? desacuerdo
¿Cómo califica usted la señalización para ubicar el lugar En desacuerdo
seguridad, calidad en el trabajo Estandarización Señalización exacto en el que deben estar las herramientas? Indiferente
y en la vida diaria De acuerdo
¿Considera el sistema de inspección adecuado?
Totalmente de acuerdo
(Rodriguez,2010) Disciplina Inspección

Conocimiento del trabajo ¿Considera que realiza sus funciones de manera exitosa?
Factores operativos
El desempeño laboral es el Trabajo en equipo ¿Existe un trabajo en equipo dentro de la empresa?
comportamiento del trabajador Liderazgo ¿Existe un líder que influya de manera positiva?
Desempeño en la búsqueda de los objetivos
¿La disciplina es un valor que está presente al momento de
laboral fijados este constituye la Disciplina trabajar?
Factores actitudinales
estrategia individual para lograr Iniciativa ¿Existe participación de los colaboradores para solucionar
los objetivos (Chiavenato, 2001) a los percances que se presentan en el día a día?

responsabilidad ¿se muestra responsabilidad en el área que trabaja?

Logros laborales ¿Siente que cumple con los objetivos de la empresa?

Productividad
Condiciones de trabajo ¿Trabaja en un entorno agradable?

Motivación ¿Trabaja con un entorno motivado?

Características
personales Habilidades ¿Es capaz de solucionar cualquier problema de manera
inteligente?
Relaciones laborales ¿Está satisfecho con las relaciones laborales que mantiene
en su trabajo?
 III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y nivel de investigación
3.1.1. Tipo
Aplicada
3.1.2. Nivel

3.2. Material:
3.2.1. Población
3.2.2. Marco muestral
La población estar conformada por l17 colaboradores de la empresa
Petrocentro Larco.
3.2.3. Unidad de análisis
Colaborador de la empresa Petrocentro Larco.
3.2.4 Muestra
Usamos el método de nuestreo aleatorio simple en esta investigación
se utilizó el total de la población que es de 17 colaboradores, el cual está
conformado por un administrador, 7 colaboradores de oficina y 9
operadores de la empresa Petrocentro Larco.
3.3. Métodos:
3.3.1. Diseño de investigación
 Diseño de contrastación
El tipo de investigación es cuasi experimental longitudinal
aplicando un pre test y pos test.
Diseño de investigación: Cuasi experimental

Para el procesamiento estadístico de los datos que se recogerán

de la aplicación del instrumento en la presente investigación, serán
procesados mediante la utilización del programa Microsoft Excel, los
cuales serán presentados en cuadros y gráficos, que serán
especialmente analizados e interpretados, en tal sentido, servirá de
base importante para que se realice una discusión pertinente.
3.3.2. Técnicas e instrumentos
3.3.2.1 Encuestas
Para la recopilación de información se implicaron encuestas
de opinión las cuales serán emitidas en dos fases; en la primera
fase será como un censo en la que participaran todos los
colaboradores con el propósito de obtener información necesaria
para la investigación.
Después de la implementación de dicho programa, se aplicó
la segunda fase de encuestas hacia los mismo trabajadores las
cuales fueron de la misma manera, podemos mencionar que tanto
el Administradores, los Colaboradores de Oficina y los
Operadores se les dio una charla sobre la herramienta 5 “S” y
seguidamente se requirió aplicar a cada uno en su área de
trabajo, se dio un tiempo para que continúen aplicando día a día
la herramienta mencionada, y se emitió nuevamente las
encuestas; sin realizar ningún cambio de las mismas, para
determinar el antes y después de la investigación.
3.3.3. Procesamiento y análisis de datos
Para el procesamiento de datos de la investigación fueron procesados
usando el programa Microsoft Excel presentando tablas, figuras, algunos
gráficos de barras y que aplicaremos con el Chi - Cuadrado para medir la
frecuencia y proporcionalidad en cuanto a las respuestas.
 IV. PRESENTACIÓN Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS

