2.

2 Modele și teorii ale Burnout-ului

Burnout-ul reprezintă procesul gradual prin care o persoană, ca răspuns la stresul fizic și
psihic și emoțional prelungit, se distanțează de muncă și alte relații importante pentru
acesta. Rezultatul poat efi observat printr-o productivitate scăzută, cinism, confizie,
sentimentul de epuizare și depersonalizare.

Burnout-ul este un fenomen complex și cercetările în această arie i-au demonstrat tocmai
acest lucru. Nevoia de a înțelege acest sindrom a condus cercetătorii spre propunerea
diverselor modele teoretice ce încearcă să explice fenomenul. Multe dintre acestea sunt
bazate pe ideea că sindromul burnout este secvențial, înțelegând burnout-ul ca pe un
răspuns la stresul cronic. Teoriile principale din aceste modele provin din psihologia
socială și psihologia organizațională. Fiecare model, accentuează anumite variabile ce vor
reprezenta bazele dezvoltării respectivelor teorii. Totuși, fiecare dintre acestea au câteva
elemente în comun:

 Lucrul cu oamenii.
 Sindromul reprezintă rezultatul stresului cronic ce se va accentua în timp șiva
conduce la consecințe grave.
 Încercarea de a înțelege cum și de ce subiectul ajunge la această situație extremă
de a ,,simți burnout-ul".
 Una din încercările din cercetarea burnout-ului este de a integra descoperirile din
cercetări într-un cadru comprehensiv și coerent ce reflectă consistent și corect
dinamica procesului de burnout intr-o varietate de situații organizaționale. Un
model comprehensiv al burnout-ului trebuie: să încorporeze mai multe variabile
individuale și organizaționale ce constituie surse de stres, conducând la burnout;
să încorporeze consecințe ale burnout-ului în termeni personali, cu privire la
rezultatele organizaționale și legați de munca în sine și să poată oferi un cadru
pentru intervențiile pe mai multe niveluri, pentru a opri burnout-ul sau chiar să îl
prevină.
 Sunt trei modele de dezvoltare pe care le considerăm mai importante în literatura
de specialitate. Fiecare dintre acestea prezintă o viziune diferită cu privire la
dezvoltarea burnout-ului. Totuși, informația este limitată cu privire la succesul
intervențiilor și tehnicilor de prevenire aplicate.
 Cherniss (1980)

Modelul propune ca un număr de caracteristici cu privire la muncă să

interacționeze cu indivizii care au fost angajați cu orientări de carieră specifice.
Acești indivizi aduc cu ei mai multă susținere și cereri ridicate cu privire la munca
prestată. Împreună, acești factori rezultă în surse particulare de stres ce sunt
experimentate pe diferite niveluri de angajați. Aceștia fac față situațiilor stresante
în diferite moduri. Unii utilizează tehnici și strategii active de rezolvare a
problemelor, pe când alții fac față exprimând schimbările negative de atitudine.
Cherniss a identificat în definiția sa cu privire la burnout faptul că această
 afecțiune apare atunci când o persoană face față/ se adaptează cu o sursă
particulară de stres.

Golembiewski & Munzenrider (1988)

 A doua teorie prin care burnout-ul poate fi examinat ca proces ce include

noțiunea de fraze în componența conceptului în sine. Utilizând trei subscale
ale Maslach Burnout Inventory (MBI), (Maslach & Jackson, 1981) și realizând
dihotomia distribuției scorurilor la mediană, au fost generate opt faze ale
burnout-ului. Cercetările realizate utilizând modelul progresiv au încercat să
valideze noțiunea de faze progresive și a oferit un ajutor considerabil (Burke &
Deszca, 1986; Burke & Greenglass, 1989b, 1991; Burke, Shearer, & Deszca, 1984a;
Deckard, Rountree, & Golembiewski, 1986; Golembiewski, 1986; Golembiewski et
al., 1989; Golembiewski & Munzenrider, 1984, 1988; Janz, Dugan, & Ross, 1986).
Indivizii în faze mai avansate, aproape mereu au parte de experiențe negative la
locul de muncă și mai multe rezultate negative comparativ cu indivizii aflați în faze
mai puțin avansate. Aceste faze progresează de la I la VIII, indivizii care își
consideră locul de muncă mai puțin atractiv exprimă lipsa satisfacției și intenții de
schimbare mai mari, exprimă lipsa implicării și a participării în luarea deciziilor și
raportează o mai mare incidență a simptomelor fizice și a stărilor emoționale
negative. La nivel organizațional, productivitatea tinde să scadă. Acest model nu
reflectă o dezvoltare temportală în burn-out, autorii identifică așa numitele rute
de zbor pe care persoanele le urmează pe parcursul dezvoltării burnout-ului.
Aceștia disting secvențele fazelor acute și cronice ale burnout-ului. Descrierea
fazei acute include o reacție acută la stres: epuizare emoțională ridicată (faza a 5-
a) urmată de o creștere simultană în depersonalizare și o scădere în realizările
personale (faza a 8-a). Secvențele cronice încep cu creșterea gradului de
depersonalizare (faza a 2-a), urmată de o scădere în realizările personale (faza a 4-
a), încheindu-se cu o creștere a gradului de epuizare emoțională (faza a 8-a). Din
această perspectivă, o persoană ce suferă de burnout, într-un context social-
ocupațional nu se distinge de unul care reacționează la evenimentele de viață
stresante în termeni de faze ale burnout-ului.

