Historia del Derecho Laboral en Colombia

La historia del derecho laboral en Colombia está ligada de forma directa

con la evolución del derecho laboral en Europa. De este modo, su gran carta
de presentación se inicia con la abolición de la esclavitud y el reconocimiento
de los deberes y derechos de los trabajadores.

En un principio, la relación de trabajo era entre amo y esclavo,

posteriormente pasó a ser entre terrateniente y trabajador; durante el siglo
XIX apareció una nueva relación laboral, producto del desarrollo industrial en
las áreas más urbanizadas.

De esta manera, aparece la figura del empleado como aquel que solicita
ejercer su labor dentro de unas condiciones dignas y justas.
El derecho laboral se deriva del establecimiento de las regulaciones, leyes,
normas y disposiciones necesarias para asegurar que los trabajadores
cuenten con todas las garantías para el pleno ejercicio de sus obligaciones.

El derecho laboral en Colombia ha evolucionado en torno a las necesidades

de los empleados confirme pasa el tiempo.

Es así como la figura del Seguro social, las cajas de compensación, el pago
de cesantías, la edad para jubilarse y el número de horas laborales
permitidas diariamente han sido modificadas de forma recurrente desde que
la esclavitud fue abolida (LARA, 2009).

Antecedentes históricos del derecho laboral en Colombia

Diversos eventos históricos que tuvieron lugar principalmente en Europa,

como el sistema feudal, la abolición de la esclavitud, los nuevos roles,
dinámicas y la forma como la tierra fue dividida, sentaron las bases para
establecer como la relación laboral sería regulada en Colombia.

Posteriormente, el desarrollo industrial en las ciudades y la constante

protesta por la desigualdad de las condiciones laborales de los trabajadores,
llevó a la promulgación del derecho laboral en Europa, que luego permearía
también en el contexto colombiano.

En general, las leyes laborales en Europa y Colombia aparecen como

resultado de la presión de las fuerzas obreras en diferentes industrias a
finales del siglo XIX y principios del siglo XX.

Cronología del derecho laboral en Colombia

Siglo XIX
– 1 de Enero de 1852

En esta fecha es abolida oficialmente la esclavitud en Colombia. Esta

iniciativa había iniciado 40 años antes con el establecimiento de la
constitución de 1812 en Cartagena.

En este documento fueron señaladas las primeras regulaciones y leyes

sociales que posteriormente tomarían la forma del Código sustantivo del
trabajo en Colombia (Laboral un, 2017).

A pesar de que muchas personas de la aristocracia se opusieron a esta

iniciativa, el 1 de enero de 1852 el largo proceso de manumisión republicana
culmina con la abolición de la esclavitud.

– 9 de Agosto de 1890

durante esta fecha fueron emitidas las leyes de la policía alusivas al trabajo.
La emisión de estas leyes tuvo lugar en algunas provincias del país y buscaba
introducir algunos conceptos relacionados con las prestaciones laborales para
el personal de servicio.

Destacaron, entre otras, la modificación de la duración de las jornadas, el

tipo y montos del salario y algunas sanciones para los trabajadores.

Siglo XX

– 1 de enero de 1900

Entra en vigencia oficialmente la legislación laboral moderna colombiana.

Estas leyes buscan que sean institucionalizados algunos conceptos
fundamentales del derecho laboral colombiano. Es así como:

-Se regula la duración de las jornadas de trabajo diarias (no más de ocho
horas y media)
-Son señalados los deberes del empleador con el fin de garantizar el
bienestar y la seguridad del empleado

-Son establecidas las condiciones de salubridad y seguridad dentro del

espacio laboral con el fin de que el empleado pudiera desarrollar sus
labores de forma óptima y segura (Apotero, 2017).

– 28 de noviembre de 1905

Se establece la pensión vitalicia para aquellos que se jubilaran de sus labores

en la Corte Suprema de Justicia. Por otro lado, se establece que la jubilación
tendría lugar al alcanzar los 60 años de edad.

