Asesor: Ramos Méndez, Gonzalo: Utrilla Valverde, Yeraldine

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
“IMPORTANCIA DEL COMPROMISO LABORAL EN EL

MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA AUGUSTO
SALAZAR BONDY NUEVO CHIMBOTE - 2016”
Metodología de la Investigación Científica
AUTOR:
Utrilla Valverde, Yeraldine
ASESOR:
Ramos Méndez, Gonzalo
Línea de investigación:
Gestión del Talento Humano
Chimbote – Perú
2017
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Yo Utrilla Valverde Yeraldine Evegoith con DNI Nº 70554707, a efecto de cumplir

con los criterios de evaluación de la experiencia curricular de Metodología de la
Investigación Científica, declaro bajo juramento que toda la documentación que
acompaño es veraz y auténtica.
Así mismo, declaro también bajo juramento que todos los datos e información
que se presenta en la presente tesina son auténticos y veraces.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier

falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de información
aportada por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas académicas de la
Universidad César Vallejo.
Nuevo Chimbote, Noviembre del 2017
Utrilla Valverde Yeraldine Evegoith
(Apellidos y nombres)
Firma
ii
DEDICATORIA
Dedico esta tesina principalmente a Dios, ya que es quien me guio por el camino
del bien durante toda esta etapa de mi vida, habiendo escuchado mis oraciones
y por haberme ayudado a salir adelante por más complicada que sea la situación.
Por otra parte también esta tesina la dedico a mis padres y hermanos por la
inmensa lucha y sacrificio que hacen por sacarme adelante, por sus buenos
consejos y valores que me brindan, ya que siempre están motivándome con su
perseverancia ante cualquier derrota y sobre todo a salir adelante a pesar de la
adversidad.
¡Gracias a Ustedes!
iii
AGRADECIMIENTO
Al Fundador Rector de la
Universidad Cesar Vallejo,
Dr. Cesar Acuña Peralta, por
su gran espíritu altruista
diferenciando a la
educación.
A mis padres y hermanos quienes a

lo largo de mi vida han velado por mi
bienestar y educación siendo mi
apoyo en todo momento, depositando
su entera confianza en cada reto que
se me presentaba sin dudar ni un solo
momento en mi inteligencia y
capacidad.
A mi asesor Metodológico
Mg. Ramos Méndez La
Gonzalo por su guía, ayuda y
comprensión para .las
correcciones de la tesina.
iv
RESUMEN
En nuestro país, somos una nación que aún estamos en desarrollo y las
personas, empresas o al gobierno no somos capaces de capacitarnos o en
interesarnos de nuestra cultura y exhibirlo al mundo entero. Debemos tener en
cuenta, que el compromiso laboral es una fuente importante para una
organización y sin dejar de lado la herramienta fundamental para lanzar ese
desarrollo que es el clima organizacional, en la cual es muy importante para tener
en cuenta que estamos al tanto que los trabajadores es una base importante en
la organización.
El presente proyecto de investigación tiene como objetivo determinar la

influencia de la aplicación de herramientas de recursos humanos en el desarrollo
de las organizaciones en el distrito de nuevo Chimbote, es por ello que utilizando
un tipo de estudio Descriptivo se centra en explicar cómo el compromiso laboral
y el clima organizacional contribuyen en el desarrollo del sector y cuanto es
importante empelarlo.
La investigación realizada es ofrecida como una contribución a la sociedad y al

sector estudiado, habiéndose utilizado principalmente la técnica de Encuesta y
el instrumento es el Cuestionario. El instrumento a utilizar es el cuestionario, con
consta de (25) preguntas, divididas en (2) partes, cada parte representa
dimensiones de las variables ya antes mencionadas.
Luego de un completo análisis se determinó que por los resultados del estudio
sí existe relación entre compromiso laboral y clima organizacional de los
trabajadores de la Institución Augusto Salazar Bondy.
Palabras Claves: (Compromiso, Cima Organizacional, productivdad)
v
ABSTRACT
In our country, we are a nation that is still developing and people, companies or
the government are not able to train us or interest us in our culture and show it to
the whole world. We must bear in mind that work commitment is an important
source for an organization and without neglecting the fundamental tool to launch
that development that is the organizational climate, in which it is very important
to bear in mind that we are aware that workers are an important base in the
organization.
The objective of this research project is to determine the influence of the

application of human resources tools in the development of organizations in the
district of Chimbote, so to use a type of descriptive study focuses on explaining
how work commitment and climate organization contribute to the development of
the sector and how important it is to be an employee.
The research carried out is offered as a contribution to society and the sector
studied, with the survey technique used mainly and the instrument is the
Questionnaire. The instrument that will be used is the questionnaire, which
consists of (25) questions, divided into (2) parts, each part represents the
dimensions of the variables already mentioned.
After a complete analysis, it was determined that the results of the study show a
relationship between the work commitment and the organizational climate of the
workers of the Bondy Institution of Augusto Salazar.
Key Words: (Commitment, Organizational Climate, productivity)
vi
INDICE
I. INTRODUCCION ......................................................................................... 8
1.1. Realidad Problemática .......................................................................... 8
1.2. Justificación......................................................................................... 10
1.3 Antecedentes ...................................................................................... 11
1.4 Viabilidad De La Investigación ............................................................ 14
1.5. ENUNCIADO DEL PROBLEMA .......................................................... 14
1.6. OBJETIVOS ........................................................................................ 15
1.6.1 Objetivo General ........................................................................... 15
1.6.2 Objetivos Específicos ................................................................... 15
1.7. Alcances de la estudio ........................................................................ 15
1.8 Marco Teórico ..................................................................................... 16
1.8.1 Bases Teóricas ............................................................................. 16
1.8.2 Marco Conceptual......................................................................... 17
1.9 Marco metodológico ............................................................................ 20
1.9.1 Tipo de estudio ............................................................................. 20
1.9.2 Diseño de investigación: ............................................................... 20
1.9.3 Población. ..................................................................................... 20
1.9.4 Muestra ......................................................................................... 20
1.9.5 Técnica. ........................................................................................ 20
1.9.6 Instrumento ................................................................................... 20
2 DESARROLLO .......................................................................................... 21
2.1 Resultados .......................................................................................... 21
3 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES: ............................................ 25
3.1 Conclusiones:.......................................................................................... 25
3.2 RECOMENDACIONES: ......................................................................... 26
4 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .......................................................... 28
5 ANEXOS .................................................................................................... 30
vii
7
I. INTRODUCCION
1.1. Realidad Problemática
En la actualidad las organizaciones viven constantes cambios que les

permiten a estas mantener un nivel de exigencia mayor en referencia al
mejoramiento del clima organizacional y el compromiso laboral, es por ello
que la investigación sobre estas dos variables antes mencionadas,
constituye una forma de predecir el éxito general de la organización. Si
bien es cierto, una organización es un grupo de personas con
responsabilidades específicas, que actúan en conjunto para lograr
alcanzar un propósito determinado que va de la mano con la alta gerencia.
Toda empresa tiene un objetivo o una meta trazada una estructura y una
población de personas que se involucran en los procesos.
Los empresarios en el Perú sin embargo poco han hecho para desarrollar
y divulgar esta tarea humanística. Prefieren muchas veces, sacudirse de
este tipo de problemas, disponiendo el traslado de los mismos a sus
abogados, que son sin embargo los menos indicados para resolverlos
porque, por desviación profesional, tienden a identificar lo ético con lo
legal. Como resultado, no existe una tradición de responsabilidad social
empresarial y ésta es una de las principales razones por las cuales los
políticos y los burócratas sienten, continuamente, la tentación de
reglamentar todo lo concerniente al mundo de los negocios.
Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como un estado en

el cual un empleado se identifica con una organización en particular, sus
metas y deseos, para mantener la pertenencia a la organización. Un alto
compromiso en el trabajo significa identificarse con el trabajo
específico de uno, en tanto que un alto compromiso organizacional
significa identificarse con la organización propia.
El tema del compromiso laboral frente al clima organizacional en las

organizaciones en nuestro país, ha cobrado gran relevancia en nuestros
días, y no sólo porque las investigaciones, la bibliografía y las revistas
especializadas sobre el tema, sino también porque la propia realidad
económica y empresarial lo señalan casi a diario en los medios de
comunicación. Tanto a nivel político como económico, los grandes
8
titulares sobre beneficios indebidos mediante fraudes, sobornos,
corrupción, etc.
Forehand y Gilmer (1993), en su libro titulado “Organización y

