RESUMEN GENERAL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

STEFANIA PEREAÑEZ ZULETA

ERIKA RESTREPO
MATEO MORÓN ECHEVERRI
DANIEL MONSALVE RIOS

Tanto las organizaciones como las que trabajan en ellas están en constante cambio.
El desarrollo organizacional se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del
comportamiento, mira la organización como un sistema total y se compromete a
mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo. También el concepto está asociado
con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización a los
cambios.

Presupuestos básicos del desarrollo organizacional:

· ​ oncepto de organización: es la coordinación de diferentes actividades de

C
contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar intercambios planeados
con el ambiente y se reconoce a las personas como contribuyentes y no como
posesiones. Este concepto considera muy importantes el medio ambiente en el
que opera la empresa la cual debe adaptarse.

· ​ oncepto de cultura organizacional: un sistema de creencias, expectativas y

C
valores, una forma de interacción y de relación de determinada organización,
estos grupos se constituyen a partir de las relaciones que se establecen entre
sus participantes, los cuales asumen una serie de características y valores que
los identifican, y que son expresados de diversas maneras.Por tanto, se puede
asegurar que las dinámicas culturales dependen de las personas que conforman
la organización, de la capacidad de liderazgo, el aprendizaje y la transmisión de
conocimiento entre sus integrantes.

· ​ oncepto de cambio organizacional​: Las empresas están inmersas en un

C
mundo que cambia constantemente (tecnología, políticas, reglas sociales etc.)
por lo que el DO se ha convertido en una forma de respuesta. El cambio
organizacional se da por dos tipos de fuerzas, las exógenas y endógenas.

​ uerzas endógenas: ​Son aquellas que provienen dentro de la organización,

F
surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural.
 ● Necesidades no satisfechas.
● Insatisfacción en el trabajo.
● Absentismo y giro laboral.
● Productividad.

Fuerzas exógenas:​Son aquellas que provienen de afuera de la organización,

creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta
fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad , limitaciones
en el ambiente tanto físico como económico.

● Edad/Educación/Nivel de habilidad/Género/Inmigración.
● Progresos tecnológicos
● Automatización de la fabricación / nuevos sistemas.

La interacción organización-ambiente

Organización y ambiente están en continua y estrecha interacción. Una de las

cualidades más importantes de una organización es precisamente su sensibilidad y
su adaptabilidad; su capacidad de percepción y cambio adaptativo ante la variación
de estímulos externos. Una organización sensible y flexible tiene capacidad y
versatilidad para redistribuir con rapidez sus recursos de modo que se maximice su
adaptación y mejorë su rendimiento para alcanzar sus objetivos dentro de un
ambiente estable. La organización debe adaptarse constantemente a las
condiciones que introduce la innovación, con un mínimo de tiempo y de costo.

La interacción individuo-organización

Toda organización es un sistema social. El DO parte de una filosofía acerca del

hombre: el ser humano tiene aptitudes para producir, las cuales
· pueden permanecer inactivas si el ambiente en que vive y trabaja le es restrictivo y
hostil, impidiendo el crecimiento y la expansión de sus potencialidades.

Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales

EI DO parte de la presuposición de que es plenamente posible el esfuerzo en el

sentido de conseguir que las metas de los individuos se integren con los objetivos
de la organización, en un plano en que el significado del trabajo sea realmente
estimulante y gratificante y conlleve posibilidades de desarrollo personal.
En resumen, el DO es un esfuerzo de cambio planeado que involucra a la empresa
como una totalidad. El desarrollo organizacional es un programa educativo a largo
plazo, orientado a mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación
de una organización, en particular, mediante una administración que se base en la
colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente
de cambio o catalizador, o mediante el uso de la teoría y de la tecnología
pertinentes de acuerdo con la ciencia del comportamiento organizacionap. En la
esencia del DO están los aspectos de revitalización, energía, actualización,
activación y renovación de las empresas mediante los recursos técnicos y humanos
10. Gardner11, refiriéndose a la autorrenovación empresarial, destaca la necesidad
de evitar la decadencia y la vejez empresariales, recuperando la vitalidad, la
creatividad y la innovación, y privilegiando la flexibilidad y la adaptabilidad,
estableciendo condiciones que impulsen la motivación individual, el desarrollo y la
realización, así como también procesos que pueden producir resultados de cambios
paralelos a los propósitos.

