EL TRABAJO EN EQUIPO Y LA DIVERSIDAD GENERACIONAL.

SILVIA KOFFSMON

LA PERSPECTIVA PSICODINAMICA Y EL TRABAJO EN EQUIPO:

Tomaremos a Dejours, en referencia a la Psicodinamica del trabajo y como el trabajo

puede generar desgaste psíquico y mental (este autor incluye también al trabajo como
fuente de placer, pero este texto no toma esto). La organización del trabajo impacta el
psiquismo, dando lugar, en ciertas condiciones, al sufrimiento mental, característico en
el nuevo escenario social laboral, en equipos de trabajo con diversidad generacional.
El concepto de normalidad sufriente en el trabajo alude a una inestabilidad o malestar
“normal” inevitable. Según Dejours muchos sufrimos por el trabajo, pero logramos
permanecer del lado de la “normalidad”, como resultado de una lucha entre el
sufrimiento que empuja a la descompensación y defensas que trata de controlar y no
como estado natural verdadero. “normalidad” como compromiso inestable.
Es esperable este sufrimiento en tareas por ejemplo rutinarias, repetitivas o peligrosas.
Hay culturas organizacionales que generan condiciones de organización verdaderas para
generar una modalidad colectiva de trabajo. El trabajo en equipo se basaría en
interacciones sociales fluidas, permanentes y coordinadas en interdependencias
complementarias y actitudes colaborativas, aportando al proceso productivo y al
bienestar psíquico de sus actores.
La complejidad del trabajo en equipo en grupos heterogéneos por diversidad
generacional, exigirá a sus actores un esfuerzo, dado por las presiones impuestas de
trabajar en equipo (no pudiendo llegar a una meta en común como equipo).
Los vínculos sociales intergeneracionales actuales se caracterizan por el enfrentamiento
y la mutua desvalorización. Hay una tendencia a encapsularse en el propio subgrupo
como modo de alejar lo diferente y tratar de imponer sus principios, creencias y valores,
generando así tensión.
Dejours al hablar de psicodinamica del trabajo alude al sujeto que necesita
reconocimiento de su hacer (no de su ser) con autoridades y pares. En un contexto de
amplitud generacional habría vació, una falta en lugar de reconocimiento, aumentando
así el malestar psíquico del trabajo en equipo y la incertidumbre.

LA DIVERSIDAD GENERACIONAL EN EL TRABAJO EN EQUIPO Y LOS

PROCESOS PSIQUICOS:

Hay tres tareas prescriptas asociadas al trabajo en equipo: colaboración,

complementariedad y la comunicación, que en lo cotidiano se encontrarían desajustes o
dificultades para poder cumplirlas. En el contexto de diversidad generacional los sujetos
enfrentarían la distancia entre lo prescripto para el trabajo y lo real, con ajustes dados
por las múltiples interpretaciones. Ajustes hechos entre la propia atribución de
significado (subjetividad) y asignaciones de sentido dadas por las racionalidades
generacionales (cultura subjetiva), generando conflicto de interpretación entre los
sujetos. Las diferentes lógicas generacionales suelen expresarse como conflicto de
confrontación y desvalorización, desarrollando la ruptura del lazo social. Como forma
de protección se encapsularían en sus propios subsistemas, con distancia afectiva,
rigidez, vulnerabilidad en los vínculos. Sin poder ejecutar la tarea prescripta por esta
restricción del lazo social bloqueado (hay restricciones en cada generación) y generando
así insatisfacción, falta de reconocimiento y desconfianza, aumentando el malestar
psíquico.
Habrá entonces falta de:
-lazo social (puentes cortados entre generaciones)
-comprensión de principios y creencias del otro
-reconocimiento y percepción de lo diferente
-aportes complementarios
-coordinación

TRABAJO EN EQUIPO Y ACTIVIDAD SUBJETIVANTE:

Observaríamos subjetividades tensadas, sufrientes, agotadas, algunos se quejan, critican,