– 26 de junio de 1917

Se crea la “Ley de talleres y establecimientos públicos”. Esta ley nace

después de que las leyes de Minas de 1904, 1909 y 1915 fueran establecidas
como disposiciones para regular el trabajo realizado en minas
subterráneas. La ley de talleres y establecimientos públicos busca la
reparación de accidentes de trabajo.

– 23 de junio 1928

se establece la Ley del trabajo de 1928. Ésta establece una jornada laboral
de 9 horas, y señala ciertos principios fundamentales de seguridad industrial.
Se regula el monto del salario que debe ser pagado de forma diaria o
semanal.

El derecho laboral se hace más fuerte en la medida en la que la legislación

laboral colombiana se vuelve más clara.

– 6 de noviembre de 1936
Promulgación del “Acto legislativo No. 1. Inciso 2 del artículo 20”. En este
acto legislativo se avala la huelga como un derecho de los trabajadores de
entidades privadas. Esta ley es incluida en la Constitución Política de 1991
en el artículo 56.

– 6 de agosto de 1938

Establecimiento de la “Ley 96 de 1938”, por medio de la cual se constituye

un Ministerio del trabajo en Colombia.

– 26 de diciembre de 1946

Creación de la “ley 90 de 1946”, a través de la cual se crea el Seguro Social

Obligatorio en Colombia y la Institución de Seguros Sociales (ISS).

– 5 de marzo de 1950

Durante esta fecha nace oficialmente el Código sustantivo del trabajo en

Colombia, durante el gobierno de Mariano Ospina Pérez.

Este suceso tiene lugar bajo la promulgación del “Decreto legislativo 2663”
y el “Decreto 3743”.

Ambos recopilaban la totalidad de las normas laborales que habían sido

establecidas de manera dispersa hasta la época (Bogotá, 2017).

El derecho laboral en Colombia podría valerse de un documento formal en el

que fueron consignadas todas las disposiciones frente a los deberes y
derechos de los trabajadores.

– 4 de septiembre de 1965

Establecimiento del “Decreto legislativo 2351 de 1965”, por medio del cual
se reforma el Código sustantivo del trabajo.
– 10 de noviembre de 1967

Se crea el “Decreto reglamentario 2076 de 1967”, por medio del cual se

regula el auxilio de cesantías que los empleadores deben pagar a sus
trabajadores.

– 15 de octubre de 1975

Creación de la “Ley 52 de 1975”, a través de la cual se reconoce el pago de

los intereses anuales sobre las cesantías de los trabajadores particulares.

– 15 de septiembre de 1976

Establecimiento de la “Ley 26 de 1976” por medio de la cual se permite y

regula el derecho de las asociaciones sindicales.

– 6 de diciembre de 1983

Creación de la “Ley 51 de 1983” por medio del cual se puede trasladar el

descanso remunerado de ciertos días feriados.

– 19 d enero de 1988

Establecimiento de la “Ley 11 de 988” sobre los derechos de los trabajadores

de servicio doméstico.

– 9 de julio de 1990

Creación de la “Ley 50 de 1990”, por medio de la cual se reforma el Código

sustantivo del trabajo y se señalan algunas nuevas disposiciones.

19 de enero de 1994

Se establece un decreto extraordinario por el cual se regular la manera como

se deben organizar y administrar el sistema general de riesgos laborales.
Siglo XXI

– 17 de mayo de 2002

Se establece la “Ley 789 de 2002” para apoyar el empleo y extender la

protección del seguro social. El Código sustantivo del trabajo vuelve a ser
modificado (Ramos, 2005).

– 29 de julio de 2003

Se reglamenta el contrato de aprendizaje y se dictan nuevas disposiciones

del Código sustantivo del trabajo.

– 22 de octubre de 2003

Se determinan las condiciones y la cuota monetaria que deben ser dadas a

los empleados por concepto de compensación familiar.

– 29 de diciembre de 2010

El número de horas máximas que deben ser trabajadas diariamente es

reducido a 8 horas.