4.1. Análisis e interpretación de resultados

Tabla 4.1

Puestos de trabajo separa los elementos

CALIFICACIÓN nº de personas %

Totalmente en desacuerdo 0 0%
En desacuerdo 4 24%
Indiferente 7 41%
De acuerdo 4 24%
Totalmente de acuerdo 2 12%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO

41%

24% 24%

12%

0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.1. Puestos de trabajo separa los elementos

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 41% indican que

están indiferente con los puestos de trabajo separa los elementos del
Petrocentro, de acuerdo con un 24%, en desacuerdo con un 24%, y
totalmente de acuerdo un 12%.
Tabla 4.2
Los puestos de trabajo cuando observa algún elemento innecesario se
eliminan

CALIFICACIÓN nº de personas %
Totalmente en desacuerdo 8 47%
En desacuerdo 2 12%

4 24%
Indiferente
de acuerdo 1 6%
Totalmente de acuerdo 2 12%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO

47%

24%

12% 12%
6%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.2. Los puestos de trabajo cuando observan algún elemento

innecesario se eliminan

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 47% indican que

están totalmente en desacuerdo con los puestos de trabajo cuando
observan algún elemento innecesario se eliminan del Petrocentro, de
indiferente con un 24%, en desacuerdo con un 12%, totalmente de acuerdo
un 12%, y de acuerdo 6%.
 Tabla 4.3
Se almacenan correctamente cada elemento que se utiliza

CALIFICACIÓN nº de personas %

TOTALMENTE EN DESACUERDO 1 6%
EN DESACUERDO 3 18%
INDIFERENTE 2 12%
DE ACUERDO 6 35%
TOTALMENTE DE ACUERDO 5 29%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO

35%
29%

18%
12%
6%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.3. Se almacenan correctamente cada elemento que se utiliza

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 35% indican que

están de acuerdo con el almacenan correctamente cada elemento que se
utiliza del Petrocentro, totalmente de acuerdo con un 29%, en desacuerdo
con un 18%, indiferente con un 12%, y totalmente en desacuerdo 6%.
Tabla 4.4
Algún objeto fuera de su lugar, usted lo pone en su lugar.

CALIFICACIÓN nº de personas %

TOTALMENTE EN DESACUERDO 1 6%

EN DESACUERDO 2 12%
INDIFERENTE 5 29%
DE ACUERDO 4 24%
TOTALMENTE DE ACUERDO 5 29%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
29% 29%
24%

12%
6%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.4. Algún objeto fuera de su lugar, usted lo pone en su lugar.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 29% indican que

están totalmente en desacuerdo con algún objeto fuera de su lugar, usted
lo pone en su lugar del Petrocentro, de indiferente con un 29%, de acuerdo
con un 24%, en desacuerdo un 12%, y totalmente en desacuerdo 6%.
 Tabla 4.5
El aseo dentro del puesto de trabajo es necesario

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
EN DESACUERDO 0 0%
INDIFERENTE 0 0%
DE ACUERDO 7 41%
TOTALMENTE DE ACUERDO 10 59%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO 59%

41%

0% 0% 0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.5. El aseo dentro del puesto de trabajo es necesario

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 59% indican que

están totalmente de acuerdo con el aseo dentro del puesto de trabajo es
necesario del Petrocentro, y de acuerdo con un 41%.
Tabla 4.6
El sistema de inspección adecuado

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
EN DESACUERDO 0 0%
INDIFERENTE 4 24%
DE ACUERDO 7 41%
TOTALMENTE DE ACUERDO 6 35%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO
41%
35%

24%

0% 0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.6. El sistema de inspección adecuado.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 41% indican que

están desacuerdo con el sistema de inspección adecuado del Petrocentro,
totalmente de acuerdo con un 35%, indiferente con un 24%.
Tabla 4.7
Realiza sus funciones de manera exitosa

