SALARIO O REMUNERACIONES

Concepto.- El salario o remuneración salarial, es el pago que recibe de forma periódica un

trabajador de mano de su patrón a cambio del trabajo para el que fue contratado. Es una categoría
histórica porque se da en un periodo históricamente determinado: el capitalismo. Antes del
capitalismo no existía el salario porque solo en este sistema el trabajo tiene una remuneración, por lo
que se le llama trabajo asalariado.
En el sistema capitalista, el salario es el pago de la mano de obra, o el precio por el uso de obra
ajena.
El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de trabajo. Es la
contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen también en cuenta
otras condiciones laborales como vacaciones, jornadas, etc.
La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más directamente
influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de existencia, el centro de la
acción Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la
Organización ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el
derecho de los trabajadores a percibir un salario justo.

Denominaciones del salario:

El salario asume diferentes denominaciones en función del tipo de trabajador que lo percibe. Así
tenemos:
 Jornal.- Es aquel que percibe un obrero por una jornada ordinaria de trabajo (8h/día o
48/sem), donde el obrero es aquel trabajador que desempeña actividades de carácter manual,
que trabaja para un empleador público o privado, y que percibe, generalmente un
remuneración semanal.
 Sueldo.- Es aquel que percibe un empleado por su labor, donde el empleado es la persona
que desempeña una ocupación predominantemente intelectual, profesional, administrativo,
técnico y de oficina, percibiendo una remuneración por su trabajo en forma quincenal o
mensual. En esta categoría se incluyen: contadores, secretarias, auxiliares, asistentes,
profesores, entre otros.
 Honorarios.- Es aquel que percibe un trabajador independiente, este es aquella persona que
trabaja independiente, este es aquella persona que trabaja en forma individual o asociada,
explotando una empresa, negocio o profesión, y que no tiene trabajadores remunerados a su
cargo.
 Emolumento.- Es aquel que percibe un funcionario por su labor en el sector público,
funcionario es el Presidente de la Republica, un congresista, un ministro, etc.
 Dietas.- Es aquel remunerado por cada reunión o sesión de un tipo de trabajador en particular.
Ej: dietas que perciben los directores de empresas.