Administración” definen el clima organizacional como “El conjunto de
características permanentes que describen una organización, la
distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la
forman.
Es evidente que en muchos países de América Latina están sumergidos

en una profunda crisis socioeconómica. En parte, esta crisis se debe a
problemas económicos y políticos que se han ido agravando con el correr
de los años. Sin embargo, la crisis que vivimos no es sólo el producto de
problemas de esta naturaleza. Es el resultado de una profunda crisis de
valores morales en las personas que manejan a todo nivel los diferentes
aspectos de la vida socioeconómica de los diferentes países. Muchas de
estas personas demuestran relativamente poca capacidad de integrar
valores y principios morales en la toma de sus decisiones.
En la actualidad el clima organizacional tiene una relación directa en el

compromiso laboral de los trabajadores de la Institución Educativa
Augusto Salazar Bondy. Pero todo ello aún no se le da la importancia
necesaria, Sin embargo la importancia va depender del adecuado
desarrollo que se pueda dar en la entidad. Esto implica brindar las
condiciones necesarias a los trabajadores de la Institución Educativa
Salazar Bondy, que son factores determinantes en el clima
organizacional. Ya que ello determina el desempeño laboral del personal
y esto a la vez refleja la organización dentro de dicha Institución Educativa.
Específicamente la Institución Educativa Augusto Salazar Bondy existen

deficiencias en el clima organizacional, puesto que no se está
desarrollando con las adecuadas condiciones necesarias para un buen
desenvolvimiento. Asimismo, los ambientes donde realizan sus trabajos,
no es lo apropiado y correcto. Entonces se puede concluir que existe un
inadecuado ambiente. Esto genera que el desempeño de los trabajadores
no sea el óptimo y adecuado. Esto a la vez genera que la gestión de la
9
Institución Educativa se estanque y en consecuencia todo el personal que
laboran bajo la Institución Educativa Augusto Salazar Bondy.
Asimismo, se puede afirmar que el ser humano necesita ser valorado y

reconocido como un ser integral y no una pieza más dentro de una
organización. Es decir, el ser humano necesita toda la atención necesaria
para llevar a cabo una adecuada labor, dentro de la organización. La
empresa es la principal responsable de la motivación, de promover un
clima organizacional óptimo para la obtención de buenos resultados en el
personal, que los motive e impulse a alinearse a la misión de la empresa.
1.2. Justificación
El por qué, de esta investigación es debido a que en la Institución

Educativa Augusto Salazar Bondy existe una dificultad en cuanto al
compromiso laboral. Todo ello a causa de diferentes factores como el
clima organizacional y otros.
La finalidad de la investigación es determinar el clima organizacional y su

relación en el compromiso laboral. Para poder diagnosticar los malestares
que perjudican el buen desarrollo del compromiso laboral en la Institución
Educativa Augusto Salazar Bondy. Cabe destacar que el capital humano
es el principal factor que influye en la creación del valor, tanto para los
trabajadores; así como para los ciudadanos. Por lo tanto, el Capital
humano no es sólo un activo intangible estático, sino es más que un
proceso ideológico, es un medio para lograr un fin. Por lo cual se tiene
que brindar todo lo necesario para su adecuado desempeño laboral, en
este caso el clima organizacional tiene una relación en el desempeño
laboral que tienen los trabajadores de la entidad.
Asimismo, este estudio se realizó con el fin de determinar los problemas

que genera un clima organizacional inadecuado. Ya que un clima
organizacional permite elevar sus niveles de productividad al trabajador
en su puesto de trabajo y en el desarrollo de una sociedad que conlleva a
mejorar la calidad de vida, dentro de un determinado espacio o lugar.
10
También, cabe señalar que un adecuado desempeño laboral de los
trabajadores depende básicamente de un adecuado clima organizacional,
sumando a ello los conocimientos necesarios para su aplicación, para lo
cual se tiene que contar con personas idóneas, con un perfil adecuado
que sean capaces de manejar el rol asignado.
Asimismo, el buen compromiso laboral, permite la realización de las

actividades asignadas y contribuir en el logro de los objetivos de la
organización. En este caso esto reflejaría en la optimización de la gestión
de la Institución Educativa Augusto Salazar Bondy.
La Institución Educativa Augusto Salazar Bondy en el aspecto del clima

organizacional y su relación en el desempeño laboral. En la actualidad no
se le está dando la importancia necesaria, por lo cual la presente
investigación se profundiza en ella. Ya que ello permite a la entidad,
optimizar el compromiso laboral a todos los trabajadores. De esta manera
la organización cumplirá con sus objetivos.
1.3 Antecedentes
En la presente investigación se muestra los antecedentes sobre el clima

organizacional y el desempeño laboral, ya que ello nos permite conocer
con mayor profundidad el propósito de la investigación y de las cosas, de
esta manera podemos comprender y entender de la mejor forma posible,
nuestro presente y gracias a ello se puede tomar las decisiones correctas,
que determinarán el futuro de las organizaciones. A continuación tenemos
los siguientes autores:
(Arizmendi Diaz, 2015), realizó la investigación y se identificó la existencia
de una relación significativa entre el factor maestría de motivación de logro
y los factores de clima organizacional; satisfacción de los trabajadores,
relaciones sociales entre los miembros de la organización, unión y apoyo
entre los compañeros de trabajo, consideración de los directivos,
beneficios y recompensas, motivación y esfuerzo y liderazgo de
directivos. Concluyendo así que en un mejor clima organizacional, hay
una mayor preferencia por desempeñar tareas difíciles, buscando la
perfección en el trabajo.
11
(Rodriguez Aranda, 2014), realizó la investigación: Diagnóstico del Clima
Organizacional en la Dirección General de Recursos Humanos de la
Secretaria de Desarrollo Social del Gobierno Federal, en la Universidad
Nacional Autónoma de México. El clima organizacional y cultura
organizacional es favorable pero requiere implementar de forma eficaz
acciones que le den una posición mejor en esta evaluación y así mejorar
la imagen de ésta en lo interno y en lo externo.
(Morales Guzman, 2010), realizó la investigación: La Relación entre Clima

Organizacional y desempeño laboral del personal operativo en una
dependencia gubernamental, en la Universidad Salesiana de México. La
investigación llegó a la siguiente conclusión: La importancia del clima
organizacional positivo es máxima. El clima debe ser evaluado individual
y periódicamente pues usualmente una empresa tiene tantos climas como
departamentos.
(Bedoya S, 2003), realizó la investigación: La nueva gestión de personas

y el desempeño laboral por competencias, en la Universidad Nacional
Mayor de San Marcos, Lima. La investigación llegó a la siguiente
conclusión: Los procesos de gestión de evaluaciones de desempeño
están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas
exigencias de los escenarios modernos, el estudio de la función de los
recursos humanos y del proceso de gestión de la evaluación de
desempeño, así como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye
un gran desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los
escenarios de los mercados globalizados, si desean ser competitivos y
permanecer en ellos.
(Cobali de la Cruz Sulca, 2009), realizó la investigación: La nueva gestión

del potencial humano y su evaluación del desempeño en las instituciones
financieras de Huamanga, en la Universidad Nacional de San Cristóbal de
Huamanga, Ayacucho.
12
La investigación llegó a la siguiente conclusión: Se ha demostrado con
evidencias significativas estadísticamente que los desempeños laborales
en las instituciones financieras de Huamanga definitivamente son influidos
por acciones de motivación y los diferentes programas de incentivos; por
ejemplo los reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia
en los ascensos y las promociones de los empleados y fundamentalmente
los incentivos por productividad, demostrándose de esta manera la
validez de la hipótesis principal.
(Mayory Marron, 2006), realizó la investigación: Capacitación Empresarial

y desempeño laboral en el fondo de empleados del Banco de la Nación-
FEBAN- 2006, LIMA, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos,
Lima. La investigación llegó a la siguiente conclusión: Podemos afirmar
con un 95%, que un Programa de Capacitación Empresarial se relaciona
significativamente con el Desempeño Laboral de los Trabajadores del
Fondo de Empleados del Banco de la Nación durante el 2006.
(Oscco Peralta, 2015), realizó la siguiente investigación: Gestión del

talento humano y su relación con el desempeño laboral del personal de la
Municipalidad Distrital Pacucha-Andahuaylas-Apurímac, 2014, en la
universidad Nacional José María Arguedas de Andahuaylas.
La investigación llegó a la siguiente conclusión: la gestión del talento se