otros lo compensan con lo que Dejours denomina “actividad subjetivante”. La
definición de este autor acerca del trabajo es “actividad desplegada por hombres y
mujeres para enfrentar lo que no esta dado por la organización prescripta del trabajo”.
Según Dejours, la “actividad subjetivante” da cuenta del proceso subjetivo que intercala
el trabajador entre lo prescripto y lo real de su puesto de trabajo. Esto implica una
transformación del trabajador como compensación a las restricciones prescriptas.
Dejours diferencia los términos tarea, actividad y real. Lo real implica cierto nivel de
fracaso, porque lo pautado no alcanza para el cumplimiento de la tarea prescripta. El
sujeto aplica sus experiencias, su competencia y su astucia dando lugar a la actividad
subjetivante. Este autor analiza esta actividad subjetivante como camino para
incrementar la subjetividad laboral, para aliviar el malestar psíquico que se presenta
como inevitable ante lo real del trabajo.
“trabajar es enfrentarse a la prueba del fracaso frente a la resistencia del mundo: es lo
que se llama lo real del trabajo, es decir aquello que se hace conocer al sujeto por su
resistencia. En esta prueba de lo real, descubro la resistencia del mundo. Pero al mismo
tiempo, es por esta resistencia que pruebo mis limites, tomo conocimiento de las
capacidades, de la sensibilidad y torpeza de mi cuerpo (…) el trabajo es prueba capital
por la cual se incrementa mi subjetividad” (Dejours)
En síntesis la actividad subjetivante implica reajuste de lo prescripto, dado por lo nuevo
del obstáculo, por la restricción que se le impone para cumplir con su tarea. Apartarse
de “la letra” implica dar un lugar a las interpretaciones del trabajador. Cada
interpretación esta vinculada a lo simbólico, lo que cada sujeto significa desde su
historia.
De esta manera la diversidad generacional operaria como restricción, donde el trabajo
intersubjetivo generaría sufrimiento, y a la vez habría un trabajo de reajuste a la
multiplicidad de interpretaciones generacionales. Esta diversidad demandaría esfuerzo
psíquico y a la vez implicaría innovación, ajuste para hacer posible la interacción de
sentidos y pautas prescriptas. Esto da cuenta de la nueva complejidad del trabajo del
psiquismo en el lazo social en los trabajos actuales.

LA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL DEL TRABAJO:

Podría entenderse al trabajo como un concepto dinámico y cambiante, determinado por

las elecciones y experiencias individuales (como seres psico-socio-culturales), y
también por el contexto ambiental y organizacional en el que se vive y se trabaja. En
esta definición colaboran tanto la perspectiva individual como una óptica social
compartida.

Modelo MOW: La centralidad del trabajo:

Conocer el significado del trabajo funciona como guía para la acción a través de las
creencias de cada uno de los sujetos acerca de: las metas (lo que se espera o desea del
trabajo), las normas sociales (lo que se espera dar o recibir para alcanzar dichos
objetivos), y la centralidad (grado de identificación personal con el trabajo).
El modelo MOW es un modelo teórico complejo, cambiante y multidimencional, hace
referencia a las creencias, expectativas y valores del trabajador (los valores pueden
entrar en conflicto o ser compatibles). Las dimensiones mencionadas son
interdependientes.
La centralidad refiere a la creencia general sobre la importancia del valor del trabajo en
la vida de las personas (nivel o grado de identificación del sujeto con el trabajo, pasando
a ser parte de su vida). Dentro del concepto centralidad se distinguen dos componentes:
1) creencia/valor: hace hincapié en su relación con el self, que surge de la consistencia
cognitiva entre el trabajo como actividad y el self como referente y
2)orientación/dedición: predilección del trabajo en relación a otras esferas de la vida
(Ej. familia, amigos, formación profesional). Los puntos en común entre 1) y 2) serán:
propiedades de involucracion, relacionales y la identificación del sujeto con su trabajo,
estamos hablando de cogniciones y afectos.
Se podría pensar en como los conceptos de centralidad y significado del trabajo se
encuentran implicados en las diversas concepciones del trabajo que se manejan en las
diferentes generaciones laborales. Todas valoraran y requerirán lo mismo, pero la
diferencia va a estar en sus prioridades, expectativas y formas de comportarse.

LAS SOCIEDADES POSTMODERNAS: UNA NUEVA INESTABILIDAD:

Bauman caracteriza a las sociedades modernas como frías e inestables, con

transitoriedad e incertidumbre en los vínculos sociales. Esta precariedad en los lazos
sociales genera incertidumbre, inestabilidad y complejidad al trabajo

GENERACIONES DIFERENTES QUE EXISTEN EN UN ESCENARIO

LABORAL:

LOS TRADICIONALES: (hasta 1946) (CONSERVADORES)

Marcado respeto y prioridad hacia la autoridad. Su trabajo es el lugar en donde lo llevan
a cabo.
Postura conservadora, es decir, planeaban conseguir un buen puesto y trabajar allí toda
su vida
Mero efector de las finalidades de la organización

BABY BOOMERS: (desde 1947 a 1964)