Antecedentes Históricos
El término salario se deriva de “SAL” aludido al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella.
Etimológicamente “salario” proviene del latín “Salarium”, el cual se derivó de la antigua costumbre de
repartir cierta cantidad de sal entre los soldados de caballería de los ejércitos romanos para la
alimentación de los caballos. Su uso se extendió a otros servicios con el tiempo, el cual tuvo una
connotación monetaria. Ahora el pago por la prestación de un servicio tiene una referencia más
antigua y se refiere a la evolución de los sistemas económicos del hombre a través de las edades.
La aparición del sistema salario coincide con el inicio y la evolución de Revolución Industrial. La
aparición de las maquinas requirió, por su novedad y complejidad de operarios para su manejo, trajo
consigo la desenfrenada explotación del trabajador que recibía un mísero salario por la prestación de
sus servicios así como la ocurrencia con frecuencia de accidentes de trabajo sin ningún tipo de
indemnización. Todo esto trajo los intereses de los trabajadores.
Este sistema ha perdurado hasta nuestros días las conquistas sociales de los trabajadores y el
reconocimiento por parte de los patrones de un sinnúmero de beneficios y concesiones, además de
la existencia de una estructura sindical.
La remuneración es conjunto de elementos esenciales o importantes tanto en el grado competitivo
de la empresa, como en las relaciones de la organización con los trabajadores. Se puede afirmar que
la remuneración básicamente es una relación de intercambio entre las personas y la organización.
En tal sentido, vale destacar que para el empleado el sueldo que percibe por prestar sus servicios
dentro de la estructura de la organización, nunca será suficiente. Podrá serlo para satisfacer las
necesidades materiales pero, para la mayoría de la gente, lo que gana nunca será bastante para
satisfacer las necesidades de seguridad y, sobre todo, las del Ego o Estatus.
La remuneración permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias, tales como: comer,
vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse, etc. Así mismo permite satisfacer necesidades de
seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A través de ahorrar una parte de los sueldos y de
los beneficios (como el seguro social, el seguro de vida, el de los gastos médicos, los planes de
jubilación, otros), es decir, que el empleado adquiere seguridad ante eventos como, la muerte, las
enfermedades, etc.
Partiendo de estas afirmaciones, podríamos decir que la remuneración constituye todo cuento el
empleado recibe, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Lo que permite
describir, la remuneración como, un sistema de incentivos y recompensas que les son asignados de
manera global a las personas q laboran en una empresa.
Estos sistemas de recompensa o de incentivos, están compuestos por dos elementos fundamentales
y son otorgados a los trabajadores básicamente, en forma de salarios directos e indirectos:
 El salario directo.- es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el
cargo asignado al empleado y el mismo puede apreciarse cuando los trabajadores reciben el
pago por medio de sueldos y salarios ordinarios.
 El salario indirecto.- es el resultado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del
plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización, entre los cuales se
encuentran los siguientes: vacaciones, primas de pagos especiales, bonificaciones, seguros
de vida, servicios médicos entre otros.
Clasificación:
Existe una gran diversidad de tipos de salario, y entre los más importantes pueden citarse los
siguientes:
 Salario individual.- ingresos que percibe una persona por el alquiler o venta de su fuerza
de trabajo.
 Salario total.- conjunto de los ingresos de todos los asalariados de un país en un periodo
determinado. Suma de los salarios de un país.
 Salario nominal.- cantidad de dinero que recibe el trabajador por su fuerza de trabajo. Es la
expresión monetaria del precio del trabajo.
  Salario real.- cantidad de mercancías y servicios que realmente se pueden obtener con la
cantidad de dinero que se recibe. Relación que existe entre el salario nominal y precios de
las mercancías que el trabajador consume.
 Salario base.- cantidad de dinero que recibe el trabajador por su trabajo y que se
encuentra especificada en un tabulador.
 Salario mínimo.- es el salario de menor cantidad que la ley permite pagar a un trabajador.
Representa el costo de producción de fuerza de trabajo simple y se integra por los gastos
de existencia y reproducción del obrero y su familia.
 Salario por tiempo.- es aquel que se calcula sobre la base de unidades de tiempo.
 Salario por obra determinada.- es aquel que se calcula sobre la base de la terminación de
un trabajo específico.
 Salario relativo.- proporción que recibe el trabajador directo por su trabajo en comparación
con la parte que recoge el capitalista (ganancia) y que acumula como capital.
 Salario máximo.- es aquel que puede obtener un trabajador como tope y no podrá ganar
más en esa organización donde labora.
 Salario promedio.- conjuntos de los ingresos de todos los asalariados, dividido entre el
número de trabajadores.
 Salario contractual.- es aquel que está determinado en el contrato colectivo de trabajo.