relaciona de forma positiva débil con el desempeño laboral del personal
de la Municipalidad Distrital de Pacucha, de acuerdo al coeficiente de
correlación de Spearman.
A nivel Nacional e Internacional saber reconocer en base de una

justificación que es importante tener en cuenta como relacional un buen
clima con el compromiso, pues no es muy fácil tener presente esto en la
organización.
13
1.4 Viabilidad De La Investigación
En el propósito de llevar a cabo esta investigación, es necesario

establecer los medios que servirán de soporte para su ejecución; se
puede incluir los siguientes criterios de viabilidad:
a) Administrativa.- Las condiciones de logística para efectuar el

diagnóstico del entorno incluyen:
 Un equipo informático portátil y de software que permitirá procesar,
manejar y sintetizar la información obtenida.
 Cámara fotográfica.
b) Política.- El tema de investigación es de gran interés por lo que será
necesario contar con el apoyo y asistencia de los mandos altos de la
mencionada Institución.
c) Técnica.- Para llevar a cabo el tema de investigación será
indispensable poner en práctica los conocimientos, experiencias,
motivación, aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas del
investigador en el campo de la Administración de Empresas,
específicamente en el tema del talento humano; el factor tiempo será
de importancia para asumir la responsabilidad del trabajo de
investigación. Además será necesario contar con el asesoramiento de
un especialista en el área de Talento Humano.
d) Financiera.- Los costos del proyecto de investigación, serán
financiados por parte del investigador; en lo posterior, y de ser
necesario se buscará financiamiento por parte de la entidad interesada
e involucrada en el proyecto de investigación.
1.5. ENUNCIADO DEL PROBLEMA
Con lo anteriormente expuesto cabe preguntarse ¿Cuál es la

importancia del compromiso laboral en el mejoramiento del clima
organizacional de los trabajadores de la institución educativa Augusto
Salazar Bondi en Nuevo Chimbote - 2016?
14
1.6. OBJETIVOS
1.6.1 Objetivo General
Determinar la relación entre el compromiso laboral y el

mejoramiento del clima organizacional de los trabajadores de la
institución educativa Augusto Salazar Bondi en Nuevo Chimbote-
2016.
1.6.2 Objetivos Específicos
- Analizar la relación entre compromiso y responsabilidad laboral en

la institución educativa Augusto Salazar Bondi en Nuevo Chimbote-
2016.
- Evaluar la eficiencia del Clima Organización con la motivación de
los trabajadores de la institución educativa Augusto Salazar Bondi
en Nuevo Chimbote - 2016.
1.7. Alcances de la estudio

Respecto del alcance de la investigación, es necesario definir que el
desarrollo del estudio se llevara a cabo exclusivamente en la Institución
Educativa Augusto Salazar Bondy, se recogerán los datos, los cuales
permitirán establecer el verdadero grado de relación existente entre el
compromiso laboral y el clima organizacional de los usuarios de dicha
Institución referido exclusivamente a la capacidad de verse
comprometidos con la labor que están realizando dentro de la Institución.
Del mismo modo, la presente investigación podría brindar aportes

respecto a el compromiso laboral como del clima organizacional que se
percibe dentro de la Institución, pudiendo de este modo establecer reglas
validas, que puedan ser aplicables para medir similares variables en
diversas Instituciones, sean del sector privado o público dentro de la
Provincia del Santa, ya que por parte del personal o alumnado son de
similares características, de modo que se busque lograr la excelencia
comunicación entre todos de tal manera que enfoque el compromiso de
cada persona que se encuentra dentro de la Institución.
15
1.8 Marco Teórico
1.8.1 Bases Teóricas
a) Compromiso Laboral:
Robbins, (1998) define el compromiso laboral como un estado
en el cual un empleado se identifica con una organización en
particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia a
la organización. Un alto compromiso en el trabajo significa
identificarse con el trabajo específico de uno, en tanto que un
alto compromiso organizacional significa identificarse con la
organización propia.
Arias, (2001) cita a Steers, quien define compromiso como la

fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un
individuo con una organización. Por otro lado Hellriegel, (1999)
define el compromiso laboral como la intensidad de la
participación de un empleado y su identificación con la
organización. Este se caracteriza por la creencia y aceptación
de las metas y los valores de la organización, la disposición a
realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización y
el deseo de pertenecer a la organización.
Chiavenato, (1992) opina que el compromiso laboral es el

sentimiento y la comprensión del pasado y del presente de la
organización, como también la comprensión y compartimiento
de los objetivos de la organización por todos sus participantes.
Aquí no hay lugar para la alienación del empleado, sino para el
compromiso del mismo.
b) Clima Organizacional:
(Ivancevich, 2006), señala que el clima organizacional es el

estudio de los comportamientos, actitudes y desempeño
humano en un entorno organizacional; implica basarse en
teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas como la
16
psicología, sociología y antropología cultural para aprender
sobre percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y
acciones individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de
la organización en su conjunto, así como analizar el efecto del
ambiente externo en la organización en sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategia.
(Luthans, 2008), determina que el clima organizacional positivo

es “el estudio y la aplicación de las fortalezas y las capacidades
psicológicas positivas de los recursos humanos, que se miden,
se desarrollan y se administran eficazmente para el
mejoramiento del desempeño en el lugar del trabajo actual”.
(Chiavenato, 1992), el clima organizacional constituye el medio

interno de una organización, la atmósfera psicológica
característica que existe en cada organización. Asimismo
menciona que el concepto de clima organizacional involucra
diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen
mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización,
la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales); además de las
actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento
social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
1.8.2 Marco Conceptual

a) Compromiso Laboral
Meyer y Allen citados por (Arias, 2001) proponen una
conceptualización del compromiso organizacional dividido en
tres componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de esta
manera la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el
deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la
organización.
Compromiso afectivo: (deseo) se refiere a los lazos

emocionales que las personas forjan con la organización,
refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de
17
necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas,
disfrutan de su permanencia en la organización. Los
trabajadores con este tipo de compromiso se sienten
orgullosos de pertenecer a la organización.
Compromiso de continuación: (necesidad) señala el

reconocimiento de la persona, con respecto a los costos
(financieros, físicos, psicológicos) y las pocas oportunidades de
encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización.
Es decir, el trabajador se siente vinculado a la institución
porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla
implicaría perderlo todo; así como también percibe que sus
oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas, se
incrementa su apego con la empresa.
Compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra la

creencia en la lealtad a la organización, en un sentido moral,
de alguna manera como pago, quizá por recibir ciertas
prestaciones; por ejemplo cuando la institución cubre la
colegiatura de la capacitación; se crea un sentido de
reciprocidad con la organización. En este tipo de compromiso
se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la
institución, como efecto de experimentar una sensación de
deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad
o recompensa que fue valorada por el trabajador.
El compromiso organizacional consiste, entonces, en aquellas
actitudes de los empleados por medio de las cuales
demuestran su orgullo y satisfacción de ser parte de la
organización a la que pertenecen. Significa coloquialmente
“ponerse la camiseta” de la empresa y verse como parte de
ella. Esta actitud es de gran beneficio para las organizaciones
ya que significa contar con personas comprometidas,
trabajando no solo por alcanzar un objetivo personal sino
también por el éxito de la organización en general.
18
b) Clima Organizacional
(Rodriguez Mansilla, 1999), se refiere “a las percepciones

compartidas por los miembros de una organización respecto al
trabajo, ambiente, el ambiente físico en que éste se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”.
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy

en día para casi todas las organizaciones, las cuales buscan
un continuo mejoramiento del ambiente de su organización,
para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de
vista el recurso humano. El Clima Organizacional es un cambio
temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber
a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de
reducción de personal, incremento general de los salarios, etc.
Por ejemplo cuando aumenta la motivación se tiene un
aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye
también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo
imposible satisfacer la necesidad.
El Clima Organizacional tiene una importante relación en la

determinación de la cultura organizacional de una
organización, entendiendo como Cultura Organizacional, el
patrón general de conductas, creencias y valores compartidos
por los miembros de una organización. Esta cultura es en
buena parte determinada por los miembros que componen la
organización, aquí el Clima Organizacional tiene una incidencia
directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los
miembros tenían respecto a su organización, determinan las
creencias, “mitos”, conductas y valores que forman la cultura
de la organización.
19
1.9 Marco metodológico
1.9.1 Tipo de estudio: teniendo en cuenta que la investigación comprende

el análisis de dos variables, el estudio será transversal correlacional,
esto debido a que el propósito es determinar el nivel de relación
existente entre las variables compromiso laboral y clima organizacional
en un momento específico.
1.9.2 Diseño de investigación: De acuerdo a los objetivos trazados en la

