BIT: Cómo medir el retorno en el plan de
capacitación: modelo Kirkpatrick
Microbit 1: ¿Cómo definir los resultados
esperados de entrenamiento?
Kirkpatrick, James and Wendy. (2016). Four Levels of Training
Evaluation, Chapter 2. Londres, UK: American Society for Training &
Development
1. Los cuatro niveles
Los cuatro niveles fueron creados por el Dr. Don Kirkpatrick
como el tema principal de su documento de tesis en los años
50. Durante su época siendo profesor en la universidad de
Wisconsin, enseñaba administración y realizaba supervisión a
empresas como parte de un programa de alcance educativo de
la universidad. A raíz de todo esto, su mayor deseo era saber si
los programas de entrenamiento que dictaba, eran
significativos o tenían alguna incidencia en sus participantes,
de aquí nacen finalmente los cuatro niveles.
Don utilizaba los cuatro niveles para evaluar sus propios
programas de entrenamiento. Luego de que su tesis fuera
publicada, recibió una solicitud por parte de una Asociación de
desarrollo de talento (ATD) en dónde le ofrecieron escribir un
artículo con respecto al tema. Finalmente, decidió realizar una
serie de 4 artículos que tituló de la siguiente manera:
“Reacción”, “Aprendizaje”, “Comportamiento”, y “Resultados”.
Hoy en día alrededor del mundo, profesionales de
entrenamiento leen y aplican estos cuatro artículos como
principios básicos en su trabajo.
Durante los años 50 y 90, se evidenció un crecimiento
orgánico del uso del modelo a nivel mundial, luego de que Don
escribiera su primer libro “Evaluación de acciones formativas:
Los cuatro niveles”. Este libro es un testimonio de la
practicidad del modelo. En la siguiente tabla se muestra en
detalle las definiciones de cada nivel.
Nivel 1: Reacción Grado en el que los participantes
consideran que la participación es
favorable, atractiva y relevante para sus
trabajos.
Nivel 2: Grado en el que los participantes
Aprendizaje adquieren el conocimiento, las
habilidades, la actitud, la confianza y el
compromiso en base a su participación
durante el entrenamiento.
Nivel 3: Grado en el que los participantes aplican
Comportamiento lo que han aprendido durante el
entrenamiento cuando regresen a sus
posiciones de trabajo.
Nivel 4: Grado en el que se producen los
Resultados resultados esperados del programa y
estos contribuyen al resultados más alto
de la organización.
2. Los cuatro niveles al revés
En esta sección se presentarán los 4 niveles que se deben
tener en cuenta durante la fase de planeación de un programa
de entrenamiento. El orden de los niveles se hará de manera
inversa, es decir del nivel 4 al 1. Una vez se haya implementado
y evaluado el entrenamiento, cada uno de los niveles se podrá
evaluar en más detalle siguiendo su orden numérico del 1 al 4,
pero no necesariamente de forma lineal o secuencial.
Nivel 4: Resultados
La mala aplicación durante la definición de resultados en
términos del área y no de la organización, da como resultado
una desalineación a la hora de generar resultados. Para saber si
son buenos resultados es posible realizar una evaluación de
una pregunta en dónde se espera que su respuesta sea
positiva, la pregunta a esta prueba es la siguiente: “¿Es esto
para lo que una organización existe, para hacer, entregar o
contribuir a sus clientes o a la sociedad, a un alto nivel?”.
Sin embargo, existen unos indicadores principales que ayudan
a cerrar las brechas entre las iniciativas individuales y los
resultados de la organización. Estas observaciones y medidas a
corto plazo sugieren que los comportamientos críticos son el
camino para crear un impacto positivo en los resultados.
Algunos ejemplos de estos indicadores podrían ser: el volumen
de ventas mensuales, la tasa de defectos, la retención de
empleados, y el puntaje de la satisfacción del cliente.
Es importante aclarar que todos estos indicadores deben estar
alineados con el foco de crear resultados altos y siempre deben
tener una respuesta positiva a la pregunta anteriormente
mostrada. Un ejemplo claro para identificar los indicadores y
cómo estos se relacionan con la pregunta se muestra a
continuación:
Para una empresa que obtiene buenas calificaciones en las
mediciones de satisfacción del cliente, podría salir del mercado
si no mantiene una rentabilidad, o no cumple con las
regulaciones o sus empleados no están del todo felices. Esta
medición de satisfacción es un claro ejemplo de cómo un