DEFINICION:
 Salario: Dinero que recibe una persona de la empresa o entidad para la que trabaja en
concepto de paga, generalmente de manera periódica.
 Remuneración: Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una
determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo.
 Tanto sueldo como salario se refieren a la remuneración que un profesional o trabajador
recibe de parte de un empleador a cambio de su trabajo o sus servicios. ... Como tal, es una
cantidad fija, previamente acordada por ambas partes, que es pagada periódicamente al
trabajador, bien de manera semanal, quincenal o mensual.
 Lo habitual es que la remuneración adquiere la forma de una salario mensual. Esto quiere
decir que al final de cada mes, el trabajor recibe un remuneración fija por las tareas
realizadas.
LEY GENERAL DEL TRABAJO
DEL 8 DE DICIEMBRE DE 1942
 Establece 6 clases de contratos de duración determinada: 1) El contrato por inicio de
actividad, 2) El contrato por necesidades coyunturales del mercado, 3) contrato ocasional, 4)
contrato de suplencia, 5) contrato por obra determinada o para servicio específico; y 6) El
contrato expresamente autorizado por norma especial (Art. 19°).
 Los contratos de duración determinada no pueden exceder de los plazos establecidos para
cada uno, sin desnaturalizarse. Solo los contratos por necesidades de mercado y ocasional,
pueden celebrarse con el mismo trabajador, siempre que en conjunto no excedan de 18
meses (Art. 30°).
 Es admisible la subcontratación para obras o servicios para ser prestadas por empresas
contratistas o subcontratistas, siempre que estas asuman las tareas contratadas por su cuenta
y riesgo, cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, sean
responsables de los resultados de sus actividades, y sus trabajadores estén bajo su exclusiva
subordinación. La subcontratación no podrá ser realizada en condiciones salariales inferiores
a las existentes en las empresa usuaria (Art. 77°).
 La empresa que contrate o subcontrate con terceros la realización de obras o servicios
correspondientes a la actividad principal, es solidariamente responsable por el pago de los
derechos y beneficios laborales y por las obligaciones de seguridad social de los trabajadores
 de las contratistas y subcontratistas. Dicha solidaridad se extiende por el plazo de un año
posterior a la terminación de las labores del trabajador, en beneficio de la contratante (Art.
79°).
 · Se considera la reposición en los casos de despido nulo, específicamente en los casos
nulidad de despido por 1) afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales o
ser candidato a representante de los trabajadores, 2) por discriminación por razón de sexo,
raza, origen, religión, opinión, idioma, estado civil, responsabilidad familiar, edad,
discapacidad, VIH/SIDA, condición económica, 3) por razones de embarazo, durante el
período de gestación o 90 días posteriores al parto, 4) por haber reclamado o demandado al
empleador ante las autoridades competentes, 5) por impedir al trabajador ejercer su derecho a
defensa en el procedimiento de despido o por fraude a la ley, 6) el que se realiza sin
expresión de causa justa señalada en la ley (despido arbitrario) (Art. 165°)
 · El despido es calificado como “Injustificado”, cuando el trabajador lo impugna como tal y el
empleador no prueba, en juicio, la existencia de causa justa de despido invocada en la carta
de despido. El Juez en sentencia motivada determina la reparación correspondiente entre el
pago de la indemnización o la reposición en el trabajo (Art. 167°).
 La indemnización por Despido Injustificado es equivalente a 45 días de remuneración por
cada año de servicios, con un mínimo de 90 días de remuneración, hasta un máximo de 8
años; a 30 días de remuneración por cada año adicional hasta un máximo de 8 años; y a 15
días de remuneración por cada año adicional hasta un máximo de 8 años (Art. 168°)
 Incluye a los dirigentes sindicales en la posibilidad de ser comprendidos en los procedimientos
de Cese Colectivo por causa económica, técnica, estructural, caso fortuito o fuerza mayor (Art.
180° numeral 2).
 · Autoriza el Cese Individualizado del trabajador, 1) por causa económica, técnica o
estructural, o 2) por caso fortuito o fuerza mayor, a cambio de percibir una indemnización
equivalente a 22 días de remuneración ordinaria por cada año de completo de servicios, hasta
un máximo de 8 años; a 10 días de remuneración por cada año adicional hasta un máximo de
4 años, y a 7 días por cada año adicional hasta un máximo de 4 años (Arts. 187º y 189)
 · El porcentaje de participación en utilidades en las empresas pesqueras, de
telecomunicaciones e industriales, será del 10%; en las empresas mineras y de comercio al
por mayor y por menor y restaurantes, será del 8%; y en las empresas que realizan otras
actividades, será del 5% (Art. 231).
 La participación individual en las utilidades no podrá exceder de 18 veces la remuneración
ordinaria mensual. Indica que de existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a
la actividad de la empresa y el límite en la participación en las utilidades por trabajador, éste
se aplica en la capacitación de trabajadores y la promoción del empleo a través del Fondo
Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO), de acuerdo
a los lineamientos, requisitos y condiciones que se establezcan en el Reglamento. Señala que
este Fondo se destina preferentemente a los departamentos donde se haya generado el
remanente (Art. 237°).
 Establece que la negociación colectiva se lleva a cabo en el nivel que las partes acuerden. De
no lograrse un acuerdo, la negociación se lleva a nivel de empresa (Art. 366°)
CODIGO DE SEGURIDAD SOCIAL
LEY DE 14 DE DICIEMBRE DE 1956
 La seguridad social es un conjunto de medidas que la sociedad proporciona a sus integrantes
con la finalidad de evitar desequilibrios económicos y sociales que, de no resolverse,
significarían la reducción o la pérdida de los ingresos a causa de contingencias como la
enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo, entre otras.
 La forma más común de identificar la seguridad social es mediante las prestaciones y la
asistencia médica, sin embargo, esas son solo algunas de las formas en las que se presenta
en la vida cotidiana. En los hechos, la seguridad social también se encuentra en los actos
 solidarios e inclusivos de las personas hacia los demás, pues esos actos llevan en sí mismos
la búsqueda del bienestar social.
 En la actualidad, existe un consenso internacional respecto a la consideración de la seguridad
social como un derecho humano inalienable, producto de casi un siglo del trabajo
mancomunado de organismos internacionales relevantes, como la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), la Organización de las Naciones Unidas (ONU), e instituciones
supranacionales, como la Asociación Internacional de Seguridad Social (AISS), la
Organización Iberoamericana de Seguridad Social (OISS) y la Conferencia Interamericana de
Seguridad Social (CISS).
 Artículo 22

Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la seguridad social, y a obtener,
mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la
organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos,
sociales y culturales, indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.