investigación se aplicara el diseño No Experimental, debido a que las
variables existentes en el trabajo no han sido, ni serán manipuladas.
Solo se observan los fenómenos en su ambiente para tal y cual se
presentan para después analizarlos.
1.9.3 Población: la constituyen, por un lado, todos los colaboradores del

colegio Augusto Salazar bondi, es decir es una población finita.
1.9.4 Muestra: será una muestra probabilística, donde todos los

colaboradores tiene la misma posibilidad de ser encuestados, pero en
este caso al ser la población de 25 colaboradores, entonces se
trabajara sin usar formula alguna para obtener la muestra, es decir se
encuestara a todos los colaboradores del colegio Augusto Salazar
Bondi.
n=25
1.9.5 Técnica: la técnica aplicada para esta investigación es la encuesta,

pues permitirá llegar de una manera más rápida a los trabajadores que
laboran en el colegio Augusto Salazar Bondi.
1.9.6 Instrumento: el instrumento a utilizar es el cuestionario, con consta de
25 preguntas, divididas en 3 partes, cada parte representa dimensiones
de las variables. Por lo tanto 4 preguntas son para medir los datos
complementarios. 12 preguntas para medir la variable compromiso
laboral y 9 para medir la variable del clima organizacional.
20
2 DESARROLLO
2.1 Resultados
CUADRO: DATOS GENERALES
CUADRO Nº 1
ITEM TABLA Nº COMENTARIOS
EDAD 01 Del 100% de encuestados (25), el 60% (10) de los trabajadores tienen entre
18 a 25 años y el 40% (15) tienen entre 26 a 60 años.
Del 100% de encuestados (25), el 52% (13) de los trabajadores son del
SEXO 02
sexo femenino y el 48% (12) son del sexo masculino
Del 100% de encuestados (25), el 80% (20) de los trabajadores tienen

GRADO
03 grado académico superior, el 12% (3) grado académico secundaria y el 8%
ACADEMICO
(2) grado académico primaria.
Del 100% de encuestados (25), el 36% (9) de los trabajadores tienen

ESTADO CIVIL 04 estado civil casado, el 28% (7) tienen estado civil soltero, el 24% (6) tienen
estado civil otros y el 12%(3) tienen estado civil divorciado.
Fuente: Tablas 01, 02, 03, 04.
CUADRO: VARIABLE COMPROMISO LABORAL
CUADRO Nº 2
ITEM TABLA Nº COMENTARIOS
Del 100% (25) de encuestados, el 92% (23) de los trabajadores si

¿Siento orgullo de se siente orgulloso de trabajar en una institución de alta reputación
trabajar en una 05
y el 8% (2) no se siente orgulloso de trabajar en una institución de
institución de alta
reputación? alta reputación.
Del 100% (25) de encuestados, el 88% (22) de los trabajadores si

¿Estoy orgulloso de se siente orgullosos de la conciencia social y ecológica empresarial
la conciencia social
y ecológica 06 que tiene la empresa en la que trabaja y el 12% (3) no se siente
empresarial que orgullosos de conciencia social y ecológica empresarial que tiene
tiene la empresa en
la que trabajo? la empresa en la que trabaja.
21
Del 100% (25) de encuestados, el 64% (16) de los trabajadores
¿Participo de las siempre participa de las actividades culturales y recreacionales que
actividades
culturales y 07 la organización realiza, 16% (4) nunca participa, 12% (3) casi
recreacionales que siempre, el 4% (1) algunas veces participa y el otro 4% (1) casi
la organización
realiza? nunca participa.

¿Tus compañeros
dice que sus compañeros de trabajo siempre se comprometen a
de trabajo se 08
comprometen a hacer un trabajo de calidad, el 16% (4) casi siempre se
hacer un trabajo de
comprometen y el 4% (1) algunas veces se comprometen
calidad?

¿La organización
dicen que la organización siempre otorga buenos y equitativos
otorga buenos y 09
equitativos beneficios a los trabajadores, el 16% (4) casi siempre, y el 4% (1)
beneficios a los
algunas veces.
trabajadores?

¿Cuento con los
siempre cuenta con los materiales y el equipo que necesito para
materiales y el 10
equipo que necesito hacer su trabajo, el 20% (5) casi siempre, el 4% (1) algunas veces
para hacer mi
y el 4% (1) nunca.
trabajo?

¿Siento que las
siempre siente que las tareas que le entregan están alineadas con
tareas que me 11
entregan están los objetivos de la empresa, el 16% (4) casi siempre, el 4% (1) casi
alineadas con los
nunca.
objetivos de la
empresa?
¿Tu supervisor o
dice que su supervisor o cualquier otra persona en el trabajo
cualquier otra 12
persona en el siempre se preocupan por ti como persona, el 36% (9) casi siempre
trabajo se
a, el 12% (3) algunas veces, el 4% (1) nunca.
preocupan por ti
como persona?
¿Hay alguien en el dice que nunca hay alguien en el trabajo que le anime a crecer
trabajo que te 13
como profesional, el 24% (6) casi nunca y el 12% (3) con cierta
anime a crecer
como profesional? frecuencia.

¿Me siento a gusto
14 dice que si se siente a gusto con la alta dirección y su manejo de
con la alta
dirección y su la empresa y el 28% (7) no se siente a gusto con la alta dirección
manejo de la
y su manejo de la empresa.
empresa?
dicen que en el trabajo siempre aprenden y desarrollan nuevas
¿En mi trabajo capacidades, el 40% casi siempre, el 8% (2) algunas veces, el 4%
aprendo y 15
desarrollo nuevas (1) nunca.
capacidades?
22
¿Estoy satisfecho
con las dicen que las capacitaciones que entrega la empresa es muy mala,
capacitaciones que 16
el 8% (2) es mala, el 8% (2) regular, el 8% (2) muy buena, el 4%
entrega la
empresa? (1) buena.
Fuente: Tablas 05, 06, 07, 08, 09, 10, 11, 12, 13, 14, 15,16.
CUADRO: VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
CUADRO Nº 3
ITEMS TABLA Nº COMENTARIO
¿Dentro de la Del 100% (25) de encuestados, el 56% (14) de los trabajadores dicen
organización se
fomenta y 17 que dentro de la organización si se fomenta y desarrolla el trabajo en
desarrolla el equipo, el 16% (4) no, el 16% (4) a veces y el 12% (3) nunca.
trabajo en
equipo?
Del 100% (25) de encuestados, el 68% (17) de los trabajadores dicen
¿Existe
que siempre existe comunicación dentro de su centro de trabajo, el
comunicación 18
dentro de mi 12% (3) algunas veces, el 8% (2) casi siempre, el 8% (2) casi nunca
centro de
y el 4% (1) nunca.
trabajo?
¿Mi jefe me
brinda la Del 100% (25) de encuestados, el 64% (16) (de los trabajadores
retroalimentación
dicen que siempre su jefe le brinda la retroalimentación necesaria
necesaria para 19
reforzar mis para reforzar sus puntos débiles según la evaluación de desempeño,
puntos débiles
el 28% (7) casi siempre, el 4% (1) algunas veces, el 4% (1) nunca.
según la
evaluación de
desempeño?
¿Puedo realizar Del 100% (25) de encuestados, el 56% (14) de los trabajadores dicen
mi trabajo de
20 que puede realizar el trabajo de manera cómoda, gracias a las
manera cómoda,
gracias a las instalaciones existentes, el 20% (5) No, el 16% (4) nunca y el 8% (2)
instalaciones
a veces.
existentes?
¿Me siento
satisfecho con Del 100% (25) de encuestados, el 76% (19) de los trabajadores dicen
los beneficios 21 que se sienten muy confortables con los beneficios que obtengo, el
que obtengo,
tanto monetarios 24% (6) muy confortable.
como no
monetarios?
que en la institución las funciones siempre están claramente
¿En la institución
las funciones 22 definidas, el 32% (8) casi siempre y el 8% (2) algunas veces.
están claramente
definidas?
23
¿Mi jefe me
proporciona
información que el jefe si le proporciona información suficiente y adecuada para
23
suficiente,
realizar bien mi trabajo, el 40% (10) no, el 8% (2) a veces y el 4% (1)
adecuada para
realizar bien mi nunca.
trabajo?
¿La organización
cuenta con
planes y que La organización siempre cuenta con planes y acciones
acciones 24
específicos destinados a mejorar mi trabajo, el 32% (8) casi siempre,
específicos
destinados a el 4% (1) a algunas veces y el 4% (1) casi nunca.
mejorar mi
trabajo?
¿Los jefes en la
organización se que sus jefes siempre se preocupan por mantener elevado el nivel
preocupan por 25 de motivación del personal, el 12% (3) casi nunca, el 8% (2) a casi
mantener elevado
el nivel de siempre y el 4% (1) nunca.
motivación del
personal?
Fuente: Tablas 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25.
24
3 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:
3.1 Conclusiones:
Con respecto a los datos complementarios de los encuestados.
Las principales características de los trabajadores de la Institucion