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
EN DESACUERDO 1 6%

INDIFERENTE 4 24%

DE ACUERDO 6 35%

TOTALMENTE DE ACUERDO 6 35%

TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO 35% 35%

24%

6%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.7. Realiza sus funciones de manera exitosa

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 35% indican que

están totalmente de acuerdo con realizar sus funciones de manera exitosa
del Petrocentro, indiferente con un 24%, y en desacuerdo con un 24%.
Tabla 4.8
Trabajo en equipo dentro de la empresa

CALIFICACIÓN nº de personas %

TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
EN DESACUERDO 3 18%
INDIFERENTE 3 18%
DE ACUERDO 6 35%
TOTALMENTE DE ACUERDO 5 29%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO
EN DESACUERDO
INDIFERENTE
DE ACUERDO 35%
29%

18% 18%

0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.8. Trabajo en equipo dentro de la empresa

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 35% indican que

están de acuerdo que trabajan en equipo dentro de la empresa del
Petrocentro, totalmente de acuerdo con un 29%, en desacuerdo con un
18%, y en desacuerdo con un 18%.
Tabla 4.9
Líder que influya de manera positiva

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
EN DESACUERDO 1 6%
INDIFERENTE 4 24%
DE ACUERDO 8 47%
TOTALMENTE DE ACUERDO 4 24%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
47%

24% 24%

6%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.9. Líder que influya de manera positiva

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 47% indican que

están de acuerdo que un líder que influya de manera positiva del
Petrocentro, totalmente de acuerdo con un 24%, indiferente con un 24%, y
en desacuerdo con un 6%.
Tabla 4.10
Disciplina es un valor que está presente al momento de trabajar.

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN
0 0%
DESACUERDO
EN DESACUERDO 0 0%
INDIFERENTE 0 0%
DE ACUERDO 12 71%
TOTALMENTE DE ACUERDO 5 29%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
71%

29%

0% 0% 0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.10. Disciplina es un valor que está presente al momento de trabajar.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 71% indican que

están de acuerdo con la disciplina es un valor que está presente al
momento de trabajar del Petrocentro, y un totalmente de acuerdo con un
29%.
Tabla 4.11
Solucionar a los percances que se presentan en el día a día.

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN
0 0%
DESACUERDO
EN DESACUERDO 3 18%
INDIFERENTE 1 6%
DE ACUERDO 8 47%
TOTALMENTE DE ACUERDO 5 29%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
47%

29%

18%

6%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.11. Solucionar a los percances que se presentan en el día a día.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 47% indican que

están de acuerdo con solucionar a los percances que se presentan en el
día a día del Petrocentro, totalmente de acuerdo con un 29%, en
desacuerdo con un 18%, y indiferente con un 6%.
Tabla 4.12
Responsabilidad en el área que trabaja.

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
EN DESACUERDO 3 18%
INDIFERENTE 0 0%
DE ACUERDO 8 47%
TOTALMENTE DE ACUERDO 6 35%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
47%

35%

18%

0%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.12. Responsabilidad en el área que trabaja.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 47% indican que

están de acuerdo con responsabilidad en el área que trabaja del
Petrocentro, totalmente de acuerdo con un 35%, y en desacuerdo con un
18%.
Tabla 4.13
Cumple con los objetivos de la empresa.

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
EN DESACUERDO 0 0%
INDIFERENTE 0 0%
DE ACUERDO 10 59%
TOTALMENTE DE ACUERDO 7 41%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
59%

41%

0% 0% 0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.12. Cumple con los objetivos de la empresa.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 59% indican que

están de acuerdo que Cumple con los objetivos de la empresa del Petrocentro,
y un totalmente de acuerdo con un 41%.
Tabla 4.14
Trabaja en un entorno agradable.