Referencias

1. (2017). Time Toast. Obtenido de Historia del derecho laboral en

Colombia: timetoast.com.
2. Bogotá, A. d. (2017). Secretaría Jurídica Distrital de la Alcaldía
Mayor de Bogotá D.C. Obtenido de CODIGO SUSTANTIVO DEL
TRABAJO: alcaldiabogota.gov.co.
3. (2017). Time Toast. Obtenido de El Derecho Laboral en Colombia:
timetoast.com.
 4. LARA, C. I. (2009). HISTORIA Y ANTECEDENTES DEL DERECHO
LABORAL INDIVIDUAL EN COLOMBIA. Bogotá DC: Universidad
Cooperativa de Colombia.

Ramos, G. P. (2005). Historia Económica de Colombia en el Siglo

XX. Universidad Pontificia Bolivariana.

Derechos y deberes laborales básicos de los trabajadores

Dentro de los derechos y deberes laborales básicos de los trabajadores podemos

distinguir:

 Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.

 Derecho a la libre sindicación. Se refiere a la posibilidad de fundar sindicatos, a la
libre afiliación, y al derecho de los propios sindicatos a fundar confederaciones y
organizaciones sindicales internacionales y el derecho a afiliarse a las mismas. Se
trata de un derecho que puede ser limitado para ciertos colectivos (Cuerpos e
Institutos Militares).
 Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y
empresarios, y cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios
Colectivos, normas de primera magnitud en la relación laboral.
 Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los
intereses colectivos de los trabajadores y empresarios.
 Derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses.
 Derecho de reunión. Es un derecho que se ejercita dentro de la empresa o centro
de trabajo y se manifiesta en las Asambleas de trabajadores y en la de los
miembros de secciones sindicales.
 Derecho de información, consulta y participación en la empresa.

Derechos derivados del contrato de trabajo

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se
convierten en obligaciones para el empresario. Los derechos de los trabajadores
son:

 Derecho a la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. Este derecho

supone la obligación por parte del empresario de proporcionar al trabajador un
trabajo de modo real y adecuado.
 Derecho a la promoción y formación en el trabajo, esto es, la facultad de acceder a
un trabajo más cualificado, mejor remunerado, o de mejores expectativas en
 función de la experiencia y del mérito profesional, y el derecho a obtener permisos
para asistir a cursos de formación y perfeccionamiento.
 Derecho a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez
empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados
por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de
lengua, dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por razón
de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
 Derecho a su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene en
el trabajo. Con ello nos referimos a las políticas de prevención de riesgos
laborales, es decir, al conjunto de facultades o medidas adoptadas o previstas en
todas las fases de la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los
riesgos derivados del trabajo. En caso de riesgo grave e inminente para la vida o
su salud, derecho a interrumpir su actividad laboral, pudiendo también
interrumpirse, de modo total o parcial, la actividad empresarial por esa causa, en
virtud de acuerdo mayoritario de los representantes de los trabajadores, o por
acuerdo mayoritario de los delegados de prevención cuando no sea posible reunir
con urgencia a aquellos.
 Derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,
incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y
al acoso por razón de sexo.
 Derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida. Es el derecho al salario, que deberá abonarse en la fecha y lugar
convenidos.
 Derecho al ejercicio individual de acciones derivadas de su contrato de trabajo,
esto es, derecho a acudir a los tribunales en defensa de sus derechos e intereses.

Y en general, todos los derechos que se deriven del contrato de trabajo específico.

Deberes derivados del contrato de trabajo

Las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su
empresario. Los deberes de los trabajadores son:

 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular

de sus funciones directivas. Es el deber de obediencia del trabajador que
queda sometido al poder disciplinario del empresario en el caso de
incumplimientos de aquél y siempre que las órdenes o instrucciones no
sean abusivas o ilegítimas.
 Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. La empresa podrá
verificar las faltas al trabajo por motivos de salud, y el trabajador deberá
permitir su revisión médica. De lo contrario, perderá sus derechos
económicos que estén a cargo del empresario.
  Contribuir a la mejora de la productividad. Al igual que el anterior supone,
en este caso, una concreción del deber general de realizar la prestación
laboral con la diligencia debida.
 No desarrollar actividades concurrentes con la empresa. Aunque tratado en
la ley de manera específica no es más que una concreción del deber
general de buena fe, su finalidad es la evitación de un perjuicio en la
persona del empleador.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten, tema
relacionado con la seguridad y salud en el trabajo, y con las medidas de
prevención de riesgos laborales por lo que se refiere a las obligaciones de
los trabajadores.