Educativa Augusto Salazar Bondy de Nuevo Chimbote es que el 60%(10)
tienen la edad de entre 18 – 25 años; el 52%(13) son del sexo femenino y
el 48%(12) son del sexo masculino; el 80% (2) tienen grado académico
superior y el 12% (8) solo secundaria completa; el 36 %(9) son casado(a),
el 28%(7) son solteros y el 12%(3) son divorciados.
Con respecto a la Compromiso Laboral:
Las principales características de los trabajadores de la Institucion

Educativa Augusto Salazar Bondy de Nuevo Chimbote es que el 92%(23)
de los trabajadores si se siente orgulloso de trabajar en una institución de
alta reputación; el 88% (22) de los trabajadores si se siente orgullosos de
la conciencia social y ecológica empresarial que tiene la empresa en la
que trabaja; 64% (16) de los trabajadores siempre participa de las
actividades culturales y recreacionales que la organización realiza; 80%
(20) de los trabajadores dice que sus compañeros de trabajo siempre se
comprometen a hacer un trabajo de calidad; 80% (20) de los trabajadores
dicen que la organización siempre otorga buenos y equitativos beneficios
a los trabajadores; 72% (18) de los trabajadores siempre cuenta con los
materiales y el equipo que necesito para hacer su trabajo; 80% (20) de los
trabajadores siempre siente que las tareas que le entregan están
alineadas con los objetivos de la empresa; 48% (12) de los trabajadores
dice que su supervisor o cualquier otra persona en el trabajo siempre se
preocupan por ti como persona; , 64% (16) de los trabajadores dice que
nunca hay alguien en el trabajo que le anime a crecer como profesional;
72% (18) de los trabajadores dice que si se siente a gusto con la alta
dirección y su manejo de la empresa; el 48% (10) de los trabajadores
dicen que en el trabajo siempre aprenden y desarrollan nuevas
capacidades; finalmente el 72% (18) de los trabajadores dicen que las
capacitaciones que entrega la empresa es muy mala.
25
Con respecto al Clima Organizacional:
Destacan las siguientes características en los trabajadores de la Institucion

Educativa Augusto Salazar Bondy de Nuevo Chimbote: el 56% (14) de los
trabajadores dicen que dentro de la organización si se fomenta y
desarrolla el trabajo en equipo; el 68% (17) de los trabajadores dicen que
siempre existe comunicación dentro de su centro de trabajo; el 64% (16)
(de los trabajadores dicen que siempre su jefe le brinda la
retroalimentación necesaria para reforzar sus puntos débiles según la
evaluación de desempeño; el 56% (14) de los trabajadores dicen que
puede realizar el trabajo de manera cómoda, gracias a las instalaciones
existentes; el 76% (19) de los trabajadores dicen que se sienten muy
confortable con los beneficios que obtengo; el 60% (15) de los
trabajadores dicen que en la institución las funciones siempre están
claramente definidas; , el 48% (12) de los trabajadores dicen que el jefe si
le proporciona información suficiente y adecuada para realizar bien mi
trabajo; el 48% (15) de los trabajadores dicen que La organización
siempre cuenta con planes y acciones específicos destinados a mejorar
mi trabajo; finalmente el 76% (19) de los trabajadores dicen que sus jefes
siempre se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del
personal.
3.2 RECOMENDACIONES:
La Institución Educativa Augusto Salazar Bondy de Nuevo Chimbote debe

realizar acciones para enriquecer las responsabilidades de los empleados
con funciones realmente significantes: una persona que se le asuma
responsabilidades importantes, (con la ayuda de las anteriores
recomendaciones) tendrá la capacidad de asumirlas con gusto. es decir,
si se le orienta y ejerce el coaching sobre las nuevas tareas serán
consideradas como un reto en la cual se podrá asumir como compromisos
para obtener mejores beneficios.
26
Es importante que asertivamente se preparen las nuevas tareas y los
argumentos con los cuales sus funciones del puesto tendrán un valor
especial para la organización; si se transmite adecuadamente, el
empleado no lo verá como una carga más de trabajo, sino como una
nueva oportunidad de crecimiento.
Los integrantes de la Institución Educativa Augusto Salazar Bondy de

Nuevo Chimbote deben mejorar el clima a través del “desarrollo
organizacional”, mejorando los procesos de gestión de recursos
humanos dentro de la institución pues un porcentaje mínimo de
colaboradores no posee con las herramientas para realizar su trabajo, es
otro punto que se debe mejorar y proporcionar todas las herramientas
necesarias al 100% del personal. La empresa debe elaborar los planes de
acción para mejorar estos puntos, se deben mantener las políticas en los
puntos que fueron bien calificados los cuales han permitido una mejor
productividad, eficiencia y posicionamiento en el Mercado.
27
4 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Arias, f. (2006). http://tesisdeinvestig.blogspot.pe/2014/06/tecnicas-e-

instrumentosde.html.
Arias, F. G. (2012). El proyecto de investigación introducción a la metodología

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motivación de logro de trabajadores mexicanos. México, México.
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competencias. Lima.
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Graw-Hill.
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de las organizaciones. Mexico: McGraw HILL.
Cobali de la Cruz Sulca, H. (2009). “La nueva gestión del potencial humano y su
evaluación de desempeño en las instituciones financieras de Huamanga”.
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Luthans, F. (2008). comportamiento organizacional. México: McGraw-HILL.
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Morales Guzman, G. (2010). Relación entre clima organizacional y desempeño

laboral del personal operativo en una dependencia gubernamental. México,
México.
28
Rodriguez Aranda, L. d. (2014). Diagnóstico de clima organizacional en la
dirección general de recursos humanos de la secretaría de desarrollo social del
gobierno federal. México.
Robbins, D. (2008). Administraión de recursos humanos (1° edición ed.). México:

Limusa S.A.
Rodriguez Mansilla, D. (1999). Gestión organizacional. Chileno: P y V.
Villavicencio Carranza, M. A. (Febrero de 2015). Efectos de una intervención ad

