ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

VICTOR ALFONSO MAYA BARRERA

Aprendiz

DIANA ISABEL ARROYAVE VIVAS

Instructora

Servicio Nacional de Aprendizaje Sena

Negociación Internacional
FICHA 1749927
Medellín – Antioquia
Octubre 2019
 Actividad de aprendizaje9

Evidencia 5: Sesión virtual “Industrias RG”

Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano,
cobra más importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los perfiles
de los cargos, no se capacita al personal, no se hace evaluación de su desempeño,
los empleados se sienten desmotivados e incluso no se llega a tener un alto nivel
de compromiso con la organización, lo que puede llevarla al fracaso. Por lo anterior,
desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis del siguiente
caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

Caso: Industrias RG
Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del
Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano, hace
10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización de
productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y
maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa
Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos
productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto

Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa.
Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor Rigoberto,
maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas para afrontar
cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados ya lleva varios
años trabajando para él en la planta procesadora, donde también trabaja hace dos
años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su carrera de negocios
internacionales, ya que su abuelo consideró que era una buena oportunidad para
que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad de que a posteridad, él la
manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento se

dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción. Desde hace
unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que ha dificultado
que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de nombrar un gerente
externo, que asumiera las funciones de control y dirección de esta.
El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de una
prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano. Al
llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y de su
personal, encontrándose con las siguientes situaciones:

 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en

aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5

años.

 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del

Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por

diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la

organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de

salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio
de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que
actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus
compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no
cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas
que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de

una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra
debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega
y la producción sufrió un atraso de una semana. De acuerdo a lo expuesto en el
caso anterior y a las situaciones encontradas por el nuevo gerente, resuelva los
siguientes puntos:
1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento humano
en esta empresa? Justifique su respuesta.

En toda organización es necesario tener un departamento consolidado para la

atención, cuidado y protección de los colaboradores de una empresa; es
Talento Humano, el cual está diseñado para definir, medir y administrar el
desempeño de los empleados, con el objetivo de fomentar cultura corporativa,
competencias ciudadanas y un sin número de beneficios entre colaboradores y
directivos mejorando el clima laboral y organizacional obteniendo resultados de
estratégicos de mejoramiento continuo en las actividades rutinarias de la
empresa.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la

cual contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.

 Análisis de puestos:” La evaluación se deberá basar siempre en expectativas de

desempeño claramente entendidas”

 Elaboración de escala para clasificar el desempeño: Generar calificación del

desempeño básica, la cual puede ser del 1 a 5 donde 1 es no satisfactorio y 5
muy satisfactorio.

 Evaluación de dimensiones específicas: Comparar el desempeño del empleado

con los esquemas establecidos, ideando una evaluación según la escala en base
al desempeño real.

 Tiempos de evaluación (periodicidad): Generar un periodo de tiempo en el cual

se generen periódicamente las evaluaciones haciendo ajustes entre estás
debido a las capacitaciones o situaciones cambiantes de la organización

 Realimentación del empleado: Generar información al empleado de los

resultados obtenidos informando las opciones de mejora de su desempeño,
buscando alentar la mejora de su productividad

 Realimentación del sistema de evaluación: Verificación del alcance de los

objetivos en busca de que las opciones de mejora que se plantean redunden en
el proceso de perfección que busca la organización.
En el proceso de evaluación de desempeño se buscaría, generar una evaluación de
comunicación, velocidad de ejecución de la tarea específica, calidad del trabajo en
precisión, garantía y presentación de cada una de las funciones, puntualidad,
volumen del trabajo, trabajo en equipo, organización y planificación de tareas, pro
actividad.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

 Identificar el bajo desempeño de los empleados (no entendimiento del cargo,

falta de herramientas, tiempo, formación o temperamento no adecuado).

 Ofrecer herramientas y tiempo necesario para la ejecución de las funciones,

 Entrenamiento en los aspectos a mejorar sin descuidar motivación y

productividad.

 Cambiar la mentalidad laboral informando sus objetivos y la evaluación hacia

estos.

 Motivar a los empleados.

 Fomentar la innovación en los procesos buscando optimizar los resultados.

 Modificar las conductas laborales de mando y operario. “El líder es quien enseña
no quien manda”.

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

 Generar el diligenciamiento del formato de evaluación del proceso de evaluación

de desempeño de la empresa, donde se consignará la información de la
disconformidad en el rendimiento, rendimiento esperado, rendimiento real y toda
política o proceso que tenga fallas en su ejecución.

 Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o que
tiene bajo su gestión.
 Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para la
consecución de sus resultados explicándole si es posible para que vea que
puede ayudarle a mejorar (material de estudio o capacitación, fondos,
responsabilidad, etc.).

 Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora e indicando los
resultados esperados por la empresa sobre su rendimiento y trabajo.

 Hacer seguimiento al plan de mejoramiento establecido resaltando el

cumplimiento de las actividades y las opciones de mejora que aún debe tener.

 Con respecto al salario, la normatividad laboral no permite hacer una

disminución de este al empleado, por lo tanto, se deben tomar medidas para no
generar incrementos a este y de buscar que se capacite para una promoción
que esté más acorde al salario y posibles capacidades desarrolladas y
obtenidas.

Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo, con el

fin de solucionar los problemas presentados

 Generar el diligenciamiento del formato de evaluación del proceso de evaluación

de desempeño de la empresa, donde se consignará la información de la
disconformidad en el rendimiento, rendimiento esperado, rendimiento real y toda
política o proceso que tenga fallas en su ejecución.

 Informar a Hugo de todas las fallas generadas en los procesos que lidera o que
tiene bajo su gestión.

 Realizar un listado de todos los recursos que tiene disponible Hugo para la
consecución de sus resultados explicándole si es posible para que vea que
puede ayudarle a mejorar (material de estudio o capacitación, fondos,
responsabilidad, etc.).

 Generar una línea de tiempo dando plazos máximos de mejora e indicando los
resultados esperados por la empresa sobre su rendimiento y trabajo.

 Hacer seguimiento al plan de mejoramiento establecido resaltando el

cumplimiento de las actividades y las opciones de mejora que aún debe tener.
 Con respecto al salario, la normatividad laboral no permite hacer una
disminución de este al empleado, por lo tanto, se deben tomar medidas para no
generar incrementos a este y de buscar que se capacite para una promoción
que esté más acorde al salario y posibles capacidades desarrolladas y
obtenidas.

Plan de capacitación correctiva

Generalidades de comunicación y servicio al cliente interno,

Manuales y procedimientos operativos,
Actualización en gestión de calidad ISO.