Y en general, los demás deberes que se establezcan en el contrato de trabajo.

Permisos de los trabajadores

Cuando concurren determinadas circunstancias, la Ley concede a los trabajadores
la posibilidad de ausentarse del trabajo, sin que ello implique una reducción de su
salario: son los llamados permisos retribuidos o licencias.

Siempre se solicitarán mediante previo aviso por parte del trabajador a la

empresa, debiendo aportar posteriormente su justificación.

La duración y sus características vienen establecidas principalmente en los

Convenios Colectivos, aunque es el Estatuto de los Trabajadores quien regula de
forma genérica estos permisos.

 Matrimonio

El trabajador puede ausentarse del trabajo durante un periodo de 15 días

naturales.

 Embarazo

La trabajadora puede ausentarse el tiempo indispensable para la realización de

exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto si se desarrollan dentro
de la jornada de trabajo.

 Maternidad

No se trata propiamente de un permiso sino de una causa de incapacidad

temporal.

La maternidad da derecho a la trabajadora a disfrutar de un permiso de 16

semanas en los casos de parto simple, ampliables en 2 semanas más por cada
hijo a partir del segundo en los casos de parto múltiple. La distribución de este
tiempo puede hacerse a conveniencia de la madre pero al menos 6 semanas
deberá disfrutarlas con posterioridad al parto.

En los casos de muerte del hijo la madre tendrá derecho a un descanso de 6

semanas y en el supuesto de que sea ésta la que fallezca, el padre podrá disfrutar
de un permiso de 6 semanas.

 Adopción y acogimiento

El permiso puede ser disfrutado por la madre o el padre indistintamente y su

duración dependerá de la edad del menor: 16 semanas en el caso de menores de
9 meses o de 6 semanas en el caso de que el niño sea mayor de 9 meses y
menor de 5 años.

 Nacimiento o fallecimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento

del cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad

El trabajador podrá ausentarse durante 2 días o 4 en los casos en los que tuviese
que desplazarse. Los parientes comprendidos en este supuesto son los hijos,
nietos, padres, abuelos y hermanos tanto del trabajador como de su cónyuge.

 Lactancia del hijo menor de 9 meses

Dará derecho a disfrutar de una hora de ausencia al trabajo que podrá dividirse en
dos fracciones de media hora. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este
derecho por una reducción de la jornada normal en media hora con la misma
finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el
padre en caso de que ambos trabajen.

 Guarda legal de un menor de 6 años o disminuido físico

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 6
años o a un disminuido físico o psíquico que no desempeñe otra actividad
retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la
disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la
mitad de la duración de aquélla.

 Por traslado del domicilio habitual

El trabajador podrá ausentarse un día.

 Para el cumplimiento de un deber inexcusable de naturaleza pública y

personal
Como el derecho a voto o haber sido citado como testigo en un juicio, el trabajador
dispondrá del tiempo mínimo indispensable que le permita cumplir con esta
obligación, salvo que por pacto o Convenio se establezca un periodo determinado.

 Para realizar funciones sindicales o de representación del personal

En los términos establecidos legal o convencionalmente, el trabajador dispondrá

del tiempo que legalmente se establezca.

 Para la realización de exámenes académicos

El tiempo necesario. Los trabajadores que cursen estudios tendrán preferencia

para elegir turno dentro de la empresa.

 Para la realización de asuntos propios

Suelen figurar contemplados en el Convenio Colectivo o ser pactados por el

empresario y trabajador; normalmente carecen de retribución.

 Licencia para la búsqueda de nuevo empleo

El trabajador tendrá derecho a que en los casos de despido por causas objetivas
se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas para la búsqueda de
un nuevo empleo.

Debe tenerse en cuenta que estos permisos pueden ser ampliados por mutuo
acuerdo entre las partes y por Convenio Colectivo.