hoc sobre el clima organizacional y el desempeño laboral. México, México.
29
5 ANEXOS
ANEXO Nº1: MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES.
Título de la investigación: “IMPORTANCIA DEL COMPROMISO LABORAL EN EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES
DE LA INSTITUCION EDUCATIVA SALAZAR BONDY NUEVO CHIMBOTE - 2016”
Objetivo General: Determinar la relación entre el compromiso laboral y el mejoramiento del clima organizacional de los trabajadores de la institución educativa Salazar
Bondi en Nuevo Chimbote - 2016.
VARIABLES DEFINICION CONCEPTUAL DEFINICION OBJETIVOS ESPECIFICOS DIMENSIONES INDICADORES TECNICAS E ITMS
OPERACIONAL INSTRUMENTO
S
Coordinación con la 5.6.7
Chiavenato, (1992) opina que el El compromiso laboral Compromiso con el institución: Uso de las
compromiso organizacional es se realizara en cuanto a centro tutorías, participación en
Analizar la relación entre
el sentimiento y la comprensión la práctica de los valores actividades.
del pasado y del presente de la institucionales según la compromiso y Aplicación del trabajo, cuidado 8,9
organización, como también la disposición de cambios responsabilidad laboral en Reciprocidad de bienes de la institución,
Compromiso comprensión y compartimiento planteados por las altas Encuestas:
gerencias logrando asi la institución educativa retribución y equidad.
Laboral de los objetivos de la Cuestionario 10,11
un aprendizaje Salazar Bondi en Nuevo
Elabora trabajos o informes
organización por todos sus Productos Finales
institucional teniendo sobre compromiso laboral
participantes. Aquí no hay lugar en cuenta el Chimbote - 2016. Existen guías de compromiso 12,13,14
para la alienación del empleado, conocimiento de la Orientaciones
de parte de las altas gerencias
sino para el compromiso del misión y visión de la
mismo. organización. Capacitación al Talleres de capacitación al 15,16
personal personal
(Rodriguez Mansilla, 1999), se Calidad de vida Comunicación breve, concisa 17,18,19
refiere “a las percepciones laboral y retroalimentada.
compartidas por los miembros El clima organizacional Evaluar la eficiencia del
de una organización respecto al influye mucho en e clima organizacional con Recompensas y Salario, Seguridad y Ambiente 20,21
trabajo, ambiente, el ambiente desempeño de los reconocimientos laboral
físico en que éste se da, las colaboradores dentro de la motivación de los
Clima relaciones interpersonales que la organización. Se trabajadores de la Encuestas:
necesita estar
Organizacional tienen lugar en torno a él y las institución educativa Cuestionario
mejorando
diversas regulaciones formales
continuamente Salazar Bondi en Nuevo
que afectan a dicho trabajo”. realizando evaluaciones Formación Aprendizaje y Desarrollo 22,23,24,25
en busca de nuevos Chimbote - 2016. Empresarial Organizacional
objetivos.
30
ANEXO Nº2: MATRIZ DEL CUESTIONARIO
Título de la investigación: “IMPORTANCIA DEL COMPROMISO LABORAL EN EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCION
EDUCATIVA SALAZAR BONDY NUEVO CHIMBOTE - 2016”
Objetivo General: Determinar la relación entre el compromiso laboral y el mejoramiento del clima organizacional de los trabajadores de la institución educativa Salazar Bondi en Nuevo Chimbote -
2016.
DATOS COMPLEMENTARIOS
01. Edad: 26 – 60 (Adulto) ( ) 18 – 25 (Joven) ( )
02. Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )
OBJETIVOS 03. Grado Académico: Profesión ( ) Técnico ( ) Artesano ( ) Otro ( )
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
ESPECIFICOS 04. Estado civil: Soltero ( ) Casado ( ) Conviviente ( ) Divorciado ( )
Coordinación con la
05. - ¿Siento orgullo de trabajar en una institución de alta reputación?
institución, sentirse
Compromiso identificado y 06. - ¿Estoy orgulloso de la conciencia social y ecológica empresarial que tiene la empresa en la que
con el Centro trabajo?
participación en 07. - ¿Participo de las actividades culturales y recreacionales que la organización realiza?
actividades
Analizar la Aplicación del trabajo,
relación entre cuidado de bienes de 08. - ¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?
compromiso y Reciprocidad
la institución, 09. - ¿La organización otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores?
Variable responsabilidad retribución y equidad.
Independiente laboral en la
Elabora trabajos o 10.
Compromiso institución Productos - ¿Cuento con los materiales y el equipo que necesito para hacer mi trabajo?
informes sobre
Laboral educativa Salazar Finales 11. - ¿Siento que las tareas que me entregan están alineadas con los objetivos de la empresa?
compromiso laboral
Bondi en Nuevo
Chimbote - 2016. 12.
Existen guías de - ¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupan por ti como persona?
Orientaciones compromiso de parte 13. - ¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?
de las altas gerencias 14. - ¿Me siento a gusto con la alta dirección y su manejo de la empresa?
Talleres de
Capacitación al 15. - ¿En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas capacidades?
capacitación al
personal 16. - ¿Estoy satisfecho con las capacitaciones que entrega la empresa?
personal
17. - ¿Dentro de la organización se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo?
Comunicación breve,
Evaluar la Calidad de vida 18. - ¿Existe comunicación dentro de mi centro de trabajo?
concisa y
eficiencia del laboral - ¿Mi jefe me brinda la retroalimentación necesaria para reforzar mis puntos débiles según la
retroalimentada. 19.
clima evaluación de desempeño?
Variable organizacional 20.
Recompensas y Salario, Seguridad y - ¿Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda, gracias a las instalaciones existentes?
Dependiente con la motivación
reconocimientos Ambiente laboral 21. - ¿Me siento satisfecho con los beneficios que obtengo, tanto monetarios como no monetarios?
Clima de los
Organizacional trabajadores de la 22.
institución - ¿En la institución las funciones están claramente definidas?
Aprendizaje y 23. - ¿Mi jefe me proporciona información suficiente, adecuada para realizar bien mi trabajo?
educativa Salazar Formación
Desarrollo 24. - ¿La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a mejorar mi trabajo?
Bondi en Nuevo Empresarial
Chimbote - 2016. Organizacional 25. - ¿Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del
personal?
31
ANEXO Nª 3: CUESTIONARIO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION
Reciba Usted mi cordial saludo:

La presente encuesta tiene por finalidad recolectar información importante que
permitirá realizar mi tesina cuyo título es “IMPORTANCIA DEL COMPROMISO
LABORAL EN EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA SALAZAR BONDY NUEVO
CHIMBOTE - 2016”. Sírvase por favor responder a las preguntas que a continuación
se detallan:
INSTRUCCIONES: Marcar dentro del paréntesis con una “X” la alternativa correcta.
Datos complementarios:
1. Edad
26 – 60 (Adulto) ( ) 18 – 25 (Joven) ( )
2. Sexo
Femenino ( ) Masculino ( )
3. Grado Académico
Primaria ( ) Secundaria ( ) Superior ( )
4. Estado Civil
Casado(a) ( ) Soltero(a) ( ) Divorciado(a) ( ) Otros ( )
Compromiso Laboral
5. ¿Siento orgullo de trabajar en una institución de alta reputación?

Si ( ) No ( )
6. ¿Estoy orgulloso de la conciencia social y ecológica empresarial que tiene la
empresa en la que trabajo?
Si ( ) No ( )
7. ¿Participo de las actividades culturales y recreacionales que la organización
realiza?
Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Algunas Veces ( )
Casi Nunca ( ) Nunca ( )
32
8. ¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?
9. ¿La organización otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores?
10. ¿Cuento con los materiales y el equipo que necesito para hacer mi trabajo?
11. ¿Siento que las tareas que me entregan están alineadas con los objetivos de la
empresa?
12. ¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupan por ti como
persona?
13. ¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?
Nunca ( ) Casi Nunca ( ) Con cierta Frecuencia ( )
Casi siempre ( ) Siempre ( )
14. ¿Me siento a gusto con la alta dirección y su manejo de la empresa?
Si ( ) No ( )
15. ¿En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas capacidades?
16. ¿Estoy satisfecho con las capacitaciones que entrega la empresa?
Muy mala ( ) Mala ( ) Regular ( ) Buena ( )
Muy Buena ( )
33
Clima Organizacional
17. ¿Dentro de la organización se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo?

Si ( ) No ( ) A veces ( ) Nunca ( )
18. ¿Existe comunicación dentro de mi centro de trabajo?
19. ¿Mi jefe me brinda la retroalimentación necesaria para reforzar mis puntos
débiles según la evaluación de desempeño?
20. ¿Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda, gracias a las instalaciones
existentes?
21. ¿Me siento satisfecho con los beneficios que obtengo, tanto monetarios como
no monetarios?
Muy Confortable ( ) Confortable ( ) Soportable ( )
Incómodo ( ) Muy Incómodo ( )
22. ¿En la institución las funciones están claramente definidas?
23. ¿Mi jefe me proporciona información suficiente, adecuada para realizar bien mi
trabajo?
24. ¿La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a
mejorar mi trabajo?
25. ¿Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el nivel de
motivación del personal?
GRACIAS POR SU APOYO A LA INVESTIGACIÓN

34
ANEXO Nº4: INTERPRETACION DE TABLAS
TABLAS: DATOS GENERALES
TABLA Nº 01
Edad de los trabajadores de la Institución Educativa Augusto Salazar Bondy
Detalles Frecuencia Porcentaje

26-60 (Adulto) 10 40%
18-25 (Joven) 15 60%
Total 25 100%
40%
60%
Fuente: Encuesta aplicada a los trabajadores de la Institución Educativa Augusto Salazar Bondy.
Interpretación: Del 100% (25) de los encuestados, el 60% (15) de los trabajadores
tienen entre 18 a 25 años y el 40% (10) tienen entre 26 a 60 años.
35
TABLA Nº 02
Sexo de los Trabajadores de la Institución Educativa Augusto Salazar Bondy
Femenino 13 52%
Masculino 12 48%
Total 25 100%
48% 52%
Interpretación: Del 100% (25) de encuestados, el 52% (13) de los trabajadores son del
sexo femenino y el 48% (12) son del sexo masculino.
36
TABLA Nº 03
Grado académico de los Trabajadores de institución Educativa Augusto Salazar
Bondy
Primaria 2 8%
Secundaria 3 12%
Superior 20 80%
Total 25 100%
8%
12%
80%
Interpretación: Del 100% (25) de encuestados, el 80% (20) de los trabajadores tienen
grado académico superior, el 12% (3) grado académico secundaria y el 8% (3) grado
académico primaria.
37
TABLA Nº 04
Estado civil de los Trabajadores de institución Educativa Augusto Salazar Bondy
Detales Frecuencia Porcentaje

Casado (a) 9 36%
Soltero (a) 7 28%
Divorciado (a) 3 12%
Otros 6 24%
Total 25 100%
24%
36%
12%
28%
Interpretación: Del 100% (25) de encuestados, el 36% (9) de los trabajadores tienen
estado civil casado, el 28% (7) tienen estado civil soltero, el 24% (6) tienen estado civil
otros y el 12% (3) tienen estado civil divorciado.
38
TABLAS: VARIABLE COMPROMISO LABORAL
Con respecto a Compromiso con el Centro
TABLA Nº 05
¿Siento orgullo de trabajar en una institución de alta reputación?

