REQUISITOS Y PROCESOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

EN UNA EMPRESA.

María Alejandra Álzate Berrocal.

Estudiante grado undécimo, Colegio Nuestra Señora de La Providencia,

alejandrab_97@hotmail.com

Mariana Lalinde Londoño

Estudiante grado undécimo, Colegio Nuestra Señora de La Providencia,

marianalalinde@gmail.com
Resumen

Investigaciones realizadas permiten conocer y profundizar en los diferentes

patrones para la selección de personal en una organización, y los distintos
procesos que conllevan a adecuar estándares de calidad; empleando el rastreo
bibliográfico como herramienta base para el desarrollo.

Los procesos de selección se realizan en las compañías para ingresar un nuevo

colaborador o para ascender dentro de la organización. Con estos procesos se
busca encontrar la persona más adecuada al perfil del cargo tanto en el ámbito
laboral, como personal y la experiencia de labor a desempeñar.

Es importante dentro del proceso establecer los perfiles y ofertas de contratación

con el fin de dar claridad a los participantes durante el proceso.

El proceso de selección tiene varias fases: la fase previa y la fase de realización e

incorporación.

Este pertenece siempre al área de recursos humanos, pero esta área se puede
apoyar en una empresa exterior que le ayude con el reclutamiento, pruebas y
lectura del proceso.
Palabras clave

Perfil, pruebas psicotécnicas, habilidades, fases, reclutamiento.

Abstract

Realized investigations allow to know and to penetrate into the different bosses for
the selection of personnel into an organization, and the different processes that
they carry to adapting quality standards; using the bibliographical tracking as tool
base for the development.

The processes of selection are realized in the companies to enter a new

collaborator or to ascend inside the organization. These processes there seeks to
meet the person most adapted to the profile of the post so much in the labor area,
as personnel and the experience of labor to development.

It is important inside the process to establish the profiles and offers of contracting
in order to give clarity to the participants during the process.

The process of selection has several phases: the previous phase and the phase of
accomplishment and incorporation.
East belongs always to the area of human resources, but this area can rest on an
exterior company that helps him with the recruitment, tests and reading of the
process.

Key words

Profile, skills, tests of personality, recruitment, phases.

Introducción

A lo largo del tiempo las empresas han implementado distintos procedimientos y

requisitos para poder realizar un proceso de selección al personal. Este proceso
en una compañía permite recolectar los empleados idóneos para los diferentes
cargos de la organización.

El proceso de selección de personal ha tenido una evolución, en la actualidad se

usan diversas pruebas que reflejen las diferentes competencias a nivel personal y
profesional del candidato.

La seleccion de personal está a cargo normalmente del departamento de capital

humano de la organización, éste es responsabilidad de el staff el cual se encarga
de la reclutación, y de el departamento de admisión y empleo, que se encarga de
realizar las pruebas necesarias y tomar la decision final.

Lo principal a la hora de realizar un proceso de seleccion es conocer cuales son

las exigencias y los parámetros para el cargo o la vacante, hacer una comparación
y elegir a la persona calificada para este.
REQUISITOS Y PROCESOS PARA SELECCIONAR PERSONAL EN UNA
EMPRESA

El proceso de selección es un conjunto y secuencia de fases o pasos, que se

desarrollan con el fin de encontrar a aquella persona que reúna todos los
requisitos necesarios para el cargo.

Los requisitos para la selección de personal en una empresa permiten decretar

cuál de todos los aspirantes para el empleo es el que cumple la mayor cantidad de
requerimientos, al llevar a cabo este lo que se hace es una comparación entre las
cualidades, capacidades y habilidades que tiene cada uno de los candidatos y las
peticiones o perfil del cargo.

Los requisitos y los procesos para seleccionar personal en una empresa son
varios, pero tienen un mismo objetivo encontrar a las personas más adecuadas
para que ocupen determinados puestos.