Vacaciones
El periodo de vacaciones anuales retribuidas será el pactado en Convenio
Colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días
naturales (en su cómputo se incluyen los domingos y festivos).

Las vacaciones anuales deben disfrutarse por el trabajador dentro del año natural
en el que se devengan (del 1 de enero al 31 de diciembre). El disfrute de las
vacaciones no puede ser sustituido por una compensación económica ni
acumularse a las que se devenguen en años sucesivos: Si el trabajador no disfruta
las vacaciones en el año en que se generan, pierde su derecho a disfrutarlas.

El periodo o periodos de su disfrute se fijarán de común acuerdo entre el

empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los
Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. Por acuerdo
entre el empresario y el trabajador, el disfrute de las vacaciones puede dividirse en
periodos siempre y cuando al menos uno de ellos tenga una duración de 2
semanas sin interrupción.

El calendario de las vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá

las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del
disfrute.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha

que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible.

Las vacaciones anuales son retribuidas y la cuantía de su retribución coincide con

la que perciba normalmente el trabajador en su jornada habitual.

Estructura Del Código Sustantivo De

Trabajo

En el Código Sustantivo de Trabajo encontrará un total de 492

artículos, divididos de la siguiente manera:
Título Preliminar
Principios Generales
Primera Parte
Derecho individual del trabajo * Aquí se destacan, entre otros,
artículos relacionados con contrato individual de trabajo, capacidad
para contratar, modalidades del contrato, ejecución y efecto del
contrato, terminación del contrato, sustitución de patronos,
enganches colectivos, trabajadores colombianos y extranjeros.
Segunda Parte
Derecho colectivo del trabajo * Aquí se destacan, entre otros,
artículos relacionados con sindicatos, organización, personería
jurídica, facultades y funciones sindicales, prohibiciones y
sanciones, y régimen interno.
Disposiciones
MANTENIMIENTO DEL ORDEN

TITULO V.SALARIOS
CAPITULO I.
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO II.
SALARIO MINIMO
CAPITULO III.
RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS
CAPITULO IV.
EMBARGOS DE SALARIO
CAPITULO V.
PRELACION DE LOS CREDITOS POR SALARIOS

TITULO VI.JORNADA DE TRABAJO

CAPITULO I.
DEFINICIONES
CAPITULO II.
JORNADA MAXIMA
CAPITULO III.
REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL
SUPLEMENTARIO
CAPITULO VI.
TRABAJO DE MENORES DE EDAD

TITULO VII.DESCANSOS OBLIGATORIOS

CAPITULO I.
DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO
CAPITULO II.
DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DÍAS DE FIESTA
CAPITULO III.
TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO
CAPITULO IV.
VACACIONES ANUALES REMUNERADAS

TITULO VIII. PRESTACIONES PATRONALES COMUNES

CAPITULO I.
DISPOSICIONES GENERALES
CAPITULO II.
ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES
CAPITULO III.
AUXILIO MONETARIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL
CAPITULO IV.
CALZADO Y OBEROLES PARA TRABAJADORES
CAPITULO V.
PROTECCION A LA MATERNIDAD Y PROTECCION DE
MENORES
CAPITULO VI.
GASTOS DE ENTIERRO DEL TRABAJADOR

TITULO IX. PRESTACIONES PATRONALES ESPECIALES

CAPITULO I.
INTRODUCCION
CAPITULO II.
PENSION DE JUBILACION
CAPITULO III.
AUXILIO POR ENFERMEDAD NO PROFESIONAL E INVALIDEZ
CAPITULO IV.
ESCUELAS Y ESPECIALIZACION
CAPITULO V.
SEGURO DE VIDA COLECTIVO OBLIGATORIO
CAPITULO VI.
PRIMA DE SERVICIOS

Reglamento interno de trabajo ¿Por qué tener uno?