Si 23 92%
No 2 8%
Total 25 100%
8%
92%
Interpretación: Del 100% (25) de encuestados, el 92% (23) de los trabajadores si se

siente orgulloso de trabajar en una institución de alta reputación y el 8% (2) no se siente
orgulloso de trabajar en una institución de alta reputación.
39
TABLA Nº 06
¿Estoy orgulloso de la conciencia social y ecológica empresarial que tiene la
empresa en la que trabajo?
Si 22 88%
No 3 12%
Total 25 100%
12%
88%
Interpretación: Del 100% (25) de encuestados, el 88% (22) de los trabajadores si se

siente orgullosos de la conciencia social y ecológica empresarial que tiene la empresa
en la que trabaja y el 12% (3) no se siente orgullosos de conciencia social y ecológica
empresarial que tiene la empresa en la que trabaja.
40
TABLA Nº 07
¿Participo de las actividades culturales y recreacionales que la organización
realiza?

Siempre 16 64%
Casi Siempre 3 12%
Algunas Veces 1 4%
Casi Nunca 1 4%
Nunca 4 16%
Total 25 100%
16%
4%
4%
64%
12%
Interpretación: Del 100% (25) de encuestados, el 64% (16) de los trabajadores

siempre participa de las actividades culturales y recreacionales que la organización
realiza, 16% (4) nunca participa, 12% (3) casi siempre, el 4% (1) algunas veces
participa y el otro 4% (1) casi nunca participa.
41
Con respecto a Reciprocidad
TABLA Nº 08
¿Tus compañeros de trabajo se comprometen a hacer un trabajo de calidad?

Siempre 20 80%
Casi Siempre 4 16%
Algunas Veces 1 4%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 25 100%
4%
16%
80%

dice que sus compañeros de trabajo siempre se comprometen a hacer un trabajo de
calidad, el 16% (4) casi siempre se comprometen y el 4% (1) algunas veces se
comprometen.
42
TABLA Nº 09
¿La organización otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores?

Siempre 20 80%
Casi Siempre 4 16%
Algunas Veces 1 4%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 25 100%
4%
16%
80%
Interpretación: Del 100% (25) de encuestados, el 80% (20) de los trabajadores dicen
que la organización siempre otorga buenos y equitativos beneficios a los trabajadores,
el 16% (4) casi siempre, y el 4% (1) algunas veces.
43
Con respecto a Productos Finales
TABLA Nº 10
¿Cuento con los materiales y el equipo que necesito para hacer mi trabajo?

Siempre 18 72%
Casi Siempre 5 20%
Algunas Veces 1 4%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 1 4%
Total 25 100%
4%
4%
20%
72%

siempre cuenta con los materiales y el equipo que necesito para hacer su trabajo, el
20% (5) casi siempre, el 4% (1) algunas veces y el 4% (1) nunca.
44
TABLA Nº 11
¿Siento que las tareas que me entregan están alineadas con los objetivos de la
empresa?

Siempre 20 80%
Casi Siempre 4 16%
Algunas veces 0 0%
Casi Nunca 1 4%
Nunca 0 0%
Total 25 100%
4%
16%
80%

siempre siente que las tareas que le entregan están alineadas con los objetivos de la
empresa, el 16% (4) casi siempre, el 4% (1) casi nunca.
45
Con respecto a Orientaciones
TABÑA Nº 12
¿Tu supervisor o cualquier otra persona en el trabajo se preocupan por ti como
persona?

Siempre 12 48 %
Casi Siempre 9 36%
Algunas Veces 3 12%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 1 4%
Total 25 100%
4%
12%
48%
36%
Interpretación: Del 100% (25) de encuestados, el 48% (12) de los trabajadores dice
que su supervisor o cualquier otra persona en el trabajo siempre se preocupan por ti
como persona, el 36% (9) casi siempre a, el 12% (3) algunas veces, el 4% (1) nunca.
46
TABLA Nº 13
¿Hay alguien en el trabajo que te anime a crecer como profesional?

Nunca 16 64%
Casi Nunca 6 24%
Con Cierta Frecuencia 3 12%
Casi Siempre 0 0%
Siempre 0 0%
Total 25 100%
12%
24%
64%
que nunca hay alguien en el trabajo que le anime a crecer como profesional, el 24% (6)
casi nunca y el 12% (3) con cierta frecuencia.
47
TABLA Nº 14
¿Me siento a gusto con la alta dirección y su manejo de la empresa?

Si 18 72%
No 7 28%
Total 25 100%
28%
72%
que si se siente a gusto con la alta dirección y su manejo de la empresa y el 28% (7) no
se siente a gusto con la alta dirección y su manejo de la empresa.
48
Con respecto a la Capacitación del Personal
TABLA Nº 15
¿En mi trabajo aprendo y desarrollo nuevas capacidades?

Siempre 12 48%
Casi Siempre 10 40%
Algunas Veces 2 8%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 1 4%
Total 25 100%
4%
8%
48%
40%
que en el trabajo siempre aprenden y desarrollan nuevas capacidades, el 40% (10) casi
siempre, el 8% (2) algunas veces, el 4% (1) nunca.
49
TABLA Nº 16
¿Estoy satisfecho con las capacitaciones que entrega la empresa?

Muy mala 18 72%
Mala 2 8%
Regular 2 8%
Buena 1 4%
Muy Buena 2 8%
Total 25 100%
8%
4%
8%
8% 72%
que las capacitaciones que entrega la empresa es muy mala, el 8% (2) es mala, el 8%
(2) regular, el 8% (2) muy buena, el 4% (1) buena.
50
TABLAS: VARIABLE CLIMA ORGANIZACIONAL
Con respecto a Calidad de Vida Laboral
TABLA Nº 17
¿Dentro de la organización se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo?

Si 14 56%
No 4 16%
A veces 4 16%
Nunca 3 12%
Total 25 100%
12%
16%
56%
16%
que dentro de la organización si se fomenta y desarrolla el trabajo en equipo, el 16% (4)
no, el 16% (4) a veces y el 12% (3) nunca.
51
TABLA Nª 18
¿Existe comunicación dentro de mi centro de trabajo?

Siempre 17 68%
Casi Siempre 2 8%
Algunas Veces 3 12%
Casi Nunca 2 8%
Nunca 1 4%
Total 25 100%
4%
8%
12%
68%
8%
que siempre existe comunicación dentro de su centro de trabajo, el 12% (3) algunas
veces, el 8% (2) casi siempre, el 8% (2) casi nunca y el 4% (1) nunca.
52
TABLA Nº 19
¿Mi jefe me brinda la retroalimentación necesaria para reforzar mis puntos débiles
según la evaluación de desempeño?

Siempre 16 64%
Casi Siempre 7 28%
Algunas Veces 1 4%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 1 4%
Total 25 100%
4%
4%
28%
64%
que siempre su jefe le brinda la retroalimentación necesaria para reforzar sus puntos
débiles según la evaluación de desempeño, el 28% (7) casi siempre, el 4% (1) algunas
veces, el 4% (1) nunca.
53
Con respecto a Recompensas y Reconocimiento
TABLA Nº 20
¿Puedo realizar mi trabajo de manera cómoda, gracias a las instalaciones
existentes?

Si 14 56%
No 5 20%
A veces 2 8%
Nunca 4 16%
Total 25 100%
16%
8%
56%
20%
que puede realizar el trabajo de manera cómoda, gracias a las instalaciones existentes,
el 20% (5) No, el 16% (4) nunca y el 8% (2) a veces.
54
TABLA Nº 21
¿Me siento satisfecho con los beneficios que obtengo, tanto monetarios como no
monetarios?