La administración de personal y recursos humanos tiene la tarea de obtener

candidatos y seleccionar a los que aprueben las diferentes fases, ya sea para el
reemplazo de un empelado, por una renuncia, un despido, una jubilación o
transferencia; también se puede dar cuando crean un nuevo cargo.

La realización de este proceso consta de muchos pasos, fases y técnicas.

“A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal no se utiliza

solo una técnica, sino que se utiliza una batería completa de pruebas. Entre las
pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una selección de
personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos,
 técnicas de simulación y exámenes médicos”. Quantumdtell 2010
http://blogderecursoshumanos.es/tecnicas-de-seleccion-de-personal/

Los pasos son:

1. Debe existir una vacante o haberse creado un cargo.

2. El área que tiene la vacante o que acaba de crear el cargo debe informar sobre
la necesidad de cubrir este espacio.

3. Se debe hacer un análisis de puesto para determinar las exigencias o

capacidades que requiere la persona que lo vaya a ocupar.

4. Las personas encargadas comienzan a buscar hojas de vida para realizar el

reclutamiento de los candidatos.

5. Se realizan entrevistas a cada candidato reclutado.

6. Se pasa un informe al área que solicito el proceso y tiene la vacante.

7. La psicóloga de la organización realiza pruebas psicológicas y pruebas que

midan las capacidades y habilidades de cada candidato.

8. Se desarrollan actividades en la cuales se pone a la persona en una situación

similar a la que le tocaría vivir si ocupara el puesto.

9. Se evalúa el estado de salud de la persona.

10. Se estudia la capacidad económica del aspirante.

11. Se realiza la contratación.

12. Constantemente se le está haciendo control al proceso de selección.

Descripción

1. Al realizar un proceso de selección este debe iniciar con un puesto que esté
disponible, es decir, que no esté ocupado por nadie.

2. Se debe dar a conocer la existencia del puesto vacante por medio de un

requerimiento hecho por el jefe de área; este es enviado a las personas
encargadas de realizar el proceso.

3. Es uno de los pasos esenciales pues en este se define cuales son los
requisitos, el perfil y las habilidades necesarias para que el cargo se
desempeñe de la manera correcta.

4. Es una técnica empleada por las empresas para recibir a los candidatos
que están acordes a lo que se necesita; puede ser interno o externo.

 Interno: es cuando la empresa comienza a buscar los candidatos pero

dentro de la misma. Las formas en las que se presenta son: bolsa de
trabajo interna, amigos, parientes, entre otros.

 Externo: esta se realiza luego de que el reclutamiento interno se haya

llevado a cabo y no se haya encontrado a la persona indicada; por lo
tanto se pasa a buscar candidatos que sean ajenos a la empresa.

5. Luego de tener un número concreto de solicitudes, se escoge a los que

posiblemente estén más cercanos a reunir los requisitos. Posteriormente
se pasa a la entrevista.
La entrevista personal busca conocer más a fondo la persona, ver la
reacción que toma ante situaciones determinadas y analizar la motivación
que tiene para adquirir el trabajo. Los test cognitivos permiten revisar el
nivel de conocimiento que tienen dichos candidatos, los test proyectivos son
los que permiten observar los aspectos psicológicos de la persona como
por ejemplo las habilidades y motivaciones.

Hay diferentes tipos de entrevista como:

 La entrevista no estructurada: esta consiste en realizar preguntas según

lo que vaya surgiendo; no es muy recomendable para la empresa aplicar
esta puesto que no se reciben respuestas interesantes y también
produce que se omitan preguntas de alta importancia para el cargo.

 La entrevista estructurada: esta consiste en una secuencia de preguntas

que ya están elaboradas y frente a las cuales no se puede agregar
ninguna más, no es muy recomendable su uso puesto que impide que
se hable con libertad.
 La entrevista mixta: es la que se compone por preguntas ya elaboradas,
pero que al mismo tiempo permite que se desarrollen otras durante la
entrevista o que se modifique las que ya están; otorga mayor libertad
tanto al entrevistado como al entrevistador y por ello arroja mejores
resultados.