objetivo o un indicador como este no responde positivamente a
la pregunta de: “¿Es esto para lo que una organización existe,
para contribuir”, La respuesta es negativa ya que hoy en día
ninguna empresa existe simplemente para cumplir con el
servicio al cliente?
Nivel 3: Comportamiento
Existen varios tipos de comportamientos que un empleado
puede realizar durante su trabajo. En este caso nos
centraremos en los comportamientos críticos ya que son los
más importantes para lograr el éxito organizacional. Los
comportamientos críticos se definen como esas acciones
específicas que se realizan constantemente durante el trabajo
para lograr un gran impacto en los resultados deseados.
Para reforzar, monitorear, animar, y premiar el buen
desempeño en el trabajo por medio de los comportamientos
críticos. El modelo de Kirkpatrick sugiere utilizar unos
“Conductores requeridos” para llevar a cabo esos
comportamientos. Estos conductores pueden ser bonos,
entrenamientos, reconocimientos por un buen desempeño y
ayudas en su trabajo.
Hasta el 70% de todo el aprendizaje que contribuye
directamente al desempeño laboral tiene lugar en el trabajo. El
aprendizaje en el trabajo le ofrece a los empleados y
empleadores la oportunidad de compartir la responsabilidad de
un buen desempeño.
Nivel 2: Aprendizaje
Teniendo en cuenta la participación de los colaboradores en el
entrenamiento se entrará en detalle en cada uno de los
componentes (Conocimiento, Habilidad, Actitud, Confianza,
Compromiso) de aprendizaje y las frases que utilizan para
expresar dicho aprendizaje.
- El conocimiento es el grado en el que los participantes
conocen cierta información, y se caracterizan por utilizar la
siguiente frase: “Ya lo sé”.
- La habilidad es el grado en que saben algo o saben cómo
realizar una tarea, e ilustran esta habilidad con la siguiente
frase: “Lo puedo hacer ahora mismo”.
Nivel 1: Reacción
Este nivel es el grado en el que los participantes consideran
que su entrenamiento es favorable, atractivo y relevante para
su trabajo. Es importante que en este nivel se evalúen las
capacitaciones con el fin de proporcionar componentes
relevantes y adicionales a la hora de brindarle importancia a la
información recolectada. Aproximadamente el 80% de las
capacitaciones presenciales y el 58% de las virtuales evalúan el
nivel 1.
Una de las ventajas significativas de que se tengan
información recolectada del diagnóstico en el nivel 1, es que
esta inversión le brindará mucho más sentido a los datos del
negocio que se evalúan en la etapa 3. Solo el 33% de los
entrenamientos presenciales y el 17% de las virtuales evalúan
el nivel 3.
Para considerar que un entrenamiento es favorable se debe
tener en cuenta la satisfacción de los participantes. Una
evaluación de satisfacción mucho más aproximada al propósito
de la capacitación, logrará identificar las barreras que
inhabiliten el aprendizaje durante el programa.
El grado en el que los participantes están involucrados
activamente y contribuyen durante el entrenamiento con
experiencias propias, se refiere a que tan enganchado esta con
la capacitación o que tan atractivo es para la persona. Este
nivel de enganche o de atractivo está directamente
relacionado con el nivel de aprendizaje que alcanza el
colaborador.
La relevancia del entrenamiento va más hacia la oportunidad
que tienen los participantes de usar lo aprendidos en su
trabajo.
En resumen, todas estas mediciones son útiles principalmente
para las capacitaciones, pero internamente se mide la calidad
del diseño y la ejecución de los programas ofrecidos a los
participantes. En los niveles 3 y 4 es posible obtener
información relacionada con la efectividad del entrenamiento,
que típicamente son los que más valor tienen para las partes
interesadas.

- La actitud es el grado en el que el participante cree que lo

que aprendió durante su entrenamiento vale la pena aplicarlo
en su trabajo, y utiliza la siguiente frase para demostrarlo: ubitslearning.co
“Creo que valdría la pena de que esto se realice en el trabajo”.
m
- La confianza se define con el grado en el que los
participantes se creen capaces de realizar lo que aprendieron
en el trabajo utilizan la siguiente frase para notarlo: “Yo creo
que puedo hacerlo en el trabajo”.

- El compromiso que se define como el grado de la persona

que aprendió aplica todo el conocimiento y las habilidades
aprendidas para desempeñarlas en el trabajo.