El reglamento de trabajo es el conjunto de normas que gobiernan la
relación entre el empleador y los trabajadores, en las que se incluyen las
conductas que son sancionables, lo mismo que las sanciones a imponer
y el procedimiento para imponerlas.
Empleadores obligados a tener un reglamento interno
de trabajo.
El artículo 105 del código sustantivo del trabajo señala expresamente las
empresas o empleadores que deben tener un reglamento de trabajo, y
son:
1. Empresas comerciales que ocupen más de 5 trabajadores.
2. Empresas industriales que ocupen más de 10 trabajadores.
3. Empresas agrícolas, ganaderas o forestales que ocupen más de 20
trabajadores.
4. Empresas mixtas que tenga más de 10 trabajadores.

No obstante lo anterior, se recomienda que todo empleador, así no esté

obligado, elabore un reglamento de trabajo por las razones que más
adelante explicamos.

¿Quién debe elaborar el reglamento interno de trabajo?

Si bien el reglamento de trabajo afecta a empleador y trabajadores, es el
empleador quien tiene la facultad para elaborar el reglamento e incluir en
él según su voluntad, sin que los trabajadores tengan derecho a
participar en la elaboración de su contenido.

No obstante, si en un pacto colectivo, fallo arbitral o acuerdo entre con

los trabajadores se impone la participación de estos en la elaboración del
reglamento de trabajo, así se debe hacer.
En todo caso, el empleador no tiene libertad absoluta para colocar
aspectos que puedan perjudicar al trabajador en la medida que vayan
contra sus derechos fundamentales, o que desmejore condiciones que la
ley claramente ha establecido, pues en tal caso, dice el artículo 109 del
código sustantivo del trabajo, esas cláusulas serán ineficaces.
 ¿Se requiere someter al reglamento de trabajo a la
aprobación de alguna entidad de control?
No es necesario que el reglamento de trabajo sea sometido a la
aprobación de ninguna autoridad.
Esta obligación fue eliminada por la ley 1429 de 2010, de suerte que sólo
es suficiente publicar el reglamento o colocarlo a disposición de los
trabajadores para que este adquiera validez.

Contenido del reglamento interno de trabajo.

El artículo 108 del código sustantivo del trabajo señala qué debe
contener un reglamento de trabajo y por cuestión de espacio resaltamos
las siguientes:
 Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y
termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo
destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
 Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
 Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
 Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso
convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos,
especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales,
asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad
doméstica.
 Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
 Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección,
capataces y vigilantes.
 Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de
labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras
a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
 Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los
trabajadores.
 Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de
sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
 La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos
del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.

Lo que dispone dicho artículo es lo mínimo que debe contener el

reglamento, pues cada empleador de acuerdo a sus necesidades y
particularidades puede incluir otros aspectos.

Régimen sancionatorio en el reglamento interno de

trabajo.
Quizás el aspecto que más interesa de un reglamento de trabajo es el
régimen sancionatorio que se incluye en él, pues de ese régimen
depende que se pueda sancionar al trabajador o no.

Despido del trabajador como sanción disciplinaria

 Sanciones previstas en el reglamento de trabajo.
El reglamento de trabajo debe prever todas las conductas que pueden
ser objeto de sanción, la sanción para cada conducta y la gradualidad de
la conducta o falta.
Se deben señalar claramente las conductas que constituyen faltas leves,
graves o gravísimas, y las sanciones deben corresponder al nivel de la
falta.
Sanciones no previstas en el reglamento de trabajo.
Asunto importante. Señala el artículo 114 del código sustantivo del
trabajo que no se pueden imponer sanciones al trabajador que no estén
previstas en el reglamento de trabajo, por lo tanto este debe cubrir todos
los escenarios posibles para evitar que una determinada conducta en el
aire.
Las sanciones están compuestas por dos partes: la conducta
sancionable y la sanción que se impone por esa conducta, las cuales, se
repite, deben corresponder a la gravedad de la conducta y a su
reincidencia, aspectos que deben quedar claros en el reglamento.
Tipos de sanciones que se pueden imponer.
Una vez definidas las conductas sancionables y sus niveles de gravedad,
se deben fijar las sanciones que corresponden a cada conducta, que
pueden ser las siguientes:
 Memorandos, llamados de atención, etc.
 Suspensión del contrato.
 Multas.
 Despido.