Leiter (1989, 1991a)

Propune și cercetează un model al burnout-ului bazat pe două

presupuneri. Prima este că cele trei componente ale burnout-ului, definite
de MBI, se influențează reciproc. A doua este că cele trei componente au
relații distincte în relație cu mediul și caracteristicile individuale. Modelul
său viza să exploreze impactul componentelor asupra celorlalte două
componente. Modelul lui Leiter, plasează epuizarea emoțională într-o
poziție centrală. Modelul postulează că epuizarea emoțională apare prima,
ca răspuns la factorii stresori de la locul de muncă (volum ridicat de muncă
și conflict cu persoanele din organizație). Muncitorii reușesc să facă față
emoțiilor și epuizării prin distanțarea din relațiile cu clienții. În timp ce
pierd această componentă personală a muncii lor, relațiile, sentimentele lor
de realizări personale scade conducând la burnout. Suportul oferit de
supervizor și colegi, relațiile pozitive cu clienții și autonomia, sunt propuse
pentru a evita aspectele burnout-ului. Leiter a identificat un suport
considerabil pentru acest model în mai multe studii. Totuși, în câteva
studii (Leiter, 1989, 1991b), legătura ipotetică dintre depersonalizare și
realizările personale nu a fost concludentă. Se pare că relațiile dintre
realizările personale din celelalte două subclase alte MBI pot fi mai bine
explicate de asocierea pe care o împart cu alte măsuri, în special suportul
social. Acest model propune că acea componentă a realizărilor personale
scăzute a burnout-ului dezvoltată în paralel cu componenta epuizării
emoționale, sunt reacții ale diferitelor aspecte ale mediului de lucru. În
concluzie, acest model continuă să reprezinte o dimensiune importantă.
Din acest punct de vedere, persoanele nu suferă deodată de burnout și nici
nivelul ridicat de epuizare și scăderea simțului realizărilor personale nu sunt
aspecte invariabile a persoanelor. In schimb, oamenii merg spre o eficiență
 profesională ridicată sau către burnout ca o funcție a reacției proprii față
de aspecte specifice și persistente ale mediului de lucru.

Propunere de integrare: Manzano-Garcìa, Ayala-Calvo (2013)

Modelele propuse s-au adresat aspectelor specifice ale sindromului

burnout, dar, niciunul nu a oferit o versiune mai incluzivă. Manzano-Garcìa
și Ayala-Calvo au încercat să ofere o explicație clară a sindromului
 considerând că individul și-a impus un imput (caracteristici personale
interne și condiții specifice experimentate de fiecare subiect) care sunt
simultan supuse unei serii de factori stresori personali și ocupaționali care
interacționează, rezultând un output (comportamente, atitudini,
sentimente, strategii folosite sau expuse de fiecare subiect) , care în cele
din urmă vor conduce spre apariția burnout-ului. În ciuda faptului că
aceștia propuseseră un model explicativ care a fost mai coeziv și
comprehensiv decât cele precedente, care pareau să considere atât
aspectele personale cât și cele organizaționale în mod egal, împreună
conducând la burnout. Imputurile abordate în model sunt bazate pe
expectanțe ridicate, exces de implicare față de un client, acordarea unei
foarte mari expectanțe față de munca prestată, corectitudine, eficiență,
dedicare și control față de relațiile interpersonale.
Factorii stresori personali și multi-rol, experiențele personale negative și relațiile
sociale puține, interacționează cu factorii stresori organizaționali precum conflictul
sau ambiguitatea de rol , volumul mare de muncă, lipsa oportunităților de
promovare și lipsa aprecierii pentru munca bine presată.(Gil-Monte, 2005,
2008). Integrarea factorilor stresori cu imputurile subiecților au dus către output-
uri precum expectanțe neatinse, robotizarea comportamentului (depersonalizare-
cinism), lipsa operatibilității în management, demotivare și lipsa atenției către
perosanele ce achiziționează serviciile. Acest aspect multi-cauzal inevitabil duce la
burn-out cu toate consecințele ce apar odată cu acesta în termeni de servicii
standard oferite de starea de bine a subiecților implicați în muncă. Profunzimea
interacțiunilor poate fi observată între diferiți factori ce depind de experiențele
personale și profesionale ale individului (Schaufeli, Maassen, Bakker and Sixma,
2011). Nu trebuie să omitem că lucrurile mărunte dar care ne dreranjează pot
deveni adevărate probleme dacă apar frecvent și repetitiv, având consecințe
asupra stării de bine. Toate situațiile cronice și persistente, ocupaționale sau
personale vor avea impact asupra stării de bine a persoanei.