 Entrevista múltiple y penal: esta entrevista suele realizase con varios

entrevistadores al mismo tiempo en una única sesión o mediante una
serie de encuentros con varias personas que entrevistaran a la persona
desde la perspectiva de los distintos puestos que ocupan. Este tipo de
entrevista comúnmente se realiza para determinar desde distintos
puntos de vista si su incorporación es positiva para la empresa y, de ser
así, en que puesto encajaría más.
  Entrevista por teléfono: en la actualidad este tipo de entrevista se ha
hecho más frecuente. Habitualmente se utiliza para confirmar datos del
Curriculum Vitae (es el documento que resume los datos y experiencias
más importantes de una persona.) y profundizar en los aspectos más
relevantes para la posición que desea cubrir. Esta entrevista suele ser
decisiva para citar o no al candidato para una entrevista personal.

 Entrevista preliminar: esta se le aplica a los candidatos que pasaron con

éxito las anteriores, es realizada por el jefe y se realizan preguntas
concretas referentes al cargo, es muy utilizada en las macroempresas.

 Entrevista final: se evalúan los resultados de las entrevistas y las

pruebas y se elige a la persona que obtenga la mayor puntuación.

Aspectos que debe de ver un entrevistador:

1. personalidad… ¿Cómo te describirías?
2. Educación… ¿Por qué escogiste estudiar?
3. Experiencia laboral… ¿Por qué te quieres cambiar de trabajo?

Ejemplo

1. ¿Cómo te describirías?

Las mejores respuestas a esta pregunta son aquellas que transmitan

cualidades positivas:
 “me gusta aprender”
 “soy una persona muy dinámica”
 “me gusta tomar la iniciativa”
 “me gusta trabajar en equipo”
 “me gusta afrontar nuevos retos y oportunidades”
 “me comprometo totalmente con mi trabajo”

Dime tus 3 mayores virtudes/defectos

Es importante destacar que cuando preguntan por los defectos,

generalmente, lo que están haciendo es una pregunta “trampa” que puede
hacer que descarten al entrevistado.

En las virtudes se debe señalar aspectos que consideran que serían

virtudes desde el punto de vista de la empresa. La pregunta que se debe de
hacer el entrevistado es ¿qué tipo de trabajador buscan? Y describir las
virtudes como si fuesen las del candidato ideal.

Ejemplos:

 “Soy una persona comprometida”

 “Tengo una actitud positiva”
 “Acepto la crítica y aprendo”

En los defectos se debe evitar caer en estereotipos (como “soy

perfeccionista”, o “le doy mucha importancia al trabajo”), y tratar de buscar
virtudes que llevadas a un extremo pudiesen considerarse defectos.

Ejemplos:

 “Soy muy exigente conmigo mismo”

 “Defiendo firmemente mi postura sí creo que tengo razón”
 “No me gustan los compañeros que se escaquean en el trabajo”

2. Preguntas sobre tu formación

Este tipo de preguntas tienen como objetivo mostrar porque la persona
decidió estudiar lo que le gustaba por algún motivo concreto y que es una
persona capaz de aprender. Esto es un mensaje positivo que lo diferencia
del resto de los candidatos.

 “Escogí estudiar aquello que me apasionaba”

 “Sabía que en un futuro quería trabajar en ese sector”
 “Dadas mis expectativas, era la mejor elección en ese momento”

3. Preguntas sobre tu experiencia

Este suele ser la parte más visualizada por el entrevistador/a. el

entrevistado debe enviar el mensaje más positivo posible frente a la
experiencia laboral.

¿Por qué quieres cambiar de trabajo?

 “Porque mis expectativas laborales han cambiado y esta oferta se
adapta mejor a lo que yo quiero”
 “Porque creo que a largo plazo este empresa es lo que yo busco”
 “Porque quiero crecer como profesional y vuestra empresa es el lugar
perfecto”
 “La oportunidad que planteáis es interesante”

¿Por qué has estado tanto tiempo sin trabajar?