Los llamados de atención o memorandos pueden ser incluidos en la hoja

de vida que servirá como antecedentes en contra del trabajador.
La suspensión de contrato de trabajo no puede exceder de 8 días por la
primera vez que se impone, y no puede ser superior a 2 meses en caso
en casos de reincidencia.
Pero el empleador puede imponer varias veces la suspensión como
sanción, siempre que cada vez la suspensión no supere los límites
legales.
El empleador puede imponer multas según las reglas del artículo 113 del
código sustantivo del trabajo:
1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o
faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la
quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna
en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores del establecimiento.
2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.
3. La imposición de una multa no impide que el {empleador}
prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de
trabajar.
En cuanto al despido como sanción, este por su naturaleza no es una
sanción disciplinaria, por lo tanto no es necesario incluirlo dentro del
reglamento de trabajo, pero si se hace, el empleador queda obligado a
seguir el procedimiento establecido en el reglamento para poder despedir
al trabajador, pues si no lo hace estando obligado por el
reglamento, el despido no produce efecto alguno como los señala el
artículo 115 del código sustantivo del trabajo.
Esto aplica sólo si en el reglamento interno se incluye el despido
como una sanción, pues si no lo hace, no existe tal obligación, aunque
en todo caso es recomendable escuchar al trabajador antes de
despedirlo, independiente de si es obligatorio o no.
Procedimiento para imponer sanciones.
Este tema es de capital importancia porque del procedimiento que se
siga para imponer una sanción depende la legalidad de la sanción,
puesto que es necesario garantizarle al trabajador el debido proceso y el
derecho a la defensa.
El artículo 115 del código sustantivo del trabajo señala expresamente
que antes de aplicarse una sanción disciplinaria al trabajador se le debe
dar la oportunidad de ser oído, acompañado de dos representes del
sindicato al que pertenezca el trabajador.
Señala la norma que sin este requisito no tiene efecto alguno la sanción
que se imponga, es decir, será ineficaz.

¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?

Cuando no hay sindicatos, o el trabajador no está afiliado a uno, lo que

generalmente se hace es pedir al trabajador que acuda a la diligencia de
descargos acompañado de dos compañeros de trabajo.
¿Por qué es importante el reglamento interno de
trabajo?
Un reglamento de trabajo, y un buen reglamento, es importante porque
sirve de hoja de ruta que marca la forma en que las partes deben
ejecutar su relación contractual, y la forma que debe seguirse para
resolver los inevitables conflictos que se presentan.
Lo anterior cobra mayor relevancia para el empleador cuando la ley
prohíbe imponer una sanción no prevista en el reglamento, de manera
que si un trabajador incurre en una conducta que no está reglamentada,
no se le puede disciplinar.
Debe tenerse presente que el reglamento de trabajo es de obligatoria
observancia para las dos partes, y eso es muy importante para el
empleador, que al momento de imponer una sanción debe seguir
estrictamente el procedimiento que él mismo fijó, pues de lo contrario no
tendrá efecto alguno la sanción impuesta.

Procedimiento correcto para despedir a un trabajador por justa

causa
Esto es más importante si en el reglamento se incluyó el despido como
sanción, pues en tal caso se vuelve imperativo para el empleador aplicar
el procedimiento que se haya contemplado para la aplicación de dicha
sanción.

¿Si no estoy obligado como disciplino a los

trabajadores?
Señala la norma que no es posible disciplinar a los trabajadores cuando
tal procedimiento no esté contemplado en el reglamento de trabajo,
entonces ¿qué pasa con quienes no tienen obligación de tener un
reglamento de trabajo?
En tal caso hay dos caminos a seguir:
1. Elaborar un reglamento de trabajo así no exista obligación de
tenerlo.
2. Incluir en los contratos de trabajo las conductas, sanciones y
procedimientos para sancionar.

La idea es que en todo caso exista una base legal para imponer
sanciones, pues así se tenga un solo trabajador, los problemas se
presentan y hay que solucionarlos de la forma correcta.