 Salario mínimo vital. Retribución fijada por el poder ejecutivo, monto mínimo que debe
percibir cualquier trabajador del sector público o privado, entendiéndose que por debajo de
esa remuneración nadie puede ganar, ya que dicho monto es el elemental para una
subsistencia del trabajo y su grupo familiar.
 La ley general del trabajo en su artículo 52 si bien no señala el monto del salario pero
expresa que; "No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los
ramos de trabajo y las zonas del país, se ara por el ministerio de trabajo.
 No se puede pactar o contratar por un salario inferior, y si se lo hace, este carecerá de
validez, pudiendo el trabajador pedir su reintegro mediante el proceso judicial
correspondiente.
 D.S. 27049 de 26-V-2003

Salario mínimo Nacional.
 En Bolivia, el sueldo mínimo se denomina Salario Mínimo Nacional, lo cual solo el
ministerio de economía y finanzas públicas regulariza y dispone el aumento.
 El salario mínimo nacional es el dispuesto por el gobierno con carácter general, sin
exclusión de mujeres o menores de edad, sirve como parámetro de remuneración mínima
que se debe pagar en cualquier tipo de contratación con relación de dependencia a nivel
nacional, con excepción de cierto tipo de contratos especiales que a la fecha permiten una
menor retribución, lo que significa que en contratos generales de acuerdo al Art. 52 de la
Ley General del Trabajo "No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación,
según los ramos del trabajo y las zonas del país se hará por el Ministerio del Trabajo".
 Esta clase de salario se utiliza como parámetro de cálculo en el bono de antigüedad, pago
de subsidios (prenatal, natalidad, lactancia y sepelio), en las deducciones que se realizan
para el impuesto RC-IVA, cálculos para aportes de ley en caso de juicio ganado por
reincorporación al trabajo y otros.
 El aumento del Salario Mínimo Nacional es promulgado mediante Decreto supremo por el
Presidente de Bolivia cada 1 de mayo en homenaje y conmemoración al "Día del
Trabajador Boliviano". Cabe mencionar también que el estado boliviano realiza el
incremento salarial de acuerdo a la inflación del año anterior.
 Escala salarial en Bolivia
 Década de 2010
  El salario mínimo de Bolivia a principios de los años 2010 fue de 679 Bolivianos. Hasta
2017, Bolivia llegó a los 2000 Bolivianos, habiendo elevado en un 194,5 % su salario
mínimo con respecto a 2010.

 Cabe resaltar el acelerado crecimiento económico del país, dado que en las anteriores
décadas (años 1990 y años 2000), el salario mínimo mensual que ganaba un trabajador
boliviano era el más bajo de toda Sudamérica por debajo de los 100 dólares mensuales.
Hasta 2017, el salario mínimo de Bolivia se encuentra levemente superior al de Perú,
Colombia, México y Venezuela.

 En la actualidad Bolivia se sitúa como el país líder de América Latina que más aumentó el
salario mínimo real durante esta década sin haber entrado en elevadas inflaciones.