 “He estado buscando trabajo durante meses, pero no he encontrado

ninguna oportunidad que mereciese la pena”
 “He estado formándome y analizando otras oportunidades en distintos
sectores”

¿Por qué deberíamos escogerte a tí?

Esta pregunta posiblemente la más tensionante ya que es el momento donde el
entrevistado debe de demostrar firmeza y seguridad.

 “La decisión es vuestra, yo lo que os puedo decir es…”

 “que soy una persona comprometida”
 “que estoy dispuesto a ayudar en todo lo que pueda”
 “que tengo muchas ganas de empezar”
 “que considero vuestra oferta se adapta perfectamente a mi perfil”

6. En este se presenta un informa sobre el candidato en distintos aspectos,

normalmente cada empresa tiene su formato, pero este por lo general habla
sobre: apariencia personal, condiciones físicas, deseo presenta, entre otros.
También es necesario que se presente la autoevaluación del entrevistador,
ya que la actitud que presento será clave en el transcurso de la entrevista.

7. Las pruebas de idoneidad o pruebas psicológicas son pruebas que se les

pueden aplicar a los solicitantes para medir las habilidades o capacidades
con las que cuenta.
Normalmente se realizan en forma de test, donde se presenta una pregunta
con múltiples respuestas en las cuales solo se puede elegir una.

Las pruebas en la selección de personal sirve para ver las características

de la persona y como será en un futuro su actitud en dicho trabajo.

Los aspectos que se miden son:

 Personalidad.
 Conocimiento.
 Actitudes y habilidades.
 Intereses.
 Capacidad de aprendizaje.
  Capacidad de concentración y atención.
 Capacidad de instrucciones.
 Capacidad de resistencia

Los tipos de test son:

 Los de personalidad: tienen un valor informativo respecto al carácter de

la persona.

 Los de eficiencia: tratan de definir los tipos de respuesta o salida que

escoge la persona, frente a distintas situaciones.

1. Test de personalidad
Este es el que más se utiliza y tiene como fin, no dejar a la deriva ningún
aspecto de la personalidad. Permite medir 16 factores elementales de la
persona, y a partir de estos medir 4 dimensiones, que son :
 La extroversión.
 La independencia.
 La sensibilidad.
 La ansiedad.

El material más utilizado son los cuadernos de preguntas, en los cuales se

debe evitar como respuesta: “no estoy seguro”, “no lo sé”, “más o menos”;
la persona debe hacer una cruz en la casilla que corresponda a la
respuesta elegida. El tiempo ideal para esta prueba es una hora.

Ejemplo:

1. ¿La meteorología tiene mucha influencia sobre mi comportamiento?

 a. Verdad

b. Más o menos

c. Falso

2. Hasta que me lanzo a una actividad, ya se trate de un trabajo, o de ocio...

a. Tengo la impresión de correr de una cosa a otra.

b. Todo está organizado con anterioridad, como si estuviera escrito en una

partitura.

c. Entre las dos.

3. Si se me pide que haga rápidamente una elección importante entre dos

situaciones...

a. Estudio tranquilamente las dos opciones, comparándolas con lógica y

objetividad.

b. Tengo tendencia a ponerme nervioso y acabo por escoger al azar

c. Entre las dos.

Este test verificará tendencias de los 16 factores que pretende medir.

2. Test de personalidad proyectivos

Son muy utilizados en una selección u orientación, se trata de presentarle al

sujeto distintas planchas o dibujos y pedirle que diga ¿qué es lo que ve?,
cada respuesta se somete a una acotada cifra y después se hace la
interpretación del análisis hecho sobre un plano formal y simbólico.

Las cosas que se tienen en cuenta para la acotación son:

 - El tiempo que se demora el sujeto en dar la respuesta.
- El tiempo total de la prueba.
- La respuesta :
 Como percibió el sujeto la mancha.
 De qué forma fue valorada, esto en cuanto a forma, color, movimiento,
etc.
 El contenido de las respuestas.
- Su comportamiento.