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN
0 0%
DESACUERDO
EN DESACUERDO 2 12%
INDIFERENTE 1 6%
DE ACUERDO 8 47%
TOTALMENTE DE ACUERDO 6 35%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
47%

35%

12%
6%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.14. Trabaja en un entorno agradable.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 47% indican que

están de acuerdo con el trabajo en un entorno agradable del Petrocentro,
totalmente de acuerdo con un 35%, en desacuerdo con un 18%,y
indiferente con un 6%.
Tabla 4.15
Trabaja con un entorno motivado.

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN
0 0%
DESACUERDO
EN DESACUERDO 3 18%
INDIFERENTE 0 0%
DE ACUERDO 10 59%
TOTALMENTE DE ACUERDO 4 24%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
59%

24%
18%

0% 0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.15. Trabaja con un entorno motivado.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 59% indican que

están de acuerdo con el trabajo en un entorno motivado del Petrocentro,
totalmente de acuerdo con un 24%, y en desacuerdo con un 18%.
Tabla 4.16
Capaz de solucionar cualquier problema de manera inteligente.

CALIFICACIÓN nº de personas %
TOTALMENTE EN
0 0%
DESACUERDO
EN DESACUERDO 0 0%
INDIFERENTE 0 0%
DE ACUERDO 17 100%
TOTALMENTE DE ACUERDO 0 0%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO 59%

29%

12%
0% 0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.16. Capaz de solucionar cualquier problema de manera inteligente.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 59% indican que

están de acuerdo es capaz de solucionar cualquier problema de manera
inteligente del Petrocentro, totalmente de acuerdo con un 29%, y en
desacuerdo con un 12%.
Tabla 4.17
Satisfecho con las relaciones laborales que mantiene en su trabajo.

CALIFICACIÓN nº de personas %

TOTALMENTE EN DESACUERDO 0 0%
EN DESACUERDO 3 18%
INDIFERENTE 0 0%
DE ACUERDO 12 71%
TOTALMENTE DE ACUERDO 2 12%
TOTAL 17 100%

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

TOTALMENTE EN DESACUERDO EN DESACUERDO

INDIFERENTE DE ACUERDO
TOTALMENTE DE ACUERDO
71%

18%
12%
0%
0%

TOTALMENTE EN EN DESACUERDO INDIFERENTE DE ACUERDO TOTALMENTE DE

DESACUERDO ACUERDO

Fuente: La encuesta, octubre 2019.

Elaboración: Las autoras.

Figura 4.17. Satisfecho con las relaciones laborales que mantiene en su

trabajo.

Interpretación: De los 17 trabajadores encuestados, un 71% indican que

están de acuerdo con satisfecho con las relaciones laborales que mantiene
en su trabajo del Petrocentro, en deacuerdo con un 18%, y totalmente de
acuerdo con un 12%.
 4.2. Prueba de hipótesis:

Contrastación de hipótesis para demostrar la influencia de la

implementación del modelo de la 5s en el desempeño laboral de la empresa
Petrocentro Larco.

Hipótesis general

H1= Existe influencia entre la implementación del modelo de 5s y el desempeño

laboral de la empresa Petrocentro Larco en el año 2019.
Ho= No existe influencia entre la implementación del modelo de 5s y el
desempeño laboral de la empresa Petrocentro Larco en el año 2019.

Metodología de las 5S. * Desempeño laboral Crosstabulation

Desempeño laboral

Indiferente Deacuerdo T.Deacuerdo Total

Metodología de las 5S. Desacuerdo Count 3 0 0 3

Expected Count ,5 1,6 ,9 3,0

% of Total 17,6% 0,0% 0,0% 17,6%

Indiferente Count 0 4 0 4

Expected Count ,7 2,1 1,2 4,0

% of Total 0,0% 23,5% 0,0% 23,5%

Deacuerdo Count 0 5 0 5
Expected Count ,9 2,6 1,5 5,0

% of Total 0,0% 29,4% 0,0% 29,4%

T.Deacuerdo Count 0 0 5 5

Expected Count ,9 2,6 1,5 5,0

% of Total 0,0% 0,0% 29,4% 29,4%

Total Count 3 9 5 17

Expected Count 3,0 9,0 5,0 17,0

% of Total 17,6% 52,9% 29,4% 100,0%

 Chi-Square Tests

Asymptotic
Significance (2-
Value Df sided)