COMPONENTES SALARIALES NO CONSOLIDADOS

Bono de producción
El Bono de Producción es una participación legal de EXCEDENTES FINANCIEROS, que surge
como consecuencia de haber alcanzado durante una gestión en particular una cantidad mayor de
producción con respecto a su Programa Operativo Anual (P.O.A.), previamente aprobado por las
autoridades pertinentes.
El bono de producción, es una remuneración adicional por un esfuerzo productivo también adicional,
diferente a la prima anual de utilidades, destinado a superar una determinada meta o límite de
producción operativo anual, previamente concertado y programado sobre la base de metas reales
entre la empresa y los trabajadores, tomando en cuenta las peculiaridades del respectivo centro de
trabajo.
A1 mismo tiempo estimula la producción al hacerle al trabajador actor de la producción y partícipe
del resultado.
Pese a que, no en todos los casos ocurre, es muy importante suscribir un Convenio de Cumplimiento
entre la empresa y los trabajadores, para que por un lado la empresa exponga la programación de
producción para la gestión y se comprometa a garantizar el suministro, de equipos, materiales y
materia prima, necesarios para el buen funcionamiento del sistema productivo; y por otra los
trabajadores en las condiciones antes mencionadas se comprometan a poner todo su esfuerzo
productivo, interés y asistencia regular a la fuente de trabajo.
Obligatoriedad del Pago del Bono de Producción
E1 D.S. 24067, de 10 de julio de 1995, establece la obligatoriedad del mencionado bono para el
sector público de la siguiente manera:
Art. 11. – Serán consideradas Como empresas aquellas entidades que cuenten Con patrimonio
propio, autonomía de gestión administrativa y .financiera y que hayan sido creadas Como tales.
Art. 14. (Del Bono de Producción). – El pago del bono de producción para el sector público se hará
efectivo solamente en las empresas públicas definidas como tales en el Art. 11, sean éstas
productoras de bienes o proveedoras de servicios
El EXCEDENTE de la producción deberá resultar en excedentes financieros. Estos últimos no
podrán provenir de mejoras tecnológicas, o de incrementos en los precios, tasas o tarifas.
c) El monto a pagarse no podrá exceder del 25% de los excedentes, financieros producto del
incremento de la producción. El monto total a pagarse no podrá exceder de un sueldo mensual,
calculado sobre la base del promedio del total ganado durante los últimos tres meses de la gestión
1994.
Generalmente se consideran los meses de octubre, noviembre y diciembre de cada año, y si el
trabajador se retira antes de la finalización de la gestión simplemente se calcula sobre la base del
promedio del finiquito; pero, en algunas empresas, la gestión puede involucra dos años, pero, el
tiempo correspondiente a un año calendario, Ej. 360 días.

La obligatoriedad de este pago, radica en la existencia previa de un acuerdo 0 Convenio; sin el que,
no es obligatorio su pago; a no ser que, en algunas empresas del sector privado, el empleador
decida hacerla sin este requisito; lo que no le priva de que en cualquier momento, decida fijar un
meta productiva para su concesión; dicho de otro modo, si no hay convenio el bono de producción no
puede ser simplemente exigible en todas las empresas.

Características del Bono de Producción

Se puede establecer las siguientes características del bono de producción:

 Programa Anual de Operaciones Convenio de Cumplimiento

 Dictamen de Auditoria Externa que establezca los Excedentes Financieros.
 Está permitido utilizar no más del 25% de los excedentes, si el 25% es menor a una planilla
salarial mensual, se paga a prorrata sin discriminaciones.
 No está permitido el pago mayor a un sueldo mensual aunque el 25% sea mayor a una
planilla salarial mensual.
 Es proporcional de acuerdo al cargo, responsabilidad, nivel salarial y el total ganado
promediado (Art. 3 del D.S. 19518).
 Tiene el principio de equidad (dar el mismo tratamiento a todos los trabajadores).

Procedimiento para el Pago del Bono de Producción

 Teniendo en cuenta el monto del excedente y si el 25% sobrepasa una planilla salarial
mensual o el promedio de los 3 meses, es lógico que será el 100% del dicho promedio; si éste
excedente no sobrepasa el mismo se reparte el monto destinado al pago, en un mismo
porcentaje de forma proporcional, de acuerdo a su situación salarial y días trabajados, de tal
manera que el monto a repartirse sea agotado.
  Ejemplo 1. Trabajador con un total ganado mensual de Bs. 3.000 sin faltas que cumplió
regularmente los 360 días con bono a pagarse el 100%
 9,000 / 90 = 100 * 360 = 36.000/12 = 3.000* 100% = 3,000
 Ejemplo 2. Trabajador que cumplió regularmente los 360 días con un bono a pagarse del
60,13%
 9,000 /90 = 100 * 360 = 36.000/12= 3,000 * 60,13% = 1,803.90

Bono de antigüedad
El bono de antigüedad es un pago adicional a un empleado, bono legalmente adquirido
por antigüedad y la experiencia que tiene el beneficio de la pertenencia.