3. Test de aptitud o eficiencia

Son test que miden el área de la memoria. Las áreas que esto logra medir
son:
a. Test de inteligencia
b. Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal
c. Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal
d. Test de memoria
e. Test de motricidad destreza y habilidad
f. Test de reacciones psicomotrices
g. Test de aptitudes sensoriales
h. Test de creatividad
i. Test de aptitudes particulares
Explicación:
a. Esta compuesta por 11 test.
Los test verbales permiten evaluar la memoria, los conocimientos de la
persona, la cultura general y las facultades de abstracción.
Se realiza en una hora y contiene:
Test de información general
Test de comprensión verbal
Test de memoria de cifras
Test de aritmética
Test de semejanzas
Test de vocabulario
Test de cubos
Test del código
 Test de ensamblaje de objetos
Test de clasificación de imágenes
Test de complementos de imágenes

Al analizar estas pruebas se podrá medir el coeficiente intelectual pero

este estará dividido en 3:
 Coeficiente intelectual verbal.
 Coeficiente intelectual de resultados
 Coeficiente intelectual general.

b. Permite medir la habilidad de la persona para razonar sobre problemas

que emplean el uso del lenguaje.
Su duración es de una hora y esta conformada por 8 pruebas que el
aspirante debe responder, esas son:
- sinónimos
- antónimos
- palabra sobrante
- serie numérica
- pequeños problemas
- explicación
- proverbios
- preguntas

c. Esta busca calcular la habilidad para el razonamiento lógico.

Ejemplo:
Se dan al candidato cuarenta piezas de madera y un cuadernillo con
diez figuras.
El candidato deberá reproducir las figuras geométricas que aparecen
con las piezas de madera.
d. Evalua la memoria, a partir de:
 Concentración
 Método de trabajo
 Observación
 Exactitud del trabajo
 Comprensión
El candidato debe barrar dos cifras intercaladas entre otras dos cifras
pares o impares.
El tiempo otorgado esta en 10 minutos.
Ejemplo
Tache las cifras 3 y 7 lo más rápidamente posible.

4 3 2 7 10

1 4 5 6 9

6 7 8 3 4

3 2 11 4 1

14 3 8 7 20
 8. Se usan para confirmar las respuestas obtenidas en las otras pruebas y
cosiste en poner al candidato en una situación similar a la que le tocaria
vivir mientras ocupa el puesto, se le dan herramientas y técnicas,
9. Se realiza para conocer el estado de salud del candidato, se aplica para
todas las personas de la empresa.
10. Es importante aplicarlo a las personas encargadas del manejo de dinero en
la empresa, y con este se busca conocer los antecedentes penales y la
capacidad crediticia del candidato.
11. Consiste en informarle a la persona que fue elegida para ocupar el cargo.
12. Consiste en verificar el proceso y la contratación, haciendo evaluaciones
periódicas.

Todos estos pasos se deben cumplir a la perfección para evitar cometer un

error a la hora de elegir al candidato y así disminuir el índice de rotación en
la empresa.

“Las técnicas de simulación pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones,

dinámicas de grupo, debates”. Quantumdtell 2010
http://blogderecursoshumanos.es/tecnicas-de-seleccion-de-personal/

Esta técnica sirve para observar las reacciones que tomarían día a día en
diferentes situaciones laborales.

Para finalizar las técnicas de selección, el examen médico es de gran importancia

ya que determina si la persona está bien físicamente para soportar situaciones
laborales y ambientales; estas pruebas varían dependiendo de qué requisitos
solicita la empresa.