Pearson Chi-Square 34,000a 6 ,000

Likelihood Ratio 34,093 6 ,000
Linear-by-Linear Association 14,169 1 ,000
N of Valid Cases 17

a. 12 cells (100,0%) have expected count less than 5. The minimum

expected count is ,53.

Prueba de hipótesis: Chi cuadrado entre la implementación del modelo 5s y

el desempeño laboral de la empresa petrocentro larco en el año 2019.

Interpretación

De los resultados deducimos que existe influencia positiva entre la

implementación del modelo 5s y el desempeño laboral. Es detectado por
la prueba de chi cuadrado, al observar el valor p es 0,000. Dado que la
significación es <0,05, se rechaza la hipótesis nula. Se concluye que existe
influencia entre la implementación del modelo 5s y el desempeño laboral.
4.3. Discusión de resultados

Con respeto del objetivo general que es determinar la influencia de la

implementación de modelo de 5d en el desempeño laboral de la
empresa petrocentro Larco - Trujillo, en la tabla N° 01 de la variable
independiente y N° 01 de la variable dependiente nos permite señalar
con la prueba chi cuadrado, cuyo valor p es 0,000.
Dado que la significación es <0,05 se evidencia la influencia positiva
entre la implementación del modelo de las 5s en el desempeño laboral
de la empresa petrocentro Larco – Trujillo.

Muchos aspectos son importantes al momento de proponer las

mejoras a la empresa, pero podemos decir que la mas importante y la
que tiene mas influencia en mejorar cada aspecto del Petrocentro es
el modelo 5s ya que no solamente mejoraría en rendimiento, si no en
casi todas las áreas que no están siendo aprovechadas al 100%
debido a los distintos factores que afectan a la empresa y se verán
directamente relacionados con la implementación del modelo de la 5s
en la empresa.

De acuerdo con Vargas (2004), en su manual de implementación de

las 5s no dice que el primer paso para que se pueda tener un
diagnostico y a la vez poder implementar el modelo 5s primero
debemos definir la situación actual de la empresa Petrocentro Larco
con respecto al habito del orden y la limpieza en el ambiente laboral,
esta situación en el Petrocentro es mala, de acuerdo a la encuesta 4.5
aplicadas, el 41% esta de acuerdo que el aseo es importante en el área
de trabajo al igual que la tabla 4.2 el 47 % de encuestados esta
totalmente en desacuerdo que si encuentran un objeto que no
pertenece a su area no lo pondria en su lugar, por eso afirmamos lo
que dice Vargas (2004) y vemos lo importante que es en la
implementación de las 5S poder tener una idea general de la situación
actual de la empresa y a la vez poder plantear de una manera
adecuada en ellos la implementación de esta herramienta.

Tal como nos propone Rodriguez (2010) la clasificacion, orden y

limpieza es importante en la implementacion de las 5s de la empresa
es por eso que en nuestra tesis segun el objetivo implementar la
metodologia de las 5s y las fases operativas de las mismas podemos
observar los graficos 1 y 2 que solo el 24% de los trabajadores
estan de acuerdo con separar los elementos que no son de su área
y en el grafico nro 2 solo un 12% esta de acuerdo que un elemento
innecesario se elimine o se coloque en su lugar. Vemos que tras la
implementación de la 5s estas fallas internas son mejoradas y a la vez
se cumple con lo que nos indica Rodriguez (2010) que tras la
clasificación y orden en el lugar de trabajo, la mejora es segura en los
procesos y áreas de la empresa.