Muy Confortable 19 76%
Confortable 6 24%
Soportable 0 0%
Incómodo 0 0%
Muy Incómodo 0 0%
Total 25 100%
24%
76%
que se sienten muy confortable con los beneficios que obtengo, el 24% (6) muy
confortable.
55
Con respecto a Formación Empresarial
TABLA Nº 22
¿En la institución las funciones están claramente definidas?

Siempre 15 60%
Casi Siempre 8 32%
Algunas Veces 2 8%
Casi Nunca 0 0%
Nunca 0 0%
Total 25 100%
8%
32% 60%
que en la institución las funciones siempre están claramente definidas, el 32% (8) casi
siempre y el 8% (2) algunas veces.
56
TABLA Nº 23
¿Mi jefe me proporciona información suficiente, adecuada para realizar bien
mi trabajo?

Si 12 48%
No 10 40%
A veces 2 8%
Nunca 1 4%
Total 25 100%
4%
8%
48%
40%
que el jefe si le proporciona información suficiente y adecuada para realizar bien mi
trabajo, el 40% (10) no, el 8% (2) a veces y el 4% (1) nunca.
57
TABLA Nº 24
¿La organización cuenta con planes y acciones específicos destinados a
mejorar mi trabajo?

Siempre 15 60%
Casi Siempre 8 32%
Algunas Veces 1 4%
Casi Nunca 1 4%
Total 25 100%
4%
4%
32% 60%
que La organización siempre cuenta con planes y acciones específicos destinados a
mejorar mi trabajo, el 32% (8) casi siempre, el 4% (1) a algunas veces y el 4% (1) casi
nunca.
58
TABLA Nº 25
¿Los jefes en la organización se preocupan por mantener elevado el

nivel de motivación del personal?

Siempre 19 76%
Casi Siempre 2 8%
Casi Nunca 3 12%
Nunca 1 4%
Total 25 100%
4%
12%
8%
76%
que sus jefes siempre se preocupan por mantener elevado el nivel de motivación del
personal, el 12% (3) casi nunca, el 8% (2) a casi siempre y el 4% (1) nunca.
59
PREGUNTAS
Nº DE COMPROMISO LABORAL CLIMA ORGANIZACIONAL
ENCUE DATOS
STADO GENERALES COMPROMISO
PRODUCTOS CAPACITACION CALIDAD DE RECOMPENSA Y FORMACION
CON EL RECIPROCIDAD ORIENTACIONES
FINALES AL PERSONAL VIDA LABORAL RECONOCIMIENTOS EMPRESARIAL
CENTRO
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25
1 1 1 3 4 1 2 1 1 2 2 1 1 1 1 2 4 1 1 1 1 1 2 2 2 4
2 2 2 3 4 1 1 1 1 1 1 4 3 2 1 3 1 1 3 1 4 1 3 2 1 4
3 2 1 3 1 1 1 4 1 2 5 1 5 1 1 5 1 4 1 2 4 1 1 4 2 5
4 1 2 3 4 1 1 5 2 1 3 2 1 3 1 2 1 3 1 5 2 1 3 1 4 1
5 1 1 3 2 2 1 5 3 2 1 2 3 2 1 2 5 1 3 1 4 2 1 3 1 2
6 2 2 3 1 2 1 3 1 1 2 1 3 3 1 1 3 1 3 1 3 2 1 2 1 2
7 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1 2 1 1 1 2 2 4
8 2 1 3 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 2 3 2 1
9 1 1 3 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 5 1 1 1 1 1 2 2 3 1
10 2 2 2 2 1 1 5 1 1 1 1 2 1 1 1 1 5 1 2 1 1 1 1 1 1
11 1 1 2 2 1 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1
12 2 2 3 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 4 1 1 1 1 2 1 1
13 2 2 1 3 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 1 2 4 1 3 1 2 2 1 1
14 2 2 3 4 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 1
15 2 2 3 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 3 1 1 1 1 2 1 2 1 2 1
16 2 1 3 2 1 1 1 1 3 2 1 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1
17 2 1 3 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 1 3 2 1 1 1 1 2 2 1
18 1 1 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1
19 2 2 3 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
20 1 1 3 1 1 1 5 2 1 1 1 2 1 1 2 1 2 1 1 1 1 1 1 1 1
21 1 1 3 3 1 1 2 2 2 2 1 2 2 1 1 3 3 1 3 1 2 2 1 1 1
60
22 2 1 3 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 4 1 2 4 1 1 1 1 1
23 2 2 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 5 1 2 1 2 1 1 1
24 1 2 3 1 1 2 2 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1
25 2 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2 2 1 2 1 1 1 1 2 2 2 1 1 2 1
61

Asesor: Ramos Méndez, Gonzalo: Utrilla Valverde, Yeraldine

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

“IMPORTANCIA DEL COMPROMISO LABORAL EN EL

Metodología de la Investigación Científica

Utrilla Valverde, Yeraldine

Gestión del Talento Humano

Yo Utrilla Valverde Yeraldine Evegoith con DNI Nº 70554707, a efecto de cumplir

En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier

Nuevo Chimbote, Noviembre del 2017

Utrilla Valverde Yeraldine Evegoith

A mis padres y hermanos quienes a

El presente proyecto de investigación tiene como objetivo determinar la

La investigación realizada es ofrecida como una contribución a la sociedad y al

Palabras Claves: (Compromiso, Cima Organizacional, productivdad)

The objective of this research project is to determine the influence of the

Key Words: (Commitment, Organizational Climate, productivity)

En la actualidad las organizaciones viven constantes cambios que les

Robbins, (1998) define el compromiso organizacional como un estado en

El tema del compromiso laboral frente al clima organizacional en las

Forehand y Gilmer (1993), en su libro titulado “Organización y

Es evidente que en muchos países de América Latina están sumergidos

En la actualidad el clima organizacional tiene una relación directa en el

Específicamente la Institución Educativa Augusto Salazar Bondy existen

Asimismo, se puede afirmar que el ser humano necesita ser valorado y

El por qué, de esta investigación es debido a que en la Institución

La finalidad de la investigación es determinar el clima organizacional y su

Asimismo, este estudio se realizó con el fin de determinar los problemas

Asimismo, el buen compromiso laboral, permite la realización de las

La Institución Educativa Augusto Salazar Bondy en el aspecto del clima

En la presente investigación se muestra los antecedentes sobre el clima

(Morales Guzman, 2010), realizó la investigación: La Relación entre Clima

(Bedoya S, 2003), realizó la investigación: La nueva gestión de personas

(Cobali de la Cruz Sulca, 2009), realizó la investigación: La nueva gestión

(Mayory Marron, 2006), realizó la investigación: Capacitación Empresarial

(Oscco Peralta, 2015), realizó la siguiente investigación: Gestión del

La investigación llegó a la siguiente conclusión: la gestión del talento se

A nivel Nacional e Internacional saber reconocer en base de una

En el propósito de llevar a cabo esta investigación, es necesario

a) Administrativa.- Las condiciones de logística para efectuar el

1.5. ENUNCIADO DEL PROBLEMA

Con lo anteriormente expuesto cabe preguntarse ¿Cuál es la

1.6.1 Objetivo General

Determinar la relación entre el compromiso laboral y el

1.6.2 Objetivos Específicos

- Analizar la relación entre compromiso y responsabilidad laboral en

1.7. Alcances de la estudio

Del mismo modo, la presente investigación podría brindar aportes

Arias, (2001) cita a Steers, quien define compromiso como la

Chiavenato, (1992) opina que el compromiso laboral es el

(Ivancevich, 2006), señala que el clima organizacional es el

(Luthans, 2008), determina que el clima organizacional positivo

(Chiavenato, 1992), el clima organizacional constituye el medio

1.8.2 Marco Conceptual

Compromiso afectivo: (deseo) se refiere a los lazos

Compromiso de continuación: (necesidad) señala el

Compromiso normativo: (deber) es aquel que encuentra la

(Rodriguez Mansilla, 1999), se refiere “a las percepciones

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy

El Clima Organizacional tiene una importante relación en la

1.9.1 Tipo de estudio: teniendo en cuenta que la investigación comprende

1.9.2 Diseño de investigación: De acuerdo a los objetivos trazados en la

1.9.3 Población: la constituyen, por un lado, todos los colaboradores del

1.9.4 Muestra: será una muestra probabilística, donde todos los