Bono de antigüedad, como calcular

COMO CALCULAR EL BONO DE ANTIGÜEDAD

 .El bono de antigüedad se lo calcula basándose en la siguiente fórmula:
 .B.A. = Porcentaje x 3 veces el Salario Mínimo Nacional
 .Donde el Salario Mínimo Nacional, para el 2018, es de Bs 2060. ; con los porcentajes
establecidos por la Ley General del Trabajo, como vemos en la siguiente tabla:
años porcentaje
2a 4 5%
5a 7 11%
8 a 10 18%
11 a 14 26%
15 a 19 34%
20 a 24 42%
25 o mas 50%

Bono de movilidad
El artículo 10 de la Ley General del Trabajo establece: “Cuando el trabajo se verifique en lugar que
diste a más de 2 kilómetros de la residencia del trabajador, el Estado podrá mediante resoluciones
especiales imponer a los patronos la obligación de traslado”. En caso de no otorgar el vehículo de
traslado, el Decreto Supremo Nº 20611 del 22 de noviembre de 1984, en concordancia con los
decretos 20049 y 20184, del 17 de febrero y 12 de abril de 1984, respectivamente, otorgan el bono
de movilidad en beneficio de los trabajadores tanto del sector público como del privado, con la
ampliación del monto a favor de los trabajadores de las capitales de los departamentos de La
Paz, Santa Cruz, Cochabamba, Potosí, Oruro y Chuquisaca, así como de la capital del departamento
de Tarija, debido al crecimiento demográfico, estableciendo el reajuste del monto que se paga por
concepto de bono de movilidad, conforme a las tarifas del transporte en vigencia, para compensar
los gastos del trabajador por ese concepto. Se debe determinar el monto considerando: a) Los días
laborales al mes; b) Las tarifas vigentes en cada una de las capitales establecidas por disposición
legal. En las ciudades donde existan tarifas diferenciales, el bono de movilidad será calculado
tomando en cuenta la mayor tarifa; c) El horario de trabajo. Si es continuo, el bono de movilidad
consignará el equivalente de cuatro pasajes por día y, si es discontinuo, consignará el equivalente de
seis pasajes; y d) Los trabajadores que tienen servicios de movilidad por cuenta de la empresa o
institución percibirán por concepto del bono de movilidad el costo de dos pasajes por día laborable.
La Ley Nº 843 del 20 de mayo de 1986 señala que: “Constituyen ingresos, cualquiera fuere su
denominación o forma de pago: ‘Los sueldos, salarios, jornales, sobresueldos, horas extras,
categorizaciones, participaciones, asignaciones, emolumentos, primas, promedios, bonos de alquiler
o denominación, dietas, gratificaciones, bonificaciones, comisiones, compensaciones en dinero o en
especie, incluidas las asignaciones por alquiler, vivienda u otros, viáticos, gastos de representación y
en general toda retribución ordinaria o extraordinaria, suplementaria o a destajo”. Por la normativa
precedente, se tiene con total claridad que el bono de transporte o movilidad constituye un ingreso
adicional a favor del trabajador, tanto en el sector público o privado. Por consiguiente, el total ganado
se sujeta a las normas señaladas, incluyendo el bono de transporte o movilidad, y debe figurar en las
boletas o planillas de pago como parte de los ingresos, sujeto a pagos previsionales en las AFP y las
cargas impositivas laborales.
Bono profesional del 14 de junio
CONSIDERANDO:

Es un pago que se otorga en forma mensual al trabajador o empleado sea del sector público o
privado, que haya realizado estudios superiores y posea título académico en previsión nacional
constituye un estímulo para que los trabajadores pueden superarse.

EN CONSEJO DE MINISTROS,
DECRETA:

ARTÍCULO PRIMERO.- A partir de lo de junio del año en curso y con carácter general, se amplía la
vigencia del Bono Profesional de $b. 2,000.-para todo profesional con Título Académico Universitario
que preste servicios en el Sector Público Nacional y que se encuentre registrado en el respectivo
Colegio Profesional, el mismo que será cancelado juntamente con el haber mensual.

DECRETO SUPREMO N° 20048

HERNAN SILES ZUZO
PRESIDENTE CONSTITUCIONAL DE LA REPÚBLICA

que mediante decreto supremo no. 18987 de fecha 14 de junio de 1982 se ha instituido la vigencia
del bono profesional, para todo profesional con título académico universitario que preste servicios en
el sector público nacional, el que debía ser cancelado juntamente con el haber mensual.
EN CONSEJO DE MINISTROS,

D E C R E T A:

Artículo 1.- a partir del lº de diciembre de 1983 el bono profesional instituido mediante D. s. Nº
18987 de 14 de junio de 1982, tendrá carácter general y único debiendo ser reconocido a todos los
los profesionales con estudios superiores en el país o en el extranjero que posean títulos
académicos universitarios a nivel de licenciatura.

los profesionales cuyos títulos hayan sido obtenidos en el extranjero, para hacerse acreedores a este
beneficio, deberán previamente homologar esos títulos, conforme a las disposiciones legales
vigentes en el país.