Asimismo podemos reafirmar lo planteado por Hill (2006) sobre la

importancia de mantener la motivación en los empleados y a la vez
mantener un control adecuado sobre ellos como se pudo observar al
principio vimos en una área específica de administración que los
documentos que no estaban organizados hacían los procesos más
largos, y estaban llenos de polvo y suciedad afectando el entorno de
trabajo, y que con la implementación del modelo de las 5S se logró
ordenar, clasificar y limpiar permitiendo una mejor fluidez de trabajo y
un mejor entorno laboral para los colabores del área administrativa.

De acuerdo con el último objetivo específico determinar la incidencia

del modelo de las 5s en la mejora del desempeño laboral de los
colaboradores Petrocentro Larco, se puede apreciar en las encuestas
que se obtuvieron resultados resaltantes al presentar las mejoras de
las 5s en el lugar de trabajo, además si observamos los gráficos 16 y
17 el 71% de los trabajadores encuestados están motivados a realizar
las actividades propuestas además del 57% que está en capacidad de
realizar cualquier actividad que pueda mejorar su área de trabajo.
 CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES
 Nuestra propuesta es llevar a cabo la aplicación de la metodología
de las 5S de manera continua en la empresa PETROCENTRO
LARCO para que les permita tener mejores resultados en cuanto a
organización, orden y limpieza.
 Llevar a cabo una evaluación continua de los colaboradores, para
medir su desempeño laboral.
 Elaboración de un manual de bolsillo del modelo de las 5S para su
fácil consulta y ayuda en momentos específicos, el contenido seria
de aspectos generales del modelo.
 Llevar a cabo el modelo de las 5S de manera total en la empresa y
continuar su mejoramiento, ya que se demostró que si existe una
incidencia en el desempeño laboral de los colaboradores.
 Implementar el modelo de las 5S por medio de capacitaciones a
través de videos, manteniendo un área bien organizada y llevar un
registro de limpieza que permita trabajar de manera oportuna y
rápida.

REFERENCIAS
 ANEXOS

ENCUESTA DE LA METODOLOGIA DE LAS 5S Y DESEMPEÑO LABORAL DE

LA EMPRESA PETROCENTRO

Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )

Nombre…………………………………………………………………

Edad: De 20 a 30 ( ) De 30 a 40 ( ) De 40 a 50 ( ) De 50 a más ( )

1. ¿Dentro de sus puestos de trabajo separa los elementos?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

2. ¿Dentro de los puestos de trabajo cuando observa algún elemento

innecesario se elimina?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

3. ¿Dentro del área de trabajo se almacenan correctamente cada elemento

que se utiliza?
a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
4. ¿Cuándo observa algún objeto fuera de su lugar, usted lo pone en su
lugar?
a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

5. ¿Consideras que el aseo dentro del puesto de trabajo es necesario?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

6. ¿Cómo califica usted la señalización para ubicar el lugar exacto en el que

deben estar las herramientas?
a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

7. ¿Considera el sistema de inspección adecuado?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

8. ¿Considera que realiza sus funciones de manera exitosa?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
9. ¿Existe un trabajo en equipo dentro de la empresa?
a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

10. ¿Existe un líder que influya de manera positiva?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

11. ¿La disciplina es un valor que está presente al momento de trabajar?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

12. ¿Existe participación de los colaboradores para solucionar a los

percances que se presentan en el día a día?
a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

13. ¿se muestra responsabilidad en el área que trabaja?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo
14. ¿Siente que cumple con los objetivos de la empresa?
a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

15. ¿Trabaja en un entorno agradable?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

16. ¿Trabaja con un entorno motivado?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

17. ¿Es capaz de solucionar cualquier problema de manera inteligente?

a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo

18. ¿Está satisfecho con las relaciones laborales que mantiene en su

trabajo?
a) Totalmente en desacuerdo
b) En desacuerdo
c) Indiferente
d) De acuerdo
e) Totalmente de acuerdo