Plantean una ruptura con los “tradicionales” (no son conservadores sino que
REVOLUCIONARIOS)
Crecieron en un contexto de fuertes cambios y rebeliones a nivel mundial. “boom”
significa “estampido, resonar, retumbar”
Al desarrollarse en contexto de revoluciones, llevan esta al campo laboral
Adquiere protagonismo el “sujeto de trabajo”.
Se adaptaron al contexto cambiante (por ejemplo el trabajar ya no es ir al lugar de
trabajo, o atreverse a pensar que la autoridad no esta en lo correcto)
Valorizan expresión de valores o ideas
Son competidores, se interesan por triunfar y destacarse
Como jefes son mas conciliadores y moderados en dar ordenes
Se caracterizan por respetar las jerarquías, conservar la cadena de mandos y la disciplina

GENERACION X: (desde 1965 a 1980)

Nacieron en un contexto socioeconómico y político en conflicto, lo cual explica la
incredulidad y desconfianza de estos
Solo confían en si mismos, se preocupan por estar bien formados y actualizados, no se
fían en lo que ningún gobierno ni organización pueda prometer
Pertenecen a la “modernidad liquida” (incoherencia, lo cambiante, lo maleable, flexible,
no perdurable): Importancia del tiempo (por sobre el espacio)
Prima el INDIVIDUALISMO, va en detrimento de los vínculos interpersonales
En lo laboral son más autónomos, no necesariamente cumplen con todo lo que les
exigen
No suelen mantener un empleo durante un tiempo prolongado, tienden a cambiar de
trabajo
Crecieron en épocas de pleno empleo y consideran el desempleo como tragedia
Han sufrido una vez terminado sus carreras académicas a tener que someterse a un
mercado capitalista

GENERACION Y: (desde 1980 en adelante)

Auge de la tecnología, ellos son expertos en su empleo
Crecen en un periodo de numerosos despidos, criados por padres “baby boomers”,
llevan el desarrollo personal como estandarte
Requieren un trabajo que les permita ser creativos, lugares y horarios flexibles (se
desenvuelven mejor en lugares poco estructurados)
Valorizan el feedback
Son audaces y confiados
La tecnología ocupa lugar primordial, esto provoca expresión oral y escrita defectuosa
No hay respeto por la autoridad ni a jerarquías
Combinan trabajo con entretenimiento, diversión, creatividad
Buscan tareas desafiantes, creen ser capaces de aprender y hacerlas por si mismos
Equiparan trabajo con actividad (no como los “tradicionales” con un lugar específico)

Las diversas generaciones tendrán prioridades, comportamientos y expectativas

diferentes, con discrepancias que perturban la comunicación, la motivación, el cambio,
el modo de interacción. Un ejemplo de diferencia de costumbres es que durante el
descanso laboral los sujetos “Y” y “X” realizan actividades como ir al gym, los
“tradicionales” o “baby boomers” prefieren salir a un lugar con verde. Con esto es
posible ver como un espacio pensado para el intercambio y la interacción paso a ser una
“zona de oposición generacional” por las diferencias de sentido respecto a ideas
asociadas al trabajo. Se sigue viendo el punto en que en esta oposición generacional
como restricción y nuevo modo de presión que la organización produce en los sujetos
(agotamiento y estrés)

EL ESCENARIO SOCIAL DEL TRABAJO CONTEMPORANEO. LA

COEXISTENCIA DE DIVERSAS GENERACIONES EN EL EQUIPO DE
TRABAJO

Se planteo un escenario visible en los últimos años en lo laboral, actualmente la

diferencia generacional configuraría una nueva complejidad que se agregaría a las ya
existentes, denominada “diversidad diferente”.
Esta amplia variedad generacional, en tiempos de “modernidad liquida” torna
desconocido lo conocido (Lo extraño es el “otro generacional”, el extraño resulta
desconfiable). El cambio seria vivenciado como algo nuevo y desconocido que
impactaría en las subjetividades como inestabilidad y restricción.
Esta desprotección y su impacto requieren pensar nuevas estrategias para la nueva
diversidad generacional. Habría una pugna por imponer propias creencias y valores
desde cada generación, impidiendo reflexionar sobre las diferencias, esta solo es
percibida como oposición y vivencia de restricción. Este malestar a la vez es
“protección y defensa” que perturba el trabajo en equipo.
Para que se alivie esto y se disminuyan los obstáculos se requiere elaborar el temor a lo
desconocido, aceptar diferencias, enlazarse con otros y así construir sentidos
compartidos.

El psicólogo del trabajo: función

Para destrabar el bloqueo del lazo social y operar como desarrollador del trabajo en
equipo de amplia diversidad generacional, el psicólogo laboral lleva implícito el trabajo
con:
-“ajuste” y coordinación de las múltiples intervenciones
-compromiso con distintos acuerdos de sentidos compartidos
-reconocimiento y respeto por las diferencias
-protagonismo individual/subgrupal
-generar confianza
-comunicaciones efectivas