Artículo 2.- en todo el territorio nacional, el bono profesional será de Bs. 5.000.- mensual siempre
que los profesionales cumplan los requisitos señalados en el artículo 1o. del presente decreto
supremo y que presten servicios en sus respectivas especialidades en jornadas completas de trabajo
(8 horas).

en los casos de jornadas inferiores a 8 horas, el monto del bono profesional deberá ser calculado en
forma proporcional a las horas trabajadas.

Artículo 3.- serán acreedores a este beneficio los funcionarios profesionales dependientes del sector
público: poder judicial, poder ejecutivo con la presidencia de la república, ministerios de estado,
tribunal fiscal, corporaciones de desarrollo, instituciones públicas, empresas públicas, mixtas,
prefecturas de departamento, alcaldías municipales y corte nacional electoral.
Tipos de Bonos Entregados en Bolivia
B o n o d e An t i g ü e d a d
s e o t o r g a a l t r a b a j a d o r u n p o r c e n t a j e s o b r e s a l a r i o m í n i m o nacional según su
antigüedad en el trabajo. la legislación boliviana
Bono de Producción.
remuneración extraordinaria o pago adicional, llamada también prima de producción, se otorga al
trabajador cuando le empresa, gracias al esfuerzo delos trabajadores
Bono Profesional.
R e m u n e r a c i ó n q u e s e o t o r g a e n f o r m a m e n s u a l a l t r a b a j a d o r o empleado sea del
sector público o privado, que 2aya realizado estudios superiores y
posea título académico
Aguinaldo y Primas
La prima es anual, es la participación legal de utilidades constituyendo contribuyendo a una
remuneración adicional por un esfuerzo también adicional que deriva en la participación inmediata y
legal de la existencia de utilidades obtenidas anualmente
Art.51 de la l.g.t no son acreedores al beneficio que acuerda la ley (aguinaldo y primas), los
trabajadores que hubiesen sido retirados.