Elementos esenciales del Desarrollo Organizacional

1. Orientación a largo plazo.

2. Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia dentro de la empresa.
3. Diagnóstico e intervención.

Cuatro condiciones básicas del Desarrollo Organizacional

1. Transformación rápida e inesperada del ambiente empresarial.

2. Aumento en el tamaño de las organizaciones.
3. Crecimiento y complejidad gradual de la tecnología.
4. Cambio en el comportamiento administrativo:
- Nuevo concepto de hombre
- Nuevo concepto de poder
- Nuevo concepto de valores empresariales

Proceso del Desarrollo Organizacional

1. Recolección y análisis de datos: esta etapa consiste en la recolección de

datos acerca de la empresa, como es su sistema empresarial, la relación
entre sus elementos o subsistemas y los métodos para identificar problemas
y temas más importantes.
 2. Diagnóstico empresarial: ​en esta etapa se realiza la interpretación de los
datos recogidos y su debido diagnóstico. Se busca identificar problemas y
sus consecuencias, se establecen prioridades, metas y objetivos. También se
verifican estrategias alternativas y planes para su implementación.

3. Acción de intervención: ​esta es la fase de implementación del ​DO​, ​en

donde se toma la intervención más apropiada para dar solución a una de las
problemáticas de la organización. Esta fase de intervención puede efectuarse
mediante diversas técnicas, que veremos a continuación.

Técnicas de Intervención en DO

1. Método de retroalimentación de datos: ​Es una técnica de DO que se basa

en tener un inventario de datos que se recolectan a través de diferentes
metodologías. Posteriormente se realiza un análisis de estos datos existentes
y se desarrolla un diagnóstico. El resultado de este análisis debe compartirse
con los integrantes de la organización que se considere pertinente, esto con
el fin de que se planeen y desarrollen los cambios necesario para la mejora
de la organización.

2. Desarrollo de equipos: ​Es una técnica de DO donde se reúnen varios

grupos de empleados de diferentes niveles bajo la supervisión de un
especialista o consultor. La intención es que los integrantes de cada grupo se
analicen y critiquen entre ellos. El supervisor debe propender por eliminar las
barreras interpersonales y de comunicación que puedan existir, buscando un
punto de acercamiento entre las partes, con el fin de que se pueda
comprender las causas de los posibles problemas que se estén generando.

3. Enriquecimiento y ampliación del cargo: Esta técnica de DO busca

principalmente que la empresa sea un lugar de trabajo más agradable y que
a la misma vez se vuelva más eficaz. Esto mediante la ampliación o
enriquecimiento de los cargos que existen actualmente en la organización.
Consiste en dar más empoderamiento y autonomía a los empleados para que
sean partícipes de la planeación y toma de decisiones que se hacen
necesarias en el desarrollo de sus actividades del día a día, permitiendo que
las personas que laboran al interior de la organización puedan desarrollarse
al máximo en su ámbito profesional.

4. Entrenamiento en sensibilidad: Es una técnica de intervención en DO que

se lleva a cabo a través de grupos de encuentro o laboratorios de
sensibilidad. Esta técnica es muy apropiada para superar las actitudes
 inadecuadas de los ejecutivos y lograr hacerlos más dispuestos a cualquier
tipo de cambio. El objetivo es comprender cómo las personas nos
comportamos en sociedad cuando estamos frente a diferentes situaciones
laborales y personales de la vida diaria, esto nos permite tener una mejor
visión al momento de comprender el comportamiento propio y de los otros.

5. Consultoría de procedimientos: Esta técnica de DO consiste en contar con

la ayuda de un consultor externo especialista en procesos humanos. La
función de este consultor es alinear los objetivos de la organización con los
procesos y procedimientos que se realizan al interior de esta. Debe ayudar al
recurso humano y orientar a la empresa para que se ayude a sí misma.

Objetivos del DO

1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la

organización.
2. Aumentar la confrontación de los problemas empresariales al interior de los
grupos y entre los grupos.
3. Crear un ambiente donde la autoridad es basada en el conocimiento y la
habilidad.
4. Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y
diagonales.
5. Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción en la empresa.
6. Dar soluciones creativas a los problemas de mayor frecuencia, que aporten a
todas las partes involucradas.
7. Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la
planeación y la implementación.