Las empresas también deben tener métodos para atraer y mantener un

trabajador, ya que la motivación es un factor importante para que las
personas que ejercen un cargo se sientan a gusto con lo que hacen. Puede
 ser fomentada desde el exterior o desde el interior del sujeto. (Nacional
Financiera 2015)

Algunos aspectos de motivación que utilizan las empresas son las siguientes:

 Salario:

Una manera efectiva de motivar a la gente es mejorar su economía mediante

sueldos y prestaciones considerables, pues lo que mueve a la mayoría de las
personas es el empeño de mejorar en este aspecto. Sin embargo, una mejoría
en el salario por el mismo trabajo que realiza, debe ir acompañada de una
mejor actitud, un buen ritmo de trabajo, mayor eficiencia, entre otras actitudes.
Esto debe ser indudable para el trabajador.

 Recompensa, premios y otros estímulos:

La realización de un trabajo de buena calidad debe tener un reconocimiento por

parte de la empresa. Este puede reflejarse a través de diferentes estímulos.
Para que llegue a buen término, éstos deben ser bien analizados y
administrados. Al ver esfuerzos por mejorar la productividad y reducir los costos
o mejorar la calidad, debe haber premios que produzcan satisfacción y sean
motivo de orgullo para el trabajador y él tenga cada vez más ganas de hacer las
cosas y las haga bien.

 La capacitación:

Todo tipo de actividades que coopera a la superación del individuo que le

ayuden a avanzar su desempeño, como los cursos, seminarios, talleres,
pláticas, entre otras, establece una importante motivación para las personas
que verdaderamente quieren progresar en la vida. Los que van a este tipo de
actividades pueden ver nuevas técnicas y procedimientos y pueda estar mejor
calificado en su oficio; es necesario reconocer que ninguna de estas actividades
cambia la esencia del individuo, ni puede sustituir una mala selección de
personal o remediar una incorrecta organización.

Entrenamiento de personal en la empresa

Una vez seleccionado el trabajador, la persona debe pasar por una etapa de
adaptación y entrenamiento. No es conveniente que empiece el nuevo
puesto sin estar preparado a lo que se va a enfrentar, si el diligente está
capacitado o su actividad es muy sencilla, después de unos días de estar en
el lugar donde lo seleccionaron y se identifica con sus compañeros de
trabajo y se adecua rápidamente a su labor, este es aceptado. Pero cuando
las labores se le dificultan o la persona no logra tener una buena
comunicación con su grupo de trabajo, a pesar de que logre conocer su labor
se sentirá extraño y finalmente abandonara el trabajo. (Nacional Financiera
2015)
Referencias

http://blogderecursoshumanos.es/tecnicas-de-seleccion-de-personal/

http://www.monografias.com/trabajos87/proceso-reclutamiento-seleccion-personal-
empresa/proceso-reclutamiento-seleccion-personal-empresa.shtml

http://es.slideshare.net/preppie83/proceso-de-reclutamiento-seleccion-y-
contratacion-de-personal
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3625/Gu%C3%ADa-para-
seleccionar-al-personal-
http://html.rincondelvago.com/proceso-de-seleccion-de-personal.html
Para concluir, después de los estudios y la investigación realizada los pasos más
importantes para la buen elección del personal en las empresas, se basan
principalmente en las entrevistas personales, es importante que el entrevistado
sepa que la información que dé sea verídica y para llegar a eso debe generar
confianza el entrevistador como el entrevistado y así la persona se sienta en
confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la
entrevista es importante que tengan un orden en las preguntas y escuchen con
atención las respuestas del candidato para que sean analizadas y así conozcan la
persona entrevistada mas a fondo, y como resultado obtendrán una decisión más
fácil y acertada.

Con este análisis se dio a entender que realmente es de gran importancia realizar
el proceso de selección para obtener el personal capacitado que requiere una
empresa.
No obstante, para que esto tenga buenos resultados es necesario que cumplan
con cada uno de los pasos a seguir durante el transcurso del proceso.
Las ventajas son grandes, debido a que la empresa resulta beneficiada por la
mayor parte, pero también los aspirantes al ocupar un puesto, obtienen una
cercanía con la empresa y teniendo más experiencia laboral