Protección legal de salario

Derecho al trabajo y al empleo
(Constitución política del estado)
Art. 46
toda persona tiene derecho.
 Al trabajo digno, con seguridad industrial higiene y salud ocupacional, sin discriminación y con
remuneraciones o salario justo equitativo y satisfactorio, que le asegure para si y su familia
una existencia digna.
 A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactoria.
El estado protegerá el ejercicio del trabajo en toda sus forma
Se prohíbe todo forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que
obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución.
Art. 47
 I. toda persona tiene derecho a dedicarse al comercio, la industria o cualquier
actividad económica licita, en condiciones que no perjudique al bien colectivo.
II. Los trabajadores de pequeñas unidades productivas urbanas o rurales, por cuenta
propia, y gremialista en general, gozaran por parte del estado de un régimen de
protección especial, mediante una política de intercambio comercial equitativo y de precio
justo.
III. El estado protegerá, fomentara y fortalecerá forma comunitaria de protección.
Art. 48
I. las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.
II. Las normas laborales se interpretaran y aplicaran bajos los principios de protección de los
trabajadoras y de los trabadores como principal fuerza productiva de la sociedad, de primacía
de la relación laboral; de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación y de inversión
de la prueba a favor del trabajador.
III. Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las trabajadoras y trabajadores no pueden
renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar sus efectos.
IV. Los salarios o sueldos devengados, derechos laborales, beneficios sociales y aporte a la
seguridad social no pagados tienen privilegio y preferencia sobre cualquier otra acreencia, y
don inembargable e imprescriptible.
V. El estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantizara la misma
remuneración que a los hombres por un trabajo igual valor tanto en el ámbito público como en
el privado.
VI. Las mujeres no podaran ser discriminada o despedidas por su estado civil, situación de
embarazo, edad rasgo físico o números de hijos, se garantizara la inamovilidad laboral de las
mujeres en estado de embarazo y de los progenitores, hasta que el hijo(a) cumplan un años
de edad.
Art. 49
I. se reconoce el derecho a la negociación colectiva.
II. La ley regulara las relaciones laborales relativas a contrato y convenio colectivo; salario
mínimo generales, sectoriales e incrementos salariales; reincorporación; descansos
remunerados y feriados; computo de antigüedad, jornada laboral, horas extras, recargo
nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos, primas u otros sistema de participación en las
utilidades de la empresa, indemnización y desahucio; maternidad laboral; capacitación y
formación profesional, y otros derechos sociales.
III. El estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de
acoso laboral. La ley determinara las sanciones correspondientes.
Art. 50
El estado. Mediante tribunales y organismo administrativos especializados, resolverá todos los
conflictos emergentes de las relaciones laborales entre empleadores y trabajadores, incluido los de
la seguridad industrial y los de la seguridad social.
Art. 51
I. todas las trabajadoras y trabajadores tienen derecho a organizarse en sindicatos de acuerdo
con la ley.
 II. El estado respetara los principios sindicales de unidad, democracia sindical, pluralismo
político, autosostenimiemto, solidaridad e internacionalismo.
III. Se reconoce y garantiza la sindicalización como medio de defensa, representación,
asistencia, educación y cultura de las trabajadoras y los trabajadores del campo y de la
ciudad.
IV. El estado respetara la independencia ideológica y organizativa de los sindicatos. Los
sindicatos gozaran de personalidad jurídica por el solo hecho de organizarse y ser
reconocidos por sus entidades matrices.
V. El patrimonio tangible e intangible de las organizaciones sindicales es inviolable,
inembargable e indelegable.
VI. Las dirigentes y los dirigentes sindicales gozan de fuero sindical, no se les despedirá hasta un
año después de la finalización de su gestión y no se le disminuirá sus derechos sociales, ni se
le someterá a persecución ni privación de la libertad por actos realizados en cumplimiento de
su labor sindical.
VII. Las trabajadoras y trabajadores por cuenta propia tiene el derecho a organizarse para la
defensa de sus intereses.
Art. 52
I. se reconoce y garantiza el derecho a la liberta asociación empresarial.
II. El estado garantiza el reconocimiento de la personalidad jurídica de las asociaciones
empresariales, así como formas democráticas organizativas empresariales, de acuerdo con su
propio estatutos.
III. El estado reconoce las instituciones de capacitación de las organizaciones empresarial.
IV. El patrimonio de las organizaciones empresariales, tangibles e intangibles, es inviolable e
inembargable.
Art. 53 se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal de las trabajadoras y
trabajadores de suspender labores para la defensa de sus derechos, de acuerdo con la ley.
Art. 54
I. Es la obligación del estado establecer políticas de ejemplo que eviten la desocupación y la
subocupación, con la finalidad de crear, mantener y generar condiciones que garanticen a las
trabajadoras y trabajadores posibilidades de ocupación laboral digna y de remuneraciones
justa.
II. ES DEBER del estado y de la sociedad la producción y defensa del aparato industrial y de los
servicios estatales.
III. Las trabajadoras y trabajadores, en defensa de su fuentes de trabajo y en resguardar del
interés social podrán, de acuerdo con la ley, reactivar y reorganizar empresas en proceso de
quiebra, concurso o liquidación, cerrados o abandonadas de forma injustificadas, y
conformada empresa comunitarias o sociales. El estado podrá coadyuvar a la acción de las
trabajadoras y trabajadores.
Art. 55 el sistema cooperativo se sustenta en los principios de la solidaridad, igualdad, reciprocidad,
equidad en las distribuciones, finalidades sociales, y no de lucro de sus asociados. El estado
fomentara y regulara la organización de cooperativas mediante la ley.
Art. 4 L.G.T.
Los derechos que esta ley reconoce a los trabajadores son irrenunciables, y será nula cualquier
convención en contrario.
ART. 162 CONTITUCION POLITICA DEL ESTADO
Las cámaras se reunirán en las asambleas legislativa plurinacional para ejercer las siguientes
funciones, además de la señales en la constitución:
1. inaugurar y clausurar sus secciones.
2. recibir el juramento de la presidente o del presidente del estado, y de la vicepresidenta o del
vicepresidente del estado.
3. admitir o negar la renuncia de la presidenta o del presidente del estado, y de la
vicepresidenta o del vicepresidente del estado.
4. Considerar las leyes vetadas por el órganos ejecutivos.
5. Considerar los proyectos de ley, que aprobados en la cámara de origen, no fueron aprobados
en la cámara revisora.
6. aprobar los estatutos de excepción.
7. Autorizar el enjuiciamiento de la presidenta o del presidente, y de la vicepresidenta o del
vicepresidente del estado.
Designar al fiscal general del estado. Al defensor del pueblo y al procurador general del estado.
Pago del salario
El salario es un precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan
a los trabajadores por el tiempo y esfuerzo dedicado la producción de bienes y servicios.